Mavzu: Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari Reja: 1. Ishga qabul qilishni umumiy tartibi tushunchasi 2. Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo’llash 3. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari

1. Ishga qabul qilishning umumiy tartibi O'zbekiston RespublikasiMehnat Kodeksida va uning asosida qabul qilingan qonun hujjatlarida belgilab qo'yilgan bo'lib, mulkchilikning barcha shaklidagi, turli usulda xo'jalik faoliyati yurituvchi barcha korxona va tashkilotlar uchun bir xil talablami ilgari suradi. Bu tartiblar Mehnat Kodeksining 77-87-moddalarida, ichki mehnat tartibining Namunaviy qoidalarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan.Ishga qabul qilish yuzasidan qat'iy tartiblaming belgilanishidan maqsad - fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshiriUshi uchun qulay huquqiy sharoit yaratish, mehnat huquqlarini amalga oshirish borasida asossiz cheklashlar va kamsitishlarga yo'l qo'ymashkdan iborat. O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 6- moddasida aytilishicha: Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo'lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo'lgan munosabati, e'tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek, xodimlaming ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo'lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo'l qo'yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi. Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos bo'lgan talablar yoki davlatning ko'proq ijtimoiy himoyasiga muhtoj bo'lgan shaxslar (ayollar, voyaga etmaganlar, nogironlar va boshqalar) to'g'risidagi alohida g'amxo'rligi bilan bog'liq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. Mehnat sohasida o'zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda o'ziga etkazilgan moddiy va ma'naviy zararni to'lash to'g'risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Ishga qabul qilishni asossiz rad etishga yo'l qo'yilmaydi. Mehnat bozorida teng raqobatlasha olmaydigan ayrim toifalarga mansub bo'lgan fuqarolarni (homilador va uch yoshga etmagan bolasi bo'lgan ayollarni) ishga qabul qilishlik rad etilgan taqdirda uning sababi ko'rsatilgani holda yozma javob berish lozim. Mehnat shartnomasi uning taraflari barcha asosiy shartlar to'g'risida kelishib olgan va uni belgilangan tartibda

rasmiylashtirganlaridan boshlab tuzilgan hisoblanadi. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Uning shakli O'zbekiston Respublikasi hukumati tomonidan tasdiqlangan namunaviy shartnomaga muvofiq ishlab chiqiladi. Bunday namunaviy shartnoma O'zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan. Shuningdek, ushbu qaror bilan «Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar» ham tasdiqlangan bo'lib, unda aytilishicha, bu tavsiyalarga, yozma mehnat shartnomasi namunasiga amal qilish mulkchilikning barcha shakldagi korxonalar uchun majburiy sanaladi. Ishga qabul qilish paytida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlami talab qilishi lozim. Mehnat Kodeksining 80-moddasida aytilishicha; «Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlami; pasport yoki uning o'mini bosadigan boshqa hujjatni, o'n olti yoshga to'lmagan shaxslar esa, tug'ilganlik haqidagi guvohnoma va turar joyidan ma' lumotnomani; mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O'rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o'miga asosiy ish joyidan olgan ma'lumotnomani; harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishli harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganligi haqida guvohnomani; qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo'lgan ishlarga kirayotgan oliy yoki o'rta maxsus o'quv yurtini tamomlaganligi to'g'risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko'rsatilmagan hujjatlami talab qilish ta'qiqlanadi». Mehnat Kodeksida va boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ishga qabul qilishni amalga oshirishdan avval ishga kiruvchining salomatligiga ko'ra topshirilayotgan ishga muvofiqligini aniqlash maqsadida oldindan tibbiy ko'rikdan o'tkazilishi talab etilishi mumkin, jumladan, Mehnat Kodeksning 214-moddasida aytilishicha; «Ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chog'ida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida) vaqti-vaqti bilan quyidagi xodimlami tibbiy ko'rikdan o'tkazishni tashkil qilishi shart;

-o'n sakkiz yoshga to'Imaganlar; -oltmish yoshga to'lgan erkaklar, ellik besh yoshga to'lgan ayollar; -nogironlar; -mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek, transport harakati bilan bog'liq ishlarda band bo'lganlar; -oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band bo'lganlar; umumta'lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassasaiaming bevosita bolalarga ta'lim yoki tarbiya berish bilan mashg'ul bo'lgan pedagog va boshqa xodimlari. Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va vaqti-vaqti bilan tibbiy ko'rikdan o'tilishi lozim bo'lgan boshqa ishlarning ro'yxati va ularni o'tkazish tartibi O'zbekiston Respublikasi Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi». Ishga kiruvchi shaxsni tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortishi yoki tibbiy ko'rik natijalariga ko'ra uning topshirilayotgan vazifaga nomuvofiq ekanligi u bilan mehnat shartnomasi tuzilishi rad etilishi uchun qonuniy asos bo'lib hisoblanadi. Ishga qabul qilish paytida ishga kiruvchining muayyan vazifa va lavozimlarda ishlash huquqidan sud hukmiga binoan mahrum etilganligi noma’lum bo'lib qolganda bu hoi uning mazkur vazifa (lavozim)ga ishga qabul qilinishiga to'sqinlik qiladi. O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998-yil 17-dekabrda 565- raqam bilan qayd etilgan «Yuridik shaxslar tomonidan kassa operatsiyalarini yuritish qoidalari»ga ko'ra qasddan g'arazli jinoyatlar sodir etgan shaxslar pul yoki boshqa moddiy boyliklar bilan bog'liq vazifalarga qabul qilinishlari mumkin emas. Ammo amaliyotda uni tekshirishning mexanizmlari yaxshi ishlab chiqilgan emas va bu hoi muammolami keltirib chiqarmoqda. Mehnat Kodeksining 79-moddasiga ko'ra: «O'zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo'lgan shaxslarning (ota-onalar, aka- ukalar, opa-singillar, o'g'il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek, er- xotinlaming ota-onalari, akaukalari, opa-singillari va bolalari), basharti

ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo'ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo'Isa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi. 2. Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo'Ilash. Mehnat shartnoma munosabatlari uning ishtirokchilarining erkin va teng ekanliklariga asoslanadi. Shunga ko'ra ular o'zaro munosabatlarini bir-birlarini yaqindan o"rganish, sinab ko'rish, ma'qul kelganda davom ettirish asosiga qurilishlari murnkin. Mehnat Kodeksining 84-moddasida aytilishicha: «Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin; xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko'rish; xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi. Dastlabki sinovni o'tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo'lishi lozim. Bunday shartlashuv bo'lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Homilador ayollar, uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek, olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi». Dastlabki sinov muddati uch oydan ortiq bo'lishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi, ya'ni masalan, dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim sinov davrida aytaylik 10 kun davomida vaqtincha mehnatga yaroqsiz bo'lgani sababli ishga chiqa olmasa, sinov davri uning uchun 10 kunga uzaytiriladi. Aytaylik, sinov muddati 15 martda tamom bo'lishi lozim bo'Isa, yuqoridagi hoi tufayli u 25 martgacha cho'ziladi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va korxonada o'matilgan mehnat shartlari to'liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz bo'lgandagina bekor qilishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ushbu moddaning birinchi qismida