BOSHQARUV FANINING RIVOJLANISH TARIXI

Yuklangan vaqt:

12.08.2023

Ko'chirishlar soni:

0

Hajmi:

228.5 KB

Ko'chirib olish

BOSHQARUV FANINING RIVOJLANISH
TARIXI
Reja:
I Kirish
II BOSHQARUV MUAMMOSI TARIXI
1.Boshqaruv muammosini shart-sharoitlari.
2. Menejmentning ilmiy maktablari.
III BOSHQARUV FANINING AHAMIYATI
3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi
4. Boshqaruv fanining xorijiy modellari
IV Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar

Kirish
Boshqaruvsiz, hech qanday tashkilot, hech qanday biznes muvaffaqiyatga erisha
olmaydi. Biroq, menejment bir xil faoliyat turi va fan sifatida biz hozirda mavjud
bo'lgan shaklda darhol paydo bo'lmadi. Boshqaruv amaliyoti dunyodagi kabi
qadimiy. Ammo bugungi kunda hech kim, birinchi nazorat qachon paydo
bo'lganligini aniq bilmaydi.
Menejmentning rivojlanish tarixi ilmiy davrgacha (miloddan avvalgi 9-7 ming-18-
asrgacha) va ilmiy (1776 yildan) davrlarga bo'linadi. Ilmiy sanoat, tizimlashtirish
va axborotga bo'linadi (1960 yildan hozirgi kungacha).
Boshqaruv har doim ham hozirgidek ko'rinmaydi. Vaqt menejmenti tashkilotda
amalga oshiriladigan faoliyatning alohida turi deb qaralgandan beri, tashkilotni
boshqarishning o'rni va o'rni, boshqaruv faoliyatining mazmuni va uni amalga
oshirish usullari haqidagi g'oyalar bir necha bor jiddiy o'zgarishlarga uchragan.
Ijtimoiy munosabatlar rivojlanishi, biznes o'zgarishi, ishlab chiqarish texnologiyasi
takomillashishi, aloqa va axborotni qayta ishlashning yangi vositalari paydo
bo'lishi bilan menejment haqidagi qarashlar rivojlandi. Menejment amaliyoti
o'zgardi - menejment haqidagi ta'limot ham o'zgardi. Biroq, boshqaruv fikri
menejment amaliyotiga passiv tarzda amal qilmadi. Bundan tashqari, menejment
sohasidagi yangi g'oyalar va menejmentni amalga oshirishning yangi
yondashuvlari, menejment fikrining etakchi onglari tomonidan ilgari surilgan va
shakllantirilgan bo'lib, odatda menejment amaliyotida keng o'zgarishlar bo'lgan
bosqichlarni belgilab beradi.
Menejment haqidagi qarashlar asosan ular yaratilgan va rivojlangan ijtimoiy-
siyosiy tizimga bog'liq edi. Kommunistik mafkura sharoitida erkin bozor
munosabatlariga ega tizimlarda ishlab chiqilgan boshqaruv fikridan sezilarli farq
qiladigan boshqaruv nazariyasi ishlab chiqildi.

1. Boshqaruv muammosini shart-sharoitlari.
Boshqaruv odamlar bilan birga paydo bo'lgan. U mehnatni taqsimlanishi va
kooperatsiyalanish jarayonida faoliyatning mustaqil turiga ajralgan. Bu
odamlarning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi faoliyatini tashkil qilish va
muvofiqlashtirish zarurligi bilan asoslangan. Bunda ulardan birlari rahbar, ya'ni
boshqaruvchilar, boshqalari esa ularning tobelari, ya'ni boshqariladiganlar
bo'ladilar.
Boshqaruv muammosini birinchi bo'lib hal qilishga qadimgi misrlik-lar
kirishganlar. 6 mingga yaqin yillar oldin ular odamlar faoliyatini maqsadga
yo'naltirilgan holda tashkil qilish, uni rejalashtirish va natijasini nazorat qilish
zarurligini tan olganlar, hamda boshqaruvni markazlashtirmaslik haqida masalani
qo'yganlar.
Eramizga qadar 20 asrda Misrga qo'shni Vavilonda podshoh Xammurapi
boshqaruv va nazorat qilish zaruriyati uchun sopol jadvallardagi hujjatlar va
guvohlik ko'rsatmalarini qo'llagan, amaldor shaxslar tomonidan javobgarlikni o'z
tobelariga o'tkazishga yo'l ko'ymaslikni tan olgan, ish haqi darajasini qonunan
belgilagan.
Eramizga qadar uchinchi ming yilliklar bilan sanalangan sopol jadvalchalarga
tijorat bitimlari haqidagi ma'lumotlar va qadimgi SHumeriya qonunlari yozilgan,
bu ham u yerda boshqaruv amaliyoti mavjudligidan darak beradi.
Boshqaruvga antik davrda ham ma'lum ulush qo'shilgan, bizning eramizdan
400 yil avval Suqrot boshqaruvning universalligi tamoyili shakllantirgan. Uning
zamondoshi Eron shohi Kir odamlarni harakat qilishga undashnini, ya'ni
motivatsiyani maxsus tadqiqot qilish zarurligi haqidagi g'oyani ilgari surgan. U
yana boshqaruv axborotlarini ishlab chiqish va rejalar tuzish muammosini ham
ko'rib chiqqan. Biroz keyinroq Gretsiyada mehnat operatsiyalarini bajarish va
ularning bir maromdaligini ta'minlash usullari bilan shug'ullanganlar. Platon
ixtisoslashish tamoyilini shakllantirgan.
Eramizdan avvalgi 325 yilda Iskandar Zulqaynayn birinchi marta jangovar
harakatlarni boshqarish markazi sifatida shtabni tashkil qilgan.

Qadimgi tashkilotlar ma'lum tuzilishga ega bo'lgan, unda boshqaruvchining
darajalari ajratilgan. Yirik siyosiy tashkilotlar ham mavjud bo'lganlar, qirollar va
generallar ularning rahbarlari bo'lganl ar. YAna boshqaruvchilar, omborlarni
saqlovchilari, mol haydovchilar, ishni nazorat qiluvchilar, xududlarning
gubernatorlari va xazinachilar bo'lganlar, ular ushbu tashkilotlarning faoliyatini
ta'minlashga yordam berganlar.
Yillar o'tdi, ko'pgina tashkilotlarni boshqarish aniqroq va murakkabroq,
tashkilotlarning o'zlari esa - kuchliroq va barqarorroq bo'la boshlaganlar. Rim
imperiyasi bunga misol bo'lib xizmat qiladi, u yuz yillar mavjud bo'lgan.
Boshqaruvning aniq tuzilishi bilan ajralib turuvchi, generallar va ofitserlardan
tashkil topgan diviziyalarga bo'lingan rim armiyasi legionlari yomon tashkil
qilingan Yevropa mamlakatlari, O'rta Osiyo davlatlari orqali g'alaba marshi bilan
o'tganlar. Bosib olingan xududlar Rimga bo'ysunuvchi gubernatorlar boshqaruviga
berilgan, Rim bilan aloqa o'rnatish uchun yo'llar qurilgan.
Zamonaviy boshqaruvning deyarli barcha shakllari xarakteri va tuzilishini
bugungidan katta farq qiluvchi qadimgi tashkilotlarda ko'rish mumkin.
Quldorlik davrida ham boshqaruv elementlari mavjud bo'lgan, ammo
mehnatga majbur qilishning asosiy vositalari sifatida to'g'ridan to'g'ri majbur qilish
va jazo bilan qo'rqitish usullari ustunlik qilganlar.
Keyinchalik, ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlanishi bilan, bunday mehnat
o'ziga uzviy ravishda xos bo'lgan samarasizligini ko'rsatgan. Uni burjua davrida
vujudga kelgan yollanma mehnat tizimi almashtirgan. U mehnatni boshqarishda
moddiy rag'batlar va iqtisodiy vositalarni qo'llovchi majbur qilishning tubdan
boshqa, vositali mexanizmidan foydalanishga asoslangan. 250 yil avval G'arbiy
Yevropaning bir qator mamlakatlarida vujudga kelgan savdo kapitalizmi butunlay
boshqa asosga - pul kapitaliga ega bo'lgan. Mehnatga majbur qilishning to'g'ridan
to'g'ri va qurol shakllari o'rniga kapitalizmda o'lchov qiymatlarini almashtirish
asosida harakat qiluvchi va rasmiy shaxsiy mustaqillik va almashtiruvchi
tomonlarning tengligini ko'zlovchi bozor mehanizmi shakllangan va undan hamma
yerda foydalanilgan.

Boshqaruv amaliyoti qadimgi vaqtlardan XX asrga qadar rivojlanayotgan
bo'lsa ham, ehtimol, hech kim uni tizimli boshqarish haqida o'ylab ko'rmagan.
Odamlarni asosan tashkilotlarni qanday boshqarish emas, balki qanday qilib ko'p
pul ishlash, siyosiy hokimiyatni egallash sho'baiqtirgan.
XIX asrning boshida ingliz tadqiqotchisi R.Ouen ko'p vaqtini tashkilot
maqsadlariga boshqa odamlar yordamida erishish muammolariga bag'ishlagan. U
ishchilarga durustroq uy-joy bergan, ularning mehnat sharoitlarini yaxshilagan,
ularning mehnatlari natijalarini baholash tizimini ishlab chiqqan va ko'pgina
to'lovlar yo'li bilan yaxshi ishni rag'batlantirgan. Bu islohotlar haqiqat va rahbar
rolini insoniy idrok etishning mohiyatida noyob yorib o'tish bo'lgan. Ammo,
shunga qaramasdan, o'sha davrning tadbirkorlari R. Ouenning islohotlarida
sog'lom fikrni kamroq ko'rganlar, ulardan hech biri uning misoliga ergashmagan,
chunki ularda boshqaruvga sho'baiqish bo'lmagan.
Shuning munosabati bilan faqat XIX-XX asrlar oralarida menejment insoniy
bilimlar, fanning mustaqil sohasiga aylangan.
Amerikali Jozef Varton 1881 yilda birinchi marta kollejlarda o'qitish uchun
menejment kursini ishlab chiqqan. Amerikalik mu xandis F.Teylor 1911 yilda
o'zining "Ilmiy menejment tamoyillari" kitobini nashr qilgan, u umumiy
sho'baiqishni keltirib chiqargan va unda birinchi marta boshqaruv fan va
tadqiqotning mustaqil sohasi deb tan oligan. Bu asarlar jamlangan tajribani ilmiy
umumlashtirish va ilmiy boshqaruv asoslarini shakllantirishga harakat qilingan
birinchi ishlar bo'lganlar. Ular ommaviy ishlab chiqarish va ommaviy sotish, katta
sig'imli bozorlar va qudratli korporatsiyalar va aksiyadorlar jamiyatlari shaklidagi
yirik ko'lamli tashkilotlarni mo'ljallash kabi o'ziga xos alomatlarni borgan sari
kengroq qamrab olayotgan sanoat rivojlanishining ehtiyojiga javob bo'lganlar. Juda
yirik tashkilotlar ishlab chiqarish va mehnatni ratsional tashkil qilish, barcha
bo'linmalar va xizmatlar, menejerlar va ijrochilarni ilmiy asoslangan tamoyillar,
me'yorlar va standartlarga muvofiq aniq va o'zaro bog'langan holda ishlashlariga
keskin zaruriyatni xis qilganlar. Angliyadagi sanoat inqilobi boshqaruvga
sho'baiqishni dastlabki uyg'otuvchi asosiy kuch bo'lgan. Ammo boshqaruv

tashkilotning rivojlanishi va muvaffaqiyatiga katta hissa qo'shishi haqidagi g'oya
birinchi marta zamonaviy boshqaruvning vatani bo'lagan Amerikada vujudga
kelgan. XX asrning boshlarida, jo'shqin rivojlanish davrida, Qo'shma Shtatlar
amalda inson o'zini kelib chiqishi, millati bilan bog'liq qiyinchiliklarni yengib o'tib,
tashabbuskorligi va shaxsiy omilkorligini namoyon qilishi mumkin bo'lgan yagona
mamlakat bo'lgan. Millionlab yevropaliklar Amerikaga ko'chib o'tganlar va
shuning bilan u yerda juda katta ishchi kuchi bozorini tashkil qilganlar. Qo'shma
Shtatlar deyarli o'zlarini vujudga kelganlaridan boshlab barcha istovchilar uchun
ta'lim olish g'oyasini jiddiy qo'llab quvvatlaganlar, bu biznes va boshqaruvda har
xil rollarni bajarishga aqlan qodir odamlar sonini o'sishiga yordam bergan.
Transkontinental temir yo'llar Amerikani jahondagi eng yirik yagona bozorga
aylantirgan. O'sha paytda amalda biznesda davlat tomonidan tartibga solish mavjud
bo'lmagan, shuning uchun muvaffaqiyatga erishgan tadbirkorlar monopolist (yakka
hokim)larga aylanganlar. Natijada yirik sohalar va korxonalar tashkil qilingan,
ularni boshqarish uchun bir shaklga keltirgan usullar talab qilingan.
Menejmentni paydo bo'lishi quyidagi asosiy sharoitlar bilan bog'liq:
Mashinali ishlab chiqarishni rivojlanishi, boshqaruvchiga talablarni o'sishi, mulk
egasi va tadbirkorni boshqaruvning o'sib borishga qiyinchiliklarini bartaraf qilishga
qodir emasligi;
> Bozor sub'ektlarining katta miqdorini vujudga kelishi, hajmini o'sishi va bozor
aloqalarini kuchayishi;
> Boshqaruvga kasbiy yondashuv zarurligini asoslab beruvchi raqobatni o'sishi va
bozor iqtisodiyotining barqarorligi;
> Yirik korporatsiyalarni paydo bo'lishi va shunga ko'ra faqat xodimlarning
maxsus apparati bajarishi mumkin boshqaruv ishlari hajmi va murakkabligini
ko'payishi,. Xuddi korporatsiyada menejment mulk egasi-tadbirkorning o'zini o'zi
boshqarishidan butunlay ajraladi;
> Mulkni aksiyadorlar o'rtasida jamlanishi, buning natijasida aksiyadorlik
sarmoyasini boshqarishning yangi vazifalari paydo bo'ladi;

> Tadbirkorlarni sanoat inqilobi davrida yaratilgan texnikaning afzalliklaridan
foydalanishga harakat qilishlari;
> Ijodiy, sho'baiquvchan odamlar guruhlarining ishni samarali bajarish usullarini
yaratish istagi.
2. Menejmentning ilmiy maktablari
Boshqaruv fikri g'oyatda nomuntazam holda rivojlangan. Bir necha
yondashuvlar mavjud bo'lib, ular ba'zida bir birlariga mos kelganlar, ba' zida esa
bir birlaridan ancha farqlanganlar. Odamlar va texnika boshqaruv ob'ektlari
bo'lganlar, shuning uchun boshqaruvdagi muvaffaqiyatlar ko'proq boshqa
sohalardagi muvaffaqiyatlarga bog'liq bo'lganlar. Jamiyat, texnika rivojlangani
sari boshqaruv bo'yicha mutaxassislar tashkilot faoliyatiga ta'sir ko'rsatuvchi
omillar haqida bila boshlaganlar.
Boshqaruv tizimini shakllantirishda quyidagi olimlarni sanab o’tish
mumkin : Elton Meyo (1880-1949), Valter Dill Skott (1869-1955), Mari Parker
Fellot (1868-1933), Abraxam Maslou (1908-1970), Duglas Mak Gregor (1906-
1964), Anri Fayol (1841-1925), Maks Veber (1864-1920), Piter Draker (1909).
YUkorida aytganimizdek, boshkarish fan sifatida shakllangunga kadar
davrlarda xam ushbu jarayonni tub moxiyati va mazmunini tuyingan va amaliyotda
qo’llagan, turli murakkab odamlar guruxlariga muvaffakiyatli raxbarlik qilgan, o’z
tajriba va nuktai-nazarlarini kelajak avlodga meros sifatida koldirgan buyuk
shaxslar bulganki, ularni urganishlik xozirgi zamon boshkarish fanini
rivojlanishiga shubxasiz samarali ta’sir kursatadi. Ana shunday sifatarga ega
shaxslardan biri Soxibkiron Amir Temurdir. Uning boshkarishga doir boy
me’rosini tarixiy adabiyotlardan bilishimiz mumkin. Amir Temurning “Xar bir
voli o’zining kamchisi kabi axamiyatga ega bulmasa, u turalik mansabiga loyik
emas iborasi [11, 6 b].

Uning raxbarlik lavozimiga, odamlar guruxini boshqarish faoliyatiga aloxida
axamiyat berganligini kursatadi. “Temur tuzuklari”ni o’qib, murakkab Tashkiliy
birikmalarini boshkarishning klassik (chizikli) strukturasini taxlil qilish mumkin.
1995-96 yillarda Respublikamizda Soxibkiron Amir Temurning 660 yilligiga
bagishlab utkazilgan kator ilmiy-amaliy anjumanlar materiallari bilan tanishish
orkali kadimiy murakkab Tashkilotlarni boshkarishga doir boy me’rosdan vokif
bulish mumkin.
Bundan tashqari, dunyo ilmiy-texnika taraqqiyot bilan asoslangan tez
o'zgarishlarning maydoniga aylangan va ko'p mamlakatlarning hukumatlari
biznesga nisbatan o'z munosabatlarini borgan sari qat'iyroq belgilay boshlaganlar.
Bu omillar boshqaruv sohasidagi tadqiqotchilar tashkilot faoliyatiga ta'sir
ko'rsatuvchi tashqi kuchlar mavjudligini his qila boshlashlariga ta'sir ko'rsatganlar.
Buning munosabati bilan yangi yondashuvlar ishlab chiqilgan. Boshqaruv fanini
rivojlanishiga katta hissa qo'shgan to'rtta asosiy yondashuvlarni ajratish mumkin.
Hammadan avval, boshqaruvda har bir maktablarni ajratish nuqtai
nazardan yondashuv. U, o'z navbatida boshqaruvni har bir nuqtai nazardan ko'rib
chiquvchi quyidagi beshta maktabni oladi: ilmiy boshqaruv, ma'muriy boshqaruv,
insoniy munosabatlar, hulq haqidagi fan, hamda boshqaruv fani, yoki miqdoriy
usul.
Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920). Butun dunyoda "Maktabni ilmiy
tashkil qilish" nomi bilan keng mashhur bo'lgan bu maktabni vujudga kelishi va
rivojlanishi XX asrning boshlariga to'g'ri keladi. Bu maktabning boshida
amerikalik muxandis-tadqiqotchi F.Teylor (1850 1915) turgan, u o'zining kundalik
ishida unumdorlik va samaradorlikni oshirish maqsadida ishlab chiqarish va
mehnatni faollashtirish muammolarini hal qilgan. Uning ta'limi menejment
zamonaviy konsepsiyasining asosiy nazariy maktabi bo'lgan. Bu maktabning
ko'zga ko'ringan vakillari: L.Gilbert, F.Gilbert, G. Emerson, A.Gastev
(Rossiya)lardir.
F.Teylor o'z nomini butun dunyoga mashhur qilgan quyidagi kitoblarni
yozgan. "Kelishuv tizimi" (1895), "Sex menejmenti" (1903), va "Ilmiy menejment

tamoyillari" (1911). F.Teyl or o'z asarlarida kapital va mehnat manfaatlarini birga
qo'shish, "kapitalistik korxonalarda hamkorlik falsafasi"ni amalga oshirishga
harakat qilgan. U tomonidan ishlab chiqilgan mehnatni jadallashuvini ta'minlovchi
usul turli mamlakatlar boshqaruvchilarida katta sho'baiqish uyg'otgan.
F.Teylor ilmiy boshqaruvni muxandislar turi bo'yicha sanoat mehnati sohasiga
aylantirishga jonbozlik qilgan. Uning tizimi mehnatni ijrochilar mehnati va
farmoyish beruvchilar mehnatiga taqsimlash tamoyilini izchil o'tkazishdan iborat
bo'lgan. Ishlab chiqarish tizimida yo'lga qo'yilgan mexanizm kabi ishlovchi har xil
xodim o'zining vazifalari uchun javobgar bo'lishi kerak. Bunda xodimlar turlarini
ishlar turlariga mos kelishiga erishishga harakat qilish kerak.
F.Teylor ilmiy menejmentga tashkilotni ishlab chiqarish va iqtisodiy
maqsadlariga erishish uchun barcha xodimlar manfaatlarini ularning farovonligini
o'sishi va xo'jayinlar va ma'muriyat bilan yaqindan hamkorlikni yo'lga qo'yilishi
tufayli yaqinlashuvining haqiqiy vositasi sifatida qaragan. U, agar ilmiy
menejment tizimi to'liq hajmda qabul qilinsa, bu narsa tomonlar o'rtasidagi barcha
bahslar va ziddiyatlarni hal qiladi deb o'ylagan.
SHunday qilib, ushbu maktablar uchun quyidagi alomatlar xosdir:
- ma'muriyat hal qilishi kerak bo'lgan vazifalarni belgilash;
- sub'etivizm va avtoritar usullarni ilmiy qoidalarga almashtirish;
- boshqaruvni sanoat mehnati sohasiga aylantirish;
- mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish, xodimlarni tor vazifalarni
bajarishga yo'naltirish;
- faoliyatni qat'ian tartibga solish;
- vazifalarni bajarish uchun eng yaxshi, eng to'g'ri bajaradigan xodimlarni
maqsadga qaratilgan xolda tanlab olish, ularni o'qitish;
- xo'jalik vazifalarini hal qilishning eng yaxshi usullarini belgilash uchun
ilmiy tahlildan foydalanish;
- ishlarni rejalashtirish;
- xo dimlarni rag'batlantirish.
Boshqaruvning klassik yoki ma'muriy maktabi (1920-1950).

Uni rivojlantirishiga fransuz olimi A.Fayol va nemets sotsiologi M.Veber eng
katta ulush qo'shganlar. Bu maktabning vakillari tashkilotlarning umumiy ta'riflari
va qonuniyatlarini aniqlashga harakat qilganlar. Ularning maqsadi boshqaruvning
ikkita jihatiga daxldor bo'lgan universal tamoyillarni yaratishdan iborat bo'lgan.
Birinchisi-tashkilotni boshqarishning rasional tizimini ishlab chiqish. Bu
nazariyachilar biznesning asosiy xizmatlarini belgilab olib, tashkilotni
bo'linmalarga bo'lishning eng yaxshi usulini belgilash mumkinligiga ishonganlar.
Ular moliya, ishlab chiqarish va marketingni xuddi shunday xizmatlar deb
hisoblanganlar. Ikkinchi jihat - tashkilot va xodimlar boshqaruvining tuzilishini
qurish. YAkkaboshchilik tamoyili bunga misol bo'lib xizmat qilgan, unga ko'ra
odam faqat bitta boshliqdan bo'yruqlar olishi va fakat bitta unga bo'ysunishi kerak.
Boshqaruvdagi insoniy munosabatlar maktabi (1930-1950). M.Follett
(Angliya), E.Meyo va A.Maslou (AQSh) uning eng yirik obro'li vakillaridir. Bu
maktab vakillari, agar rahbarlik o'z xodimlari haqidagi g'amxo'rlikni oshirsa, unda
xodimlarning qanoatlanganligi darajasi oshadi, bu esa muqarrar unumdorlikni
ko'payishiga olib keladi deb ishonganlar. Ular bevosita boshliqlarning samarali
harakatlari, xodimlar bilan maslahatlashishlar va ularga ishda muloqot qilishga
kengroq imkoniyatlarni berishni o'z ichiga oluvchi insoniy munosabatlarni
boshqarish usullaridan foydalanishga tavsiya berganlar.
Ahloqiy fanlar yoki bixevioristik maktab (1950 yildan hozirgi vaqtgacha).
Eng ko'zga ko'ringan vakillari - F.Gersberg, R.Laykert, D. Mak Gregor. Ushbu
maktab insoniy munosabatlar maktabidan ancha uzoqlashib ketgan. Ushbu
yondashuvga ko'ra xodimga tashkilotlarni boshqarishga nisbatan ahloqiy fanlar
konsepsiyalarini qo'llash asosida o'zining shaxsiy imkoniyatlarini his qilishga
ko'proq darajada yordam ko'rsatish kerak. Bu maktabning asosiy maqsadi tashkilot
faoliyati samaradorligini uning insoniy resurslari samaradorligini oshirish yo'li
bilan oshirishdan iborat. Uning asosiy qoidasi: ahloq haqidagi fanni to'g'ri qo'llash
hamma vaqt, ham alohida xodimning, ham umuman tashkilotning samaradorligini
oshishiga yordam berishi kerak.

Boshqaruv fani maktabi yoki miqdoriy usul (1950 yildan hozirgi
vaqtgacha). Eng ko'zga ko'ringan olimlari R.Akoff, N.Viner, V.Poreto hamda
V.Glushkov va L.Kantoravich (SSSR). Maktab boshqaruvda aniq fanlar -
matematika. statistika, muxandislik fanlari ma' lumotlaridan foydalanishga
asoslanadi va operatsiyalar va vaziyatlar modellari tadqiqotlari natijalarini keng
ko'llashni ko'zga tutadi. Ammo ikkinchi jahon urushiga qadar miqdoriy usullardan
boshqaruvda yetarlicha foydalanilmagan. Ehtimol, kompyuterlarni rivojlanishi
boshqaruvda ushbu usullarni ko'llashga kuchli turtki bo'lgan bo'lsa kerak. Ular
o'sib boruvchi murakkablikdagi matematik modellarni qurishga imkon berganlar,
bu modellar haqiqatga ko'proq darajada yaqinlashadilar, demak aniqroq bo'ladilar.
Vaziyatli yondashuv (1960 yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuvni
ishlab chiqilishi boshqaruv nazariyasiga katta hissa qo'shgan, chunki fanni aniq
vaziyatlar va sharoitlarga to'g'ridan-to'g'ri qo'llash imkoniyati paydo bo'lgan.
Vaziyatli yondashuvda asosiy tomon vaziyat, ya'ni aniq holatlardan iborat bo'ladi,
ular tashkilotlarga ushbu aniq vaqtda katta ta'sir ko'rsatadilar. Ham tashkilotning
o'zida, ham atrof muhitda ko'pgina bunday omillar mavjud bo'lganligi sababli,
tashkilot faoliyatini boshqarishning yagona "yaxshi" usuli yo'q bo'ladi.
Boshqaruvning vujudga kelgan vaziyatda ko'proq mos keluvchi usuli eng samarali
bo'ladi.
M.Follett 20 - yillardayoq "Vaziyat qonuni" haqida gapirgan. Ammo bu
yondashuv faqat 60 - yillarning oxirida kerakli darajada ishlab chiqilgan.
Vaziyatli yondashuv buyurilgan tavsiyalarning oddiygina yig'indisi emas,
balki, tashkiliy muammolar va ularning yechimlariga nisbatan fikrlash usulidir.
Undan foydalangan holda, rahbarlar aniq vaziyatlarda qaysi usullar tashkiliy
maqsadlariga erishishga ko'proq darajada yordam berishini tushunib olishlari
mumkin. Shuning uchun tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishish uchun aniq
usullar va konsepsiyalarni ma' lum vaziyatlar bilan bog'lash zarur.
Vaziyatli yondashuvda e'tibor tashkilotlar va tashkilotlarning o'zlarining
ichidagi vaziyatli farqlarga qaratiladi. Shu munosabat bilan ahamiyatli

o'zgaruvchan vaziyatlar va ularning tashkilot faoliyati samaradorligiga ta'sirini
aniqlash zarur.
Tizimli yondashuv (50 yillarning oxiridan hozirgi vaqtgacha). 50-yillarning
oxirida boshqaruvda tizimlar nazariyasini qo'llanishi menejmentga boshqaruv fani
maktablari va xususan, amerikalik olimlar J.Pol Getti va Piter F. Drukerlarning
muhim ulushi bo'lgan. Bu yondashuv nisbatan yaqindan qo'llana boshlaganligi
tufayli, hozirgi vaqtda ushbu maktabning boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga
haqiqiy ta'sirini to'liq darajada baholashning iloji yo'q. Shunga qaramasdan bugun
uning ta'siri juda katta va bundan keyin ham u o'sib boradi. Tizimli asosda,
ehtimol, kelajakda ishlab chiqiladigan yangi bilimlar va nazariyalarni sintez qilish
mumkin bo'lar.
O'zgaruvchanlar va ularning tashkilot samaradorligiga ta'sirini aniqlash
menejmentga tizimlar nazariyasining mantiqiy davomi bo'lgan tizimli
yondashuvning asosiy ulushi bo'ladi.
Rahbarlar tizimlar nazariyasini boshqaruv jarayoniga nisbatan qo'llashlari
uchun tashkilotni o'zgaruvchan tizimlar sifatida bilishlari kerak. Ular tashkilotga
o'zgarayotgan tashqi muhit sharoitlarida har xil maqsadlarga erishishga
mo'ljallangan odamlar, tuzilma, vazifalar, texnologiya kabi o'zaro bog'langan
elementlarning majmuasi sifatida qarashlari kerak.
Jarayonli yondoshuv (1920 yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuv
hozirgi vaqtda keng qo'llaniladi. U birinchi marta ma'muriy boshqaruv maktabi
vakillari tomonidan taklif qilingan bo'lib, ular menejerning vazifasini ta'riflashga
harakat qilganlar. Bu konsepsiyani dastlabki ishlab chiqilishi A.Fayolga tegishlidir.
Ushbu yondashuvga ko'ra, boshqaruv uzluksiz o'zaro bog'liq harakatlar (xizmatlar)
jarayoni sifatida ko'rib chiqiladi, ularning har biri ham, o'z navbatida bir necha
o'zaro bog'langan harakatlardan iborat bo'ladi. Ular kommunikatsiyalar va qaror
qabul qilishning bog'lovchi jarayonlari bilan birlashganlar. Bunda rahbarlik
(yetakchilik) mustaqil faoliyat sifatida ko'rib chiqiladi. U xo dimlarga ta'sir
ko'rsatishning shunday imkoniyatini ko'zda tutadiki, ular maqsadlarga erishish
yo'nalishida mehnat qilsinlar.

Boshqaruv maktablaridagi ilmiy bilimlarni tizimga tushirish.
Maktablar
nomi Asosiy
namoyendalar Fanning yutugi Tash q i muxit
1. Ilmiy
boshkaruv
(1885y.-
1920y.) F.Teylor.
F.Gilbert.
G.Gant.
X.Emerson. Ilmiy menejment
ishtiyekni tarakkiyet
etishi vazifalar va
takdirlash tiimi
Samarali inshiniring Ommaviy ishlab chikarish
Standart maxsulot
Tarmoklar chegaralangan
Tashkilotlar usaetgan
Tovarlar bozori kengaetgan
2.
Ma’muriy
(1920y.-
1950y.) A.Fayol,
L.Urvik.
M.Veber Menejmentning birligi
nazariyasi,
Funktsional,
Printsiplar,
Sotsial psixologiya Menejerlar ta’siri yuksalishi,
ularning kasbiy maxoratini tan
olinishi
3. Insoniy
munosabatl
ar
(1930y.-
1950y.) E.Meyo,
A.Maslou,
U.Bernard Guruxlar
sotsiologiyasi.Tashkil
etish nazariyasi
Menejmentning
sotsiologik tomonlari Extiyetning tuyinishi
Differentsiyalangan
takomillashgan maxsulot
Tayyor menejerlarga extiyej
4. Xulkiy
(xatti
xarakat)
(1950y-
xozirgacha) D. Mak
Gregor,
F.Gersberg,
F.Abrams “X” va “U” nazariyasi
menejerlar
fikrlashlarida
boshkaruv san’ati Bozorga yunaltirilgan
5. Boshqa N.Viner, Tizimli taxlil Korporatsiyalar xajmi yunali

ruv fani
(1950y.-
xozirgacha) I.Eshbi,
V. Leontev
I.Ansoff menejmentga axborot
nazariyasi
Balans modeli
strategik rejalashtirish shi, konglomeratlar
Xarbiy sanoat majmuasi
rivojlanishi
Bozorga yunaltirilgan
rivojlanishi. Inflyatsiya
6. Xolatiy
maktab
(1950y.-
xozirgacha) D. Tomson,
P.Lorens,
V.Ouchi,
G.Mintsberg
M.Porter.
T.Dil,
A.Keniyedi Xolatiy kurinishi
“Z” nazariyasi
Tashkiliy strukturalar
Rakobat strategiyasi
Korporativ madaniyat Iktisodiy farovonlik yuksak
Koinotdagi rakobat
Xalkaro savdo
Texnik tarakkiyet yukori
texnologik munosabatlar
Xodimlarning yukori malakasi
Quyida boshqaruvda yondashuvlarning evolyutsiyasining chizmasi
ko'rsatilgan [15].
1885y 1920y 1930y 1940y 1950y 1960y hozirgi vaqt
1
2
3
4

5
6

7
8
1. Ilmiy boshqaruv nuqtai nazaridan yondoshuv
2. Ma'muriy yondoshuv
3. Insoniy munosabatlar nuqtai nazaridan yondoshuv
4. Hulq haqidagi fan nuqtai nazaridan yondoshuv
5. Miqdoriy usul nuqtai nazaridan yondoshuv
6. Boshqaruvga jarayon sifatida yondoshuv
7. Tizimli yondoshuv
8. Vaziyatli yondoshuv
Yondoshuvlarning qisqacha manzarasidan shu narsa ko ' rindiki , boshqaruv
fikri doimiy ravishda rivojlanib borgan , bu tashkilotlarni samarali boshqarish
haqidagi yangi g ' oyalarni tug ' ilishga yordam bergan .
Har bir yondoshuv yoki maktabning vakillari faraz qilganlarki , ular tashkilot
maqsadlariga samaraliroq erishishga kalit tola olganlar . Ammo so ' nggi tadqiqotlar
va boshqaruv amaliyotini ko ' rsatishicha , bu tadqiqotlar boshqaruv jarayonining
faqat ayrim tomonlariga tegishli bo ' lgan , olingan natijalar esa faqat ma ' lum
vaziyatlar uchungina to ' g ' ri bo ' lgan . Bundan tashqari , boshqaruv amaliyoti hamma
vaqt ham tegishli nazariy fikrga qaraganda murakkabroq , chuqurroq va turli
tumanliroq bo ' lgan . Vaqti vaqti bilan tadqiqotchilar boshqaruv jarayonining yangi ,
oldin noma ' lum bo ' lgan tomonlarini ochganlar va mustahkam bo ' lib ko ' ringan ,
ammo noto ' g ' ri qarashlarni ko ' rsatib berganlar . Shunga qaramasdan ushbu
tadqiqotchilar boshqaruv fanini rivojlanishiga bebaho hissa qo ' shganlar .
3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi

O ' zbekistonda iqtisodiy jarayonlarni boshqarish chuqur tarixiy tomirlarga ega .
Yuqorida aylgandek , boshqaruv fan sifatida shakllangunga qadar davrlarda ham
ushbu jarayonning tub mohiyati va mazmunini tushungan va amaliyotda qo ' llagan
turli xildagi murakkab odamlar guruhiga muvaffaqiyatli ravishda rahbarlik qilgan ,
o ' z tajriba va nuqtai nazarlarini kelajak avlodga meros sifatida qoldirgan buyuk
shaxslar bo ' lganki , ularni o ' rganish hozirgi zamon boshqaruv fanini rivojlanishiga
samarali ta ' sir ko ' rsatadi . Ana shunday shaxslardan Al - Xorazmiy , Abu Nasr
Farobiy , Abu Ali ibn Sino ( IX - Xasrlar ), Yusuf Xos Xojib ( XI - XIIasrlar ), Amir
Temur , Nizomulmulk ( XIII - XIYasrlar ), Zahriddin Muhammad Bobur , Alisher
Navoiy ( XYasrlar ) ning boshqaruvga oid asarlari bugungi kunda ham qo ' llanma
bo ' ladigan ko ' rsatmalar hisoblanadilar . Masalan , " Qutadg ' i bilik ", " Temur
tuziklari " va boshqalar .
O ' zbekiston Respublikasi tashkil topgandan buyon o ' tgan 20 yil ichida bozor
islohatlariga oid qabul qilingan qonunlar , Prezident farmonlari va qarorlari ,
Vazirlar Mahkamasining qarorlari mamlakatimizda bozor mexanizmlarini
iqtisodiyotiga joriy etishga karatilgan . O ' zbekiston iqtisodiyotini Prezident Islom
Karimov asoslab bergan tamoyillar asosida bozor munosabatlariga o ' tkazish bozor
mexanizmlarini shakllantirish dasturi bir qator mamlakatlarda " O ' zbek modeli " deb
e ' tirof etildi . Ushbu model jahon moliyaviy - iqtisodiy inqiroziga dosh berib ,
mamlakatimizni barqaror rivojlanishi uchun mustahkam poydevor yaratdi .
Mustaqil O ’ zbekiston o ’ z xalqi tanlab olgan yul – ochiq , erkin bozor
iqtisodiyotiga asoslangan odil jamiyat , kuchli demokratik xukukiy davlat kurish
yulidan boskichma - boskich olga bormokda . Biz barpo etayotgan davlat , avvalo
umumjaxon tsivilizatsiyasiga , davlat kurilishi soxasida tarakkiy etgan boshqa
xalqlar erishgan tajribalarga va O ’ zimizga xos milliy an ’ analarga , ijtimoiy
kadriyatlarga asoslanmokda . Respublika Prezidenti I . Karimov ushbu masalani
quyidagicha ifodalaganlar : « Pirovard maksadimiz ijtimoiy yunaltirilgan barkaror
bozor iqtisodiyotiga , ochiq tashki siyosatga ega bulgan kuchli demokratik xukukiy
davlatni va fukarolik jamiyatini barpo etishdan iboratdir »

Mustaxkam moddiy negiz yaratish manfaatlarini ko ’ zlab quyidagilar
iqtisodiyotni islox qilish soxasida strategik maksadlar qilib belgilandi :
1. Ijtimoiy yunaltirlgan bozor iqtisodiyotini boskichma - boskich
shakllantirish , kudratli va tinimsiz rivojlanib boradigan , milliy boylikning ortishini ,
kishilar xayoti va faoliyati uchun zarur shart - sharoit - larni ta ’ minlaydigan iqtisodiy
tizimni barpo etish .
2. Ko ’ p ukladli iqtisodiyotni yaratish , insonning mulkdan maxrum bulishiga
barxam , tashabbuskorlik va uddaburonlikni butun choralar bilan rivojlantirish
negizi bulgan xususiy mulkning davlat tomonidan ximoya qilinishini ta ’ minlash .
3. Korxonalar va fukarolarga keng iqtisodiy erkinliklar berish , ularning
xujalik faoliyatiga davlatning bevosita aralashuvidan vos kechish , iqtisodiyotni
boshqarishning ma ’ muriy – buyrukbozlik usullarini bartaraf etish , iqtisodiy omillar
va ragbatlantirish vositalaridan keng foydalanish .
4. Iqtisodiyotda moddiy , tabiiy va mexnat resurslaridan samarali
foydalanishni ta ’ minlaydigan chukur strukturaviy o ’ zgarishlar qilish ,
ragbatbardosh maxsulotlarni ishlab chiqarish , jaxon itkisodiy tizimiga kushilib
borish .
5. Kishilarda yangicha iqtisodiy fikrlashni shakllantirish , ularning
dunyokarashini o ’ zgartirish , xar bir kishiga o ’ z mexnatini sarflash soxasi va
shakllarini mustaqil belgilash imkonini beradi .
Bunda isloxatlar inson manfaatlariga mos kelgan , uning talab va
extiyojlarini kondirishga yordam bergan , turmush darajasini oshirishga karatilgan
takdirdagina axamiyatli bulishni O ’ zbekiston bozor modelida kurish mumkin .
Sistema (tizim) – o’zaro bog’liq bir-biriga ta’sir kursatuvchi elementlar
tuplamiga aytiladi. Tizimning moxiyati ma’lum bir maksadga yunaltiril ganlik
bilan belgilanadi. Agarda tizimdagi elementlar o’zaro muvofiklikni yo’qotsa unda
tizim tubdan o’zgarishini yoki alokalarni boshqatdan kurib chiqilishini takozo
etadi. Masalan, sobik ittifok sharoitidagi yukoridan majburiy rejalashtirish nafakat
barkarorlikni keltirib chiqishni, balki ma’muriyatchilik, byurokratizmni va kishilar

tomonidan lokaydlik, mas’uliyatsizlikni keltirib chiqarar edi. Bozor munosabatlari
aksincha – nobarkarorlik xolatni mavjud etsa, u o’z yuliga kishilardan
ishbilarmonlik, tadbirkorlikni namoyon etishni takozo etadi.
Ba’zi olimlar tizimi quyidagicha ta’riflashadi: tizim (sistema) – bu umumiy
maksad yunalishda tushungan xolda o’zaro munosabatlar urnatib ma’lum muddat
davomida birgalikda faoliyat kursatuvchi turli element-larning (tarkibiy
kismlarning) tuplamidir Tizimlar odatda texnik, biologik, sotsial-iqtisodiy turlarga
bulinadi.
Mentalitet – xalqning ko’p yillik kadriyatlari, urf-odati, madaniyati, dunyo
karashiva boshqa namoyon buluvchi xususiyatlar tuplamiga aytiladi. O’zbek xalqi
yoki uning xududiy elatlanishi buyicha viloyatlar vaqillarida xar xil xususiyatlarini
kurish mumkin. Masalan, o’zbek xalqiga monand bulgan mexmondustlik,
itoatkorlik, kattani xurmat qilish va shu kabilar xislatlari uning mentalitetini
belgilaydi. Afsuski, menejment uchun zid bulgan tanish bilishchilik, karindosh-
urugchilik kadrlar siyosatiga aks ta’sir kursatsa, berilgan vazifani o’z vaktida
doimiy ravishda bajarilmaslik, ma’lum xolatda kengchilik kursatish ishning
samarasiga salbiy ta’sir etadi.
Bozor iqtisodiyotiga utish davrida nafakat ushbu xususiyatlarni balki
bozorga xos bulgan konuniyat va talablarni inobatga olish kerak.
2-chizmada bozor iqtisodiyotining belgilari keltirilgan. Unda bozor
mexanizmini shakllanishdagi ta’sir ko’rsatuvchi omillar va kerakli shart-sharoitlar
keltirlgan.
Tashki muxitni
muxofaza etish Demokratiya ximoyasi

Inson-xukukini ta’minlash
Umumiy ximoya Iste’molchini ximoyasi
Axborotni kuriklash Iqtisodiy tizimni muxofaza etish
2 –chizma. Bozor iqtisodiyoti belgilari. - Xujalik faoliyati erkinligi
- Kasb tanlash erkinligi
- Kelishuv erkinligi
- Birlashuv erkinligi
- Rakobat erkinligi
- Xususiy mulk erkinligi

O’zbekiston Respublikasining bozor iqtisodiyotiga utishda o’ziga xususiyatlari
bor:
- ijtimoiy yo’naltirilgan bozor iqtisodiyotini modelini yaratish;
- axoli tarkibida nafakaxur, yeshlar ko’pchiligini Tashkil etish;
- malakali mutaxassislar yetishmasligi;
- ishlab chiqarish tuzilmasi rivojlanmaganligi;
- agrodavlat bulib ixtisoslashganligi;
- dunyo bozoriga chiqish muammolari va boshqalar.
Boshqaruv fanining xorijiy modellari
Menejmentni mavjud bo'lishi davrida ko'pgina xorijiy mamlakatlar,
o'zlarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan, sanoat, qishloq xo'jaligi,
savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti sohasidagi
ko'pgina ma'lumotlarni to'plaganlar.
Bu to'plangan tajribani o'rganish va ulardan foydalanishni taqozo qiladi.
Shuning bilan birga menejment modellarini shakllanishining jahon tajribasi (va
hammadan avval Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv
modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga ko'shirishning amalda iloji
yo'q. Menejmentning xususiy modelini yaryatishda mulkchilikning turi, davlat
qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi
kabi omillarning ta'sirini hisobga olish zarur.
Menejmentning amerikacha modelini o'rganish ma'lum sho'baiqish
uyg'otadi. Amerikacha menejment AQShga g'arbiy mamlakatlar orasida yetakchi
o'rinni egallashga imkon bergan.
Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan ilmiy
boshqaruv maktabi ta'limlariga asoslanadi.
Amerikacha mejentment yana o'ziga asoschisi Anri Fayol bo'lgan klassik
maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariyasidagi
barcha yo'nalishlari shakllanishiga ham katta ta'sir ko'rsatgan.

20-30 yillarda xo'jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga
o'tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan.
Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun
korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o'zgartirish, motivatsiya va xodimlar
va tadbirkorlar o'rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini
tushunish vujudga kelgan. "Insoniy munosabatlar maktablari" nomini olgan yangi
konsepsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan
bog'liqdir.
"Insoniy resurslar menejmenti" atamasi 60-yillarda vujudga kelgan.
Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz o'zining asarlaridan birida "Insoniy munosabatlar"
modeliga "Insoniy resurslar" modlelini qarama-qarshi qo'ygan. "Insoniy resurslar"
modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga ko'maklashuvchi
sifatida ko'rib chiqilgan. "Insoniy resurslar" modeli shaxsning tashkilotdagi faol
o'rniga qaratilgan. Har bir kishi o'z mehnatining natijalariga javob berishi,
tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o'z mehnati bilan ularga erishishga
ko'maklashishi kerak. O'z navbatida tashkilot o'z xodimlarining shaxsiy
tashabbusini moddiy rag'batlantirishi va xizmatda ko'tarilish yordamida
sho'baiqtirishi kerak.
60-70 yillarda ko'pgina amerika firmalari insoniy resurslarga o'zlarining katta
e'tiborlarini aks ettirishga harakat qilgan holda, xodimlar nomlarini keyingi ikki o'n
yilliklarda roli ancha o'sgan insoniy resurslar xizmatlari nomlariga o'zgartirganlar.
Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-sharoitlarga
asoslanadi:
- bozorning mavjudligi;
- ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli;
- tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya. Korporatsiyalar yuridik
shaxs mavqeiga, ularning aksiyadorlari esa
foydaning o'zlariga tegishli bo'lgan aksiyalar miqdoriga mutonosib bo'lgan qismiga
egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga

tegishli bo'lgan va egalari ishchilar faoliyatini to'liq nazorat qiluvchi kichik
korxonalar o'rniga kelganlar.
Menejment nazariyachilarining fikriga ko'ra, korporatsiyalarni tashkil qilishni
o'z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya'ni hukmronlikdan
ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish bo'yicha haqiqiy hukmronlik
uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil qilish va boshqarish
sohasidagi mutaxassislar)ga o'tgan. Hozirgi vaqtda amerikacha menejment
modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik bo'ladilar.
Amerika korporatsiyalari o'zlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan
keng foydalanadilar.
Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan, raqobat kurashida g'alaba
qozonish uchun zarur bo'lgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish,
ikkinchidan, vaqtning haqiqiy ko'lamida boshqaruvni amalga oshirishdan iboratdir.
Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi keyinchalik amaliyotda amalga
oshirilishi kerak bo'lgan joriy ishlab chiqarishning xo'jalik rejalariga ayl anadilar.
Strategik boshqaruv tashkiliy strategik tuzilmani tashkil qilishni taqozo qiladi,
uning tartibiga boshqaruvning yuqori darajasidagi strategik rivojlanish bo'limi va
strategik xo'jalik markazlari (SXM) kiradilar. Har bir SXM bir turdagi
mahsulotlarni ishlab chiqaruvchi, bir xil resurslar va texnologiyalarni talab
qiluvchi va umumiy raqiblarga ega bo'lgan bir necha ishlab chiqarish
bo'linmalarini birlashtiradi. SXM raqobatbardosh mahsulotni o'z vaqtida ishlab
chiqarish va uni sotish, navlar bo'yicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab
chiqarish dasturini shakllantirishga javob beradi.
Strategik rejalashtirish korporatsiyalar rejaviy ishining muhim tarkibiy qismi
bo'ladi. U rahbarlarning, uzoq muddatlik vazifalarning yechimiga zarar keltirgan
holda, ko'proq joriy foyda olishga intilishlarini to'xtatib turadi, ularni tashqi
muhitning o'zgarishlarini oldinga ko'ra bilishga yo'naltiradi, resurslarni
taqsimlashga asoslangan ustivorliklarni belgilashga imkon beradi.
XX asrning 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining o'zlarining ijtimoiy-
iqtisodiy holatlarini yaxshilash bo'yicha talablari borgan sari qat'iyroq bo'la

boshladi. Bu bilan parallel ravishda menejmentning ko'pgina nazariyachilari
shunday fikriga kelishdiki, bir qator tashkilotlar tez o'zgarib borayotgan ijtimoiy
muhitning ziddiyatlarini e'tiborga olmay qo'yganliklari sababli o'z maqsadlariga
erisha olmayaptilar. "Ishlab chiqarish demokratiyasi" (ish joylaridagi demokratiya)
doktrinasini paydo bo'lishi vujudga kelgan holatning oqibati bo'lgan, u
boshqaruvga ham korxonaning o'zini, ham tovarlar va xizmatlar iste'molchilari,
vositachilar, ya'ni kasb egasi bo'lmaganlarni jalb qilinishi bilan bog'liqdir. Ba'zi bir
amerikalik mualliflar buni boshqaruvdagi "uchinchi inqilob" deb ataydilar.
Hozirgi vaqtda AQShda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to'rtta asosiy
shakllari keng tarqalgan:
1. Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda
ishtirok etishi.
2. Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo'shma
qo'mitalari)ni tashkil qilinishi.
3. Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi.
4. Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb
qilinishi.
60-yillarga AQShda mehnatga tashkil qilishning brigada usullar, 70-yillarda
esa tashkil qilish g'oyasi amerikaliklarga tegishli bo'lgan sifatni nazorat qilish
to'garaklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat qilish to'garaklari birinchi
marta Yaponiyada qo'llanila boshlangan.
Korporatsiyalarda sodir bo'layotgan tashkiliy o'zgarishlarga ishchilarning
qarshiliklarini pasaytirish uchun "mehnat hayoti sifati"ni oshirish dasturlari ishlab
chiqiladi, uning yordamida korporatsiya xodimlari uni rivojlantirish strategiyasini
ishlab chiqish, ishlab chiqarishni ratsionallashtirish masalalarini muhokama qilish,
turli tuman tashqi va ichqi muammolarni hal qilishga jalb qilinadilar.
Menejer "universal dohiy" bo'lishi mumkin emas. Rahbar xodimlarni tanlab
olishning amerika amaliyoti asosiy e'tiborni mutaxassisning bilimiga emas, balki
yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratadi.

Menejmentning yapon modeli ham katta sho'baiqish uyg'otadi. Yaponiya
jahon bozorida yetakchi o'rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan
biri u tomonidan qo'llanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan
modelidir. Yaponiyada milliy xarakterning o'ziga xos alomatlariga mos keluvchi
mehnat va hulq usullari vujudga kelgan.
Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar.
Xo'jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va
yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug'ma intilishi an'analariga
suyanadi.
Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi alomatlari
bo'ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab
chiqarish bilan bog'langan.
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda
yaponlar amerikaliklarga o'xshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar
guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o'rni guruh tomonidan
ma'qullanadigan yoshi bo'yicha kattaroq kishiga bo'ysunish an'anasi vujudga
kelgan.
Ma' lumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. Bunga
yaponlar ijtimoiy extiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi
o'rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qo'yadilar. Shuning uchun
ham mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy extiyojlar prizmasi orqali qabul
qiladilar, ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti o'ziga yakka shaxs ruhiyatiga
qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi.
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko'pincha
"mehnatsevarlar" deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iererxiyasida mehnat
birinchi o'rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar.
Shuning uchun ular qat'iy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga
chidashga rozilar.
Menejmentning yapon modeli "ijtimoiy insonga" mo'ljallangan. "Ijtimoiy
inson" rag'batlar va motivatsiyaning o'ziga xos tizimiga egadir. Rag'batlarga ish

haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar o'rtasidagi shaxslararo
munosabatlar kiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini
tan olinishi, xizmatdagi o'sish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv
mehnatga motivatsiya bo'ladilar.
Yaponlar vujudga kelgan vaziyatlarni hisobga oladilar va unga
moslashadilar. Boshqa mamlakatlar xodimlaridan farqli ravishda, yaponlar
qoidalar, yo'riqnomalar va va'dalarni so'zsiz bajarishga harakat qiladilar. Ularning
nuqtai nazarlaridan menejerning hulqi va u tomonidan qarorlar qabul qilinishi
butunlay vaziyatga bog'liqdir.
Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash xosdir. Buni
hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat qilganligi bo'yicha haq
to'lash tizimi ishlab chiqilgan.
Yaponiyada firmaning "korporativ ruhi" undovning eng kuchli vositasi
bo'ladi, uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning g'oyalariga sodiq bo'lish
tushuniladi. Firmaning "korporativ ruhi"ning asosida guruh manfaatlarini alohida
xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori qo'yuvchi guruh psixo logiyasi yotadi.
jadval
Yapon modeli Amerika modeli
Boshqaruv qarori jamoaviy qabul
qilinadi Jamoaviy javobgarlik ustun
bo ' ladi Boshqaruvning egiluvchan tizimi
Nazoratni norasmiy tashkil qilinishi
Jamoaviy nazorat X odim ishini
sekinlashtirilgan holda baholanishi va
xizmatdagi o ' sish
Rahbarning eng muhim sifati - Qaror shaxsan qabul qilinadi
Shaxsiy javobgarlik ustun bo'ladi
Boshqaruvning qat'iy, bir shaklga
keltirilgan tizimi
Nazoratnint bir shaklga keltirilgan
tadbirlari Menejmentning shaxsiy
nazorati Mehnat natijalarini tez
baholash, xizmat bo'yicha jadal siljishi

muvofiqlashtirish va nazoratni amalga
oshirishni bilish Boshqaruvni
guruhlarga qaratish Boshqaruvni
jamoaviy uyg ' unlikka erishish va
jamoaviy natija bo ' yicha baholash qo ' l
ostidagilar bilan norasmiy
munosabatlarni ustunlik qilishi Xizmat
bo ' yicha yosh va ish stajiga ko ' ra ilgari
siljish Universal turdagi rahbarlarni
tayyorlash
Guruh ishining natijalari, staj bo'yicha
mehnatga haq to'lash Firmada uzoq
muddatli bandlik Rahbarning eng muhim sifati-kasb egasi
bo'lish
Boshqaruvning yakka shaxslarga
qaratish Boshqaruvni shaxsiy natija
bo'yicha baholash
Qo'l ostidagilar bilan rasmiy munosabat
larni ustunlik qilishi
Martabani shaxsiy natijalarga bog'liq
bo'lishi
Tor mutaxasissislikdagi rahbarlarni
tayyorlash Shaxsiy ulush bo'yicha
mehnatga haq to'lash
Qisqa muddatga yollash
Har bir yapon firmasi ko'pgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalar
va kichiklar bor, ular yoshi, staji va tajribasi bo'yicha farqlanadilar. Kichiklar
kattalarning obro'sini so'zsiz tan oladilar, ularni hurmat qiladilar, ularga
bo'ysunadilar. Guruhlar firmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda
har bir yapon guruhga va o'zi uchun ishlayotganini tushunadi.
Yaponlar guruhdagi o'z xolatlarini e'tibor bilan kuzatib boradilar. Ular har bir
kishining guruhdagi o'rnini o'zgarishiga sezgirlik bilan e' tibor beradilar va ulardan
har biri uchun chizilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qiladilar.
Yirik yapon firmalari uchun "umrbod yollash" tizimi xosdir. U ham tadbirkor,
ham xodim uchun juda foydalidir. Tadbirkorlar firmaning farovonligi uchun
kattaroq qaytarilish bilan ishlashga tayyor bo'lgan sodiq va ishonchli xodimlarni
oladilar. Firma tomonidan "umrbod" yollangan xodimlar ularning qobiliyati,
ma'lumoti va tayyorgarlik darajasi tan olingan chuqur qanoatlanish hissini boshdan

kechiradilar. Xodimda ertagi kunga ishonch paydo bo'ladi. O'zlarini yollagan
firmaga xodimlar minnatdorlik va bog'liqlik hislari bilan o'rnashadilar. Shuning
munosabati bilan yapon tizimiga undovchi ta'sir ko'rsatishning qudratli quroli
sifatida qarash kerak.
"Umrbod" yollash tizimi "uzoq vaqt mehnat qilganlar uchun" tizimi bilan
yaqindan chatishib ketgan. Ish haqining miqdori bevosita uzluksiz ish stajiga
bog'liqdir. Mehnatga haq to'lash tizimi tenglashtirish tamoyillariga bo'ysunadi va
g'oyatda kichik tabaqalashtirishga ega.
"Uzoq vaqt mehnat qilganlik uchun" haq to'lash tizimi "kattaligi bo'yicha ilgariga
siljish" tizimi ("sinorizm tizimi")ga katta ta'sir ko'rsatadi. Xodimni rahbarlik
lavozimiga ilgari surishda yoshi va ish stajiga afzallik beriladi. Keyingi vaqtlarda
ma'lumot borgan sari kattaroq ahamiyatga kasb etmoqda.
Ko'pgina yapon firmalari uchun xodimlarni rotatsiya qilish xosdir, u shundan
iboratki, taxminan har 3-5 yildan keyin xodimlarni yangi mutaxassisliklarga qayta
o'qitishni amalga oshiriladi.
Yapon menejmentining operativ boshqaruvida sifatni boshqarish markaziy
o'rinni egallaydi. Sifat uchun harakat dastavval ishlab chiqarilayotgan
mahsulotning kamchiliksizligi uchun kurashish ko'rinishida o'z aksini topgan,
keyin sifatni boshqarishning qudratli tizimiga kelib qo'shilgan.
Mahsulot sifatini boshqarishning yapon tizimi asosiga firma doirasida sifat
ustidan yalpi nazorat qilish qo'yilgan, u din statusini olgan. Sifat ustidan nazorat
ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qoplab oladi. Nazorat qilish tizimiga
firmaning barcha xodimlari jalb qilingan (1.1- j adval).
Hozirgi vaqtda yapon iqtisodiyotining barcha sohalarida sifat guruhlari
(to'garaklari) harakat qiladilar, ularga ishchilardan tashqari master va muxandislar
kiritiladilar. Sifat guruhlari (to'garaklari) texnalogiyadan tortib to ijtimoiy -
ruhiygacha bo'lgan barcha muammolarni xal qildilar. 1.1-jadvalda menejmentning
yapon va amerika modellarini solishtirilishi berilgan. Bu ulardan har birining
avzalliklari va kamchiliklarini ajratishga imkon beradi.

Menejmentning G'arbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa
davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta'sir ko'rsatgan. Masalan, bixeviorizim
ta'siri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz
qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil
bo'lmaydi. Ular ko'proq yakka shaxsning hulqiga bog'liq bo'lgan psixiologik
motivatsiyani belgilab beradilar.
Menejmentning yapon va amerika modellarining ta'siri yagona omil
bo'lmaydi. Ular qo'proq yakka shaxsning uning hulqi bog'liq bo'lgan ruhiy
motivatsiyasi bilan belgilanadilar.
"Insoniy munosabatlar" maktabining g'arbiy germaniyali nazariyachilari,
o'zlarining AQSh va Yaponiyadagi hamkasblariga ko'ra, xodimlarni boshqarishga
qat'iyroq yondashish uchun ovoz berganlar.
AQShdan keyin Yevropada ham "mehnatni boyitish", ya'ni ish joyida uning
mazmundorligini oshirish bo'yicha tajribalar o'tkazilgan. Masalan, bir qator
firmalarda konveyer bekor qilingan, bu xodimlar qo'nimsizligini pasaytirish va
rentabellikni oshirishga imkon bergan. Angliya, Gollandiya, Norvegiya, Shvetsiya
va G'arbning boshqa mamlakatlarda xodimlarni boshqaruvda "ishtirok etish"ga jalb
qilish masalalari ham keng ishlab chiqilgan. GFRda shakllangan "hamkorlikdagi
ishtirok" tizimi e'tiborga molikdir. U uchta elementdan tashkil topgan:
korxonalarda "ishlab chiqarish kengashlari"ni tashkil qilish, yollanma xodimlar
vakillarini kuzativ kengashlariga kiritish va "ishchi direktorlar"ni boshqaruvchilar
kengashlariga kiritish. Ishchilarning kengashlar, qo'mitalar va boshqa idoralardagi
vakilligi G'arbiy Yevropaning boshqa mamlakatlari - Fransiya, Gollandiya,
Norvegiya, Avstriya va boshqalarda ham mavjud. 1973 yilda shved kasaba
uyushmalari kompaniyalar direktorlari kengashlarida vakillik qilish huquqiga
erishganlar.
Keyingi yillarda jamoaviy ishga katta e'tibor karatila boshlandi. Boshqaruv
guruhlari aniq belgilangan, ularning har biriga hal masalalar doirasi biriktirilgan.
Masalan, nemets "Rarsburg modeli" javobgarlikni quyi darajalarga ko'chirishni
ko'zda tutadi. G'oya qarorlar qabul qilish huquqini omilkorroq xodimlarga

topshirishdan iborat bo'ladi, bu boshqaruvning barcha darajalariga qabul qilina-
yotgan qarorlarning sifatini oshiradi. Har bir xodim o'z vazifalari va omilkorligi
doirasida boshqaruv qarorlarini qabul qiladi.

Xulosa
Boshqaruv amaliyotida ratsional boshqaruv tuzilmasini yaratish tufayli o'rta
asrlarda paydo bo'lgan va bugungi kunda muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan
tashkilotlarga misollar mavjud. Bularga hukumatning eng oddiy tuzilishiga ega
bo'lgan Rim -katolik cherkovi kiradi: Papa, Kardinal, Arxiepiskop, Yepiskop va
Priest. Zamonaviy harbiy tashkilotlar ham katolik cherkoviga o'xshash tuzilishga
ega. Samarali boshqaruv tuzilmalarining mavjudligi bu tashkilotlarning
muvaffaqiyatli rivojlanishi va gullab -yashnashiga imkon beradi, boshqaruv
tuzilmasi zaif bo'lgan ko'plab zamonaviy tashkilotlar esa pasayadi yoki hatto o'z
faoliyatini to'xtatadi.
Mavzudagi farqlar yuqorida aytib o'tilgan. Shuni ham ta'kidlaymizki, oldingi
bosqichda ta'kidlangan mavzu keyingi bosqich mavzusiga kiritilgan, bu har bir
darajaning o'ziga xos xususiyatlarini buzmaydi. Bu holat mavzu maydonining
yaxlitligini va ayni paytda uning murakkabligini aks ettiradi. Aniq tarixiy va ilmiy
izlanishlarda, odatda, har xil predmet darajalarini ajratish qiyin, aniqrog'i,
tadqiqotchining bitta fan sohasida "qolishi" qiyin. Bu tarixshunos olimlarning
tarixiy va ilmiy tadqiqot ishlarini murakkablashtiradi. Помимо общей цели –
выявления закономерностей в развитии науки, на каждом уровне ставятся
специфические исследовательские гносеологические цели (например,
отыскание новых ученых и учений, новых научных сообществ и связей
между ними, оценка влияния тех или иных политических, экономических и
других факторов на развитие конкретной науки va h.k.). Bu maqsadlar tegishli
tadqiqot vazifalari va usullarini vujudga keltiradi, epistemologik jarayon
bosqichlarining ahamiyati nisbatining o'zgarishiga olib keladi.

Adabiyotlar
1. Yuldoshev N.K,, Nabokov V.I. "Menejment nazariyasi". Darslik. T.TDIU,
2013.- 433 b.
2. Yuldoshev N.K, Menejment. Ukuv kullanma.T.: TDIU, 2006 Y.-150 b.
3. Kucharov A .S. Menejment. O’quv qollanma. T..TDIU, 2009 u. -120 b.
4. SHarifxodjaev M.Menejment. Darslik.T.: Ukituvchi, 2002.-464 b.
5. Yo'ldoshev N.Q., Azlarova M.M., Xo'djamuratova G. Y. "Menejment va
marketing asoslari": (O'quv qo'llanma). - T.: TDIU, 2012 y. -258 b.
6. L ap ы gin YU.N. Strategicheskiy menedjment.Uchebnoye posobiye. - M.:
Eksmo, 2010.-432 s.
7. Vesnin V.R. Menedjment v sxemax i opredeleniyax: Uchebnoye posobiye. -
M.: Prospekt, 2009. - 120 s.
8. Danilin V.I. Finansov ы y menedjment: zadachi, test ы , situatsii.Uchebnoye
posobiye. - M.: Prospekt, 2009. - 360 s.
9. Kane M.M., Ivanov B.V., Koreshkov V.N, Sxirtladze A.G. Sistem ы , metod ы i
instrument ы menedjmenta kachestva: Uchebnik dlya vuzov / Pod red. M.M.
Kane. - SPb.: Piter, 2009. - 560 s.
10. B Kattakishiyev, I Mamayusupov Strategik menejment Toshkent 2008 y
11. R I Gumish, Matmurodov F.I. Innavatsion menejment Toshkent 2008y
12. Matmurodov F.I. Ma’muriy menejment Toshkent 2008y
13. S.I Ahmedov, R.I Nirimbetov Ishlab chiqarish menejmenti Toshkent 2008y
14. A.Qo’chqarov Menejer imkoniyatlari. “Istiqlol” nashriyoti 2000
15. SH.N.Zaynutdinov va boshqalar. Menejment asoslari. T. Moliya-2001 y
16. A.YUldashev, I.Sirojiddinov. Moliyaviy menejment. Namangan-2001 y.

BOSHQARUV FANINING RIVOJLANISH TARIXI Reja: I Kirish II BOSHQARUV MUAMMOSI TARIXI 1.Boshqaruv muammosini shart-sharoitlari. 2. Menejmentning ilmiy maktablari. III BOSHQARUV FANINING AHAMIYATI 3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi 4. Boshqaruv fanining xorijiy modellari IV Xulosa Foydalanilgan adabiyotlar

Kirish Boshqaruvsiz, hech qanday tashkilot, hech qanday biznes muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Biroq, menejment bir xil faoliyat turi va fan sifatida biz hozirda mavjud bo'lgan shaklda darhol paydo bo'lmadi. Boshqaruv amaliyoti dunyodagi kabi qadimiy. Ammo bugungi kunda hech kim, birinchi nazorat qachon paydo bo'lganligini aniq bilmaydi. Menejmentning rivojlanish tarixi ilmiy davrgacha (miloddan avvalgi 9-7 ming-18- asrgacha) va ilmiy (1776 yildan) davrlarga bo'linadi. Ilmiy sanoat, tizimlashtirish va axborotga bo'linadi (1960 yildan hozirgi kungacha). Boshqaruv har doim ham hozirgidek ko'rinmaydi. Vaqt menejmenti tashkilotda amalga oshiriladigan faoliyatning alohida turi deb qaralgandan beri, tashkilotni boshqarishning o'rni va o'rni, boshqaruv faoliyatining mazmuni va uni amalga oshirish usullari haqidagi g'oyalar bir necha bor jiddiy o'zgarishlarga uchragan. Ijtimoiy munosabatlar rivojlanishi, biznes o'zgarishi, ishlab chiqarish texnologiyasi takomillashishi, aloqa va axborotni qayta ishlashning yangi vositalari paydo bo'lishi bilan menejment haqidagi qarashlar rivojlandi. Menejment amaliyoti o'zgardi - menejment haqidagi ta'limot ham o'zgardi. Biroq, boshqaruv fikri menejment amaliyotiga passiv tarzda amal qilmadi. Bundan tashqari, menejment sohasidagi yangi g'oyalar va menejmentni amalga oshirishning yangi yondashuvlari, menejment fikrining etakchi onglari tomonidan ilgari surilgan va shakllantirilgan bo'lib, odatda menejment amaliyotida keng o'zgarishlar bo'lgan bosqichlarni belgilab beradi. Menejment haqidagi qarashlar asosan ular yaratilgan va rivojlangan ijtimoiy- siyosiy tizimga bog'liq edi. Kommunistik mafkura sharoitida erkin bozor munosabatlariga ega tizimlarda ishlab chiqilgan boshqaruv fikridan sezilarli farq qiladigan boshqaruv nazariyasi ishlab chiqildi.

1. Boshqaruv muammosini shart-sharoitlari. Boshqaruv odamlar bilan birga paydo bo'lgan. U mehnatni taqsimlanishi va kooperatsiyalanish jarayonida faoliyatning mustaqil turiga ajralgan. Bu odamlarning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi faoliyatini tashkil qilish va muvofiqlashtirish zarurligi bilan asoslangan. Bunda ulardan birlari rahbar, ya'ni boshqaruvchilar, boshqalari esa ularning tobelari, ya'ni boshqariladiganlar bo'ladilar. Boshqaruv muammosini birinchi bo'lib hal qilishga qadimgi misrlik-lar kirishganlar. 6 mingga yaqin yillar oldin ular odamlar faoliyatini maqsadga yo'naltirilgan holda tashkil qilish, uni rejalashtirish va natijasini nazorat qilish zarurligini tan olganlar, hamda boshqaruvni markazlashtirmaslik haqida masalani qo'yganlar. Eramizga qadar 20 asrda Misrga qo'shni Vavilonda podshoh Xammurapi boshqaruv va nazorat qilish zaruriyati uchun sopol jadvallardagi hujjatlar va guvohlik ko'rsatmalarini qo'llagan, amaldor shaxslar tomonidan javobgarlikni o'z tobelariga o'tkazishga yo'l ko'ymaslikni tan olgan, ish haqi darajasini qonunan belgilagan. Eramizga qadar uchinchi ming yilliklar bilan sanalangan sopol jadvalchalarga tijorat bitimlari haqidagi ma'lumotlar va qadimgi SHumeriya qonunlari yozilgan, bu ham u yerda boshqaruv amaliyoti mavjudligidan darak beradi. Boshqaruvga antik davrda ham ma'lum ulush qo'shilgan, bizning eramizdan 400 yil avval Suqrot boshqaruvning universalligi tamoyili shakllantirgan. Uning zamondoshi Eron shohi Kir odamlarni harakat qilishga undashnini, ya'ni motivatsiyani maxsus tadqiqot qilish zarurligi haqidagi g'oyani ilgari surgan. U yana boshqaruv axborotlarini ishlab chiqish va rejalar tuzish muammosini ham ko'rib chiqqan. Biroz keyinroq Gretsiyada mehnat operatsiyalarini bajarish va ularning bir maromdaligini ta'minlash usullari bilan shug'ullanganlar. Platon ixtisoslashish tamoyilini shakllantirgan. Eramizdan avvalgi 325 yilda Iskandar Zulqaynayn birinchi marta jangovar harakatlarni boshqarish markazi sifatida shtabni tashkil qilgan.

Qadimgi tashkilotlar ma'lum tuzilishga ega bo'lgan, unda boshqaruvchining darajalari ajratilgan. Yirik siyosiy tashkilotlar ham mavjud bo'lganlar, qirollar va generallar ularning rahbarlari bo'lganl ar. YAna boshqaruvchilar, omborlarni saqlovchilari, mol haydovchilar, ishni nazorat qiluvchilar, xududlarning gubernatorlari va xazinachilar bo'lganlar, ular ushbu tashkilotlarning faoliyatini ta'minlashga yordam berganlar. Yillar o'tdi, ko'pgina tashkilotlarni boshqarish aniqroq va murakkabroq, tashkilotlarning o'zlari esa - kuchliroq va barqarorroq bo'la boshlaganlar. Rim imperiyasi bunga misol bo'lib xizmat qiladi, u yuz yillar mavjud bo'lgan. Boshqaruvning aniq tuzilishi bilan ajralib turuvchi, generallar va ofitserlardan tashkil topgan diviziyalarga bo'lingan rim armiyasi legionlari yomon tashkil qilingan Yevropa mamlakatlari, O'rta Osiyo davlatlari orqali g'alaba marshi bilan o'tganlar. Bosib olingan xududlar Rimga bo'ysunuvchi gubernatorlar boshqaruviga berilgan, Rim bilan aloqa o'rnatish uchun yo'llar qurilgan. Zamonaviy boshqaruvning deyarli barcha shakllari xarakteri va tuzilishini bugungidan katta farq qiluvchi qadimgi tashkilotlarda ko'rish mumkin. Quldorlik davrida ham boshqaruv elementlari mavjud bo'lgan, ammo mehnatga majbur qilishning asosiy vositalari sifatida to'g'ridan to'g'ri majbur qilish va jazo bilan qo'rqitish usullari ustunlik qilganlar. Keyinchalik, ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlanishi bilan, bunday mehnat o'ziga uzviy ravishda xos bo'lgan samarasizligini ko'rsatgan. Uni burjua davrida vujudga kelgan yollanma mehnat tizimi almashtirgan. U mehnatni boshqarishda moddiy rag'batlar va iqtisodiy vositalarni qo'llovchi majbur qilishning tubdan boshqa, vositali mexanizmidan foydalanishga asoslangan. 250 yil avval G'arbiy Yevropaning bir qator mamlakatlarida vujudga kelgan savdo kapitalizmi butunlay boshqa asosga - pul kapitaliga ega bo'lgan. Mehnatga majbur qilishning to'g'ridan to'g'ri va qurol shakllari o'rniga kapitalizmda o'lchov qiymatlarini almashtirish asosida harakat qiluvchi va rasmiy shaxsiy mustaqillik va almashtiruvchi tomonlarning tengligini ko'zlovchi bozor mehanizmi shakllangan va undan hamma yerda foydalanilgan.

Boshqaruv amaliyoti qadimgi vaqtlardan XX asrga qadar rivojlanayotgan bo'lsa ham, ehtimol, hech kim uni tizimli boshqarish haqida o'ylab ko'rmagan. Odamlarni asosan tashkilotlarni qanday boshqarish emas, balki qanday qilib ko'p pul ishlash, siyosiy hokimiyatni egallash sho'baiqtirgan. XIX asrning boshida ingliz tadqiqotchisi R.Ouen ko'p vaqtini tashkilot maqsadlariga boshqa odamlar yordamida erishish muammolariga bag'ishlagan. U ishchilarga durustroq uy-joy bergan, ularning mehnat sharoitlarini yaxshilagan, ularning mehnatlari natijalarini baholash tizimini ishlab chiqqan va ko'pgina to'lovlar yo'li bilan yaxshi ishni rag'batlantirgan. Bu islohotlar haqiqat va rahbar rolini insoniy idrok etishning mohiyatida noyob yorib o'tish bo'lgan. Ammo, shunga qaramasdan, o'sha davrning tadbirkorlari R. Ouenning islohotlarida sog'lom fikrni kamroq ko'rganlar, ulardan hech biri uning misoliga ergashmagan, chunki ularda boshqaruvga sho'baiqish bo'lmagan. Shuning munosabati bilan faqat XIX-XX asrlar oralarida menejment insoniy bilimlar, fanning mustaqil sohasiga aylangan. Amerikali Jozef Varton 1881 yilda birinchi marta kollejlarda o'qitish uchun menejment kursini ishlab chiqqan. Amerikalik mu xandis F.Teylor 1911 yilda o'zining "Ilmiy menejment tamoyillari" kitobini nashr qilgan, u umumiy sho'baiqishni keltirib chiqargan va unda birinchi marta boshqaruv fan va tadqiqotning mustaqil sohasi deb tan oligan. Bu asarlar jamlangan tajribani ilmiy umumlashtirish va ilmiy boshqaruv asoslarini shakllantirishga harakat qilingan birinchi ishlar bo'lganlar. Ular ommaviy ishlab chiqarish va ommaviy sotish, katta sig'imli bozorlar va qudratli korporatsiyalar va aksiyadorlar jamiyatlari shaklidagi yirik ko'lamli tashkilotlarni mo'ljallash kabi o'ziga xos alomatlarni borgan sari kengroq qamrab olayotgan sanoat rivojlanishining ehtiyojiga javob bo'lganlar. Juda yirik tashkilotlar ishlab chiqarish va mehnatni ratsional tashkil qilish, barcha bo'linmalar va xizmatlar, menejerlar va ijrochilarni ilmiy asoslangan tamoyillar, me'yorlar va standartlarga muvofiq aniq va o'zaro bog'langan holda ishlashlariga keskin zaruriyatni xis qilganlar. Angliyadagi sanoat inqilobi boshqaruvga sho'baiqishni dastlabki uyg'otuvchi asosiy kuch bo'lgan. Ammo boshqaruv

O'xshashlar

Eksperimental psixologiya fanining rivojlanish tarixi

Sun'iy intellektni rivojlanish tarixi

BOSHQARUV METODLARI

XI- XII asrlarda Samarqanda islomiy ilmlarning rivojlanish tarixi

Mehmonxona boshqaruv tizimi