logo
  1. Bosh sahifa
  2. Slaydlar
  3. Umumiy
  4. PSIXOLOGIK TRENING SAMARADORLIGINI BAHOLASH

PSIXOLOGIK TRENING SAMARADORLIGINI BAHOLASH

Yuklangan vaqt:

10.08.2023

Ko'chirishlar soni:

0

Hajmi:

87.2041015625 KB
Ko'chirib olish
Mavzu:PSIXOLOGIK TRENING SAMARADOR LIGINI BAHOLASH Reja: 1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlaming eff ek t iv liligini baholash. 2. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni. 3. Psixologik v a predmet li me’zonlar 4. Psixologik t reninglarda isht irok chilaming oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning psixologik fenomeni eht imoli sifat ida: (ruhiy 5. jaray onlarning o‘ziga xosligi, k o‘nik ma v a malak alar, ust anov k alar, shaxsning munosabat i, shaxsning o‘zi haqidagi t asav v urlari (Men k onsepsiy a), maqsad v a qadriy at lar t izimi, refl ek siy a darajasi, 6. k asbiy faoliy at eff ek t iv liligi, moddiy farov onlik , salomat lik darajasi, uzoq umr k o‘rish.) Tay anch t ushunchalar : treningni samaradorligi, effektivliligini baholash, effektivlilik me’zonlari, “Men” konsepsiya, refleksiya darajasi 1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning eff ek t iv liligini baholash. Trening hozirda turli sohalarda keng qo'llanilib kelinmoqdaki, uning natijasida ishlab chiqarish, ta’lim – tarbiya, shaxslararo munosabatlar, turli psixoemotsional zo’riqishlarni oldini olish va bartaraf etish kabi jarayonlarda samarali ta’sirini ko’rsatmoqda. Faol ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik usullari, unda faoliyatning muvaffaqiyati asosan aloqa, hayotiy funktsiyalarni topish qobiliyati bilan belgilanadi. “T-guruhli” guruh usuli odatda aloqa jarayonini rejalashtirishni faollashtirishning har qanday usulini anglatadi Treningni effektivligini baholash ko’pgina tadqiqotchilar tomonidan tahlil qilingan. U faol o'qitish usuli deb hisoblanadi (Yu.N. Emelyanov, I.V. Vachkov, S.I. Makshanov, V.A. Pleshakov va boshqalar), shaxsga psixologik ta'sirning ma'lum bir texnologik mashg'uloti sifatida (Yu.V. Makarov, L.A. Petrovskaya), mashg'ulotning o'ziga xos interfaol shaklini tushunadi( E.V Sidorenko). V.E. Levkinning fikriga ko’ra, psixotrainerning asosiy vazifasi ishtirokchilarga to'g'ri “simulyator”, kerakli vaqtda “mashq” qilish, norasmiy ravishda zarur kayfiyatni yaratish va uni ushlab turish qobiliyati, zarur psixologik o'zgarish uchun holat ekanligini ta’kidlaydi. 14 Trening guruhlarini tashkil etish tamoyillarining kengroq ro'yxati Rossiyadagi o'quv instituti rahbari N.Yu Xryashcheva tomonidan taklif etilgan bolib, aynan keltirilgan tamoillar asosida trening tashkil etilishi treningni samaradorligini oshiradi. 15 Bularga: o'zaro ta'sirlanish; ixtiyoriylik; faoliyat; psixologik vaziyat; o'z- o'zini tashxislash; bu erda va hozirda aloqa; hissiyotlarni boshqara bilish; aloqaning maxfiyligi; maxfiylik; tadqiqot ijodiy pozitsiyasi; xatti-harakatlarning ob'ektivligi (xabardorligi); sheriklik (sub’ekt – sub’ekt) aloqasi kabi. Rus psixologlarining izlanishlarida (E.V. Sidorenko, N.Yu. Xryashcheva va boshqalar.) treningni samarali o'tkazishning eng muhim sharti yuqorida ko'rsatilgan tamoyillarni amalga oshirishni hisobga olish kerak. Umuman olganda, mashg'ulotda ma'lumot va munozara bo'limlari, juft va guruhlardagi amaliy mashg'ulotlar, individual mashg'ulotlar, biznes va rolli o'yinlar, ishtirokchilarning mustaqil ishi, psixologik ta'sirning maxsus usullari va ularni qo’llash vositalari bo'lishi kerak. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni. Trening dast urlari ning samaradorligini baholash. Trening amaliyoti bilan bog'liq eng muhim masalalardan biri, davom etayotgan dasturlarning samaradorligini baholashdir. Baholash natijalari aniq dasturlarni keyinchalik takomillashtirishda hisobga olinadi, shuningdek, treninglarning eng to'g'ri va samarali dasturlar va texnikalar ekanligini aniqlashdan ibotar. Hozirgi vaqtda mashg'ulotlar samaradorligi quyidagilar asosida baholanmoqda: trening qatnashchilarining mustaqil hisobotlarini tahlil qilish, psixologik diagnostika vositalaridan foydalangan holda ekspert bahosi, ish faoliyatini baholash. Hozirgi kunda eng mashhur va tez-tez ishlatiladigan bo'lib D.L. Kirkpatrik trening samaradorligini baholash modelidir. U 1959 yilda taklif qilingan. Dastlab D.L. Kirkpatrik to'rtta bahoni taklif qildi. 16 Shunday qilib, trening samaradorligini baholashning zamonaviy modeli D.L Kirkpatrik fikricha quyidagi shaklga ega: Eng to'liq (va eng mashhur) bu ______________________ 14 Левкин В.Э. Сотсиально-психологический тренинг для психолога: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа, 2016. С. 77. 15 Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: Речь, Институт Тренинга, 2004. 256 с.; Сидоренко 16 Ничепорук Л.М. Сотсиально-психологический тренинг профессиональных навыков: проблема переноса // Организатсионная психология. 2015. №1. том 5. С. 93. D.L. Kirkpatrik tomonidan taklif qilingan trening samaradorligini baholash sxemasini ishlab chiqqan. Kirkpatrik bu trening samaradorligini baholashning to'rtta darajasiga ajratishni taklif qiladi. Keyinchalik ushbu trening samaradorligini baholsh yana beshinchi darajaga, ya'ni “investitsiyalarning daromadliligi darajasi” bilan to'ldirildi. Oxirgi daraja, trening unga sarflangan pulni qanchalik oqlaganligini baholash uchun ishlab chiqilgan.   Trening samaradorligini baholashning zamonaviy modeli D.L Kirkpatrik bo’yicha:  Trening qatnashchilarining individual reaktsiyalari.  Mashg'ulotlar so'ngida ular olgan bilim va ko'nikmalar.  Ishchilarni mashg'ulotdan so'ng ish joyidagi xatti-harakatlari.  Umuman tashkilot uchun erishilgan natijalar.  Investitsiyalarning daromadliligi darajasi(rentabelligi) Kirkpatrik tomonidan trening dasturlarini baholash uchun so'rovlar tashkil qilingan bo’lib, unga ko’ra: Birinchi bosqichni baholash bosqichida savol-javoblar olingan bilim va ko'nikmalarning foydaliligini aniqlashga qaratilgan standart anketalar qo'llaniladi. amaliy faoliyat; o'qishga qiziqish; murakkabligi, moddiy ta'minot mavjudligi. Ik k inchi bosqichda trening ishtirokchilari qanday yangi bilim va ko'nikmalarni egallaganliklarini aniqlash kerak. Sinovlarni qo'llash maqsadga muvofiq va nazorat mashqlari, bilim va ko'nikmalarni, motivatsiya darajasini baholashda mashg'ulotdan oldin ham, mashg'ulot oxirida ham zarur. Ishtirokchilarni o'zgartirish - bu mashg'ulotning eng keng tarqalgan natijasi va uning haqiqiy sifati va murabbiyning mahoratining ko'rsatkichi bo'lib xizmat qiladi. Uchinchi bosqichda ishtirokchilar trening davomida olgan bilimlarini amalda qanday qo'llashlarini o'lchash kerak bo’lgan ko'nikmalar aniqlanadi. Bular eng muhim ko'rsatkichlardir har qanday trening ishtirokchilarning xatti- harakatlarini optimallashtirish orqali biznes ko'rsatkichlarini yaxshilashga qaratilgan. O'zgarishlarni baholash uchun xulq-atvori, ish joyini kuzatish tashkil etiladi. Kuzatuv bo'linmalari korxonaning xodimi o'zini to'g'ri tutadigan va oldin va keyin hisoblanadigan oddiy holatlar bo'lishi mumkin Trening dasturini amalga oshirish. Ushbu jarayon, uning yuqori qiymatiga qaramay, juda ko'p mehnat talab qiladi. To'rt inchi darajada , ular ko'pincha savdo, foyda, xarajatlarni o'z ichiga olgan integrallashgan biznes ko'rsatkichlarini baholashga murojaat qilishadi. Miqdoriy ko'rsatkichlardan tashqari, trening dasturi kompaniyaning imidji, mijozlarning sadoqati, jamoadagi psixologik iqlim, kadrlar o'zgarishi va boshqalarni o'z ichiga olgan sifat xususiyatlariga ham ta'sir qilishi mumkin. Bir qator kompaniyalarda yoshni aniqlashga katta e'tibor beriladi, kadrlar tayyorlashga sarmoya kiritish (ya'ni baholashning beshinchi darajasi). Shu munosabat bilan kadrlar sohasidagi etakchi mutaxassislardan biri Jek Philips xodimlarni rivojlantirishga yo'naltirilgan investitsiyalarning daromadliligini o'lchashga imkon beradigan yondashuvni ishlab chiqdi (ROI – “Returnon Investment”). 17 Ushbu yondashuv Amerika Trening va Rivojlanish Assotsiatsiyasi (ASTD) tomonidan ma'qullangan. Shu munosabat bilan, barcha etakchi xorijiy kompaniyalarda trening dasturlari natijalariga ko'ra ularning moliyaviy ahvoli, samaradorlik darajasi o’rganilgan. Moliyaviy samaradorlikni baholash bir qator savollarga javob berishi kerak: - Treningga sarflangan mablag'lar qanday qaytib keladi? - Treningning moliyaviy samarasi uning xarajatlaridan oshadimi? Shunday qilib, ushbu yondashuvning asosi mashg'ulotdan oldin va keyin ish ko'rsatkichlarini o'lchashdan iborat (masalan, rad etish foizi, ish vaqtini yo'qotish, bitimlar va shartnomalar samaradorligi va boshqalar). Bunday holda, rivojlanayotgan o'quv dasturining boshqa omillar (bozor o'zgarishi, innovatsion mahsulotlar va xizmatlarning paydo bo'lishi va boshqalar) fonida ta'sirini aniqlash kerak. Natijani o'lchash tufayli xodimlarni rivojlantirishga sarflangan har bir dollar uchun foydani baholash mumkin. Bunday yondashuv kompaniyaga katta ishlarni amalga oshirishga imkon beradi, ularni foyda markazi sifatida rivojlantirish yo'lidagi qadam hisoblanadi. Ushbu texnikaga muvofiq, rivojlanish bosqichida trening dasturlari tegishli ko'rsatkichlarni (o'qitish ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlar) ta'kidlashi kerak. Ushbu ko'rsatkichlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: sotish, foyda, xarajatlar, mehnat unumdorligi va va hokazo. Bunda ko’rsatkichlar mashg’ulotdan oldin va keyin o'lchanilib tahlil qilinadi. Belgilangan ko'rsatkichlarni, shuningdek, o'qish xarajatlarini hisobga olish asosida. Shunday qilib, bir qator biznes ko'rsatkichlariga asoslanib, siz o'qitish samaradorligini baholashning eng yaxshi usulini tanlashingiz mumkin. Trening _____________ 17 Майстер Н.П., Заболотских А.В. Оценка эффективности тренинга // Труды Международного симпозиума dasturlarining samaradorligini baholashga kompleks yondashuv tufayli siz nafaqat uni amalga oshirishning iqtisodiy foydasini baholabgina qolmay, balki xodimlarni o'qitish va motivatsiya samaradorligini ham kuzatishingiz mumkin. Ta'lim samaradorligi quyidagilar hisoblanadi: Bloom taksonomiyasi, Taylerning maqsadli yondashuvi, Skirvens modeli, CIRO va boshqalar. Modellarni baholash uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Yuqorida tavsiflangan flakon aylanishiga o'xshab, ushbu sxema ko'pincha amaliy sharoitlarda ishlatiladigan mashg'ulotlar samaradorligini baholash uchun turli xil tizimlarni qurishda boshlang'ich vazifasini o'taydi. Treningning kuchli va zaif tomonlari to'g'risida ko'p qirrali va ob'ektiv tasavvurga ega bo'lish uchun bunday tizimga kiritilgan o'quv jarayonining samaradorligini baholash uchun quyidagi uslublar zarur: Trening davomida ko'tarilgan asosiy masalalar bo'yicha foydali va to'liq ma'lumot berish; Treningda ishtirok etayotgan barcha shaxslarning fikrlarini erkin ifoda etishlari uchun imkoniyat yaratish; Baholash topshiriqlarini bajarishda ortiqcha tafsilotlar va tirishqoqliklardan qoching, chunki bu talabalarning ushbu jarayonda ishtirok etish istagi yo'qolishiga olib kelishi mumkin. O'qitish samaradorligini va ma'lumot to'plash tartibini baholash usullari trening samaradorligini baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan bir qator taniqli va tajribali usullar va diagnostika usullari mavjud. Bular birinchi navbatda quyidagilarni o'z ichiga oladi: a) geribildirim (qayta aloqa) olish metodologiyasi; b) kollaj; c) nishon ; d) baholash bo'yicha anketa, Trening samaradorligini baholashning sanab o'tilgan usullari juda xilma-xil bo'lib, ayni paytda bir-birini yaxshi to'ldiradi. Shu sababli, texnikalar to'plamiga binoan yuzaga kelgan o'zgarishlarning umumiy tavsifini beradigan tarzda o'quv samaradorligini baholash tartibini tashkil etish tavsiya etiladi. Shu bilan birga, turli xil uslubiy tartiblarni uyg'unlashtirish uchun eng ixcham va qulay format haqida o'ylash kerak, bu esa xodimlar vaqtini qisqartirishga imkon beradi va mashg'ulotlar natijalari to'g'risida to'plangan ma'lumotlarning qiymatini saqlab qoladi. Shu munosabat bilan, samaradorlikni baholash qachon va kim tomonidan amalga oshirilishi kerak degan savol tug'iladi. Biz rejalashtirilgan o'quv dasturini amalga oshirish davomida erishilgan natijalar haqida gaplashayotganimiz sababli, olingan ma'lumot bajarilgan ishlar haqida qisqacha ma'lumot berish muhimdir. Shuning uchun asosiy baholash tadbirlari o'tkazilishi kerak: 1) mashg'ulot tugashi bilan darhol - oxirgi darsda yoki uni tugatgandan keyin 2-3 kun ichida, bu uning qisqa muddatli ta'sirini tavsiflashga imkon beradi; 2) yetarlicha uzoq vaqtga kechikish bilan - mashg'ulotlardan bir necha hafta yoki hatto bir necha oy o'tgach, mashg'ulotning uzoq muddatli ta'sirini aniqlash uchun. O'quv mashg'ulotlarini tugatish bosqichida ishtirokchilar to'g'ridan-to'g'ri baho berishga tayyor, chunki barcha tafsilotlar hanuzgacha “xotirada” va shu asosda nima bo'layotganiga munosabatini shakllantirish oson. Bu aks ettiruvchi baholashning muhim elementi bo'lib, unda olingan bilimlarni insonning shaxsiy tajribasiga kiritish bo'yicha ko'rsatmalar mavjud. Murabbiy uchun bu davr mashg'ulotning yakuniy qismidir, u oxirgi marta butun guruh bilan uchrashgan va natijalarni o'zi baholay oladi. O'quv ssenariysini tayyorlashda baholash jarayonini uning yakuniy qismida o'tkazish uchun etarli vaqt ajratilishi kerak, aks holda darslarning yakunlanishi “xiralashishi” mumkin, va to'plangan ma'lumotlar shoshilib qilinganligi sabab parchalanishi yoki qisman “buzilgan” bo'lishi mumkin. Trening tugaganidan so'ng darhol baholash ma'lumotlarini to'plashda, ya'ni. 2-3 kun ichida talabalar ish joylarida trenerga ushbu tashkilot tomonidan ajratilgan xodimlar yordam beradi, masalan xodimlar bo'limi menejerlari. 3. Psixologik v a predmet li me’zonlar. Treningning psixologik ta'siri deganda, o'quv mashg'ulotlarining ta'siri natijasida odamda yoki ishchi guruhda (ijobiy va salbiy) yuz beradigan turli xil o'zgarishlar tushuniladi. Trening effektlarining quyidagi asosiy turlarini ajratib ko'rsatish mumkin: • har bir aniq mashg'ulot uchun tipik effekt; • barcha turdagi mashg'ulotlarga xos bo'lgan universal effekt; • o'qitish ta'siri ostida yuzaga keladigan o'zgarishlar beqaror bo'lib, bir muncha vaqt o'tgach yo'q bo'lib ketganda qisqa muddatli effekt ; • uzoq muddatli ta'sir, agar sodir bo'lgan o'zgarishlar qaytarilmasa yoki mashg'ulot vaqtiga qaraganda ancha uzoq vaqt davom etsa. Trening samaradorligi konseptsiyasi olingan natijalarning nisbati (ishtirokchilar orasida jiddiy o'zgarishlar bo'lgan) Trening natijasida yuzaga kelgan barqaror o'zgarishlar manzarasini aniqlash uchun trening samaradorligini kechiktirilmasdan baholash zarur. Bunday holda, asosiy qiziqish xodimlarning faoliyati va mehnat xatti- • harakatlaridagi ijobiy va salbiy o'zgarishlarni tavsiflovchi ma'lumotlar, shuningdek, mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari, ish topshiriqlari sifati, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning o'zgarishi va boshqa ob'ektiv ma'lumotlar yuzaga kelishi mumkin. Yuqoridagi mustaqil ko'rsatkichlarni to'plash va tahlil qilishdan tashqari, ushbu maqsadlar uchun bir qator psixologik usullar ham qo'llaniladi, masalan, trening ishtirokchilari va ularning bevosita rahbarlarini parallel ravishda so'rov qilish orqali amalga oshiriladi. Treningning muvaffaqiyati turli nuqtai nazardan tavsiflanishi mumkin. Bu trening tashkilotchilari uchun ham, trening o'tkazgan shaxslar uchun ham muhimdir. Bularga: 1. kadrlar tayyorlash sifatini oshirish bilan bog'liq tashkiliy muammolar hal qilinganmi; 2. ishtirokchilar kursdan qoniqish hosil qildimi yoki yo'qmi; 3. trening davomida ishlab chiqilgan dasturni takomillashtirish va uni davom ettirish uchun istiqbolli yo'nalishlarni aniqlash mumkinmi. Ushbu savollarga javob topish trening samaradorligini har tomonlama baholashni talab qiladi. Umuman olganda trening dasturini amalga oshirish qanchalik samarali bo'lganligini qanday aniqlashimiz mumkin? Avvalo, buning uchun mashg'ulotlar boshlanishidan oldin samaradorlikni baholash mezonlarini ishlab chiqish va ularni ushbu jarayonga jalb qilingan barcha o'quvchilar, murabbiylar va ushbu faoliyat uchun mas'ul bo'lgan tashkilot rahbariyati e'tiboriga etkazish kerak. 4. Psixologik t reninglarda isht irok chilaming oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning psixologik fenomeni eht imoli sifat ida. Psixologik trening mashg’ulotlarini o’tkazishdan asosiy maqsad ham ishtirokchilarning ma’lum ma’noda qaysidir bir jihatini (xarakter, emotsiya, faoliyat turlariga nisbatan motivatsiya, qiziqishlarini, muloqot ehtiyojini qondirish, o’zini xatti- harakatlarini refleksiya qilish fenomenlarini baholash kabi) shakllantirishga qaratilgan bo’ladi. Agar treningni baholash mezonlari u boshlanishidan oldin ishlab chiqilmagan bo'lsa, unda o'qitish samarasiz bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ko'plab psixologik treninglar muayyan kasbiy mahorat va ko'nikmalarni o'rgatish uchun shunchaki emas, balki tashkilot xodimlari uchun har xil fikrlash va xatti-harakatlarning yangi shakllarini rivojlantirish uchun o'tkazilishini hisobga olish kerak. Bunday trening dasturlarining samaradorligini “to'g'ridan- to'g'ri” o'lchash qiyin, chunki ularning natijalari, birinchidan, sonini aniqlash qiyin bo'lgan psixologik xususiyatlarning o'zgarishi bilan bog'liq (ong, motivatsiya, munosabat va boshqalar), ikkinchidan, uzoq muddatga mo'ljallanganligidir. Shuning uchun bilvosita usullar ko'pincha trening natijalarini aniqlash uchun qo'llaniladi: - treningdan oldin va keyin o'tkazilgan testlar va qatnashuvchilarning bilim va ko'nikmalarini qanday oshirganliklari; - ish joylarida o'qitilgan xodimlarning xulq-atvori monitoringi; - trening samaradorligini to'g'ridan-to'g'ri talabalar tomonidan - savolnoma asosida yoki ochiq munozaralar paytida baholash; - o'qitilgan xodimning, uning rahbarining va iloji bo'lsa, mijozlarning yoki iste'molchilarning ishlashini keyinga baholash. Treningni tugatgandan va uning bahosini o'tkazgandan so'ng, olingan natijalar tashkilot xodimlari bilan keyingi ishlarni rejalashtirish uchun foydalanishi kerak. Treningning “samarasi” va “samaradorligi” tushunchalarini farqlash muhimdir. Bu to'g'ridan- to'g'ri mashg'ulot vaqtida ba'zi baholash tartib- qoidalarini amalga oshirish imkoniyatini istisno qilmaydi, bu esa darslar mazmunini vaziyatga moslashtirish maqsadida joriy trening natijalarini kuzatish uchun muhimdir. (maxsus tayyorlangan anketalar yordamida) mashg'ulotlar tugagandan bir muncha vaqt o'tgach, ishda uchragan muvaffaqiyatlar va qiyinchiliklarni guruhiy muhokama qilish. Haqiqiy vaziyatlarda mehnat xatti-harakatlarining yangi shakllari paydo bo'lishini kuzatib borish shaklida olingan ko'nikma va ko'nikmalarni birlashtirish bo'yicha maxsus tashkil etilgan dasturlar mashg'ulotning uzoq muddatli ijobiy ta'sirini sezilarli darajada oshiradi. Odatda, har xil turdagi treningning malakali olib borilishi xodimlar faoliyatining turli jihatlari bo'yicha sezilarli ijobiy o'zgarishlarga olib keladi. Biroq, muvaffaqiyatli mashg'ulotdan keyin ham ba'zida etarli darajada umumlashtirilmagan ta'sirlar va “paradoksal tip” ning kechiktirilgan salbiy ko’rinishlari yuzaga keladi. Shunday qilib, qiziqarli va sub'ektiv ahamiyatga ega bo'lgan treningda qatnashish natijasida uning ishtirokchilari o'zlariga nisbatan qoniqish hissining yuzaga kelmaganligidan norozilik, ya’ni qondirilmagan imkoniyatlar paydo bo'lishi mumkinligi bilan ajralib turadi. Agar ular bajaradigan ish shaxsiy qobiliyatlar va orttirilgan kompetentsiyalarning namoyon bo'lishiga hissa qo'shmasa, unda bunday tajribalar kuchayadi va umuman atrof-muhitga bo'lgan munosabatga o'tadi. Bundan tashqari, trening jarayonida erishilgan natijalardan foydalanish imkoniyatlari ishlab chiqarish holatining xususiyatlariga, masalan, tashkiliy madaniyat, hukmronlik qiluvchi boshqaruv uslubi va boshqa holatlarga bevosita bog'liqdir. Shu sababli, treninglarda qatnashish ko'pincha ishchilarni ish sharoitlarini yaxshilash, ko'tarish va tashkilotdagi mavjud munosabatlar tizimiga kiritib bo'lmaydigan innovatsion jarayonlarni faollashtirishga umidvorlik bilan ilhomlantiradi. Ushbu bo'limda keltirilgan materiallarni sarhisob qilar ekanmiz, shuni ta'kidlash kerakki, treninglar tashkilotni dinamik ijtimoiy- iqtisodiy muhitda tez moslashishga qaratilgan mobil va samarali kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tizimini yaratishning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Har xil turdagi o'quv dasturlarining tizimli va malakali bajarilishi nafaqat tashkilotning iqtisodiy ko'rsatkichlariga va uning faoliyatining barqarorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, balki xodimlarning salohiyati va vakolatlarini oshirib, “ichki o'sish” va o'zini rivojlantirishning asosiy manbasini faollashtiradi. Asosiy o'quv dasturlarini o'qtish yangi ishga o'tgan yoki boshqa lavozimga o'tgan odamlarga yangi faoliyat turini tezda o'rganishga va o'zgaruvchan sharoitlarga moslashishga imkon beradi, kadrlar zaxirasiga tushgan yoki tegishli kasblarni egallagan xodimlar olgan bilimlaridan tashqari bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishlari mumkin. Treningda ruhi y jaray onlarning o‘zi ga xosli gi. Yuqorida ta’kidlab o’tganimizdek, treningni qanchalik samarali chiqqanligi ishtirokchilarning ruhiy emotsional sohasida o’zgarishlarning hosil bo’lganligi bilan ham farqlanadi. Fan texnika rivojlangan davrda informatsiyalar, ehtiyojlarning qanchalik ko’payishi, ularni qondirilishiga nisbatan harakatlarning bir necha barobarga o’sganligi hech kimga sir emas. Shunday ekan, shaxs o’zida kuchli zo’riqishlarni, charchoqni his qladi. Vaholanki, bu zo’riqishlarning bartaraf etilmasligi shaxsda asab zoriqishlari bilan bog’liq muammolarni keltirib chiqaradi.Oqibatda, shaxs o’zida ruhiy charchoqni his qilishi, hayotdan norizoligi, faoliyatida samarasizlik, nizolashuvchanlik, agressiya yoki bo’lmasa uning aksi bo’lgan, hayotga nisbatan befarqlik holatlarini namoyon qiladi. Hayotga pozitiv emas, balki negativ nazar bilan qaray boshlaydi. Bunday vaziyatlardan samarali chiqish usulidan biri bu – psixologik trening mashg’ulotlarida ishtirok etish, muammolarning echimini topish va o’zini katarsis holatiga tushurishdir. Ko‘nik ma v a malak alar, ust anov k alarning o’zlashtirishini ta’minlovchi trening mashg’ulotlari hayotiy tajribani tashkil qiluvchi va faoliyat natijasi bo’lmish ichki chuqur ustanovkalar va qarshlarni o’rganish, shuningdek, o’zgartirishga yordam beruvchi mashg’ulot hisoblanadi. Bunday trening ishtirokchisi bo’lgan shaxsda kuchli, ilhomlashtiruvchi va shijoatli ustanovkalar paydo bo’aladiki, u bularning yordamida ekstraordinar (g'ayrioddiy) natijalarga erishadi. Inson bunday treninglar yordamida o’z hayoti va kasbi yuzasidan ko’nikma va malakalarga ega boladi, yuzaga kelgan muammolarni turli xil mashg’ulotlar orqali aniqlab, echim yo’llarini izlaydi. Har bir ishtirokchi guruhning boshqa a’zosi va trener ko’magida o’zining anglanmagan qo’rquvlarini aniqlaydi, ichki to’siqlarni engadi, boshqalar tomonidan qanday qabul qilinayotganligini bilib oladi. Shaxsni ng munosabat i , shaxsning o‘zi haqidagi t asav v urlari (Men k onsepsiy a) doirasi da . Odamning o’z-o’zini anglashi, bilishi va o’z ustida ishlashi avvalo uning diqqati, ongi bevosita o’ziga, o’z ichki imkoniyatlari, qobiliyatlari, hissiy kechinmalariga qaratilishini taqozo etadi. Ya’ni, ijtimoiy xulq-shaxs tomonidan uni o’rab turgan odamlar, ularning xulq-atvorlariga e’tibor berishdan tashqari, o’zining shaxsiy harakatlari va ularning oqibatlarini muntazam tarzda tahlil qilib borish orqali, rollarni muvofiqlashtirishni ham taqozo etadi. Shaxsning o’zi, o’z xulq-atvori xususiyatlari, jamiyatdagi mavqeini tasavvur qilishidan hosil bo’lgan obraz — “Men” — obrazi deb atalib, uning qanchalik adekvatligi va reallikka yaqinligi shaxs barkamolligining mezonlaridan hisoblanadi. “ Men” — obrazining ijtimoiy psixologik ahamiyati shundaki, u shaxs tarbiyasining va tarbiyalanganligining muhim omillaridandir. Shu nuqtai nazardan olib qaralganda, tarbiya shaxsning o’zi va o’z sifatlari to’g’risidagi tasavvurlarining shakllanishi jarayonidir, deb ta’rif berish mumkin. Demak, har bir inson o’zini, o’zligini qanchalik aniq va to’g’ri bilsa, tasavvur qilinsa, uning jamiyat normalariga zid harakat qilish ehtimoli ham shunchalik kam bo’ladi, ya’ni u tarbiyalangan bo’ladi. O’z-o’zini anglash, o’zidagi mavjud sifatlarii baholash jarayoni ko’pincha konkret shaxs tomonidan og’ir kechadi, ya’ni, inson tabiati shundayki, u o’zidagi o’sha jamiyat normalariga to’g’ri kelmaydigan, nomaqul sifatlarni anglamaslikka, ularni “yashirishga” harakat qiladi, xattoki, bunday tasavvur va bilimlar ongsizlik sohasiga siqib chiqariladi (avstriyalik olim Z.Freyd nazariyasiga ko’ra). Bu ataylab qilinadigan ish bo’lmay, u har bir shaxsdagi o’z shaxsiyatini o’ziga xos himoya qilish mexanizmidir. Bunday himoya mexanizmi shaxsni ko’pincha turli xil yomon asoratlardan, hissiy kechinmalardan asraydi. Lekin shuni alohida ta’kidlash lozimki, “Men” — obrazining ijobiy yoki salbiyligida yana unga shaxsni o’rab turgan tashqi muhit, o’zgalar va ularning munosabati katta rol o’ynaydi. Odam o’zgalarga qarab, go’yoki oynada o’zini ko’rganday tasavvur qiladi. Bu jarayon psixologiyada refl ek si y a deb ataladi. Uning mohiyati — aynan o’ziga o’xshash odamlar obrazi orqali o’zi to’g’risidagi obrazni shakllantirish, jonlantirishdir. Refl ek siy a “Men” — obrazi egasining ongiga talluqli jarayondir. Masalan, ko’chada bir tanishingizni uchratib qoldingiz. Siz tinmay unga o’z yutuqlaringiz va mashg’ulotlaringiz haqida gapirmoqdasiz. Lekin gap bilan bo’lib, uning qaergadir shoshayotganligiga e’tibor bermadingiz. Shu narsani siz uning betoqatlik bilan sizni tinglayotganligidan, xayoli boshqa erda turganligidan bilib qolasiz va shu orqali ayni shu paytda “mahmadona, laqmaroq” bo’lib qolganingizni sezasiz. Keyingi safar shu o’rtog’ingiz bilan uchrashganda, oldingi xatoga yo’l qo’ymaslik uchun “O’rtoq shoshmayapsanmi?” deb so’rab ham qo’yasiz. Ana shu ilgarigi refleksiyaning natijasidir. Ya’ni, suhbatdosh o’rniga turib, o’zingizga qaratilgan nazar (“men unga qanday ko’rinyapman?”) - refleksiyadir. “ Men” — obrazi v a o’zini-o’zini baholash. “Men” — obrazi asosida ham bir shaxsda o’z-o’ziga nisbatan baholar tizimi shakllanadiki, bu tizim ham obrazga mos tarzda har xil bo’lishi mumkin. O’z-o’ziga nisbat an baho turli sifatlar va shaxsning orttirilgan tajribasi, shu tajriba asosida yotgan yutuqlariga bog’liq holda turlicha bo’lishi mumkin. Ya’ni, ayni biror ish, yutuq yuzasidan ortib ketsa, boshqasi ta’sirida — aksincha, pastlab ketishi mumkin. Bu baho aslida shaxsga boshqalarning real munosabatlariga bog’liq bo’lsa- da, aslida u shaxs ongi tizimidagi mezonlarga, ya’ni, uning o’zi sub’ektiv tarzda shu munosabatlarni qanchalik qadrlashiga bog’liq tarzda shakllanadi. Masalan, maktabda bir fan o’qituvchisining bolaga nisbatan ijobiy munosabati, doimiy maqtovlari uning o’z-o’ziga bahosini oshirsa, boshqa bir o’qituvchining salbiy munosabati ham bu bahoni pastlatmasligi mumkin. Ya’ni, bu baho ko’proq shaxsning o’ziga bog’liq bo’lib, u sub’ektiv xarakterga egadir. O’z-o’ziga baho nafaqat haqiqatga yaqin (adekvat), to’g’ri bo’lishi, balki u o’ta past yoki yuqori ham bo’lishi mumkin. O’z-o’ziga bahoning past bo’lishi ko’pincha atrofdagilarning shaxsga nisbatan qo’yayotgan talablarining o’ta ortiqligi, ularni uddalay olmaslik, turli xil e’tirozlarning doimiy tarzda bildirilishi, ishda, o’qishda va muomala jarayonidagi muvaffaqiyatsizliklar oqibatida hosil bo’lishi mumkin. Bunday o’smir yoki katta odam ham, doimo tushkunlik holatiga tushib qolishi, atrofdagilardan chetroqda yurishga harakat qilishi, o’zining kuchi va qobiliyatlariga ishonchsizlik kayfiyatida bo’lishi bilan ajralib turadi va bora-bora shaxsda qator salbiy sifatlar va xatti-harakatlarning paydo bo’lishiga olib keladi. O’zi -o’zi ga baho o’t a y uqori ham shaxs xulq-atvoriga yaxshi ta’sir ko’rsatmaydi. Chunki, u ham shaxs yutuqlari yoki undagi sifatlarning boshqalar tomonidan sun’iy tarzda bo’rttirilishi, noo’rin maqtovlar, turli qiyinchiliklarni chetlab o’tishga intilish tufayli shakllanadi. Ana shunday sharoitda paydo bo’ladigan psixologik holat “noadekvatlilik effekti” deb atalib, uning oqibatida shaxs xattoki, mag’lubiyatga uchraganda yoki o’zida nochorlik, o’quvsizliklarni sezganda ham buning sababini o’zgalarda deb biladi va shunga o’zini ishontiradi ham (masalan, “xalaqit berdi-da”, “falonchi bo’lmaganida” kabi bahonalar ko’payadi). Real ist ik baho shaxsni o’rab turganlar — ota-ona, yaqin qarindoshlar, pedagog va murabbiylar, qo’ni-qo’shni va yaqinlarning o’rinli va asosli baholari, real samimiy munosabatlari mahsuli bo’lib, shaxs ushbu munosabatlarni ilk yoshligidanoq holis qabul qilishga, o’z vaqtida kerak bo’lsa to’g’rilashga o’rgatilgan bo’ladi. Bunda shaxs uchun etalon, ibratli hisoblangan insonlar guruhi — referent guruhning roli katta bo’ladi. Cnunki biz kundalik hayotda hammaning fikri va bahosiga quloq solavermaymiz, biz uchun shunday insonlar mavjudki, ularning oddiygina tanbehlari, maslahatlari, xattoki, maqtab turib bergan tanbehlari ham katta ahamiyatga ega. Shunday qilib, o’z-o’ziga baho sof ijtimoiy hodisa bo’lib, uning mazmuni va mohiyati shaxsni o’rab turgan jamiyat normalariga, shu jamiyatda qabul qilingan va e’zozlanadigan qadriyatlarga bog’liq bo’ladi. Keng ma’nodagi yirik ijtimoiy jamoalar etalon rolini o’ynashi oqibatida shakllanadigan o’z-o’ziga baho — o’z-o’zini baholashning yuksak darajasi hisoblaiadi. Masalan, yoshlari ongiga mil li y qadriy at l arimi z , vatanparvarlik, adolat va mustaqillik mafkurasiga sadoqat xislarining tarbiyalanishi, tabiiy, har bir yosh avlodda o’zligini anglash, o’zi mansub bo’lgan xalq va millat mahnaviyatini qadrlash hislarini tarbiyalamoqda. Bu esa, o’sha yuksak o’z-o’zini anglashning poydevori va muhim shakllantiruvchi mexanizmidir. Demak, o’z-o’zini baholash — o’z-o’zini tarbiyalashning muhim mezonidir. O’z-o’zini tarbiyalash usullari guruhiy va individyal tarzda tashkil etilgan treninglarga ham bog’liqdir. Anashu tashkil etilgan treninglar o’z – o’zini baholash omillari va mexanizmlarni tashkil etib, ular quyidagilardan iborat: • o’z-o’zi bilan muloqot (o’zini konkret tarbiya ob’ekta sifatida idrok etish va o’zi bilan muloqotni tashkil etish sifatida); • o’z-o’zini ishontirish (o’z imkoniyatlari, kuchi va irodasiga ishonish orqali, ijobiy xulq normalariga bo’ysundirish); • o’z-o’ziga buyruq berish (tig’iz va ekstremal holatlarda o’zini qo’lga olish va maqbul yo’lga o’zini chorlay olish sifati); • o’z-o’ziga ta’sir yoki autosuggestiya (ijtimoiy normalardan kelib chiqqan holda o’zida ma’qul ustanovkalarni shakllantirish); • ichki intizom — o’z-o’zini boshqarishning muhim mezoni, har doim har yerda o’zining barcha harakatlarini muntazam ravishda korreksiya qilish va boshqarish uchun zarur sifat. Demak, shaxsning qanday sifatlarga ega ekanligi, undagi baholarning ob’ektivligiga bog’liq tarzda o’z-o’zi bilan muloqatga kirishib, shaxs o’zini nazorat qila oladi. Shuning uchun ham hayotda shunday kishilar uchraydiki, katta majlisda ishi tanqidga uchrasa ham, o’ziga holis baho berib, kerakli to’g’ri xulosalar chiqara oladi, shunday odamlar ham borki, arzimagan xatolik uchun o’z “ich-etini yeb tashlaydi”. Bu ichki dialogning har kimda xar xil ekanligidan darak beruvchi faktlardir. Kasbiy faoliy at eff ek t iv li ligi. Amaliy psixologiyaning bugungi kundagi eng muhim va dolzarb vazifalaridan biri layoqat kurtaklarini yoshligidan aniqlash va ularning ma’lum sohalarga yo’naltirish hisoblanadi. Kasbiy yo’nalganlik nafaqat ijtimoiy, balki psixologik muammo hamdir. Bugungi kunda kasb tanlashga turli nuqtai nazarlar asosida qarash mumkin bo’lgan jarayondir. Ma’lumki, kasbga yonaltirishda har bir shaxsning individual xususiyatlari, qiziqishlarini, shuningdek, jamiyatning qausidir kasbga nisbatan ehtiyojini ta’minlash zarurligini inobatga olgan holda tanlashni taqozo etadi. Kasbga to’g’ri yonaltirish shaxsning hayotida to’ri yo’lni to’ishga imkon beradi. O’quvchilarni mustaqil mehnat faoliyatiga tayyorlash va ularning kasb- hunarni o’zlarining qobiliyatlariga yarasha to’ri tanlashlariga erishish uchun maktab o’qituivchilarining pedagogik mahorati, bilim saviyasi, perseptiv, akademik, kommunikativ kabi qobiliyatlari yuqori bo’lishi, kasblar bilan bog’liq fan to’garaklarining faoliyatini rivojlantirish, maktablarda kasb – hunar to’g’risidagi ma’ruzalarni tashkillash o’z natijasini beradi. Shuningdek, maktablarda “ Kasbim faxrim”, “Kasbim kelajagim dasturi” kabi mavzularda seminar - trening mashg’ulotlari, suhbatlar va munozaralar o’tkazilishi, uchrashuvlar, kasb – hunarga oid ko’rgazmalar tashkil etilishi, o’quvchilarda kasb tanlashga qiziqish hamda ishtiyoqini uyg’otadi. Umumta’lim maktablarida o’quvchilarni kasb hunarga yo’naltirish ishlari maktab rahbariyati bilan birgalikda maktabning amaliy psixologi, kasbga yo’naltiruvchi mutaxassislar va o’qituvchilar bilan birgalikda amalga oshiriladi. Kasbga yo’naltirish borasida asosan maktab psixologi faoliyat olib borib, o’quvchilarning avvalo, qaysi kasbga nisbatan qobiliyati va qiziqishlarini aniqlash maqsadida diagnostikani o’tkazish va uning statistik tahlilini aniqlash maqsadga muoviqdir. Yoshlarni kasblar haqida yaqqol tasavvurlar bo’lmasligi sababli, ular xatolarga yo’l qo’yadilar. Tanlangan va tanlanishi zarur bo’lgan kasb qanday shaxsiy fazilatlarni talab qilishini tushunib yetmaydilar. Biroq, bunday ko’ngilsizliklarni oldini olish va bartaraf etish imkoniyatlari, ya’ni subatlar, kasbga xos trening mashg’ulotlari, fan to’garaklarini tashkil qilish orqali quyidagi omillarni rivojlantirish mumkin: kasblarni o’rganish usullarini ishlab chiqish, ularni tasniflash va ifoda etish; pedagoglarning kasblar bo’yicha tashviqot ishlari olib borishi, o’quvchilarga kasblar yuzasidan maslahatlar berishi; pedagog va ota – onalar bilan birga kasbga yo’naltirish tadbirlirini ko’rib chiqishi; o’spirinlarni kasbning asosiy turlari bilan tanishtirish; mehnat ta’limi darslarida yuqori sinf o’quvchilarini kasbga tayyorlash va qiziqish uyg’otish; kasb tanlash usullarini amaliyotga tadbiq qilingan psixodiagnostik usullarini ishlab chiqish; kasbga yo’naltirish yuzasidan o’spirinlar orasida targ’ibot va tashviqot ishlarini olib borish va psixologik tayyorlash kabi.

Mavzu:PSIXOLOGIK TRENING SAMARADOR LIGINI BAHOLASH

Reja: 1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlaming eff ek t iv liligini baholash. 2. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni. 3. Psixologik v a predmet li me’zonlar 4. Psixologik t reninglarda isht irok chilaming oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning psixologik fenomeni eht imoli sifat ida: (ruhiy 5. jaray onlarning o‘ziga xosligi, k o‘nik ma v a malak alar, ust anov k alar, shaxsning munosabat i, shaxsning o‘zi haqidagi t asav v urlari (Men k onsepsiy a), maqsad v a qadriy at lar t izimi, refl ek siy a darajasi, 6. k asbiy faoliy at eff ek t iv liligi, moddiy farov onlik , salomat lik darajasi, uzoq umr k o‘rish.)

Tay anch t ushunchalar : treningni samaradorligi, effektivliligini baholash, effektivlilik me’zonlari, “Men” konsepsiya, refleksiya darajasi 1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning eff ek t iv liligini baholash. Trening hozirda turli sohalarda keng qo'llanilib kelinmoqdaki, uning natijasida ishlab chiqarish, ta’lim – tarbiya, shaxslararo munosabatlar, turli psixoemotsional zo’riqishlarni oldini olish va bartaraf etish kabi jarayonlarda samarali ta’sirini ko’rsatmoqda. Faol ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik usullari, unda faoliyatning muvaffaqiyati asosan aloqa, hayotiy funktsiyalarni topish qobiliyati bilan belgilanadi. “T-guruhli” guruh usuli odatda aloqa jarayonini rejalashtirishni faollashtirishning har qanday usulini anglatadi Treningni effektivligini baholash ko’pgina tadqiqotchilar tomonidan tahlil qilingan. U faol o'qitish usuli deb hisoblanadi (Yu.N. Emelyanov, I.V. Vachkov, S.I. Makshanov, V.A. Pleshakov va boshqalar), shaxsga psixologik ta'sirning ma'lum bir texnologik mashg'uloti sifatida (Yu.V. Makarov, L.A. Petrovskaya), mashg'ulotning o'ziga xos interfaol shaklini tushunadi( E.V Sidorenko). V.E. Levkinning fikriga ko’ra, psixotrainerning asosiy vazifasi ishtirokchilarga to'g'ri “simulyator”, kerakli vaqtda “mashq” qilish, norasmiy

ravishda zarur kayfiyatni yaratish va uni ushlab turish qobiliyati, zarur psixologik o'zgarish uchun holat ekanligini ta’kidlaydi. 14 Trening guruhlarini tashkil etish tamoyillarining kengroq ro'yxati Rossiyadagi o'quv instituti rahbari N.Yu Xryashcheva tomonidan taklif etilgan bolib, aynan keltirilgan tamoillar asosida trening tashkil etilishi treningni samaradorligini oshiradi. 15 Bularga: o'zaro ta'sirlanish; ixtiyoriylik; faoliyat; psixologik vaziyat; o'z- o'zini tashxislash; bu erda va hozirda aloqa; hissiyotlarni boshqara bilish; aloqaning maxfiyligi; maxfiylik; tadqiqot ijodiy pozitsiyasi; xatti-harakatlarning ob'ektivligi (xabardorligi); sheriklik (sub’ekt – sub’ekt) aloqasi kabi. Rus psixologlarining izlanishlarida (E.V. Sidorenko, N.Yu. Xryashcheva va boshqalar.) treningni samarali o'tkazishning eng muhim sharti yuqorida ko'rsatilgan tamoyillarni amalga oshirishni hisobga olish kerak. Umuman olganda, mashg'ulotda ma'lumot va munozara bo'limlari, juft va guruhlardagi amaliy mashg'ulotlar, individual mashg'ulotlar, biznes va rolli o'yinlar, ishtirokchilarning mustaqil ishi, psixologik ta'sirning maxsus usullari va ularni qo’llash vositalari bo'lishi kerak. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni. Trening dast urlari ning samaradorligini baholash. Trening amaliyoti bilan bog'liq eng muhim masalalardan biri, davom etayotgan dasturlarning samaradorligini

baholashdir. Baholash natijalari aniq dasturlarni keyinchalik takomillashtirishda hisobga olinadi, shuningdek, treninglarning eng to'g'ri va samarali dasturlar va texnikalar ekanligini aniqlashdan ibotar. Hozirgi vaqtda mashg'ulotlar samaradorligi quyidagilar asosida baholanmoqda: trening qatnashchilarining mustaqil hisobotlarini tahlil qilish, psixologik diagnostika vositalaridan foydalangan holda ekspert bahosi, ish faoliyatini baholash. Hozirgi kunda eng mashhur va tez-tez ishlatiladigan bo'lib D.L. Kirkpatrik trening samaradorligini baholash modelidir. U 1959 yilda taklif qilingan. Dastlab D.L. Kirkpatrik to'rtta bahoni taklif qildi. 16 Shunday qilib, trening samaradorligini baholashning zamonaviy modeli D.L Kirkpatrik fikricha quyidagi shaklga ega: Eng to'liq (va eng mashhur) bu ______________________ 14 Левкин В.Э. Сотсиально-психологический тренинг для психолога: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа, 2016. С. 77. 15 Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: Речь, Институт Тренинга, 2004. 256 с.; Сидоренко 16 Ничепорук Л.М. Сотсиально-психологический тренинг профессиональных навыков: проблема переноса // Организатсионная психология. 2015. №1. том 5. С. 93.

O'xshashlar

GEOGRAFIK BAHOLASH
Xizmat ko'rsatish va mijozlar bilan ishlash
Psixologik metodlar
SHAXSNING IJTIMOIY-PSIXOLOGIK MEXANIZMLARINI ANIQLASHDA PSIXOLOGIK METODIKALAR TAHLILI
DIQQATNING PSIXOLOGIK NAZARIYALARI