PSIXOLOGIK TRENING SAMARADORLIGINI BAHOLASH
![Mavzu:PSIXOLOGIK TRENING
SAMARADOR LIGINI BAHOLASH](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_1.png)
![Reja:
1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlaming
eff ek t iv liligini baholash.
2. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik
bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish,
xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni.
3. Psixologik v a predmet li me’zonlar
4. Psixologik t reninglarda isht irok chilaming oldindan
mo‘ljallangan o‘zgarishlarning psixologik
fenomeni eht imoli sifat ida: (ruhiy
5. jaray onlarning o‘ziga xosligi, k o‘nik ma v a malak alar,
ust anov k alar, shaxsning munosabat i, shaxsning o‘zi
haqidagi t asav v urlari (Men k onsepsiy a), maqsad v a
qadriy at lar t izimi, refl ek siy a darajasi,
6. k asbiy faoliy at eff ek t iv liligi, moddiy farov onlik ,
salomat lik darajasi, uzoq umr k o‘rish.)](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_2.png)
![Tay anch t ushunchalar : treningni samaradorligi, effektivliligini baholash,
effektivlilik me’zonlari, “Men” konsepsiya, refleksiya darajasi
1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning eff ek t iv liligini
baholash. Trening hozirda turli sohalarda keng qo'llanilib kelinmoqdaki,
uning natijasida ishlab chiqarish, ta’lim – tarbiya, shaxslararo munosabatlar,
turli psixoemotsional zo’riqishlarni oldini olish va bartaraf etish kabi
jarayonlarda samarali ta’sirini ko’rsatmoqda. Faol ijtimoiy-psixologik
tayyorgarlik usullari, unda faoliyatning muvaffaqiyati asosan aloqa, hayotiy
funktsiyalarni topish qobiliyati bilan belgilanadi. “T-guruhli” guruh usuli
odatda aloqa jarayonini rejalashtirishni faollashtirishning har qanday usulini
anglatadi
Treningni effektivligini baholash ko’pgina tadqiqotchilar tomonidan tahlil
qilingan. U faol o'qitish usuli deb hisoblanadi (Yu.N. Emelyanov, I.V. Vachkov,
S.I. Makshanov, V.A. Pleshakov va boshqalar), shaxsga psixologik
ta'sirning ma'lum bir texnologik mashg'uloti sifatida (Yu.V. Makarov, L.A.
Petrovskaya), mashg'ulotning o'ziga xos interfaol shaklini tushunadi( E.V
Sidorenko).
V.E. Levkinning fikriga ko’ra, psixotrainerning asosiy vazifasi
ishtirokchilarga to'g'ri “simulyator”, kerakli vaqtda “mashq” qilish, norasmiy](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_3.png)
![ravishda zarur kayfiyatni yaratish va uni ushlab turish qobiliyati, zarur
psixologik o'zgarish uchun holat ekanligini ta’kidlaydi. 14
Trening guruhlarini tashkil etish tamoyillarining kengroq ro'yxati Rossiyadagi
o'quv instituti rahbari N.Yu Xryashcheva tomonidan taklif etilgan bolib, aynan
keltirilgan tamoillar asosida trening tashkil etilishi treningni samaradorligini
oshiradi. 15
Bularga: o'zaro ta'sirlanish; ixtiyoriylik; faoliyat; psixologik vaziyat; o'z-
o'zini tashxislash; bu erda va hozirda aloqa; hissiyotlarni boshqara bilish;
aloqaning maxfiyligi; maxfiylik; tadqiqot ijodiy pozitsiyasi; xatti-harakatlarning
ob'ektivligi (xabardorligi); sheriklik (sub’ekt – sub’ekt) aloqasi kabi.
Rus psixologlarining izlanishlarida (E.V. Sidorenko, N.Yu. Xryashcheva va
boshqalar.) treningni samarali o'tkazishning eng muhim sharti yuqorida
ko'rsatilgan tamoyillarni amalga oshirishni hisobga olish kerak.
Umuman olganda, mashg'ulotda ma'lumot va munozara bo'limlari, juft va
guruhlardagi amaliy mashg'ulotlar, individual mashg'ulotlar, biznes va rolli
o'yinlar, ishtirokchilarning mustaqil ishi, psixologik ta'sirning maxsus usullari va
ularni qo’llash vositalari bo'lishi kerak.
Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar:
reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni.
Trening dast urlari ning samaradorligini baholash. Trening amaliyoti bilan
bog'liq eng muhim masalalardan biri, davom etayotgan dasturlarning
samaradorligini](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_4.png)
![baholashdir. Baholash natijalari aniq dasturlarni keyinchalik
takomillashtirishda hisobga olinadi, shuningdek, treninglarning eng to'g'ri
va samarali dasturlar va texnikalar ekanligini aniqlashdan ibotar.
Hozirgi vaqtda mashg'ulotlar samaradorligi quyidagilar asosida
baholanmoqda: trening qatnashchilarining mustaqil hisobotlarini tahlil
qilish, psixologik diagnostika vositalaridan foydalangan holda ekspert
bahosi, ish faoliyatini baholash.
Hozirgi kunda eng mashhur va tez-tez ishlatiladigan bo'lib D.L. Kirkpatrik
trening samaradorligini baholash modelidir. U 1959 yilda taklif qilingan.
Dastlab D.L. Kirkpatrik to'rtta bahoni taklif qildi. 16
Shunday qilib, trening samaradorligini baholashning zamonaviy modeli
D.L Kirkpatrik fikricha quyidagi shaklga ega: Eng to'liq (va eng mashhur)
bu
______________________
14
Левкин В.Э. Сотсиально-психологический тренинг для психолога: учебное
пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа, 2016. С. 77.
15
Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: Речь, Институт
Тренинга, 2004. 256 с.; Сидоренко
16
Ничепорук Л.М. Сотсиально-психологический тренинг профессиональных
навыков: проблема переноса // Организатсионная психология. 2015. №1. том 5. С. 93.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_5.png)
![D.L. Kirkpatrik tomonidan taklif qilingan trening samaradorligini
baholash sxemasini ishlab chiqqan. Kirkpatrik bu trening
samaradorligini baholashning to'rtta darajasiga ajratishni taklif qiladi.
Keyinchalik ushbu trening samaradorligini baholsh yana beshinchi
darajaga, ya'ni “investitsiyalarning daromadliligi darajasi” bilan
to'ldirildi. Oxirgi daraja, trening unga sarflangan pulni qanchalik
oqlaganligini baholash uchun ishlab chiqilgan.
Trening samaradorligini baholashning zamonaviy modeli D.L
Kirkpatrik bo’yicha:
Trening qatnashchilarining individual reaktsiyalari.
Mashg'ulotlar so'ngida ular olgan bilim va ko'nikmalar.
Ishchilarni mashg'ulotdan so'ng ish joyidagi xatti-harakatlari.
Umuman tashkilot uchun erishilgan natijalar.
Investitsiyalarning daromadliligi darajasi(rentabelligi)
Kirkpatrik tomonidan trening dasturlarini baholash uchun so'rovlar
tashkil qilingan bo’lib, unga ko’ra:](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_6.png)
![Birinchi bosqichni baholash bosqichida savol-javoblar olingan bilim va
ko'nikmalarning foydaliligini aniqlashga qaratilgan standart anketalar
qo'llaniladi. amaliy faoliyat; o'qishga qiziqish; murakkabligi, moddiy
ta'minot mavjudligi.
Ik k inchi bosqichda trening ishtirokchilari qanday yangi bilim va
ko'nikmalarni egallaganliklarini aniqlash kerak. Sinovlarni qo'llash
maqsadga muvofiq va nazorat mashqlari, bilim va ko'nikmalarni,
motivatsiya darajasini baholashda mashg'ulotdan oldin ham, mashg'ulot
oxirida ham zarur. Ishtirokchilarni o'zgartirish - bu mashg'ulotning eng
keng tarqalgan natijasi va uning haqiqiy sifati va murabbiyning
mahoratining ko'rsatkichi bo'lib xizmat qiladi.
Uchinchi bosqichda ishtirokchilar trening davomida olgan bilimlarini
amalda qanday qo'llashlarini o'lchash kerak bo’lgan ko'nikmalar
aniqlanadi. Bular eng muhim ko'rsatkichlardir har qanday trening
ishtirokchilarning xatti- harakatlarini optimallashtirish orqali biznes
ko'rsatkichlarini yaxshilashga qaratilgan. O'zgarishlarni baholash uchun
xulq-atvori, ish joyini kuzatish tashkil etiladi. Kuzatuv bo'linmalari
korxonaning xodimi o'zini to'g'ri tutadigan va oldin va keyin
hisoblanadigan oddiy holatlar bo'lishi mumkin Trening dasturini amalga
oshirish. Ushbu jarayon, uning yuqori qiymatiga qaramay, juda ko'p
mehnat talab qiladi.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_7.png)
![To'rt inchi darajada , ular ko'pincha savdo, foyda, xarajatlarni o'z
ichiga olgan integrallashgan biznes ko'rsatkichlarini baholashga
murojaat qilishadi.
Miqdoriy ko'rsatkichlardan tashqari, trening dasturi kompaniyaning
imidji, mijozlarning sadoqati, jamoadagi psixologik iqlim, kadrlar
o'zgarishi va boshqalarni o'z ichiga olgan sifat xususiyatlariga ham
ta'sir qilishi mumkin.
Bir qator kompaniyalarda yoshni aniqlashga katta e'tibor beriladi,
kadrlar tayyorlashga sarmoya kiritish (ya'ni baholashning beshinchi
darajasi). Shu munosabat bilan kadrlar sohasidagi etakchi
mutaxassislardan biri Jek Philips xodimlarni rivojlantirishga
yo'naltirilgan investitsiyalarning daromadliligini o'lchashga imkon
beradigan yondashuvni ishlab chiqdi (ROI – “Returnon Investment”). 17
Ushbu yondashuv Amerika Trening va Rivojlanish Assotsiatsiyasi
(ASTD) tomonidan ma'qullangan. Shu munosabat bilan, barcha etakchi
xorijiy kompaniyalarda trening dasturlari natijalariga ko'ra ularning
moliyaviy ahvoli, samaradorlik darajasi o’rganilgan. Moliyaviy
samaradorlikni baholash bir qator savollarga javob berishi kerak:](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_8.png)
![- Treningga sarflangan mablag'lar qanday qaytib keladi?
- Treningning moliyaviy samarasi uning xarajatlaridan oshadimi?
Shunday qilib, ushbu yondashuvning asosi mashg'ulotdan oldin va keyin ish
ko'rsatkichlarini o'lchashdan iborat (masalan, rad etish foizi, ish vaqtini yo'qotish,
bitimlar va shartnomalar samaradorligi va boshqalar).
Bunday holda, rivojlanayotgan o'quv dasturining boshqa omillar (bozor o'zgarishi,
innovatsion mahsulotlar va xizmatlarning paydo bo'lishi va boshqalar) fonida ta'sirini
aniqlash kerak. Natijani o'lchash tufayli xodimlarni rivojlantirishga sarflangan har bir
dollar uchun foydani baholash mumkin. Bunday yondashuv kompaniyaga katta ishlarni
amalga oshirishga imkon beradi, ularni foyda markazi sifatida rivojlantirish yo'lidagi
qadam hisoblanadi.
Ushbu texnikaga muvofiq, rivojlanish bosqichida trening dasturlari tegishli
ko'rsatkichlarni (o'qitish ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlar) ta'kidlashi kerak. Ushbu
ko'rsatkichlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: sotish, foyda, xarajatlar, mehnat
unumdorligi va va hokazo. Bunda ko’rsatkichlar mashg’ulotdan oldin va keyin o'lchanilib
tahlil qilinadi. Belgilangan ko'rsatkichlarni, shuningdek, o'qish xarajatlarini hisobga olish
asosida.
Shunday qilib, bir qator biznes ko'rsatkichlariga asoslanib, siz o'qitish samaradorligini
baholashning eng yaxshi usulini tanlashingiz mumkin. Trening
_____________
17
Майстер Н.П., Заболотских А.В. Оценка эффективности тренинга // Труды
Международного симпозиума](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_9.png)
![dasturlarining samaradorligini baholashga kompleks yondashuv
tufayli siz nafaqat uni amalga oshirishning iqtisodiy foydasini
baholabgina qolmay, balki xodimlarni o'qitish va motivatsiya
samaradorligini ham kuzatishingiz mumkin.
Ta'lim samaradorligi quyidagilar hisoblanadi: Bloom taksonomiyasi,
Taylerning maqsadli yondashuvi, Skirvens modeli, CIRO va boshqalar.
Modellarni baholash uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Yuqorida tavsiflangan flakon aylanishiga o'xshab, ushbu sxema
ko'pincha amaliy sharoitlarda ishlatiladigan mashg'ulotlar
samaradorligini baholash uchun turli xil tizimlarni qurishda
boshlang'ich vazifasini o'taydi. Treningning kuchli va zaif tomonlari
to'g'risida ko'p qirrali va ob'ektiv tasavvurga ega bo'lish uchun bunday
tizimga kiritilgan o'quv jarayonining samaradorligini baholash uchun
quyidagi uslublar zarur:
Trening davomida ko'tarilgan asosiy masalalar bo'yicha foydali va
to'liq ma'lumot berish;
Treningda ishtirok etayotgan barcha shaxslarning fikrlarini erkin
ifoda etishlari uchun imkoniyat yaratish;](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_10.png)
![Baholash topshiriqlarini bajarishda ortiqcha tafsilotlar va
tirishqoqliklardan qoching, chunki bu talabalarning ushbu jarayonda
ishtirok etish istagi yo'qolishiga olib kelishi mumkin. O'qitish
samaradorligini va ma'lumot to'plash tartibini baholash usullari trening
samaradorligini baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan bir qator
taniqli va tajribali usullar va diagnostika usullari mavjud. Bular birinchi
navbatda quyidagilarni o'z ichiga oladi: a) geribildirim (qayta aloqa) olish
metodologiyasi; b) kollaj; c) nishon ; d) baholash bo'yicha anketa,
Trening samaradorligini baholashning sanab o'tilgan usullari juda
xilma-xil bo'lib, ayni paytda bir-birini yaxshi to'ldiradi. Shu sababli,
texnikalar to'plamiga binoan yuzaga kelgan o'zgarishlarning umumiy
tavsifini beradigan tarzda o'quv samaradorligini baholash tartibini tashkil
etish tavsiya etiladi. Shu bilan birga, turli xil uslubiy tartiblarni
uyg'unlashtirish uchun eng ixcham va qulay format haqida o'ylash kerak,
bu esa xodimlar vaqtini qisqartirishga imkon beradi va mashg'ulotlar
natijalari to'g'risida to'plangan ma'lumotlarning qiymatini saqlab qoladi.
Shu munosabat bilan, samaradorlikni baholash qachon va kim
tomonidan amalga oshirilishi kerak degan savol tug'iladi. Biz
rejalashtirilgan o'quv dasturini amalga oshirish davomida erishilgan
natijalar haqida gaplashayotganimiz sababli, olingan ma'lumot bajarilgan
ishlar haqida qisqacha](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_11.png)
![ma'lumot berish muhimdir. Shuning uchun asosiy baholash tadbirlari
o'tkazilishi kerak:
1) mashg'ulot tugashi bilan darhol - oxirgi darsda yoki uni tugatgandan keyin
2-3 kun ichida, bu uning qisqa muddatli ta'sirini tavsiflashga imkon beradi;
2) yetarlicha uzoq vaqtga kechikish bilan - mashg'ulotlardan bir necha hafta
yoki hatto bir necha oy o'tgach, mashg'ulotning uzoq muddatli ta'sirini
aniqlash uchun.
O'quv mashg'ulotlarini tugatish bosqichida ishtirokchilar to'g'ridan-to'g'ri
baho berishga tayyor, chunki barcha tafsilotlar hanuzgacha “xotirada” va shu
asosda nima bo'layotganiga munosabatini shakllantirish oson. Bu aks
ettiruvchi baholashning muhim elementi bo'lib, unda olingan bilimlarni
insonning shaxsiy tajribasiga kiritish bo'yicha ko'rsatmalar mavjud. Murabbiy
uchun bu davr mashg'ulotning yakuniy qismidir, u oxirgi marta butun guruh
bilan uchrashgan va natijalarni o'zi baholay oladi. O'quv ssenariysini
tayyorlashda baholash jarayonini uning yakuniy qismida o'tkazish uchun
etarli vaqt ajratilishi kerak, aks holda darslarning yakunlanishi “xiralashishi”
mumkin, va to'plangan ma'lumotlar shoshilib qilinganligi sabab parchalanishi
yoki qisman “buzilgan” bo'lishi mumkin. Trening tugaganidan so'ng darhol
baholash ma'lumotlarini to'plashda, ya'ni. 2-3 kun ichida talabalar ish
joylarida trenerga ushbu tashkilot tomonidan ajratilgan xodimlar yordam
beradi, masalan xodimlar bo'limi menejerlari.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_12.png)
![3. Psixologik v a predmet li me’zonlar. Treningning psixologik ta'siri
deganda, o'quv mashg'ulotlarining ta'siri natijasida odamda yoki
ishchi guruhda (ijobiy va salbiy) yuz beradigan turli xil o'zgarishlar
tushuniladi. Trening effektlarining quyidagi asosiy turlarini ajratib
ko'rsatish mumkin:
•
har bir aniq mashg'ulot uchun tipik effekt;
•
barcha turdagi mashg'ulotlarga xos bo'lgan universal effekt;
•
o'qitish ta'siri ostida yuzaga keladigan o'zgarishlar beqaror bo'lib,
bir muncha vaqt o'tgach yo'q bo'lib ketganda qisqa muddatli
effekt ;
•
uzoq muddatli ta'sir, agar sodir bo'lgan o'zgarishlar qaytarilmasa
yoki mashg'ulot vaqtiga qaraganda ancha uzoq vaqt davom etsa.
Trening samaradorligi konseptsiyasi olingan natijalarning nisbati
(ishtirokchilar orasida jiddiy o'zgarishlar bo'lgan)
Trening natijasida yuzaga kelgan barqaror o'zgarishlar manzarasini
aniqlash uchun trening samaradorligini kechiktirilmasdan baholash
zarur. Bunday holda, asosiy qiziqish xodimlarning faoliyati va mehnat
xatti-](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_13.png)
![•
harakatlaridagi ijobiy va salbiy o'zgarishlarni tavsiflovchi ma'lumotlar,
shuningdek, mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari, ish topshiriqlari sifati,
jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning o'zgarishi va boshqa ob'ektiv
ma'lumotlar yuzaga kelishi mumkin. Yuqoridagi mustaqil ko'rsatkichlarni
to'plash va tahlil qilishdan tashqari, ushbu maqsadlar uchun bir qator
psixologik usullar ham qo'llaniladi, masalan, trening ishtirokchilari va
ularning bevosita rahbarlarini parallel ravishda so'rov qilish orqali amalga
oshiriladi.
Treningning muvaffaqiyati turli nuqtai nazardan tavsiflanishi mumkin. Bu
trening tashkilotchilari uchun ham, trening o'tkazgan shaxslar uchun ham
muhimdir. Bularga:
1. kadrlar tayyorlash sifatini oshirish bilan bog'liq tashkiliy muammolar hal
qilinganmi;
2. ishtirokchilar kursdan qoniqish hosil qildimi yoki yo'qmi;
3. trening davomida ishlab chiqilgan dasturni takomillashtirish va uni
davom ettirish uchun istiqbolli yo'nalishlarni aniqlash mumkinmi.
Ushbu savollarga javob topish trening samaradorligini har tomonlama
baholashni talab qiladi. Umuman olganda trening dasturini amalga oshirish
qanchalik samarali bo'lganligini qanday aniqlashimiz mumkin? Avvalo,
buning uchun mashg'ulotlar boshlanishidan oldin samaradorlikni baholash
mezonlarini](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_14.png)
![ishlab chiqish va ularni ushbu jarayonga jalb qilingan barcha o'quvchilar,
murabbiylar va ushbu faoliyat uchun mas'ul bo'lgan tashkilot rahbariyati
e'tiboriga etkazish kerak.
4. Psixologik t reninglarda isht irok chilaming oldindan mo‘ljallangan
o‘zgarishlarning psixologik fenomeni eht imoli sifat ida. Psixologik
trening mashg’ulotlarini o’tkazishdan asosiy maqsad ham
ishtirokchilarning ma’lum ma’noda qaysidir bir jihatini (xarakter,
emotsiya, faoliyat turlariga nisbatan motivatsiya, qiziqishlarini, muloqot
ehtiyojini qondirish, o’zini xatti- harakatlarini refleksiya qilish
fenomenlarini baholash kabi) shakllantirishga qaratilgan bo’ladi. Agar
treningni baholash mezonlari u boshlanishidan oldin ishlab chiqilmagan
bo'lsa, unda o'qitish samarasiz bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ko'plab
psixologik treninglar muayyan kasbiy mahorat va ko'nikmalarni
o'rgatish uchun shunchaki emas, balki tashkilot xodimlari uchun har xil
fikrlash va xatti-harakatlarning yangi shakllarini rivojlantirish uchun
o'tkazilishini hisobga olish kerak. Bunday trening dasturlarining
samaradorligini “to'g'ridan- to'g'ri” o'lchash qiyin, chunki ularning
natijalari, birinchidan, sonini aniqlash qiyin bo'lgan psixologik
xususiyatlarning o'zgarishi bilan bog'liq (ong, motivatsiya, munosabat
va boshqalar), ikkinchidan, uzoq muddatga](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_15.png)
![mo'ljallanganligidir. Shuning uchun bilvosita usullar ko'pincha
trening natijalarini aniqlash uchun qo'llaniladi:
- treningdan oldin va keyin o'tkazilgan testlar va
qatnashuvchilarning bilim va ko'nikmalarini qanday oshirganliklari;
- ish joylarida o'qitilgan xodimlarning xulq-atvori monitoringi;
- trening samaradorligini to'g'ridan-to'g'ri talabalar tomonidan -
savolnoma asosida yoki ochiq munozaralar paytida baholash;
- o'qitilgan xodimning, uning rahbarining va iloji bo'lsa, mijozlarning
yoki iste'molchilarning ishlashini keyinga baholash.
Treningni tugatgandan va uning bahosini o'tkazgandan so'ng,
olingan natijalar tashkilot xodimlari bilan keyingi ishlarni
rejalashtirish uchun foydalanishi kerak. Treningning “samarasi” va
“samaradorligi” tushunchalarini farqlash muhimdir. Bu to'g'ridan-
to'g'ri mashg'ulot vaqtida ba'zi baholash tartib- qoidalarini amalga
oshirish imkoniyatini istisno qilmaydi, bu esa darslar mazmunini
vaziyatga moslashtirish maqsadida joriy trening natijalarini kuzatish
uchun muhimdir. (maxsus tayyorlangan anketalar yordamida)
mashg'ulotlar tugagandan bir muncha vaqt o'tgach, ishda uchragan
muvaffaqiyatlar va qiyinchiliklarni guruhiy](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_16.png)
![muhokama qilish. Haqiqiy vaziyatlarda mehnat xatti-harakatlarining yangi
shakllari paydo bo'lishini kuzatib borish shaklida olingan ko'nikma va
ko'nikmalarni birlashtirish bo'yicha maxsus tashkil etilgan dasturlar
mashg'ulotning uzoq muddatli ijobiy ta'sirini sezilarli darajada oshiradi.
Odatda, har xil turdagi treningning malakali olib borilishi xodimlar
faoliyatining turli jihatlari bo'yicha sezilarli ijobiy o'zgarishlarga olib keladi.
Biroq, muvaffaqiyatli mashg'ulotdan keyin ham ba'zida etarli darajada
umumlashtirilmagan ta'sirlar va “paradoksal tip” ning kechiktirilgan salbiy
ko’rinishlari yuzaga keladi. Shunday qilib, qiziqarli va sub'ektiv ahamiyatga
ega bo'lgan treningda qatnashish natijasida uning ishtirokchilari o'zlariga
nisbatan qoniqish hissining yuzaga kelmaganligidan norozilik, ya’ni
qondirilmagan imkoniyatlar paydo bo'lishi mumkinligi bilan ajralib turadi.
Agar ular bajaradigan ish shaxsiy qobiliyatlar va orttirilgan
kompetentsiyalarning namoyon bo'lishiga hissa qo'shmasa, unda bunday
tajribalar kuchayadi va umuman atrof-muhitga bo'lgan munosabatga
o'tadi.
Bundan tashqari, trening jarayonida erishilgan natijalardan foydalanish
imkoniyatlari ishlab chiqarish holatining xususiyatlariga, masalan,
tashkiliy madaniyat, hukmronlik qiluvchi boshqaruv uslubi va boshqa
holatlarga bevosita bog'liqdir. Shu sababli, treninglarda qatnashish
ko'pincha ishchilarni ish](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_17.png)
![sharoitlarini yaxshilash, ko'tarish va tashkilotdagi mavjud
munosabatlar tizimiga kiritib bo'lmaydigan innovatsion jarayonlarni
faollashtirishga umidvorlik bilan ilhomlantiradi.
Ushbu bo'limda keltirilgan materiallarni sarhisob qilar ekanmiz,
shuni ta'kidlash kerakki, treninglar tashkilotni dinamik ijtimoiy-
iqtisodiy muhitda tez moslashishga qaratilgan mobil va samarali
kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tizimini yaratishning muhim
tarkibiy qismi hisoblanadi. Har xil turdagi o'quv dasturlarining tizimli
va malakali bajarilishi nafaqat tashkilotning iqtisodiy ko'rsatkichlariga
va uning faoliyatining barqarorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, balki
xodimlarning salohiyati va vakolatlarini oshirib, “ichki o'sish” va o'zini
rivojlantirishning asosiy manbasini faollashtiradi. Asosiy o'quv
dasturlarini o'qtish yangi ishga o'tgan yoki boshqa lavozimga o'tgan
odamlarga yangi faoliyat turini tezda o'rganishga va o'zgaruvchan
sharoitlarga moslashishga imkon beradi, kadrlar zaxirasiga tushgan
yoki tegishli kasblarni egallagan xodimlar olgan bilimlaridan tashqari
bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishlari mumkin.
Treningda ruhi y jaray onlarning o‘zi ga xosli gi. Yuqorida ta’kidlab](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_18.png)
![o’tganimizdek, treningni qanchalik samarali chiqqanligi ishtirokchilarning
ruhiy emotsional sohasida o’zgarishlarning hosil bo’lganligi bilan ham
farqlanadi. Fan texnika rivojlangan davrda informatsiyalar, ehtiyojlarning
qanchalik ko’payishi, ularni qondirilishiga nisbatan harakatlarning bir necha
barobarga o’sganligi hech kimga sir emas. Shunday ekan, shaxs o’zida kuchli
zo’riqishlarni, charchoqni his qladi. Vaholanki, bu zo’riqishlarning bartaraf
etilmasligi shaxsda asab zoriqishlari bilan bog’liq muammolarni keltirib
chiqaradi.Oqibatda, shaxs o’zida ruhiy charchoqni his qilishi, hayotdan
norizoligi, faoliyatida samarasizlik, nizolashuvchanlik, agressiya yoki bo’lmasa
uning aksi bo’lgan, hayotga nisbatan befarqlik holatlarini namoyon qiladi.
Hayotga pozitiv emas, balki negativ nazar bilan qaray boshlaydi. Bunday
vaziyatlardan samarali chiqish usulidan biri bu – psixologik trening
mashg’ulotlarida ishtirok etish, muammolarning echimini topish va o’zini
katarsis holatiga tushurishdir.
Ko‘nik ma v a malak alar, ust anov k alarning o’zlashtirishini ta’minlovchi
trening mashg’ulotlari hayotiy tajribani tashkil qiluvchi va faoliyat natijasi
bo’lmish ichki chuqur ustanovkalar va qarshlarni o’rganish, shuningdek,
o’zgartirishga yordam beruvchi mashg’ulot hisoblanadi. Bunday trening
ishtirokchisi bo’lgan shaxsda kuchli, ilhomlashtiruvchi va shijoatli
ustanovkalar paydo bo’aladiki, u bularning yordamida ekstraordinar
(g'ayrioddiy) natijalarga erishadi. Inson bunday treninglar yordamida o’z
hayoti va kasbi yuzasidan](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_19.png)
![ko’nikma va malakalarga ega boladi, yuzaga kelgan muammolarni turli
xil mashg’ulotlar orqali aniqlab, echim yo’llarini izlaydi.
Har bir ishtirokchi guruhning boshqa a’zosi va trener ko’magida
o’zining anglanmagan qo’rquvlarini aniqlaydi, ichki to’siqlarni engadi,
boshqalar tomonidan qanday qabul qilinayotganligini bilib oladi.
Shaxsni ng munosabat i , shaxsning o‘zi haqidagi t asav v urlari
(Men k onsepsiy a) doirasi da . Odamning o’z-o’zini anglashi, bilishi va
o’z ustida ishlashi avvalo uning diqqati, ongi bevosita o’ziga, o’z ichki
imkoniyatlari, qobiliyatlari, hissiy kechinmalariga qaratilishini taqozo
etadi. Ya’ni, ijtimoiy xulq-shaxs tomonidan uni o’rab turgan odamlar,
ularning xulq-atvorlariga e’tibor berishdan tashqari, o’zining shaxsiy
harakatlari va ularning oqibatlarini muntazam tarzda tahlil qilib borish
orqali, rollarni muvofiqlashtirishni ham taqozo etadi.
Shaxsning o’zi, o’z xulq-atvori xususiyatlari, jamiyatdagi mavqeini
tasavvur qilishidan hosil bo’lgan obraz — “Men” — obrazi deb atalib,
uning qanchalik adekvatligi va reallikka yaqinligi shaxs
barkamolligining mezonlaridan hisoblanadi.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_20.png)
![“ Men” — obrazining ijtimoiy psixologik ahamiyati shundaki, u shaxs
tarbiyasining va tarbiyalanganligining muhim omillaridandir. Shu nuqtai
nazardan olib qaralganda, tarbiya shaxsning o’zi va o’z sifatlari to’g’risidagi
tasavvurlarining shakllanishi jarayonidir, deb ta’rif berish mumkin. Demak,
har bir inson o’zini, o’zligini qanchalik aniq va to’g’ri bilsa, tasavvur qilinsa,
uning jamiyat normalariga zid harakat qilish ehtimoli ham shunchalik kam
bo’ladi, ya’ni u tarbiyalangan bo’ladi. O’z-o’zini anglash, o’zidagi mavjud
sifatlarii baholash jarayoni ko’pincha konkret shaxs tomonidan og’ir
kechadi, ya’ni, inson tabiati shundayki, u o’zidagi o’sha jamiyat normalariga
to’g’ri kelmaydigan, nomaqul sifatlarni anglamaslikka, ularni “yashirishga”
harakat qiladi, xattoki, bunday tasavvur va bilimlar ongsizlik sohasiga siqib
chiqariladi (avstriyalik olim Z.Freyd nazariyasiga ko’ra). Bu ataylab
qilinadigan ish bo’lmay, u har bir shaxsdagi o’z shaxsiyatini o’ziga xos
himoya qilish mexanizmidir. Bunday himoya mexanizmi shaxsni ko’pincha
turli xil yomon asoratlardan, hissiy kechinmalardan asraydi. Lekin shuni
alohida ta’kidlash lozimki, “Men” — obrazining ijobiy yoki salbiyligida yana
unga shaxsni o’rab turgan tashqi muhit, o’zgalar va ularning munosabati
katta rol o’ynaydi. Odam o’zgalarga qarab, go’yoki oynada o’zini ko’rganday
tasavvur qiladi. Bu jarayon psixologiyada refl ek si y a deb ataladi. Uning
mohiyati — aynan o’ziga o’xshash odamlar obrazi orqali o’zi to’g’risidagi
obrazni shakllantirish, jonlantirishdir.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_21.png)
![Refl ek siy a “Men” — obrazi egasining ongiga talluqli jarayondir.
Masalan, ko’chada bir tanishingizni uchratib qoldingiz. Siz tinmay
unga o’z yutuqlaringiz va mashg’ulotlaringiz haqida gapirmoqdasiz.
Lekin gap bilan bo’lib, uning qaergadir shoshayotganligiga e’tibor
bermadingiz. Shu narsani siz uning betoqatlik bilan sizni
tinglayotganligidan, xayoli boshqa erda turganligidan bilib qolasiz va
shu orqali ayni shu paytda “mahmadona, laqmaroq” bo’lib
qolganingizni sezasiz. Keyingi safar shu o’rtog’ingiz bilan
uchrashganda, oldingi xatoga yo’l qo’ymaslik uchun “O’rtoq
shoshmayapsanmi?” deb so’rab ham qo’yasiz. Ana shu ilgarigi
refleksiyaning natijasidir. Ya’ni, suhbatdosh o’rniga turib, o’zingizga
qaratilgan nazar (“men unga qanday ko’rinyapman?”)
- refleksiyadir.
“ Men” — obrazi v a o’zini-o’zini baholash. “Men” — obrazi asosida
ham bir shaxsda o’z-o’ziga nisbatan baholar tizimi shakllanadiki, bu
tizim ham obrazga mos tarzda har xil bo’lishi mumkin. O’z-o’ziga
nisbat an baho turli sifatlar va shaxsning orttirilgan tajribasi, shu
tajriba asosida yotgan yutuqlariga bog’liq holda turlicha bo’lishi
mumkin. Ya’ni, ayni biror ish, yutuq yuzasidan](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_22.png)
![ortib ketsa, boshqasi ta’sirida — aksincha, pastlab ketishi mumkin. Bu
baho aslida shaxsga boshqalarning real munosabatlariga bog’liq bo’lsa-
da, aslida u shaxs ongi tizimidagi mezonlarga, ya’ni, uning o’zi sub’ektiv
tarzda shu munosabatlarni qanchalik qadrlashiga bog’liq tarzda
shakllanadi. Masalan, maktabda bir fan o’qituvchisining bolaga nisbatan
ijobiy munosabati, doimiy maqtovlari uning o’z-o’ziga bahosini oshirsa,
boshqa bir o’qituvchining salbiy munosabati ham bu bahoni
pastlatmasligi mumkin. Ya’ni, bu baho ko’proq shaxsning o’ziga bog’liq
bo’lib, u sub’ektiv xarakterga egadir. O’z-o’ziga baho nafaqat haqiqatga
yaqin (adekvat), to’g’ri bo’lishi, balki u o’ta past yoki yuqori ham bo’lishi
mumkin.
O’z-o’ziga bahoning past bo’lishi ko’pincha atrofdagilarning shaxsga
nisbatan qo’yayotgan talablarining o’ta ortiqligi, ularni uddalay olmaslik,
turli xil e’tirozlarning doimiy tarzda bildirilishi, ishda, o’qishda va
muomala jarayonidagi muvaffaqiyatsizliklar oqibatida hosil bo’lishi
mumkin. Bunday o’smir yoki katta odam ham, doimo tushkunlik holatiga
tushib qolishi, atrofdagilardan chetroqda yurishga harakat
qilishi, o’zining kuchi va qobiliyatlariga ishonchsizlik
kayfiyatida bo’lishi bilan ajralib turadi va bora-bora shaxsda qator salbiy
sifatlar va xatti-harakatlarning paydo bo’lishiga olib keladi.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_23.png)
![O’zi -o’zi ga baho o’t a y uqori ham shaxs xulq-atvoriga yaxshi ta’sir
ko’rsatmaydi. Chunki, u ham shaxs yutuqlari yoki undagi sifatlarning
boshqalar tomonidan sun’iy tarzda bo’rttirilishi, noo’rin maqtovlar, turli
qiyinchiliklarni chetlab o’tishga intilish tufayli shakllanadi. Ana
shunday sharoitda paydo bo’ladigan psixologik holat “noadekvatlilik
effekti” deb atalib, uning oqibatida shaxs xattoki, mag’lubiyatga
uchraganda yoki o’zida nochorlik, o’quvsizliklarni sezganda ham
buning sababini o’zgalarda deb biladi va shunga o’zini ishontiradi ham
(masalan, “xalaqit berdi-da”, “falonchi bo’lmaganida” kabi bahonalar
ko’payadi).
Real ist ik baho shaxsni o’rab turganlar — ota-ona, yaqin qarindoshlar,
pedagog va murabbiylar, qo’ni-qo’shni va yaqinlarning o’rinli va asosli
baholari, real samimiy munosabatlari mahsuli bo’lib, shaxs ushbu
munosabatlarni ilk yoshligidanoq holis qabul qilishga, o’z vaqtida
kerak bo’lsa to’g’rilashga o’rgatilgan bo’ladi. Bunda shaxs uchun
etalon, ibratli hisoblangan insonlar guruhi — referent guruhning roli
katta bo’ladi. Cnunki biz kundalik hayotda hammaning fikri va
bahosiga quloq solavermaymiz, biz uchun shunday](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_24.png)
![insonlar mavjudki, ularning oddiygina tanbehlari, maslahatlari, xattoki,
maqtab turib bergan tanbehlari ham katta ahamiyatga ega. Shunday qilib,
o’z-o’ziga baho sof ijtimoiy hodisa bo’lib, uning mazmuni va mohiyati
shaxsni o’rab turgan jamiyat normalariga, shu jamiyatda qabul qilingan va
e’zozlanadigan qadriyatlarga bog’liq bo’ladi. Keng ma’nodagi yirik ijtimoiy
jamoalar etalon rolini o’ynashi oqibatida shakllanadigan o’z-o’ziga baho —
o’z-o’zini baholashning yuksak darajasi hisoblaiadi. Masalan, yoshlari
ongiga mil li y qadriy at l arimi z , vatanparvarlik, adolat va mustaqillik
mafkurasiga sadoqat xislarining tarbiyalanishi, tabiiy, har bir yosh avlodda
o’zligini anglash, o’zi mansub bo’lgan xalq va millat mahnaviyatini
qadrlash hislarini tarbiyalamoqda. Bu esa, o’sha yuksak o’z-o’zini
anglashning poydevori va muhim shakllantiruvchi mexanizmidir.
Demak, o’z-o’zini baholash — o’z-o’zini tarbiyalashning muhim
mezonidir. O’z-o’zini tarbiyalash usullari guruhiy va individyal tarzda tashkil
etilgan treninglarga ham bog’liqdir. Anashu tashkil etilgan treninglar o’z –
o’zini baholash omillari va mexanizmlarni tashkil etib, ular quyidagilardan
iborat:
• o’z-o’zi bilan muloqot (o’zini konkret tarbiya ob’ekta sifatida idrok etish
va o’zi bilan muloqotni tashkil etish sifatida);
• o’z-o’zini ishontirish (o’z imkoniyatlari, kuchi va irodasiga ishonish
orqali, ijobiy xulq normalariga bo’ysundirish);](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_25.png)
![• o’z-o’ziga buyruq berish (tig’iz va ekstremal holatlarda o’zini qo’lga
olish va maqbul yo’lga o’zini chorlay olish sifati);
• o’z-o’ziga ta’sir yoki autosuggestiya (ijtimoiy normalardan kelib
chiqqan
holda o’zida ma’qul ustanovkalarni shakllantirish);
• ichki intizom — o’z-o’zini boshqarishning muhim mezoni, har doim
har yerda o’zining barcha harakatlarini muntazam ravishda korreksiya
qilish va boshqarish uchun zarur sifat.
Demak, shaxsning qanday sifatlarga ega ekanligi, undagi
baholarning ob’ektivligiga bog’liq tarzda o’z-o’zi bilan muloqatga
kirishib, shaxs o’zini nazorat qila oladi. Shuning uchun ham hayotda
shunday kishilar uchraydiki, katta majlisda ishi tanqidga uchrasa ham,
o’ziga holis baho berib, kerakli to’g’ri xulosalar chiqara oladi, shunday
odamlar ham borki, arzimagan xatolik uchun o’z “ich-etini yeb
tashlaydi”. Bu ichki dialogning har kimda xar xil ekanligidan darak
beruvchi faktlardir.
Kasbiy faoliy at eff ek t iv li ligi. Amaliy psixologiyaning bugungi
kundagi eng muhim va dolzarb vazifalaridan biri layoqat kurtaklarini
yoshligidan aniqlash va ularning ma’lum sohalarga yo’naltirish
hisoblanadi. Kasbiy](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_26.png)
![yo’nalganlik nafaqat ijtimoiy, balki psixologik muammo hamdir. Bugungi
kunda kasb tanlashga turli nuqtai nazarlar asosida qarash mumkin bo’lgan
jarayondir.
Ma’lumki, kasbga yonaltirishda har bir shaxsning individual xususiyatlari,
qiziqishlarini, shuningdek, jamiyatning qausidir kasbga nisbatan ehtiyojini
ta’minlash zarurligini inobatga olgan holda tanlashni taqozo etadi. Kasbga
to’g’ri yonaltirish shaxsning hayotida to’ri yo’lni to’ishga imkon beradi.
O’quvchilarni mustaqil mehnat faoliyatiga tayyorlash va ularning kasb-
hunarni o’zlarining qobiliyatlariga yarasha to’ri tanlashlariga erishish uchun
maktab o’qituivchilarining pedagogik mahorati, bilim saviyasi, perseptiv,
akademik, kommunikativ kabi qobiliyatlari yuqori bo’lishi, kasblar bilan bog’liq
fan to’garaklarining faoliyatini rivojlantirish, maktablarda kasb – hunar
to’g’risidagi ma’ruzalarni tashkillash o’z natijasini beradi. Shuningdek,
maktablarda “ Kasbim faxrim”, “Kasbim kelajagim dasturi” kabi mavzularda
seminar - trening mashg’ulotlari, suhbatlar va munozaralar o’tkazilishi,
uchrashuvlar, kasb – hunarga oid ko’rgazmalar tashkil etilishi, o’quvchilarda
kasb tanlashga qiziqish hamda ishtiyoqini uyg’otadi. Umumta’lim
maktablarida o’quvchilarni kasb hunarga yo’naltirish ishlari maktab
rahbariyati bilan birgalikda maktabning amaliy psixologi, kasbga
yo’naltiruvchi mutaxassislar va o’qituvchilar bilan birgalikda amalga oshiriladi.
Kasbga yo’naltirish borasida asosan maktab psixologi faoliyat olib borib,
o’quvchilarning avvalo, qaysi kasbga nisbatan](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_27.png)
![qobiliyati va qiziqishlarini aniqlash maqsadida diagnostikani o’tkazish
va uning statistik tahlilini aniqlash maqsadga muoviqdir.
Yoshlarni kasblar haqida yaqqol tasavvurlar bo’lmasligi sababli,
ular xatolarga yo’l qo’yadilar. Tanlangan va tanlanishi zarur bo’lgan
kasb qanday shaxsiy fazilatlarni talab qilishini tushunib yetmaydilar.
Biroq, bunday ko’ngilsizliklarni oldini olish va bartaraf etish
imkoniyatlari, ya’ni subatlar, kasbga xos trening mashg’ulotlari, fan
to’garaklarini tashkil qilish orqali quyidagi omillarni rivojlantirish
mumkin:
kasblarni o’rganish usullarini ishlab chiqish, ularni tasniflash va ifoda
etish; pedagoglarning kasblar bo’yicha tashviqot ishlari olib borishi,
o’quvchilarga kasblar yuzasidan maslahatlar berishi; pedagog va ota
– onalar bilan birga kasbga yo’naltirish tadbirlirini ko’rib chiqishi;
o’spirinlarni kasbning asosiy turlari bilan tanishtirish; mehnat ta’limi
darslarida yuqori sinf o’quvchilarini kasbga tayyorlash va qiziqish
uyg’otish; kasb tanlash usullarini amaliyotga tadbiq qilingan
psixodiagnostik usullarini ishlab chiqish; kasbga yo’naltirish
yuzasidan o’spirinlar orasida targ’ibot va tashviqot ishlarini olib
borish va psixologik tayyorlash kabi.](/data/documents/9cfc4c33-6d12-47a7-a5ec-fb3a8e426313/page_28.png)
Mavzu:PSIXOLOGIK TRENING SAMARADOR LIGINI BAHOLASH
Reja: 1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlaming eff ek t iv liligini baholash. 2. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni. 3. Psixologik v a predmet li me’zonlar 4. Psixologik t reninglarda isht irok chilaming oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning psixologik fenomeni eht imoli sifat ida: (ruhiy 5. jaray onlarning o‘ziga xosligi, k o‘nik ma v a malak alar, ust anov k alar, shaxsning munosabat i, shaxsning o‘zi haqidagi t asav v urlari (Men k onsepsiy a), maqsad v a qadriy at lar t izimi, refl ek siy a darajasi, 6. k asbiy faoliy at eff ek t iv liligi, moddiy farov onlik , salomat lik darajasi, uzoq umr k o‘rish.)
Tay anch t ushunchalar : treningni samaradorligi, effektivliligini baholash, effektivlilik me’zonlari, “Men” konsepsiya, refleksiya darajasi 1. Treningda oldindan mo‘ljallangan o‘zgarishlarning eff ek t iv liligini baholash. Trening hozirda turli sohalarda keng qo'llanilib kelinmoqdaki, uning natijasida ishlab chiqarish, ta’lim – tarbiya, shaxslararo munosabatlar, turli psixoemotsional zo’riqishlarni oldini olish va bartaraf etish kabi jarayonlarda samarali ta’sirini ko’rsatmoqda. Faol ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik usullari, unda faoliyatning muvaffaqiyati asosan aloqa, hayotiy funktsiyalarni topish qobiliyati bilan belgilanadi. “T-guruhli” guruh usuli odatda aloqa jarayonini rejalashtirishni faollashtirishning har qanday usulini anglatadi Treningni effektivligini baholash ko’pgina tadqiqotchilar tomonidan tahlil qilingan. U faol o'qitish usuli deb hisoblanadi (Yu.N. Emelyanov, I.V. Vachkov, S.I. Makshanov, V.A. Pleshakov va boshqalar), shaxsga psixologik ta'sirning ma'lum bir texnologik mashg'uloti sifatida (Yu.V. Makarov, L.A. Petrovskaya), mashg'ulotning o'ziga xos interfaol shaklini tushunadi( E.V Sidorenko). V.E. Levkinning fikriga ko’ra, psixotrainerning asosiy vazifasi ishtirokchilarga to'g'ri “simulyator”, kerakli vaqtda “mashq” qilish, norasmiy
ravishda zarur kayfiyatni yaratish va uni ushlab turish qobiliyati, zarur psixologik o'zgarish uchun holat ekanligini ta’kidlaydi. 14 Trening guruhlarini tashkil etish tamoyillarining kengroq ro'yxati Rossiyadagi o'quv instituti rahbari N.Yu Xryashcheva tomonidan taklif etilgan bolib, aynan keltirilgan tamoillar asosida trening tashkil etilishi treningni samaradorligini oshiradi. 15 Bularga: o'zaro ta'sirlanish; ixtiyoriylik; faoliyat; psixologik vaziyat; o'z- o'zini tashxislash; bu erda va hozirda aloqa; hissiyotlarni boshqara bilish; aloqaning maxfiyligi; maxfiylik; tadqiqot ijodiy pozitsiyasi; xatti-harakatlarning ob'ektivligi (xabardorligi); sheriklik (sub’ekt – sub’ekt) aloqasi kabi. Rus psixologlarining izlanishlarida (E.V. Sidorenko, N.Yu. Xryashcheva va boshqalar.) treningni samarali o'tkazishning eng muhim sharti yuqorida ko'rsatilgan tamoyillarni amalga oshirishni hisobga olish kerak. Umuman olganda, mashg'ulotda ma'lumot va munozara bo'limlari, juft va guruhlardagi amaliy mashg'ulotlar, individual mashg'ulotlar, biznes va rolli o'yinlar, ishtirokchilarning mustaqil ishi, psixologik ta'sirning maxsus usullari va ularni qo’llash vositalari bo'lishi kerak. Eff ek t iv lilik me’zonlari v a D.Kirk pat rik bo‘y icha guruhiy me’zonlar: reak siy a, o‘rganish, xulq-at v or me’zoni, nat ijav iy lik me’zoni. Trening dast urlari ning samaradorligini baholash. Trening amaliyoti bilan bog'liq eng muhim masalalardan biri, davom etayotgan dasturlarning samaradorligini
baholashdir. Baholash natijalari aniq dasturlarni keyinchalik takomillashtirishda hisobga olinadi, shuningdek, treninglarning eng to'g'ri va samarali dasturlar va texnikalar ekanligini aniqlashdan ibotar. Hozirgi vaqtda mashg'ulotlar samaradorligi quyidagilar asosida baholanmoqda: trening qatnashchilarining mustaqil hisobotlarini tahlil qilish, psixologik diagnostika vositalaridan foydalangan holda ekspert bahosi, ish faoliyatini baholash. Hozirgi kunda eng mashhur va tez-tez ishlatiladigan bo'lib D.L. Kirkpatrik trening samaradorligini baholash modelidir. U 1959 yilda taklif qilingan. Dastlab D.L. Kirkpatrik to'rtta bahoni taklif qildi. 16 Shunday qilib, trening samaradorligini baholashning zamonaviy modeli D.L Kirkpatrik fikricha quyidagi shaklga ega: Eng to'liq (va eng mashhur) bu ______________________ 14 Левкин В.Э. Сотсиально-психологический тренинг для психолога: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа, 2016. С. 77. 15 Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: Речь, Институт Тренинга, 2004. 256 с.; Сидоренко 16 Ничепорук Л.М. Сотсиально-психологический тренинг профессиональных навыков: проблема переноса // Организатсионная психология. 2015. №1. том 5. С. 93.