logo
  1. Bosh sahifa
  2. Diplom ishlar
  3. Umumiy
  4. Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari

Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari

Yuklangan vaqt:

12.08.2023

Ko'chirishlar soni:

0

Hajmi:

1225.7294921875 KB
Ko'chirib olish
«Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari» MUNDARIJA KIRIS H …………………………………………………………………....... 3 I BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATI SAMARA- DORLIGINING NAZARIY – USLUBIY ASOSLARI…........... 8 1.1 Korxonada personal faoliyatini samaradorligini oshirishning mohiyati va zamonaviy uslublari………………………………….. 8 1.2 Korxonada personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillar tasnifi ………………………….......... 18 1.3 Korxonalarda personal faoliyati samaradorligini boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash zaruriyati………………………………………………………...... 23 Birinchi bob bo‘yicha xulosa …………………………………….. 30 II BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATI SAMARADOR- LIGI OSHIRISH BORASIDAGI ISHLAR TAHLILI ………… 32 2.1 “SAMARQAND NURI” MCHJ Korxona si faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni boshqarish tahlili ………….. 32 2.2 “ SAMARQAND NURI” MCHJ korxonasida personal faoliyati samaradorligini oshirish xolati va tahlili ………………………...... 49 2.3 Korxonalarida personal samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy- iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili …………………………………....... 57 Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa ……………………………………. 68 III BOB. KORXONALARDA PERSONAL FAOLIYATI SAMARA - DORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI ……......................... 70 3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………........... 70 3.2 Korxonalarda me hnat potensialidan oqilona foydalanish va ularni samarali boshqarish yo‘llari ……………………………………….. 82 Uchinchi bob bo‘yicha xulosa ………………………………….. 89 XULOSA VA TAKLIFLAR.......…………………………………………… 90 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR …………………………………… 93 1 KIRISH Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro mehnat tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «2020 yilda dunyo mehnat resurslarini tashkil qiluvchi 3,3 mlrd. kishining ko‘pchiligi uchun iqtisodiy xavfsizlik, moddiy farovonlik, imkoniyatlardagi tenglik ta’minlanmagan. Norasmiy mehnat munosabatlarining yuqori darajasi saqlanib, ushbu ko‘rsatkich jami mehnat resurslarining 61 foizini tashkil qilmoqda. Gender tengliksizni bartaraf qilish bo‘yicha ijobiy holat kuzatilmagan. Mehnat faoliyatida erkaklarning bandligi 75 foizni, ayollarniki 48 foizni tashkil qilmoqda. Ishga ega bo‘lgan etti yuz million kishi og‘ir mehnat va yashash sharoitlarida qolmoqda. Yangi texnologiyalarga asoslangan ayrim zamonaviy biznes modellar esa personal faoliyati samarali olib borishdagi mavjud bo‘lib turgan yutuqlarni xavf ostiga qo‘ymoqda» 1 . Bugungi kunda boshqaruvchilar innovatsion taraqqiyotning global o‘zgarishlariga jumladan, ijtimoiy, texnologik va iqtisodiy tarkibiy o‘zshgarishlariga to‘qnash kelmoqdalar. Bu o‘z navbatida korxonani rivojlantirishda boshqaruvchilik sohasidagi hali ko‘plab o‘rganilmagan strategiyalarni va jahon taraqqiyotidagi taraqqiyotga eltuvchi jarayonlarni chuqur o‘rganishni taqozo etmoqda. Global o‘zgarishlarga javoban iqtisodchi olimlar, yirik mutaxassislar va amaliyotchi menejerlar bunday tarkibiy o‘zgarishlarga ta’sir etuvchi korxonani rivojlantirish bo‘yicha innovatsion strategiyalarni topishga urinishlar yuz bermoqda. Shu jihatdan, korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirishga erishish har bir korxona va tashkilot oldida turgan dolzarb masala hisoblanadi. Korxonalar da personal faoliyati samaradorligini oshirish mamlakatimiz oldida turgan dolzar vazifa sanaladi . O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi 1 https://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/202 1 /WCMS_670542/lang--en/index.htm 2 O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 2 kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi. Muhtaram Prezidentimiz Sh.M. Mirziyoyev taklifi asosida ishlab chiqilgan Taraqqiyot strategiyasi o‘tgan yillar davomida mamlakatimiz erishgan yutuqlar, tarixiy tajribalarni umumlashtirib, hozirgi kunda davrning o‘zi oldimizga qo‘yayotgan dolzarb masalalarni hisobga olib, 2022-2026 yillarga va undan keyingi davrga mo‘ljallangan tarixiy taraqqiyotning yangi ufqlarini ochib bermoqda. Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, korxonada personal faoliyati samaradorligi va motivatsiyasi muammolari S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi olimlarning ilmiy ishlarida chuqur tadqiq etilgan. MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin, A.V.Barisheva, V.I.Brilev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbishko, V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov, YU.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roshin, G.G.Rudenko, O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.Shamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan. O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari), G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari), SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov 2 https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son 3 (agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish), F.U.Mamarasulov, Z.YA.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z ifodasini topgan. Shu qatorda korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga bag‘ishlangan ilmiy ishlar va ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar etarlicha amalga oshirilmagan. Bu ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini belgilaydi. Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi . Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi. Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishni takomillashtirish bo‘yicha nazariy-uslubiy, taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat: innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonada personal faoliyatini samaradorligini oshirishning mohiyati va zamonaviy uslublarini yoritib berish; Korxonada personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillar tasnifini ishlab chiqish; Personal faoliyati samaradorligini oshirishda rahbarlik uslublarini qo‘llash mezonlari xususiyatlarini aniqlash; korxonalarda personalni boshqarish tizimi va rahbar uslablarini iqtisodiy usullarni qo‘llashning zarurligini asoslab berish; korxona haqida umumiy ma’lumot va personal boshqaruv strukturasi mohiyatini tavsifi; Samarqand viloyatidagi “Samarqand Nuri” MChJ ning moliyaviy-iqtisodiy va ijtimoiy holatining qiyosiy tahlili; korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda innovatsion yondashuvlarga baho berish; 4 korxonalarida personal samaradorligini oshirish borasidagi xorijiy mamlakatlar tajribalarini o‘rganish va ulardan O‘zbekiston sharoitida foydalanish imkoniyatlarini asoslash; korxonalarida personal samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish. Tadqiqotning ob’ekti sifatida Samarqand viloyatida joylashgan “Samarqand Nuri” MChJ korxonasida xodimlar ish samaradorligi holati olindi. Tadqiqotning predmetini Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini takomillashtirishda yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar hisoblanadi. Tadqiqotning usullari. Dissertatsiyada tizimli tahlil, induksiya- deduksiya, kompleks baholash, guruhlash, mantiqiy va taqqoslama tahlil, matematik-statistika, sotsiologik baholash, ekonometrik tahlil va prognozlash usullardan foydalanilgan. Tadqiqotning ilmiy yangiligi quyidagilardan iborat: korxonalarda personal faoliyati samaradorligini baholash tizimi va uslublarini tadqiq etish asnosida personal faoliyatini baholash tarkibi keltirilgan; korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirishda mehnat samaradorligini baholash tizimining asosiy tamoyillari takomillashtirilgan; Personal mehnat samaradorligini samarali boshqarishda personal faoliyati mehnat samaradorligini baholash tizimi va boshqarish tizimini aniqlangan va takomillashtirilgan; “Samarqand Nuri” MChJda personal kadrlar samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmini takomillashtirishning taraqqiyot yo‘nalishlari ishlab chiqilgan. Tadqiqotning amaliy natijasi quyidagilardan iborat: munosib mehnat tamoyillari va milliy iqtisodiyot taraqqiyotining o‘ziga xos xususiyatlarini e’tiborga olgan holda «mehnat samaradorligi» tushunchasining mualliflik ta’rifi ishlab chiqilgan; korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmining elementlar harakat tarkibi takomillashtirilgan; 5 korxonalarida personal samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi ishlab chiqarishni samarali shakllarini joriy qilish asosida takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqilgan. Dissertatsiyaning tuzilishi va hajmi. Dissertatsiya tarkibi kirish, uchta bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat. Dissertatsiyaning hajmi 93 betni tashkil etadi. 6 I BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATINI SAMARADORLIGINING NAZARIY – USLUBIY ASOSLARI 1.1 Korxonada personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari Iqtisodiyotning innovatsion rivojlanishi insonning tashabbuskor va faol bo‘lishini nazarda tutadi. Uning qanday yashashi, o‘zining yangi iqtisodiy tizimga singib, u bilan hamohang bo‘lib ketishi mahoratiga bog‘liq bo‘ladi. Insonning jismoniy va aqliy imkoniyatlari, ma’lumotlilik darajasi va ma’naviyati qanchalik yuqori bo‘lsa, bu narsa personal mehnatini baholashda shunchalik muvaffaqiyatliroq kechadi. Personal mehnatini baholash – aniq maqsadga yo‘naltirilgan (belgilangan) mehnat faoliyatida talab qilingan mehnat sifatini aniqlash jarayoni. Personal mehnatini baholashning asosiy maqsadiga erishishda mehnat sifatini baholash tizimi muhim ahamiyatga egadir. Mehnat sifati - bu murakkab iqtisodiy kategoriya bo‘lib, tovarning iste’mol qiymati, miqdori va sifatini yaratishda moddiy ko‘rinishdagi ishlab chiqarish, taqsimlash, ayriboshlash va iste’mol jarayonlarida mehnat munosabatlarini ifoda etadi. Mehnat sifatining xususiyatlari bo‘lib: aniq mehnat, unumdorlik, mehnatning murakkabligi va ma’lum darajadagi moddiy ashyoni sifatli yaratish hisoblanadi. Ushbu xususiyatlarning har biri mehnat nafliligini baholashda alohida mezon va ko‘rsatkichlarga ega. Masalan, mehnat unumdorligi vaqt birligi davomida ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini hisobga oladi. Qancha ko‘p mahsulot vaqt birligi davomida ishlab chiqarilsa, shuncha ko‘p yuqori sifatli mehnat hisoblanadi. Mehnatning murakkabligi mehnat me’yorlari bilan aniqlanadi. Mehnatning yuqori murakkabligi yuqori mehnat maoshlari bilan baholanadi va bu mehnat haqi ta’rif tizimida namoyon bo‘ladi. Ilk bor, mehnat sifatini baholash AQSh korxonalarida vujudga kelgan hamda “ishga qarab baho berish” deb atalgan. Keyinchalik esa, bu usuldan foydalanish boshqa mamlakatlarda ham urfga kirdi. Sobiq ma’muriy buyruqbozlik tizimida 7 ham bu samarali usuldan foydalanishda o‘ziga hos tajriba mavjud bo‘lgan, dastlab sanoat sohasida (XX asr 60-yillarda) keyinchalik esa ishlab chiqarishdan yiroq bo‘lgan sohalarda, masalan savdo-sotiq sohasida ham qo‘llanila boshlangan. Shunday qilib mehnat sifatini baholashni turli nomlar bilan atay boshlashdi: “kamchiliksiz ish sur’ati tizimi”, “mehnat sifatini boshqarish tizimi” (MSBT), uni o‘lchash maqsadida esa mehnat faoliyati koeffisiyentini ixtiro qilishdi, bu nom hozirgi kunda mehnat samaradorligi koeffisiyenti deya ataladi (MSK). Har bir korxona va uning bo‘limlari o‘ziga xos ish faoliyatiga asoslangan mehnat sifati ko‘rsatkichlarini ishlab chiqishi va ularning har biri o‘ziga xos ma’lum baholash tizimiga ega bo‘lishi, ular ballar yoki koeffisiyentlar orqali ifodalanishi mumkin. Masalan, xorij sanoat ishlab chiqarish korxonalarida mehnat sifati koeffi- siyentini ko‘taruvchi va tushiruvchi omillarni hisobga olgan holda ishchilarning mehnat faoliyatida mehnat sifatini ifoda etuvchi ma’lumotlarni kunlik hisobini olib boradi. Chet elda bunday uslub ishchilarning shaxsiy ish sifatlarini oshirish hamda qo‘llab- quvvatlash maqsadida olib boriladi. Personal mehnatini baholashda mehnat sifatini baholash tizimi qo‘yidagi maqsadlarni aniqlash uchun qo‘llaniladi: • ishchining shaxsiy imkoniyatlarini o‘rganish; • malaka oshirish va bunga tayyorlash orqali ishchilarni qo‘llab- quvvatlash yo‘li bilan ularning kasbiy mahoratlarini oshirish; • kasb pog‘onalaridan ko‘tarilish hamda ish joyini o‘zgar- tirish; • qo‘shimcha haq va mukofot pullarini tashkil qilish; • korxona ishlab chiqarish talablariga javob bera olmaydigan ishchilarni aniqlash. Qoidaga binoan, mehnat sifatini baholash tizimida bir qator ko‘rsatkich(talab)lardan foydalaniladi. Ko‘p miqdordagi ko‘rsatkichlardan foydalanish ish hisobini hamda uni amalda qo‘llashni qiyinlashtiradi. Bu ko‘rsatkichlar ishchilar tomonidan qabul qilish uchun oson va iloji boricha barcha ish faoliyatidagi ishchilarni hisobga olgan holda universal bo‘lishi maqsadga muvofiq. Lekin shu bilan birga ular aynan ma’lum faoliyat turi uchun 8 ixtisoslashganligini ham hisobga olish zarur. Shuni ham ta’kidlash kerakki, ba’zi doimiy talablar ko‘pgina korxonalar tomonidan qabul qilingan: bu, mahorat hamda tashabbuskorlik, ish faoliyatidagi doimiylik (ish faoliyatidagi uzluksizlik), ish jarayonidagi qat’iy fidoiylik, bir nechta kasb ko‘nikmalariga ega bo‘lish, rasionizatorlik, kashfiyotchilik qobiliyatlariga ega bo‘lish va hokazo. Shu bilan birga, sharoitga moslashish, hamkorlik, ishonchlilik, ehtiyotkorlik, ilg‘orlik, mehnat vositalariga to‘g‘ri munosabatda bo‘lish, o‘z ishini puxta bilish, texnika xavfsizlik qoidalariga rioya qilish kabi talablar ham muhim hisoblanadi. Korxona ishlab chiqarish jarayonida bunday ko‘rsatkich va talablarni o‘rnatish ishchilarning psixologik hamda fiziologik imkoniyatlari, matematik-statistika va yana bir qator omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Mehnat sifatini baholash talablarni o‘rnatishda asosiy mezonlar qo‘yidagilar hisoblanadi: 1. Taqsimot (klassifikasiya); 2. Normativ bilan solishtirish; 3. Taqqoslash (ikki kishi o‘rtasida solishtirish); 4. Yozma xarakteristika mazmunidan foydalanish; 5. Hisob kartochkalaridan foydalanish; 6. Topshiriq asosida guruhlash metodidan foydalanish; 7. Erkin tanlov asosida metodi; 8. Baholash xarak- teristikalari asosida majburiy tanlov metodi. Mehnat sifatini baholash korxonada ishchilar mehnatini baholash, ijobiy jihat va shaxsiy sifatlarini aniqlashni aksnettiruvchi ko‘rsatkichlarni ishlab chiqishda foydalaniladi. Bu qo‘yidagi foizli ko‘rsatkich asosida tasniflanadi: foiz asosida eng yuqori ko‘rsatkich 100: Ish sifati – 25 Mehnatning murakkablik darajasi – 20 Kasbiy mahorat – 20 Moslashuvchanlik – 15 Mehnat intensivligi – 10 Mehnatga munosabat – 10. Mazkur mehnat sifatini ifodalovchi foizli ko‘rsatkich o‘zida 6 ta muhim mehnat ko‘rsatkichini ifoda etib, mehnat natijasidagi munosabatlarda namoyon bo‘ladi. Ishlab chiqarish korxonalarida ishchi tomonidan bajarilgan mehnatning sifat miqdorini qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirish asosida baholashda ballik tizimda 9 amalga oshiriladi. Mehnat sifati miqdorini baholashda qo‘yidagi baholash ballari asosida tasniflanadi: ball asosida eng yuqori ko‘rsatkich 100: A’lo - 86-100 Yaxshi - 71-85 Qoniqarli - 56-70 Qoniqarsiz - 41-55 Yomon - 25-40. Mavjud hisoblangan ballar asosida ishchilarning asosiy mehnat haqiga: agar ishchi 71-85 ballga ega bo‘lsa asosiy mehnat haqiga nisbatan 3 foiz miqdorida, 86- 90 ballga 7 foiz miqdorida va 91 balldan yuqori bo‘lsa 12 foiz miqdorida qo‘shimcha haqlar to‘lash maqsadga muvofiqdir. Mazkur mehnat sifatini baholash uslubini korxona faoliyatida keng qo‘llash mumkin. Mehnat sifatini baholash uslubi nafaqat mavjud ishchilar mehnatini rivojlantirish va rag‘batlantirish maqsadlarida balki ishga yollanuvchi nomzod ishchi- xizmatchilarni tanlov (suhbat, test) asosida qabul qilishda ham qo‘llash imkonini beradi. Sanoat ishlab chiqarish korxonalari faoliyatida mehnat sifatini baholash uchun “normal mehnat natijasi” ko‘rsatkichidan foydalaniladi. Ushbu ko‘rsatkich mehnatni baholash uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. “Normal mehnat natijasi” ko‘rsatkichi ishchi tomonidan bajarilishi mumkin bo‘lgan mehnat natijasini ifoda etib, mavjud bilim va tajriba asosida mehnatni bajarish chog‘ida o‘z sog‘lig‘iga putur yetkazmaydigan va ortiqcha mehnat sarf qilmagan holda bajarish imkonini beruvchi mehnat holatidan iborat. Mehnatni baholashning ikki asosiy ko‘rinishi mavjud: a) nomzodlarni bo‘sh ish o‘rinlariga qabul qilishda yoki personal tarkibining ish o‘rniga mos kelishiga ko‘ra baholash; b) xodimlarni ma’lum vaqt davomida muntazam baholab borish (attestasiyadan o‘tkazish) 1.1-rasm. 10 1.1-rasm. Mehnatni baholash tarkibi 3 Mazkur 1.2-rasmda qayd etilganidek ishchilar mehnatini baholash “personal tanlovi” va “attestasiyadan o‘tkazish” jarayon- lariga bo‘linadi: Nomzodlarni bo‘sh ish o‘rinlariga tanlash (personal tanlovi) bu bo‘sh ish o‘rniga da’vo qilayotgan bir qancha kishilar orasidan bu mansabga munosib bo‘lgan bitta yoki bir nechta nomzodlarni tanlab ularni ishga yollash jarayonidir. Kadrlarni attestasiyadan o‘tkazish – bu xodimning ma’lumoti, ishga layoqati, bilim va malakasi, amaliy tajribasi, shaxsiy xususiyatlari, mehnat sifati ko‘rsatkichi hamda uning natijalari, umuman ishchining barcha ijobiy va salbiy jihatlarini aniqlash hamda ularning xodim egallab turgan lavozimga mos kelishi yoki kelmasligini tekshirish jarayonidir. Shunday ekan, personal mehnatini baholashning asosiy maqsadi: kadrlarni oqilona taqsimlash, ishchilarning o‘rni hamda ularning mehnatidan samarali foydalanilayotganligini aniqlashdan iboratdir. Korxonaning o‘z maqsadlariga erishishida unda mehnat faoliyatini olib borayotgan ishchilarning roli qanchalik muhim ekanligini qo‘yidagi tashkiliy- funksional model asosida aniqlanadi (1.2-rasm). 3 J.Sh.Tuxtabayev. Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning metodologik asoslari. –T.: «Fan va texnologiya», 2017, 259 bet. 11 1.2-rasm. Korxonaning tashkiliy-funksional modeli 4 Korxona boshqaruv tizimida 1.2-rasmda ifodalangan model: korxona faoliyatini uning maqsad va strategik yo‘nalishlari belgilab beradi, uning asosida esa tashkiliy struktura ishlab chiqiladi (jumladan, boshqaruv strukturasi ham) hamda aniq mehnat faoliyati yoki lavozim vazifalariga qo‘yilgan talablarni ifoda etuvchi ish o‘rinlari rejalashtiriladi. O’z ish faoliyatlari davomida rahbarlar ushbu talab va majburiyatlarga personal qay darajada amal qilayotganligini baholab boradilar. Bunday baholash jarayonida teskari aloqa ham ishga tushadi, ya’ni ishchilar faoliyati hamda erishgan natijalarining ish joyidagi talab va majburiyatlarning bajarilishini, u orqali esa bevosita korxona maqsadi, yo‘nalishi va vazifasiga nechog‘lik mos tushishi tekshirib boriladi. Shu bilan bog‘liq holda, sanoat korxonalari personalini boshqarishda mehnat samaradorligi (personal mehnat samaradorligi) korxona faoliyatidagi maqsad va vazifalarini 3 ta asosiy shartlardan kelib chiqqan holda bajarilganligini aniqlash mumkin. Personal mehnat samaradorligining uch asosiy shartlari: 1) personal boshqaruvi bilan shug‘ullanuvchilarning mehnat faoliyati joriy etilgan talablar hamda avvaldan belgilab qo‘yilgan maqsad va vazifalarga mos kelishi; 2) ishni oqilona samarali yo‘llardan foydalangan holda sifatli bajarish; 4 J.Sh.Tuxtabayev. Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning metodologik asoslari. –T.: «Fan va texnologiya», 2017, 259 bet. 12 3) imkoniyatlardan (qobiliyat, bilim va malakadan) yanada to‘liqroq foydalanish asosida boshqarilayotgan ishchilarning mehnat jarayonida inson organizmi uchun qulay va foydali ta’sir ko‘rsatilishi ta’minlanganligi. Ma’lumki, boshqaruv funksiyasi rejalashtirish, tashkil qilish, rahbarlik va nazorat funksiyalaridan iborat. Bizning holatimizda esa aynan nazorat funksiyasi personal faoliyatini boshqarishda asosiy vazifani bajaradi. Shunday qilib, personal mehnat samaradorligini baholash – bu ma’lumotlarni to‘plash (yig‘ish) va tahlil etishdan iborat bo‘lgan bir-biriga bog‘liq bo‘lgan faoliyatlarning umumiy natijasidir. Korxona faoliyatining o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va vazifalarini bajarishda personal mehnatining yuqorida sanab o‘tilgan uch muhim asoslardan kelib chiqqan holda qanchalik ta’sir ko‘rsatishini aniqlashga ko‘mak berishi hamda ishchilar faoliyatini baholab borish va so‘ngi qarorga kelish uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlarni yig‘ib borish uchun foydalidir. Personal mehnat samaradorligini baholash natijalari obyektiv va aniq (ishonchli) bo‘lishligi uchun baholanish mezonlarini to‘g‘ri tanlash va qo‘llash lozim 5 . Mezon asosida belgilangan mansab xodimi mehnatdan qanday foydalanilayotgani yoki foydalanishi lozimligi to‘g‘risida mehnat taqsimoti norma bo‘yicha tadqiq qilamiz. Mezonlar korxonada mehnat faoliyatini olib borayotgan personal rahbar-xodimlarning har bir mansab bo‘yicha ishlab chiqiladi. Mansab bo‘yicha mehnat taqsimoti o‘z ichiga asosiy mehnat vazifa va maqsadlarni umumlashtiradi, bu vazifa va maqsadlar aniq mehnat jarayonlarida qo‘llanilishi lozim, bunda baholash mezoni har bir vazifa va maqsadning korxona talablari doirasida ijro etilishini aniqlaydi. Ushbu tadqiq etilgan masalalarni ko‘rib chiqishda uch xil tahlil turidan foydalanamiz: individual, guruh va jamoaviy. Bu tahlil darajalari boshqaruv mas’uliyatining 3 ta darajasiga mos keladi. Shu nuqtai nazardan, rahbarlar o‘z tashkilotlari, undagi guruhlar va har bir shaxsning faoliyat samaradorligi oldida javobgardirlar. Shunga ko‘ra, sanoat korxonalari faoliyatidan kelib chiqqan holda samaradorlikning uch muhim jihatini ajratib ko‘rsatish mumkin: individual, guruh 5 Еремеев М. “Критерии оценки персонала: социально-экономический аспект”. – М.: Журнал “Служба кадров и персонал”, 2007. – № 3. – с. 72. 13 va jamoaviy. Rahbariyatning bundagi asosiy vazifasi individual va guruhdagi mehnat samaradorligini oshirish hamda shu orqali jamoaviy umumiy samaradorlikka erishishdan iboratdir 1.3-rasm. 1.3-rasm. Rahbariyatning samaradorlikni oshishiga ko‘rsatadigan ta’siri 6 Individual mehnat samaradorligi deganda, biz yuqorida ta’kidlaganimizdek, mehnat faoliyatida qo‘yilgan talablar hamda avvaldan belgilab qo‘yilgan majburiyatlarning ishchining mehnat faoliyati natijalariga qanchalik mos kelishi, shuningdek, ishni sifatli bajarish, ish vaqtidan unumli va oqilona foydalanish, o‘z imkoniyatlarini to‘la namoyon etishi tushuniladi. Guruh samaradorligi bu , oddiy qilib aytganda barcha guruh a’zolarining individual mehnat samaradorligining yig‘indisi- dan tashkil topadi. Boshqa vaziyatlarda esa bu aniq bir guruh a’zolarining o‘zaro kelishgan holda, hamjihatlikda olib borgan mehnat faoliyatlari va erishgan natijalari mahsuli bo‘ladi (masalan, ma’lum bir bo‘lim yoki xizmat doirasida). Ammo shu bilan birga ba’zi holatlarda guruh samaradorligi individual samaradorlikdan ancha yuqori bo‘lishi mumkin, buning asosiy sababi esa birgalikdagi faoliyat yanada sermahsul bo‘lishli- gidadir. Shu sababdan guruhdagi mehnat samaradorligini boshqa- rishda har bir a’zosining individual mehnat samaradorligi hisobiga aniq bir maqsad sari birgalikda olib borilgan mehnat faoliyati sifatida talqin etish mumkin. Shu qatorda har bir korxona avvalambor xodimlar va ularning guruhlaridan tashkil topishini hisobga olsak, jamoadagi samaradorlik individual hamda guruhdagi samaradorlikni 6 J.Sh.Tuxtabayev. Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning metodologik asoslari. –T.: «Fan va texnologiya», 2017, 259 bet. 14 o‘z ichiga oladi. Bundan shuni qayd etib o‘tish lozimki, mehnat samaradorligini baholash personal boshqarish faoliyatida individual hamda guruh sama- radorligini o‘zaro bog‘liqligini aniqlovchi va ularning birgalikda jamoa samaradorligiga ta’siri darajasini ifodalaydi. Bizning fikrimizcha, personal mehnat samaradorligini baholashni korxonani boshqarish tizimida tizimning bir ele- menti yoki o‘zi alohida bir tizim sifatida e’tirof etish mumkin. Shu nuqtai nazardan korxonalarda personal mehnat samara- dorligini baholash masalalariga yangicha nazar tashlash zaruriyati tug‘iladi. Innovatsion iqtisodiyot sharoitida mehnat samaradorligini baholash metodologiyasini ishlab chiqishda, birinchidan, mamla- katimizda mavjud imkoniyat va to‘plangan metodologik ma’lu- motlardan samarali foydalanish, ikkinchidan, rivojlangan xorij korxonalarining tajribasini o‘rganishga asoslanish lozim. Korxonalarda personal mehnat samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqishda, korxonada amal qiladigan ijtimoiy va iqtisodiy asoslaridan kelib chiqqan holda bozor munosabatlari sharoitiga xos, shuningdek, nafaqat ishlab chiqarish korxonalarida balki noishlab chiqarish korxonalarida ham keng miqyosda qo‘llash imkonini beradigan, qo‘llanilishi sodda va tushunarli bo‘lishi muhim hisoblanadi. Mehnat samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqish - mehnat samaradorligini baholash jarayonini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mo‘ljallangan bir-biri bilan bog‘liq bo‘lgan uslublar majmuasini to‘zishdan iborat. Mehnat samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqishda avvalo ishlab chiqishning asosini tashkil qiluvchi tamoyillarni belgilab olish maqsadga muvofiqdir. Tashkil etishning asosiy tamoyillari korxona personalini boshqarish, samaradorlikni miqdoriy, nazariy, metodologik va tashkiliy baholash imkonini beradigan, baholash uslublari amal qiladigan normativ huj- jatlarni ishlab chiqishni va tizimni takomillashtirib borishni o‘z ichiga olgan mukammal baholash tizimi tamoyillaridan iborat bo‘lmog‘i zarur. 15 Baholashning aralash uslublari bir yo‘la sifat va miqdor uslub¬larini, maxsus testlarni, ekspert baholarini qo‘llashni ko‘zda tutadi. Jumladan, xodimning amaliy, ayniqsa, tashkilotchilik qobiliyatlarining miqdor ko‘rsatkichlari ekspert baholari asosida aniqlanadi. Buning uchun lavozimga nomzodni baholash uchun ishlab chiqarish xususiyatlari va mehnat sharoitini hisobga olgan holda 6—7 ta mezon belgilanadi. 1.4- rasm . Personalni kompleks baholash tarkibi. Chunonchi: 1. Mehnatni tashkil etish va rejalash qobiliyati. 2. Kasbiy malaka. 3. Topshirilgan ish uchun mas’uliyat. 4. Xodimlar bilan o‘zaro munosabatlarni yo‘lga qo‘yish layoqati. 5. Yangiliklarni joriy etish qobiliyati. 6. Mehnatsevarligi va ishchanligi. 16 Lavozimga nomzodning faoliyatini o‘rganish natijasida bu mezonlarning har biri bo‘yicha, aytaylik, 5 balli tizim bo‘yicha tegishli baho (5 - a’lo, 4 - yaxshi, 3 - qoniqarli, 2 - qoniqarsiz, 1 - yomon) beriladi. Misol tariqasida nomzodning „Mehnatni tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati” mezoni bo‘yicha baholash tartibini keltirish mumkin. Agar nomzodga „1” ball berilgan bo‘lsa, demak u - ushbu masalalarda o‘ta qobiliyatsizdir. „2” ball o‘z mehnati va xodimlar faoliyatini tashkil eta olmaydigan, „3” ball - xodimlar faoliyatini tashkil eta oladi, biroq ishni rejalashtirishga qodir emas, „4” ball - o‘zining va xodimlarining mehnatini yaxshi tashkil eta oladi, „5” ball - samarali rejalashtirish asosida ishda aniq tartibni yo‘lga qo‘ya olishini anglatadi. Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti, personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir. 1.2 . Korxonada p ersonal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillar tasnifi Korxonada inson resurslaridan foydalanish samaradorligi o‘sishining omillari tasnifi bo‘yicha tavsiyalar iqtisodiy adabiyotlarda bir necha bor keltirilgan. Umumiy tamoyilga ko‘ra, bu tasnif ularning mohiyatiga ko‘ra, yiriklashgan guruhda omillarning katta yoki kichik doirada birlashishi hisoblandi. Tahlil 17 jarayonida bu tasnif nafaqat rejalashtirilgan darajaga erishishni baholash maqsadida, balki personal faoliyati samaradorligiga alohida omillarning haqiqatda ta’sirini aniqlash uchun qo‘llaniladi. Sanoat korxonalarida personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi omillarning mavjud nazariya va amaliyotini o‘rganish tadqiqot maqsadiga bog‘liq holda aniqlik kiritilgan umumiy tasnif tuzish imkonini beradi. Iqtisodiy mohiyatidan kelib chiqqan holda sanoat korxonalarida personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi omillarning quyidagi tasnifini taklif etamiz (1.1- jadval). 1 .1-jadval Personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi omillar tasnifi 7 Omillar Omillarning mazmuni Fiziologik Jinsi, yoshi, sog‘lig‘i, aqliy qobiliyati, fiziologik qobiliyat va boshqalar. Texnik va texnologik Echiladigan masalalar xarakteri, mehnatning murakkabligi, texnik yangilanish, ilmiy texnik yutuqlardan foydalanish darajasi, ishlab chiqarishning texnik-iqtisodiy darajasi, fondlar bilan qurollanish darajasi va boshqalar. Tashkiliy Mehnat sharoiti, personal kategoriyalarining nisbati, korxona hajmi, ish tartibi, ish staji, ishchilar malakasi, personaldan foydalanish darajasi va boshqalar. Ijtimoiy- iqtisodiy Ishchilarni moddiy rag‘batlantirish, sug‘urtalash, ijtimoiy imtiyozlar, turmush darajasi va sifati, va boshqalar. Ijtimoiy- psixologik Jamoadagi ma’naviy muhit, ishchining psixofiziologik holati, maqom va tan olinish, korxonaning tashkiliy madaniyati, ishchilarning ish faoliyatidan mamnunligi, xizmat pog‘onasidan ko‘tarilish istiqbollari va boshqalar. Omillarni boshqarish darajasiga ko‘ra, tartibga solinadigan, kam tartibga solinadigan va tartibga solinmaydigan turlarga ajratish mumkin 8. Tartibga solinmaydigan omillar boshqaruv qarorlariga bog‘liq bo‘lmaydi, ularga korxona filialining joylashgan o‘rni, raqobatchilarning mavjudligi kabi omillar tegishlidir. Kam tartibga solinadigan omillarga ko‘pincha boshqaruv qarorlariga muayyan davr oralig‘ida kam bog‘liq bo‘lgan o‘zgarishlar, katta inertlikdagi omillar tegishlidir. Bunday omillarga firma vakolatining hajmi, asosiy fondlarning tarkibi va hajmi, 7 Muallif tomonidan manbalardan foydalanilgan holda ishlab chiqilgan 8 Френкель А.А. Производительность труда, проблемы моделирования роста. - М.: Экономика, 1984. -175 с. 18 ishlab chiqarish texnik darajasining tavsifi (mashinalar quvvati, mexanizatsiyalashish va avtomatlashish darajasi) kabi omillar tegishlidir. Tartibga solinadiganlariga personal faoliyatining sifat ko‘rsatkichlarini tavsiflovchi, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish, resurslardan foydalanish darajalarini ifodalovchi omillar kiradi. Taklif etilgan ko‘rsatkichlar tasnifi personal faoliyati samaradorligi va tartibga soluvchi omillarning o‘zaro bog‘liqligi tadqiqotini o‘tkazish uchun qulaydir, chunki turli xil jihatlarda bir nomdagi muammolarni echish imkonini beradi. Bizning fikrimizcha, personal faoliyati samaradorligiga avvalambor ishchilarning kompetensiyasi va ularning motivatsiya darajasi ta’sir ko‘rsatadi. Bunda ishchilarning kompetensiyasi ularning bilimi, ish tajribasi, shaxsiy qobiliyatiga bog‘liqdir. Ishchilarni rag‘batlantirish yoki kompensatsiya qilish personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi muhim omil ekanligi inkor qilinmaydigan dalil. Kompensatsiyalashning noan’anaviy usullarini o‘zgaruvchan ish haqi tizimi, guruhli ish haqi tizimi, bilim va kompetensiyalarga to‘lov tizimi bilan bog‘liq uch asosiy guruhga ajratish mumkin. Mukofotlash ko‘rinishlari uchta asosiy guruhni, ya’ni iqtisodiy, nufuzli, ishdan qoniqishni o‘z ichiga oladi. Personal faoliyati samaradorligini oshirish maqsadida sanoat korxonalarida foydalanish mumkin bo‘lgan, keng ommalashgan rag‘batlantirishning turli xil usullarini 1.2-jadvalda ko‘rib chiqamiz. 1 .2-jadval Sanoat korxonalarida personalni rag‘batlantirishning asosiy usullari 9 Turi Individual Guruh Iqtisodiy (bevosita) Iqtisodiy (bilvosita) Ishbay ish haqi, vaqtbay ish haqi, yangilik kiritgani uchun mukofot, bilimi uchun to‘lov, imtiyozli ovqatlanish, sug‘urta, pensiya ta’minoti, bepul ovqatlanish, mukofotlash. Foydaning taqsimlanishi: qo‘shimcha to‘lov lar, jamoaviy muko- fotlash. Nomoddiy Ortiqcha ishlangan vaqt uchun olingan dam olish kuniga to‘lovni amalga oshirish, egiluvchan ish jadvali, rahmatnoma, xizmat pillapoyalaridan ko‘tarilish, ta’lim olish. Mehnat hayoti sifatini oshirish dasturlari, mehnat muhofazasi. 9 Muallif tomonidan manbalardan foydalanilgan holda ishlab chiqilgan 19 Qayd etish kerakki, motivatsiya, rag‘batlantirishni tashkil etishga standart yondashuvlar ba’zida samarasiz ta’sir ko‘rsatadi: rag‘bat ishchilar kontingenti, jamoa oldida turgan vazifalar, unining xususiyatlari kabilarga bog‘liq holda o‘zgaradi. Ish vaqti tartibi sifatidagi omilning mavjudligi personal faoliyati samaradorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatuvchi o‘zining individual xususiyatlari bilan ishchining ish jadvalini yonma-yon qurish imkonini beradi. Ko‘pchilik korxonalar o‘zlarining xodimlariga qo‘shimcha to‘lovli yoki to‘lovsiz ta’tillarni ham taqdim etadilar. Sanoat korxonalarida yangi ishlab chiqarishni tashkil etish, yangi ish joylarini yaratish va mavjudlarini reorganizatsiya qilishda unumdorlikka yaxshi mehnat sharoitlarining ijobiy ta’sirini e’tiborga olish kerak. Bunda ergonomiya jihatini nazarda tutish muhim hisoblanadi. Shuningdek, personal faoliyati samaradorligini oshirish ma’muriy ishchilar nisbatini optimallashtirish, personalni tayyorlash va malakasini oshirishni takomillashtirish, mehnat intizomini mustahkamlash, ish vaqti yo‘qolishini kamaytirish bilan bog‘liqdir. Ish vaqti fondining maksimal foydalanish koeffitsienti (bundan keyin personaldan foydalanish koeffitsienti deb yuritiladi) mehnatning mazmunini tavsiflaydi. U ishlab chiqarish jarayonida ishlayotgan personal soni va tarkibi bilan korxona faoliyatining iqtisodiy ko‘rsatkichlarini solishtirish uchun xizmat qiladi. Bu ko‘rsatkich personalning foydalanish samaradorligini ifodalaydi. Ish vaqtining yaxshi yo‘lga qo‘yilgan hisobida, bizning fikrimizcha, ish vaqti fondidan maksimal foydalanish samaradorligi koeffitsienti orqali mehnat intensivligini baholash maqsadga muvofiqdir. Mazkur koeffitsient quyidagi formula (1) orqali hisoblanadi: bu y erda: Kf – ish vaqti fondidan maksimal foydalanish samaradorligi koeffitsienti; Ti – i-chi kategoriya bo‘yicha ish vaqtining yo‘qotilishi; Tv – ish vaqtining maksimal fondi. 20 Bizningcha, bu ko‘rsatkich sanoat korxonalarida alohida dolzarbdir, shunday ekanbu ko‘rsatkich personal rezervini aniqlash imkonini beradi. Biz, ish vaqti hisobini iqtisodchi olim S.D.Ilenkova tomonidan taklif etilgan metodika bo‘yicha olib borishni taklif etamiz 10 . 1 .3-jadval Korxonalarda personal faoliyatini samarasiz boshqarish sabablari 11 Korxonada personalni samarasiz Boshqarish Personalni samarasiz boshqarish sabablari ta’sirining natijalari Personalni boshqarish munosabatlari- da rahbariyat va personal motivatsiyasi- ning mavjud emasligi yoki etarli emasligi. Ma’muriy to‘siqlar va tashkiliy cheklovlarni yaratish, boshqaruvdagi byurokratizm, o‘zgarishlarga qarshilik ko‘rsatish va h.k. Potensial personal haqida, uning tarkibi va dinamikasi to‘g‘risida ishonchli axborotlarning mavjud emasligi. Kadrlarni tanlash, joylashtirish va rotatsiya qilish bo‘yicha noto‘g‘ri qarorlarni qabul qilish. Personalni tanlashga xarajatlar va kadrlar qo‘nimsizligining oshishi. Personalni boshqarishda tizimlilik- ning mavjud emasligi Tashkilotda faoliyat natijalariga personalning demotivatsiyasi. Korxonaning rivojlanish ko‘rsatkichlarini sekinlashishi yoki yo‘qligi. Tashkilotning uzoq muddatli raqobatbardoshlilini pasayishi. Personalni boshqarish masalalari bo‘yicha rahbariyatning bilimi, mahorati va ko‘nikmalarining etishmasligi yoki mavjud emasligi. Tashqi muhitning o‘zgarishi shart- sharoitlariga tashkilot moslashuvchan- ligining pasayishi, personal rivojlanishining susayishi. Keyingi o‘rindagi e’tiroz mehnatni tashkil etish va shart-sharoitlardan qoniqmaslik hisoblanadi. Shuningdek, ishchining kasbiy-malaka xususiyatlari (ishning mutaxassisligiga to‘g‘ri kelmasligi, istiqbolning yo‘qligi, ishning qiziqarli emasligi va h.k.) ahamiyatli hisoblandi. Qolgan ahamiyatli omillarga ma’muriyat bilan jamoadagi munosabat hamda o‘zining ish faoliyatida shaxsiy motiv va xohishni ham kiritish mumkin. Bunga bog‘liq holda personal faoliyati samaradorligiga to‘siq bo‘luvchi omillar, ular ta’siri hamda namoyon bo‘lishining oqibatlarini yumshatish yoki bartaraf etish uslublarini ishlab chiqish muhim hisoblanadi. 10 Экономика и статистика фирм // под ред. С.Д. Ильенковой, - М.: Финансы и статистика, 2006. – С. 11. 11 Muallif tomonidan manbalardan foydalanilgan holda ishlab chiqilgan 21 Respublikamizda yirik sanoat korxonalari faoliyatini o‘rganish shuni ko‘rsatmoqdaki, kadrlar zahirasi bilan ishlashda ishchilarning ijodiy innovatsion salohiyati hisobga olinmaydi. Bu shuni bildiradiki, bizning fikrimizcha, korxona rahbarlarini mustaqil va tashabbuskor menejerlar, mutaxassislar va oddiy ishchilarni xohlamasliklari an’anaviy konservatizm hisoblanadi. Korxonada ish faoliyati rahbarni ko‘pincha murakkab va nozik vaziyatlarga duch qiladiki, bunda personal faoliyati samaradorligini oshirishda psixologlar tavsiya etgan xulq-atvor qoidalariga rioya etish asabiy tanglikni pasaytirishga va xatolardan himoyalanishga yordam beradi. Birgina ishdan bo‘shash jarayonini olsak: hamma unga uchraydi va barcha uchun u doim murakkabdir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa u yanada keskinlashadi. Ishdan bo‘shashdagi stresslarni biroz bo‘lsa ham pasaytirish uchun amerika biznes va menejment maktablarida hatto yangi mutaxassislarni - menedjer - terminatorlarni (inglizcha terminate - tugatish) tayyorlaydilar, ular shu kabi ishlar bilan shug‘ullanadilar. Yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning bozor iqtisodiyotiga o‘tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish mumkin. Asosiysi – rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda kat'iy bo‘lishi, kishilarni, birinchi navbatda o‘z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat bo‘ysinuvchilar bilan emas, balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda printsipial bo‘lishi kerak. O‘z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o‘z fikrlarini tushunarli bayon qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur, chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan axborotning etarli emasligini ko‘rsatadi. 1.3 Korxonalarda personal faoliyati samaradorligini boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash zaruriyati Amaliyotda usullar tizimini to‘g‘ri qo‘llash boshqarish tamoyillariga bog‘liq bo‘ladi. Chunki usullar har doim boshqarish tamoyillar tomonidan belgilangan qoida, nizom asosida qo‘llaniladi. Bozor tamoyillari xo‘jalik rahbarlaridan 22 tashabbuskorlik, korxona faoliyati masalalari bo‘yicha yuqori natijalarga erishish maqsadida qayishqoqlik, tavakkalchilikni talab etadi. Muvaffaqiyatga intiluvchi rahbar ana shu regulyator va omillarga asoslanib o‘z ishonchi bilan boshqalarga yetakchi bo‘lib, ular orqali xizmat ko‘rsatadigan mijozlarni g‘alabaga ishontiradi, atrofiga istiqbolli xodimlarni yig‘ib, ularning hurmatini qozonadi, qo‘l ostidagilarni sevadi, ularning muammosini o‘zining muammosi deb tushunadi, ishni yuqori darajada bajarishga tadbirkorlik bilan kirishadi.Boshqarishni iqtisodiy usullarining hozirgi paytdagi o‘zgarish omillaridan eng asosiysi boshqarishni ilk chiziqli shaklidan gorizontal shakliga o‘tish hisoblanadi. Bunda boshqarish ob‘ektiga ta‘sir nafaqat yuqori boshqarish organlari tomonidan, balki korxona bilan bog‘langan mijozlar, iste‘molchilar tomonidan amalga oshiriladi. Bunday ta‘sir qilish usullari o‘z ifodasini o‘zaro majburiyatlar, bitimlar va shartnomalarda topadi. Iqtisodiy usullarning harakati sharoitida pastki bo‘g‘inlarga markazlashgan ta‘sir ko‘rsatish susayadi. Iqtisodiyotning pastki bog‘inlari mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishi uchun katta huquq va imkoniyatlarga ega bo‘ladi. Korxona va xo‘jaliklarning o‘z-o‘zini boshqarishga o‘tishi amalga oshiriladi. Boshqarishning, xususan, mehnat samaradorligini boshqarishning ishlab chiqarish iqtisodiy maqsadi eng kam jonli va buyumlashgan mehnat xarajatlari sarflangan holda shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni to‘laroq qondirish uchun zarur mahsulot chiqarish bilan belgilanadi. 1. Ijtimoiy-iqtisodiy maqsad mehnat jarayonining amal qilish uchun ijobiy ishlab chiqarish va ijtimoiy-madaniy shart-sharoitlarni yaratish bilan belgilanadi. 2. Mehnat samaradorligini boshqarish maqsadlariga erishish vositalari nafaqat kishilar foydali mehnat faoliyatining ishlab chiqarish iqtisodiy, ijtimoiy- iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy natijalari amalga oshirish, balki natijalarga nominal mehnat va vaqt xarajatlari yordamida erishishni ta‘minlash kerak. 3. Mehnat samaradorligini boshqarishning yana bir prinsipini bu moddiy va ma'naviy rag‘batlantirishning optimal birligi prinsipidir. Bu prinsipni amalga oshirishda xo‘jalik hisobini boshqaruvning barcha darajalarida joriy etish muhim 23 ahamiyatga ega. Bunda xodimlarni moddiy rag‘batlantirish bilan birga yuqori samarali mehnatni ma'naviy rag‘batlantirish ham muhim rol o‘ynaydi. 4. Boshqaruvga aniq holatni, sharoit-tahlilini hisobga olish prinsipi muhim o‘ringa ega. Bu prinsipning o‘ziga xos xususiyati shundaki, iqtisodiy holatni to‘g‘ri baholay bilish, to‘g‘ri qaror qabul qilish va xulosa chiqarish kerak bo‘ladi. 5. Mehnat samaradorligini boshqarishni optimal tashkil etish maqsadida birinchi navbatda «mehnat salohiyati» tushunchasini ilmiy asoslash kerak, undan keyin esa bu maksimal yuqori koeffitsientini ta'minlash kerak. Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarida personalni boshqarishda iqtisodiy usullarning qo‘llanilishi mehnat unumdorligini oshishida muhim ahamiyat kasb etmoqda va o‘zining ijobiy samaralarini bermoqda. Menejment usullari tizimida iqtisodiy usullar yetakchi o‘rinni egallaganligi sababli, personalga qo‘llashning ahamiyatli tomoni shundaki, xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga ularning manfaatli bo‘lishini ta‘minlovchi iqtisodiy sharoit yaratilishidir. Bozor iqtisodiyoti ma‘muriy-buyruqbozlik tizimiga nisbatan qarama-qarshi tizim bo‘lib, narx, soliq, kredit va ish haqi vositasida o‘zgarishini qat‘iy tartibga solmay, barqarorlikka erishib bo‘lmaydi. Iqtisodiy usullar iqtisodiy ta‘sir vositalari yig‘indisidan (narx, kredit, biznes-reja, foyda, soliqlar, ish haqi, iqtisodiy rag‘batlantirish va h.k.), ya‘ni xo‘jalik faoliyatiga ta'sir etishning har bir jamoa mos xo‘jalik bo‘g‘ini bilan uzviy aloqada amal qilishini ta‘minlovchi tadbirlardan iboratdir. Korxonalar, aksioner jamiyatlari, kichik biznesda muhim boshqaruv usullaridan biri biznes-reja bo‘lib, iqtisodiy jarayonlarni umummilliy manfaatlarni ko‘zlab, xo‘jalik amaliyotida ob‘ektiv iqtisodiy qonunlardan foydalanish asosida, ongli ravishda, bir maqsadga intilgan holda boshqarishning o‘zaro uzviy bog‘liq tizimidan iboratdir. Biznes-reja xo‘jalik sub‘ektlari faoliyatining barcha tomonlarini: mahsulot ishlab chiqarish va uni sotish, moddiy-texnikaviy ta'minot va ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish, mehnat va ish haqi, jamoada ijtimoiy jarayonlar va h. k.larni qamrab oladi. Boshqarish usullari tizimida iqtisodiy usullar markaziy hisoblanadi. Iqtisodiy usul iqtisodiy mexanizmlar orqali boshqarish ob‘ektiga ta‘sir ko‘rsatish ma‘nosini anglatadi. 24 1.4-jadval. Korxonalar personalini rag‘batlantirishning iqtisodiy va noiqtisodiy omillari. 12 Iqtisodiy motivlar Noiqtisodiy (tashkiliy va ma‘naviy) omillar Maqsadli motivlar Mehnatni boyitish motivlari Dahldorlikni oshirish omillari. 1 2 3 4 Ish haqi Xodimlar oldiga Xodimlarning ish Sotsial masalalarni Tadbirkorlik Ular faoliyatini Faoliyati doirasini Yechishda xodimlarga foydasi yuksaltiruvchi aniq kengaytirish hal qiluvchi ovoz berish Turli imtiyoz va Va ravshan xodimlar mehnatini qarorlarni qabul qilishda mukofotlar Maqsadlarni boyitish; xodimlarni jalb qilish berish yoki qo‘yish murakkab ish berish; Xodimlarga mas‘uliyat jarima yanada yuqoriroq Yuklashm va vakolat mukofotdan Boshqichdagi ish berish va h.k. mahrum etish va berish va h.k. h.k. Xizmat ko‘rsatish korxonalarida personalni boshqarish va mehnat natijalarini rag‘batlantirishda motivatsiyaning quyidagi iqtisodiy va noiqtisodiy usullari qo‘laniladi. Ishga qiziqtirish nazariyalarida rag‘batlantirish shunchaki pul va imtiyozlardan ancha kengroq ma’no kasb etadi. Rag‘batlantirish inson o‘zi uchun qadrli deb hisoblaydigan hamma narsani qamrab oladi.Hozirgi davrda insonning mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqishi sabablari ancha murakkab, odatda ularni tushunib yetish qiyin, demakki bu qiziqishga ta‘sir o‘tkazish ham oson emas. Insonning qiziqishi tarkibiga uning xatti-harakatlari asosi, deb qarash mumkin va bu tarzda o‘zini tutishga da‘vat qiluvchi ichki kuch sifatida qaraladi. Bu tarkib muayyan barqarorlikka ega. Shunga qaramasdan, insonni tarbiyalash 12 М.Л.Разу. Менеджмент. КНОРУС . 2008 г.123 c‖ ‖ 25 jarayonida, uning ta‘lim saviyasi oshishi bilan qiziqish tarkibi ham o‘zgarib boradi. Hozirgi vaqtda personalga ma‘muriyat tomonidan qo‘shimcha imtiyozlar berish tajribasi keng yoyilmoqda. Ular quyidagilardan iboratdir: xodim maqomi nufuzini belgilovchi, xodim ijtimoiy himoyalanganligini ko‘rsatuvchi, bevosita bajarilgan ish va ishlab chiqarish vazifasi uchun belgilangan imtiyozlar. Mukofotlash tariqasida u yoki bu imtiyozni tanlash ma‘muriyat vakolati hisoblanadi. 1.5-jadval Korxona (tashkilotda) rag‘batlantirish tartibi T/ r Rag‘batlantirish Asosiy mazmuni va manbalari 1 Turlari Shakli 2 Moddiy Pulli Ish haqi Xodimning ish haqi, shu jumladan, asosiy (ishbay, vaqtbay, oklad) ish haqi va qoshimcha to‘lovlar. 3 Mukofotlar Korxona foydasi hisobidan to‘lovlar (mukofotlar, qo‘shimcha mukofotlar). Chet ellarda bu bonus shaklida bo‘ladi: yillik, yarim yillik, yangi yil munosabati bilan. 4Aksiyadorlik kapitalida ishtirok Korxona (tashkilot) aksiyalarini sotib olish va ularga dividend olish, aksiyalarni imtoyozli narxlarda hamda bepul olish. 5 Foydaga sheriklik Foydaulushi belgilanib, undan mukofot jamg‘armasi tashkil etiladi. 6 Qo‘shimcha to‘lov rejalari Bu rejalar aksariyat hollarda mahsulotlarni realizatsiya qiluvchi korxona bo‘limlariga mo‘ljallangan hamda mahsulot sotish uchun yangi bozorlar topish, sotuv hajmini ko‘paytirishni rag‘batlantirishga qaratilgan. 7 Nomod- diy Bo‘sh vaqt ajratish orqali rag‘batlantirish Ish bilan bandlik bo‘yicha vaqtni mukofotlashtirish: Xodimning faol va ijodiy mehnati uchun unga qo‘shimcha dam olish kunlari, ta‘til berish, xodimga mehnat ta‘tili vaqtini tanlash huquqini berish va hokazolar; Ish grafigini egiluvchan tarzida tashkil etish hisobiga; Mehnat unumdorligi hisobiga ishchi kuchi miqdorini qisqartirish. 8 Tashkiliy rag‘batlantirish Xodimning faoliyatini uning mehnatidan qoniqish hosil qilish his-tuyg‘usini o‘zgartirish asosida boshqaradi. Bu xodimning mehnat faoliyatini tashkil etish jarayonida ijodiy yondashuvni; boshqaruvda ishtirok etish imkoniyatini, xizmat lavozimida siljishni; ijodiy safarlarni ko‘zda tutadi. 9 Ma‘naviy rag‘batlantirish Xodim faoliyatini ijtimoiy e‘tirof qilish asosida boshqariladigan rag‘batlantirish Yoriqlar, nishonlar, belgilar taqdim etish 26 10 Transport xarajatlarini qoplash yoki o‘z transporti Bilan xizmat ko‘rsatish Mablag‘ ajratish: Transport xarajatlarini qoplash uchun Transport xarid qilish uchun. To‘la xizmat ko‘rsatish uchun (transport haydovchisi bilan) Tez-tez sarf qiladigan xodimlar, rahbarlarga, qisman xizmat ko‘rsatish 11 Omonat jamg‘armalari Korxona xodimlari uchun tijorat banklarida belgilangan foizdan kam miqdorda bo‘lmagan omonat jamg‘armalari tashkil etish. Mablag‘larni jamg‘arishning imtiyozli tartiblari. 12Ovqatlanishni tashkil etish Mablag‘ ajratish: Korxonada ovqatlanish uchun. Ovqatlanish uchun tolovlar. 13 Korxona mahsulotini imtiyozli narxlarda sotish Ushbu tovarlarini chegirma bilan sotish uchun mablag‘ ajratish 14 Stipendiya dasturlari Chetda ta‘lim olish uchun mablag‘ ajratish (ta‘lim olish uchun sarf-xarajatlarini qoplash). 15 Korxonaning o‘qitish dasturlari O‘qitishni (qayta o‘qitishni)tashkiletish uchun xarajatlarni qoplash. 16 Tibbiy xizmat ko‘rsatish dasturlari Tibbiy xizmat ko‘rsatishni tashkil etish yoki tibbiyot muasasalari bilan personalga xizmat ko‘rsatish to‘g‘risidagi shartnoma tuzish. Shu maqsadlarga mablag‘ajratish. 17 Maslahat xizmatlari Maslahat xizmatini tashkil etish yoki shunday xizmatlar bilan personalga maslahat xizmatini ko‘rsatish haqidagi shartnoma tuzish. 18 Uy-joy qurilishi dasturlari Xodimlarga o‘zlari uchun uy qurishga mablag‘ ajratish. 19 Bolalarni tarbiyalash va o‘qitish bilan bog‘liq dasturlar Korxona personali farzandlarining maktabgacha tarbiyasi, maktab, kollej, litsey va oliyo‘quv yurtlarida o‘qishini tashkil etish uchun mablag‘, imtiyozli stipendiyalar ajratish. 20 Egiluvchan ijtimoiy to‘lovlar Korxona zarur imtiyozlar va xizmatlar uchun muayyan mablag‘lar ajratadi. Xodim ajratilgan ushbu mablag‘ doirasida o‘zi uchun zarur imtiyoz va xizmatlarni tanlab olish huquqiga ega bo‘ladi. 27 21 Moddiy Hayotni sug‘urta qilish Korxona mablag‘lari hisobiga: Xodim hayotini sugurta qish hamda imtiyozli ravishda xodim oila a‘zolari hayotinisug‘urta qilish. Xodim daromadi hisobidan ushlab qolinadigan mablag‘ hisobiga: Baxtisiz hodisa uchun xodimning yillik daromadi darajasida; inson halok bo‘lishiga olib kelgan baxtsiz hodisa uchun ushbu to‘lov ikki karra ko‘paytiriladi. 22 Vaqtinchalik mehnat qobilyatiyo‘qotilganligi uchun to‘lovlar Nogironligi uchun qo‘shimcha mablag‘ ajratish, bir martali yordam ko‘rsatish. 23 Tibbiy sug‘urta Xodimlar ham, ular oila a‘zolari ham tibbiy sug‘urta qilinadi. Korxonalarda masalan, savdo firmalari yoki kompaniyalarning savdo bo‘limlari marketing tizimida ishlab chiqarilgan mahsulotlarni taqsimlash yoki sotish, ishlab chiqarish jarayoni uchun talab qilinadigan xom-ashyo va materiallarni sotib olish, iste‘molchilar bilan bevosita aloqalar o‘rnatish, muzokaralar o‘tkazish, oldi-sotdi shartnomalarini tayyorlash va tuzish, ularning sifatli ijro etilishini nazorat qilish, tovarni narxi kamaytirib sotilishi, iste‘molchiga yetkazishning reklama tadbirlarida, ko‘rgazma ishlarida rag‘batlantirish siyosatini amalga oshirish, tovar assortimentini rejalashtirishda ishtirok etish va yordamlashish, tovarni aniq bozor iste‘molchilari talablarining ma’lum darajasigacha yetkazish, texnik qo‘llab-quvvatlash va servis xizmat ko‘rsatishni amalga oshirish, savdo vositasini moliyalashtirish kabi ushbu keng qamrovli funksiyalarni sotuvchilar bajaradigan savdo operatsiyalarining juda katta samaradorligini ta‘minlaydi. Vositachilarning yirik ko‘lami yuqori kasb mahorati, universal hamda ixtisoslashgan operatsiyalari hisobiga savdo va tijorat sohalarida xarajatlarning qoplanishi va mablag‘larning aylanishi tezlashadi, yakuniy xaridorlar uchun qulaylik yaratadi, mablag‘ va vaqtni kam sonli ishchanlik munosabatlarida tejaydi. Xizmat ko‘rsatish korxonalari personalini iqtisodiy usullari orqali boshqarishda har bir marketing kompaniyasining asosiy unsuri sifatida savdoni rag‘batlantirish hisoblanib, o‘zida iste‘molchilarni va vositachilar 28 tomonidan alohida tovar yoki xizmatni xaridini tezlashtirish yoki kengaytirishga chaqiruvchi, undovchi usullar kompleksini o‘z ichiga oladi. Mahalliy boshqaruvdan tashqari bir necha faktorlar va to‘g‘ridan to‘g‘ri boshqaruv inson resurslariga samarasiz ta’sir qiladi. Bu faktorlar asosan boshqaruv guruhining harakatlariga va munosabatlariga qaratilgan bo‘ladi. Menejerlar inson resurslari uchun boshqaruv programmalari ishlab chiqishi va uni boyitishi kerak. Birinchi bob bo‘yicha xulosa 1. Personal mehnat samaradorligini baholash – bu ma’lumotlarni to‘plash (yig‘ish) va tahlil etishdan iborat bo‘lgan bir-biriga bog‘liq bo‘lgan faoliyatlarning umumiy natijasidir. Korxona faoliyatining o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va vazifalarini bajarishda personal mehnatining yuqorida sanab o‘tilgan uch muhim asoslardan kelib chiqqan holda qanchalik ta’sir ko‘rsatishini aniqlashga ko‘mak berishi hamda ishchilar faoliyatini baholab borish va so‘ngi qarorga kelish uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlarni yig‘ib borish uchun foydalidir. S huningdek, “Mehnat potensiali” iqtisodiy kategoriyasi to‘g‘risidagi bir qator iqtisodga olimlarning fikrlari tahlil qilinib, uni “ishchi kuchi”, “mehnat resursi”, “inson omili”, “inson kapitani” kabi iqtisodiy tushunchalardan farqi ochib berildi. Hamda ushbu kategoriya tadqiqoti bo‘yicha fikrlar asosan uch yo‘nalishda olib borilganligi e’tirof etildi. 2. Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti, personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, 29 xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir. 3. Bizningcha, yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning bozor iqtisodiyotiga o‘tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish mumkin. Asosiysi – rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda kat'iy bo‘lishi, kishilarni, birinchi navbatda o‘z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat bo‘ysinuvchilar bilan emas, balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda printsipial bo‘lishi kerak. O‘z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o‘z fikrlarini tushunarli bayon qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur, chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan axborotning etarli emasligini ko‘rsatadi. 30 II BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIATI SAMARADORLIGI OSHIRISH BORASIDAGI ISHLAR TAHLILI 2.1 “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasi faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni boshqarish tahlili Korxonada personal faoliyatini joj-joyiga qo‘yish, eng avvalo, xodimlarni sanoat-ishlab chiqarish personali toifalari (ishchilar, shogirdlar, muhandis-texnik xodimlar, xizmatchilar, kichik xizmat ko‘rsatuvchi personal) bo‘yicha to‘g‘ri taqsimlashni nazarda tutadi. Bunda ushbu toifali xodimlarning sonlari eng maqbul nisbatga erishishi muhimdir. Ana shu maqsadga ishchilar, muhandis-texnik xodimlar va boshqa xizmatchilari sonlarini me’yorlarini ishlab chiqish orqali erishiladi. Personalni faoliyatini joy-joyiga qo‘yish xodim shaxsiy xususiyatlarining u bajaradigan ishga qo‘yilayotgan talablarga iloji boricha to‘la-to‘kis mos kelishiga erishishdir. Yangi xodimni kasbga moslashtirish kasbga yo‘naltirishning yakunlovchi bosqichi, kasb bo‘yicha axborot va maslahat berish, personalni tanlash bo‘yicha faoliyat samaradorligini belgilovchi yakuniy natijalardan biridir. Kasbga moslashtirishning maqsadi – yangi xodim tomonidan xizmat va ish vazifasiga doir bilim va ko‘nikmalarni egallab, ulardan amaliyotda samarali foydalana olishlariga erishishdir. Ushbu maqsadning pirovard natijasi yangi xodimni iloji boricha qisqa muddatda korxonaga integratsiya qilish, uni o‘z mehnat faoliyatida mavaffaqiyatga erishishga qiziqtirish va bu bilan samaradorlikni ta‘minlashdir 13 . Ishga moslashtirish – ikki taraflama jarayondir. Bir tomondan, xodim korxonaga ishga kirar ekan, bunday qarorga kelishga muayyan sabablar va ushbu mas‘uliyatga asoslangan ongli tanlovga kiradi. Ikkinchi tomondan, korxona xodimni muayyan vazifa yoki ishni bajarish uchun o‘ziga tegishli majburiyatlar oladi. 13 Abdurahmonov Q.H., Xolmo'minov SH.R., Xayitov A.B., Akbarov A.M. «Personalni boshqarish» O'quv qo'llanma T. 2004. 139-b. 31 “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida 2019, 2020 va 2021-yil mobaynida bir qancha xodimlar ishdan bo‘shatildi va ishga qabul qilindi. Bu ko‘rsatkichlarni quyidagi jadvalda ko‘rishimiz mumkin. 2.1.1-jadval ma’lumotlaridan ko‘rinib turibdiki, “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida 2019-yilda ishga qabul qilinganlar soni qolgan yillarga qaraganda ko‘proq, lekin ishdan ketganlar soni ham ko‘proq. “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida o‘tgan uch yil maboynida ishga kelganlar va ishga ketganlar soni unchalik ko‘p emas. Shuni ta’kidlash joizki hozirda Samarqand nuri korxonasida 5 kishi ishga qabul qilindi va 12 kishi sinov muddatini o‘tashmoqda. “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida sinov muddatini o‘tayotgan kadrlarga barcha sharoitlar yaratib berilgan. 2.1-jadval. “SAMARQAND NURI” MCHJ korxonasida 2019, 2020 va 2021-yil mobaynida ishga kelganlar va ishga ketganlar soni № Yillar Ishdan ketganlar Ishga qabul qilinganlar Farqi(+,-) 1 2019-yil 8 13 5 2 2020-yil 5 11 6 3 2021-yil 4 8 4 Iqtisodiyotning turli sohalarida maslahatlashuv amaliyoti shuni ko‘rsatmoqdaki, personalni optimallashtirish bilan bog‘liq hisob-kitoblarda eng ko‘p xatolarga xodimlar sonini va ularning malaka tavsiflarini belgilashda yo‘l qo‘yiladi. Korxona personali tavsifi bir qator tarkibiy qismlarni o‘z ichiga oladi. Birinchi navbatda, u muayyan mahsulot turi yoki xizmatni ishlab chiqarish xususiyatlari bilan belgilanadigan mehnatning xarakteriga bog‘liq. O‘zbekistonda kadrlar tavsiflarining tarkibini guruhlash bo‘ycha katta ishlar olib borilmoqda. Chunonchi, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining «2021/2022- o‘quv yilida O‘zbekıston Respublikasining Oliy ta’lım muassasalariga o‘qishga qabul qilishning davlat buyurtmasi parametrlari to‘g‘risida» 14 2021- yil 22- iyundagi PQ- 5157-son Qarorini bajarish yuzasidan hamda xizmatchilar lavozimlari va ishchilar 14 https://lex.uz/docs/-4380357 32 kasblarini tasniflashning normativ-huquqiy bazasini yanada takomillashtirish maqsadida O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining xizmatchilarning asosiy lavozimlari va ishchilar kasblari klassifıkatorini yanada takomillashtirish to‘g‘risidagi qarori tasdiqlandi 15 . Klassifikator xizmatchilar lavozimlari va ishchilar kasblari nomlaridan foydalanish yuzasidan respublikaning barcha tashkilotlarida qo‘llanilishi majburiydir. Klassifikator belgilangan tartibda ishlab chiqiladigan tarmoq tarif- malaka ma'lumotnomalari uchun asos hisoblanadi. Klassifikatorda xizmatchilarlavozimlari va ishchilar kasblarining alifbo tartibida joylashtirilgan nomlari; kasblarning milliy standart klassifikatoriga muvofiq xizmatchilar lavozimlari va ishchilar kasblari kodlari; xizmatchilarning aniq lavozimlari va ishchilar kasblari tegishli bo‘lgan xodimlar toifalari nomlari; xizmatchi lavozimiga yoki ishchi kasbi bo‘yicha ishga qabul kilishda funktsional vazifalarni bajarish uchun talab qilinadigan xodim ma'lumotining eng kam darajasiga qo‘yiladigan talablarga ko‘rsatmalar mavjud. Klassifikatorga kiritilgan lavozimlar, xizmatchilar va ishchilar kasblari nomlari va ularning identifikatsion kod raqamlari (keyingi o‘rinlarda «kod» deb ataladi) kasblarning milliy standart klassifikatoriga muvofiqdir. Kodlar xalqaro mehnat tashkilotining Kasblarning xalqaro standart klassifikatoriga muvofiq. Klassifikator korxonadagi mehnat tavsiflari bilan bog‘liq quyidagi ta'rif va tushunchalardan foydalaniladi: a) lavozim - xodimning tashkiliy-boshqaruv yoki ma'muriy-xo‘jalik funksiyalarini bajarish bilan bog‘liq funksional vazifalari doirasi bilan bog‘liq xizmat mavqei; b) kasb - xodim tomonidan kasbga o‘qish yoki amaliyot natijasida egallangan bilimlar va ko‘nikmalarni o‘z ichiga oluvchi mehnat faoliyati turi; v) xizmatchilar - hujjatlarni tayyorlaydigan va rasmiylashtiradigan, hisob va nazoratni, boshqaruv funksiyalarini, shuningdek xo‘jalik xizmatini amalga oshiradigan xodimlar; 15 https://lex.uz/docs/-3372824?ONDATE2=28.04.2021&action=compare 33 g) mutaxassislar - boshqaruv funksiyalarisiz ishlab chiqarish jarayon-larini rejalashtiradigan, loyihalashtiradigan va nazorat qiladigan, murakkab texnikaga xizmat ko‘rsatadigan, hujjatlarni ishlab chiqadigan, xodimlarni boshqaradigan, korxonalar, tashkilotlar va muassasalar faoliyati jarayonlarini tartibga soladigan xodimlar. Mutaxassislar bajaradigan funksiyalariga bog‘liqholda boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlariga mansub bo‘lishi mumkin; d) ishchilar - mehnat quroli yordamida mehnat jarayonida ishlov berilishi kerak bo‘lgan materiallarga (mehnat predmetiga) ta'sir ko‘rsatadigan, asosan jismoniy mehnat bilan shug‘ullanadigan, mahsulotyaratadigan, mashinalarni kuzatadigan, sozlaydigan va saqlaydigan, mehnat predmetlari joyini o‘zgartiradigan, mehnatning normal sharoitlarini saqlab turadigan, tovarlar va xizmatlarning ishlab chiqarish texnologiyasi bilan belgilanadigan boshqa funktsiyalarni bajaradigan xodimlar; e) xodimlar toifasi - mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkichlari tizimi: boshqaruv xodimlari - boshqaruv funksiyalarini amalga oshiruvchi, xodimlarga rahbarlik qiluvchi, zarur qarorlarni ishlab chiquvchi va qabul qiluvchi, tashkilot faoliyatini rejalashtiruvchi, nazorat qiluvchi va jarayonlarni tartibga soluvchi, zarur qarorlar qabul qilish uchun ma'lumotlar tayyorlovchi xodimlar. Boshqaruv xodimlari tashkilotning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlar va vazifalarga erishishi uchun zarur tashkiliy-texnik shartlarni, yuklangan funktsiyalar va ishlab chiqarish dasturlari bajarilishini ta'minlaydilar. Boshqaruv xodimlari rahbarlarga va boshqaruv xodimlari mutaxassislariga bo‘linadi; - ishlab chiqarish xodimlari - tashkilotning iqtisodiy faoliyat turlari, shuning- dek ishlab chiqarish dasturida belgilangan tegishli mahsulotlar (xizmatlar) klassifikatsiyasiga muvofiq bo‘lgan tashkilotning asosiy mahsulotlari (xizmatlari) ni ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan xodimlari. Ishlab chiqarish xodimlari tarkibiga boshqaruv xodimlariga tegishli bo‘lmagan muhandis xodimlar va texniklar, ishchilar, kichik mutaxassislar va ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan boshqa xodimlar kiradi; 34 - texnik xodimlar - funktsiyasiga boshqaruv xodimlari faoliyatiga texnik xizmat ko‘rsatish hamda ishlab chiqarish va texnologik jarayonlarni ta'minlash ishlarini bajarish (chop etish, ko‘paytirish va arxiv ishlarini bajarish, kutubxona ishi, hujjatlarni yetkazib berish, komp`yuter texnikasiga xizmat ko‘rsatish, idora, kotiblik ishlarini va boshqa ishlarni bajarish) kiradigan xodimlar; - xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar - funktsiyasiga binolar va hududlarga texnik xizmat va xo‘jalik xizmati ko‘rsatish, ularni qo‘riqlash, boshqaruv xodimlariga transport xizmati ko‘rsatish, tashkilotning boshkaruv va ishlab chiqarish xodimlariga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha boshqa ishlar, shu jumladan, ijtimoiy- maishiy xizmat ko‘rsatish kiradigan xodimlar. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga mutaxassislar va ishchilar toifasiga mansub bo‘lmagan aholiga maishiy xizmat ko‘rsatish xodimlari ham kiradi; j) xodim ma'lumotining eng kam darajasiga qo‘yiladigan talablar - «Ta'lim to‘g‘risida»gi 16 O‘zbekistan Respublikasi Qonuniga muvofiq, xizmatchi yoki ishchi kasbi bo‘yicha ishga kirishda, qoidaga ko‘ra, bajariladigan ishlar va funksional vazifalarning o‘ziga xosligidan kelib chiqib talab qilinadigan ma'lumotning eng kam darajasi. Ishga qabul qilishda ma'lumot ixtisosligiga qo‘yiladigan talablar qonun hujjatlari talablari hisobga olingan holda davlat organlari, xo‘jalik boshqaruvi organlari va tashkilotlar tomonidan belgilanishi mumkin. Agar texnik xodimlarning lavozimlari tashkilotning ishlab chiqarish bo‘linmalari uchun belgilangan bo‘lsa, ularning ayrim lavozimlari ishlab chiqarish xodimlariga mansub bo‘lishi mumkin. Xizmatchilarning ayrim lavozimlari va ishchilar kasblari bo‘yicha: a) Xizmatchilar lavozimlari va ishchi kasblari klassifikatorida ko‘rsatilmagan hosila lavozimlari va kasblari; b) oliy, birinchi, ikkinchi, uchinchi malaka toifalari belgilanishi mumkin. “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida hozirgi kunda 134 kishi ishlamoqda. Ularning tarkibi quyidagi jadvalda keltirilgan (2.2-jadval). 16 https://lex.uz/docs/-5013007 O‘zbekiston Respublikasining “Ta’lim to‘g‘risidagi” qonuni, 23.09.2020 yildagi O‘RQ-637-son 35 2.2-jadval Xodimlarning yoshi va jinsi bo‘yicha tarkibi Ko‘rsatkichlarning nomi 2019-yil, kishi 2020-yil, kishi 2021-yil, kishi Jami xodimlar shulardan: 118 125 129 16 - 24 yosh 19 20 23 25 - 29 yosh 25 27 28 30 - 39 yosh 36 32 34 40 - 49 yosh 31 37 31 50 - 54 yosh 5 6 8 55 va undan katta 2 3 5 Shu jumladan: Pensionerlar soni 2 3 5 2.2-jadval ma’lumotlarining ko‘rsatishicha, agarda 2019-yilda jami xodimlar soni 118 ta kishini tashkil etgan bo‘lsa, 2020- yilga kelib ularning soni 125 taga va 2021-yilga kelib esa, 129 taga ko‘payganligini ko‘rishimiz mumkin. Agarda umumiy xodimlar tarkibida 2019-2020 yillarda 16-24 yosh oralig‘ida bo‘lganlar mos ravishda 19, 20 va 23 kishini tashkil qilgan. Uchala yilda ham jami xodimlar tarkibida 55 yosh va undan katta yoshda bo‘lgan soni unchalik ko‘p emas. 2.3-jadval ma’lumotlarining ko‘rsatishicha, agarda 2019 yilda umumiy xodimlar tarkibida xizmatchilar 19 ta, 2020 yilda 20 ta kishini hamda 2021 yilda 23 ta kishi tashkil etgan. Bular orasida rahbar xodimlar ulushi o‘zgarmagan. Korxona oliy ma‘lumotli xodimlar soni kamroq. Chunki korxona asosan ishchilar kuchiga tayanib ish ko‘rishadi. Korxona asosan yo‘lni qaytadan qurish va ta’mirlash ishlari bilan shug‘ullanadi. Iqtisodiyotni yangilash sharoitida ishlab chiqarish korxonalarining kerakli mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlanlanishi, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajada bo‘lishi mahsulot hajmining 2.3-jadval . Ma'lumoti va lavozimi bo‘yicha tarkibi 36 Ko‘rsatkichlarning nomi 2019-yil kishi 2020-yil kishi 2021-yil kishi Xodimlar o‘rtacha soni 118 125 129 Xizmatchilar 19 20 24 -rahbarlar 8 8 9 - mutaxassislar 6 7 9 - texnik ijrochilar 5 5 6 Ishchilar 99 105 105 Shu jumladan oliy ma'lumotga ega bo‘lganlar - oliy 13 14 16 - o‘rta maxsus 41 44 47 - o‘rta va to‘liqsiz o‘rta 64 67 66 ko‘paytirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun katta ahamiyatga egadir. Xususan barcha ishlarning hajmi va o‘z vaqtida bajarilishi, asbob- uskunalar, mashinalar, mehanizimlardan foydalanish samaradorligi va buning natijasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi va bir qator iqtisodiy ko‘rsatkichlar korxonalarning mehnat resurslari bilan ta’min etilganligiga va ulardan samarali foydalanishga bog‘liqdir. Mehnat resurslar ta’minlanlanganligini tahlil etish asosiy vazifalari quyidagilardir:  korxona va uning tarkibiy bo‘linmalarining umuman shuningdek toifalar va kasblar bo‘yicha mehnat resurslari bilan ta’min etilganligini o‘rganish va unga baho berish;  mahsulotga sarflanadigan mehnat hajmini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish sohasidagi reja topshiriqlarining asoslanganligi chuqur tekshirish;  tashkiliy-texnik tadbirlar samaradorligini to‘g‘ri hisoblanganini, uning mehnat normalarida to‘g‘ri aks etganini va haqiqatda erishgan samaradorlikning hisob kitob samaradorligidan chetga chiqish sabablarini aniqlash;  mehnatni tashkil etish ahvoliga va uning darajasiga baho berish, albatta ish vaqtidan foydalanish ko‘rsatkichlarini ajratib ko‘rsatish, qo‘l mehnati birinchi 37 navbatda jismoniy mehnat qisqarganligini qayd qilish, ish o‘rinlari attestasiya qilinganligi, mehantni tashkil etish brigada shakliga baho berish;  ishlab chiqarishning shaxsiy omildan foydalanishni yaxshilash sohasidagi ishlar samaradorligiga baho berish, mehnat potensiali hajmi va tarkibini, mehnatni rag‘batlantirish va sog‘lomlashtirish tizimini jamoadagi psixologik vaziyat tahlil etish;  jadal, joriy va istiqbolni ko‘zlab rejalashtirish va boshqaruvga doir qarorlar qabul qilish uchun zarur materiallar to‘plash;  kadrlar kurimsizligi ko‘rsatkichlarini aniqlash va o‘rganish;  mehnat resurslari zahiralarini naiqlash ulardan yanada to‘laroq va samaraliroq foydalanish (2. 1 -rasm) . 2008 y. 2009 y. 2018 y. 2019 y. 2020 y. 2021 y.010203040506070 Oliy O'rta maxsus Maxsus kurs bitiruvchilari O'rta 2. 1 -rasm. “SAMARQAND NURI” MC h J ning kadrlar sifat tarkibi Tahlil uchun axborot manbalari sifatida mehnat rejasi. mehnat bo‘yicha hisobot statistik hisobotlari, tabel asosida hisobga olish va kadrlar bo‘limi ma’lumotlari xizmat qiladi. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanganligi tahlili ma’lum usul asosida amalga oshiriladi. Usul umuman olganda muayyan ishni bajarish uslubini bildiradi, u turli yo‘llar va zarur texnik vositalar majmuasini o‘z ichiga oladi. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlaganligini tahlil etishga tadbiq etganda, usul deganda korxona tomonidan qo‘yilgan maqsadga erishish sohasidagi faoliyatga baho berish yo‘li tushuniladi, bunda muayyan tashkiliy-texnikaviy sharoitdagi mazkur mehnat potensiali mavjud bo‘ladi. 38 Mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy maqsadi korxonada brigadadan tortib birlashma va tarmoqqacha bo‘lgan jamoalarda ishlab chiqarish xo‘jalik faoliyatini rejalashtirishning asoslanganligini oshirishdan, uni boshqarishning takomilashllashtirishdan iboratdir. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanishi toifalar va kasblar bo‘yicha xodimlaming haqiqiy sonini reja ehtiyojlari bilan taqqoslash asosida aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblardagi kadrlar bilan ta’min etilishi tahlil qilishga alohida e’tibor beriladi. Mehnat resursslari sifat tarkibini malaka bo‘yicha tahlil qilish ham zarur. 2.4-jadval “SAMARQAND NURI” MC h J ning kadrlar sifat tarkibi holati 17 Ko‘rsatkichlar 2020 yilning 1 yanvar holatiga 20 21 yilning 1 yanvar holatiga Soni Foizi Soni Foizi Jami xodimlar 1 25 100,0 129 100,0 Xotin-qizlar 56 44,8 53 43,4 Oliy ma’lumotlilar 14 11,2 12 9,8 O’rta maxsus ma’lumotlilar 54 43,2 44 36,1 Bilim yurti kurslarini bitirganlar 59 47,2 62 50,8 30 yoshgacha bo‘lganlar 23 18,4 22 18,0 Ish staji bo‘yicha tizimda 3 yil va undan ortiq ishlovchilar 70 56,0 68 55,7 Tahlillar shuni ko‘rsatmoqdaki, korxonada jami xodimlar soni 2021- yilning 1- yanvar holatiga ko‘ra 129 kishini tashkil etib, shundan 53 nafari xotin-qizlarni, ularning ma’lumot darajasi tahlil etilganda 12 nafari oliy ma’lumotlilar, 44 nafari o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lganlar va 62 nafari bilim yurti kurslarini bitirganlar hisoblanadi (2.4-jadval). Ish staji bo‘yicha tizimda 3 yil va undan ortiq ishlovchilar 68 kishini tashkil etadi. 17 Manba “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasining statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan 39 “SAMARQAND NURI” MChJ ning kadrlar sifat tarkibi holati tahlil qilinganda, 2021 yilning 1 yanvar holatiga ko‘ra jami xodimlar soni 114 kishi bo‘lib, ularning 43,9 % yoki 50 nafari xotin-qizlar hissasiga to‘g‘ri keladi. Savdo korxonasining ishchi-xodimlari ma’lumotlari bo‘yicha tahlil qilinganda 11,4 % oliy ma’lumotga ega kishilar, 37,7 % o‘rta maxsus ma’lumotlilar hamda 41,2 % bilim yurti kurslarini bitirganlar tashkil qiladi. Xodimlarning 12,3 % ni 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar tashkil qilsa, shundan 54,4 % ni ish staji bo‘yicha tizimda 3 yil va undan ortiq ishlagan ishlovchilar tashkil qiladi (2.5-jadval). 2.5-jadval “SAMARQAND NURI” MC h J ning kadrlar sifat tarkibi holati 18 Ko‘rsatkichlar 2020 yilning 1 yanvar holatiga 2021 yilning 1 yanvar holatiga Soni Foizi Soni Foizi Jami xodimlar 125 100,0 129 100,0 Xotin-qizlar 53 43,4 50 43,9 Oliy ma’lumotlilar 12 9,8 13 11,4 O’rta maxsus ma’lumotlilar 44 36,1 43 37,7 Bilim yurti kurslarini bitirganlar 62 50,8 47 41,2 30 yoshgacha bo‘lganlar 22 18,0 14 12,3 Ish staji bo‘yicha tizimda 3 yil va undan ortiq ishlovchilar 68 55,7 62 54,4 Agar ishchilarning haqqiqiy o‘rtacha tarif razryadi ishlarning rejalashtirilgan va o‘rtacha tarif razryadidan past bo‘lsa, uholda bu sifat pastroq mahsulotni ishlab chiqarishga olib kelishi mumkin. agar ishchilarning o‘rtacha razryadi ishlarning o‘rtacha turif razryadlaridan yuqori bo‘lsa, bunday holda ishchilardan kam malaka talab qilinadigan ishlarda foydalanilgani uchun ularga qo‘shimcha haq to‘lash zarur bo‘ladi. Ma’muriy-boshqaruv personalini har bir xodimning haqiqiy ma’lumot darajasi uning egallab turgan lavozimiga mos kelishi nuqtai nazaridan tekshirish va kadrlar tanlash ularni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog‘liq masalalami o‘rganib chiqish zarur. 18 Manba: “SAMARQAND NURI” MChJning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan 40 Xodimlaming malaka darajasi ko‘p jihatdan ularning yoshiga, ish stajiga, ma’lumotiga va hokazolarga bog‘liqdir. Shu sababli tahlil jarayonida ishchilarning yoshi, ish staji, ma’lumoti bo‘yicha o‘zgarishlar o‘rganiladi. Bu o‘zgarish ish kuchining harakati natijasida sodir bo‘lishi sababli, bu masalaga tahlil jarayonida katta e’tibor beriladi. Xodimlaming bo‘shab ketishi sabablarini (o‘z ixtiyori bilan, kadrlar qisqarishi, mehnat intizomini buzganligi uchun va h.q.) o‘rganish zarur. Mavjud ish kuchidan yanada to‘laroq foydalanishi, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizasiyalash va avtomatlashtirish, ancha umumiyroq ishlab chiqarish taxnikasi joriy etish, texnologiyani va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlashdagi keskinlikni bir muncha bartaraf etish mumkin. Yuqorida sanab o‘tilgan tadbirlarni o‘tkazish natijasida mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojni qisqartirish rezervlari aniqlanishi lozim. Agar korxona o‘z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqarish quvvatlarini ko‘paytirsa va ya’ni ish o‘rinlarini tashkil etsa, u holda mehnat resurslariga bo‘lgan qo‘shimcha ehtiyojlarni toifalar va kasblar bo‘yicha aniqlash, ularni jalb qilish manbalarini topish kerak bo‘ladi. Qo‘shimcha ish o‘rinlari tashkil etish hisobiga ishlab chiqarishni ko‘paytirish rezervlari bu o‘rinlar soni bitta xodim hisobiga o‘rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish miqdoriga ko‘paytirish bilan aniqlanadi. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’min etilganligini tahlil etishni korxonani ijtimoiy rivojlantirish rejasining bajarilishining o‘rganish bilan mustahkam bog‘liq ravishda qo‘yidagi ko‘rsatkichlar guruhlari bo‘yicha amalga oshirish kerak:  x odimlar malakasini oshirish;  xodimlaming mehnat sharoitini yaxshilash va sog‘lig‘ini mustahkamlash;  ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilash; 41  mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishi. Tahlil qilish uchun iqtisodiy va ijtimoiy rivojlantirish rejasining. Kadrlar malakasi va ma’lumoti darajasini oshirish. Xodimlaming mehnat sharoitini va uni muhofaza qilishni yaxshilash, ularning sog‘ligini mustahkamlash sohasidagi asosiy ko‘rsatkichlar. Ishlovchiar va ular oilalarining ijtimoiy-madaniy sharoitlarini yaxshilash rejasi, jamoa shartnomasining korxona xodimlari va pensionerlarni ijtimoiy himoya qilish sohasi, shuningdek korxonani ijtimoiy rivojlantirish va mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishi darajasini oshirish bo‘yicha belgilangan tadbirlarning bajarilishi to‘g‘risidagi hisobot materiallari kabi shakllaridan foydalaniladi. Korxona xodimlari malakasini oshirish sohasidagi rejani bajarilishi va dinamikasini tahlil qilganda, shunday ko‘rsatkichlardan, chunonchi oliy, o‘rta maxsus o‘quv yurtlarida, korxonadagi ishchi kadrlar tayyorlash tizimida ta’lim olayotgan, o‘z malakasini oshiriyotgan xodimlar soni va foizi malakali mehnat bilan band bo‘lgan xodimlar foizi va hokazo ko‘rsatkichlar o‘rganiladi. Ijtimoiy malakaga doir ko‘rsatkichlar ishdan ozod bo‘lib qolgan xodimlar malakasini o‘zgartirish va ishga joylashtirishni tashkil etishni ham aks ettirmog‘i lozim. Xodimlar malakasini oshirish sohasidagi rejaning bajarilishi va oshib ado etilishi ulaming mehnat unumdorligi ortirishiga yordam beradi va korxona faoliyatini ijobiy tomondan ta’riflanadi. Xodimlar mehnat sharoitini yaxshilash va ularning sog‘lig‘ini mustahkamlash tadbirlariga baho berish uchun qo‘yidagi ko‘rsatkichlardan foydalaniladi:  ishchilarning sanitariya-maishiy xonalar bilan ta’min etilganligi;  mehnatning sanitariya-gigiyena sharoitlari darajasi;  100 kishi hisobiga shikoyatlanish chastotasi darajasi;  kasb kasalliklariga ega bo‘lgan xodimlar foizi;  xodimlaming umumiy kasallanish foizi;  100 kishi hisobiga vaqtincha mehnatga layoqasizlik kunlar soni; 42  sanatoriyalar, profilaktoriyalar, dam olish uylarida o‘z sog‘lig‘ini mustahkamlagan , turistik yo‘llanmalar bo‘yicha sayohat qilgan xodimlar va boshqalar foizi. Mehnatni muhofaza qilish va xafsizlik texnikasi bo‘yicha tadbirlarning bajarilishi ham tahlil qilinadi. Xodimlar va ularning oila a’zolari ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy shart-sharoitlari qo‘yidagi ko‘rsatkichlarni, chunonchi xodimlaming uy-joy bilan ta’min etilganligi, yangi uy-joy qurilishi rejasining bajarilishi, ijtimoiy-madaniy va maishiy obyektlar. bolalar yaslilari va bog‘chalari, profilaktoriyalar, dam olish uylari qurilishi rejalarining bajarilishi, aholi punktlarining obodonlashtirilishi, turar joy fondlarining kommunal qulayliklar (vodoprovod, istish, kanalizasiya, gaz) va hokazolar bilan ta’minlanishi o‘z ichiga oladi. Mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishining masalalariga katta e’tibor beriladi, ularning hal etilishi bozor munosabatlarining rivojalanishi munosabati bilan korxona tobora ko‘proq yuulatiladi. Jamoa shartnomalarida belgilanadigan ijtimoiy himoyaning eng tipik yo‘nalishlari – birinchi navbatda ko‘p bolali oilalarga moddiy yordam ko‘rsatish, korxona xodimlarini bog‘-poliz uchastkalari bilan ta’minlash, uy-joy qurilishi uchun foizsiz ssudala berish, pasaytirilgan narxlarda qurilish materiallari ajratish, yordamchi qishloq xo‘jalik mahsulotlarini arzon narxlarda sotish, davolanish uchun nafaqalar, yo‘llanmalar berish, pensiyaga kuzatilganda, yubiley sanalarida, to‘ylarda, ta’tilga chiqqanda bir martalik nafaqalar berish, qisman oziq-ovqat, yo‘l xarajatlarini to‘lash va hokazolardir. Xodimlarning ijtimoiy himoya qilish masalalari bankrotlik yoqasida turgan korxonalar uchun ayniqsa dolzarbdir. Bularga ish o‘rinlarini saqlash, xodimlaring ommaviy ravishda bo‘shatib yuborilishiga yo‘l qo‘ymaslik, bo‘shatib yuborilgan, lekin tadbirkorlik faoliyati bilan shug‘ullanishni xohlaydigan xodimlarga moliyaviy yordam ko‘rsatish, pensiya yoshi arafasidagi xodimlarni muddatidan oldin pensiyaga chiqarish, ish haqining ortishini vaqtincha chegaralash, to‘liq bo‘lmagan ish kuniga va haftasiga o‘tish chora-tadbirlari kiradi, bulardan maqsad 43 xodimlar sonini saqlab qolishdan iboratdir. Nochor korxonalarning tanglikka uchrashi ijtimoiy oqibatlarini yumshatish choralaridan biri bo‘shatilayotgan xodimlarga boshqa bir-biriga yaqin kasblar bo‘yicha bo‘sh o‘rinlarga ishga joylashishda yordamlashishi, bunda kasbini o‘zgartirish imkonini berishdir. Ishlab chiqarish poten s ialini qo‘llab-quvvatlash uchun korxonada texnikumlar, kollejlar, maktablarni bitiruvchilar uchun ish o‘rinlarini saqlab turish muhimdir. Tahlil qilish jarayonida jamoa shartnomasini uning barcha yo‘nalishlari bo‘yicha o‘rganib chiqish, shuningdek asosiy ko‘rsatkichlarnirig dinamikasini ham umumiy yakun bo‘yicha, ham har bir xodimga to‘g‘ri keladigan darajada o‘rganish zarur. To‘liq baho berish uchun korxona bo‘yicha qiyosiy tahlil o‘tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga, ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga mo‘ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va jamoa shartnomasini ishlab chiqarishda hisobga olinadi. “SAMARQAND NURI” MC h J ning mehnat resurslaridan foydalanish holati 2021 yilda tahlil qilinganda, xodimlarning o‘rtacha yillik soni rejada 125 kishi bo‘lib, haqiqatda esa 122 kishiga yoki chetga chiqarish 3 kishiga kamaygan. Ushbu korxonada 2018 yilda haqiqatda bir ishchining bir yilda ishlagan kunlari 217 kunni tashkil qilgan. 2019 yilda esa bu ko‘rsatkich rejada 220 kun qilib rejalashtirilgan, ammo haqiqatda 215 kun yoki chetga chiqarish bir ishchining bir yilda ishlagan kunlari 5 kunga kamaygan (2.6-jadval). Mehnat resurslaridan to‘liq foydalanishga tahlil qilinayotgan davrda bitta xodim tomonidan ishlangan kunlar va soatlar soniga qarab baho berish mumkin. Bunday tahlil xodimlarning har bir toifasi bo‘yicha, har bir ishlab chiqarish bo‘linmasi va umuman korxona bo‘yicha o‘tkaziladi. 2.6-jadval 44 20 21 yilda “SAMARQAND NURI” MC h J ning mehnat resurslaridan foydalanish holati 19 Ko‘rsatkichlar O’tgan yili 20 21 yil Chetga chiqarish Reja Haqiqatda Reja Haqiqatda Xodimlarning o‘rtacha yillik soni (XS) 125 125 122 -2 -3 Bir ishchining bir yilda ishlagan kunlari (D) 217 220 215 -3 -5 Soatlar (S) 1703 1749 1677 -89 -26 Ish kunining o‘rtacha muddati (M), S 7,85 7,95 7,80 -0,05 -0,05 Ish vaqti fondi (S) 212875 218625 204594 -9356 -8281 Shu jumladan ishdan tashqari ishlagan vaqt, (S) 980 - 970 - -10 Ish vaqti fondi (IVF) xodimlar soniga (XS), bir xodim bir yilda o‘rta hisobda ishlab bergan kunlar soniga (D) va ish vaqtining o‘rtacha muddatiga (M) bog‘liqdir: IVF=XS x D x M (2.1); Tahlil etilayotgan “SAMARQAND NURI” MCHJ da 2019 yilda haqiqiy ish vaqti fondi rejalashtirilgandan 8281 soat kamroqdir. Uning o‘zgarishini zanjirli usulida aniqlash mumkin: DIVF xs = (XS x -XS rej ) x D rej x M rej = (122-125)x220x7,95= –5247c; DIVF x = (DF-D rej ) x XS fx M rej = (215-220)x7,95x122= –4849,5c; DIVF ch = (M x -M rej ) x D x x XSx = (7,8-7,95)x21 5 x1 22 = –3 93 4,5 ; Jami =DIVF xs +DIVF x +DIVF ch = – 5247s+( – 4849,5s)+( – 3934,5s) = – 14031 Jami – 14031c Yuqoridagi keltirilgan ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, “SAMARQAND NURI” MCHJ da mavjud mehnat resurslaridan yetarli darajada to‘liq foydalanmagan. O’rta hisobda bitta ishchi 220 kun o‘rniga 215 kun ishlagan, shu 19 Manba: “SAMARQAND NURI” MChJning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan 45 sababli rejadan tashqari ish vaqtini bekor sarf bo‘lishi bitta ishchiga 5 kunni, barcha ishchilarga– 3934,5 soatni tashkil etgan. “SAMARQAND NURI” MCHJ da 2021 yilda xodimlarning o‘rtacha yillik soni rejada 122 kishi bo‘lsa, haqiqatda bu ko‘rsatkichning 114 kishiga yoki chetga chiqarish 8 kishiga kamaygan. 2.5-jadval ma’lumotlari tahlil qilinganda, ushbu korxonaning 2021 yilda haqiqiy ish vaqti fondi rejalashtirilgandan 11250 soatga kamaygan. Uning o‘zgarish omillarini quyidagicha aniqlash mumkin. DIVF xs = ( 114 -1 22 )x220x7,95= – 13992 c ; DIVF x = (21 6 -220)x7,95x1 22 = – 3879,6 c ; DIVF ch = (7,8 5 -7,95)x21 6 x1 14 = – 2462,4; Jami = – 13992 s+( – 3879,6s)+( – 2462,4s) = – 20334 Jami – 20334 c Bu ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, ushbu korxonada mavjud mehnat resurslaridan 2019 yildagidek, yetarli darajada to‘liq foydalanilmagan. O’rta hisobda olib qaralganda bitta ishchi haqiqatda 216 kun ishlagan, shu boisdan rejadan tashqari ish vaqtini bekor sarf bo‘lishi bitta ishchiga 4 kunni, barcha ishchilarga esa -3879,6 soatni tashkil qilgan. Ish vaqtini smena ichida bekor sarflanishi ham oz emas: bir kunda bu sarflar 0,10 soatni, barcha ishchilar tomomdan ishlangan hamma kunlar moybanida – - 2462,4 soatni tashkil etgan. Ish vaqtining umumiy bekor sarfilari ancha yuqori, chunki haqiqatda ishlangan vaqt fondi ishdan tashqari ishlangan soatlarni (990 s.) ham qamrab oladi. Kun bo‘yi va smena ichidagi ish vaqtining bekor sarf bo‘lishi sabablarini aniqlash uchun ish vaqtining haqiqiy va rejadagi balansi ma’lumotlarni taqqoslab ko‘riladi (2.7-jadval). Ularga rejada ko‘zda tutilmagan turli obyektiv va subyektiv holatlar sabab bo‘lgan: ma’muriyat tomonidan ruxsat etilgan qo‘shimcha ta’tillar, ishchilarning kasalligi tufayli vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ishga kelmay qolish, asbob- uskunalar, mashinalar, mexanizmlarning nosozligi tufayli bekor turib qolishlar, ishning, xom ashyo, material, elektr energiya, yoqilg‘i va hokazolarning yo‘qligi. 46 Vaqtning bekor sarf bo‘linishining har bir turi batafsil tahlil etiladi, ayniqsa korxonaga bog‘liq bekor vaqt. Mehnat jamoasining o‘ziga bog‘liq sabablar bilan bog‘liq vaqtning bekor sarf etilishini kamaytirish mahsulot ishlab chiqarishni ko‘paytirish rezervi hisoblanadi, u qo‘shimcha kapital mablag‘lar talab qilmaydi va tezda samara olish imkonini beradi. 2.7-jadval 2021 yilda “SAMARQAND NURI” MC h J ning mehnat resurslaridan foydalanish holati 20 Ko‘rsatkichlar O’tgan yili 202 1 yil Chetga chiqarish Reja Haqiqatda Reja Haqiqatda Xodimlarning o‘rtacha yillik soni (XS) 122 122 114 -3 -8 Bir ishchining bir yilda ishlagan kunlari (D) 215 220 216 -5 -1 Soatlar (S) 1677 1749 1696 -26 -19 Ish kunining o‘rtacha muddati (M), S 7,8 7,95 7,85 -0,05 -0,05 Ish vaqti fondi (S) 204594 213378 193344 -8281 -11250 Shu jumladan ishdan tashqari ishlagan vaqt, (S) 980 - 990 -10 10 Umuman olganda, mavjud ish kuchidan to‘laroq foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish jarayonini jadallashtirish, umumiy bo‘lgan ishlab chiqarish texnikasini joriy etish, ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishni takomillashtirish hisobiga korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlashdagi keskinlikni bir muncha bartaraf etish mumkin. Agar korxona o‘z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqariladigan mahsulot quvvatlarini kengaytirsa va yangi ish o‘rinlarini tashkil etsa, u holda mehnat resurslariga bo‘lgan qo‘shimcha ehtiyojlarni toifalar va kasblar bo‘yicha aniqlash, ularni jalb qilish manbalarini topish kerak bo‘ladi. 2.2 Korxona faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni boshqarish tahlili 20 Manba: “SAMARQAND NURI” MChJning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan. 47 Korxonada personal faoliyati samaradorligini joj-joyiga qo‘yish, eng avvalo, xodimlarni birja personali toifalari (ishchilar, shogirdlar, masterlar, xizmatchilar, kichik xizmat ko‘rsatuvchi personal) bo‘yicha to‘g‘ri taqsimlashni nazarda tutadi. Bunda ushbu toifali xodimlarning sonlari eng maqbul nisbatga erishishi muhimdir. Ana shu maqsadga ishchilar, xizmatchi xodimlar va boshqa xizmatchilari sonlarini me’yorlarini ishlab chiqish orqali erishiladi. Personalni joy-joyiga qo‘yish xodim shaxsiy xususiyatlarining u bajaradigan ishga qo‘yilayotgan talablarga iloji boricha to‘la-to‘kis mos kelishiga erishishdir. Yangi xodimni kasbga moslashtirish kasbga yo‘naltirishning yakunlovchi bosqichi, kasb bo‘yicha axborot va maslahat berish, personalni tanlash bo‘yicha faoliyat samaradorligini belgilovchi yakuniy natijalardan biridir. Kasbga moslashtirishning maqsadi – yangi xodim tomonidan xizmat va ish vazifasiga doir bilim va ko‘nikmalarni egallab, ulardan amaliyotda samarali foydalana olishlariga erishishdir. Ushbu maqsadning pirovard natijasi yangi xodimni iloji boricha qisqa muddatda korxonaga integratsiya qilish, uni o‘z mehnat faoliyatida mavaffaqiyatga erishishga qiziqtirish va bu bilan samaradorlikni ta’minlashdir 21 . Ishga moslashtirish – ikki taraflama jarayondir. Bir tomondan, xodim korxonaga ishga kirar ekan, bunday qarorga kelishga muayyan sabablar va ushbu ma‘suliyatga asoslangan ongli tanlovga kiradi. Ikkinchi tomondan, korxona xodimni muayyan vazifa yoki ishni bajarish uchun o‘ziga tegishli majburiyatlar oladi. “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish bo‘yicha bir necha Inson resurslaridan foydalanish samaradorligi o‘zaro bog‘liq bo‘lgan son va sifat ko‘rsatkichlari bilan aniqlanadi. Son ko‘rsatkichlari resurslarning ijtimoiy ishlab chiqarishga jalb qilinganligi darajasini aks ettirib, iqtisodiyotda bandlar soni bilan aniqlanadi. Iqtisodiyotda bandlarning inson resurslarining umumiy soniga nisbati mehnatga 21 Abdurahmonov Q.H., Xolmo'minov SH.R., Xayitov A.B., Akbarov A.M. «Personalni boshqarish» O'quv qo'llanma T. 2010. 139-b. 48 layoqatli yoshdagi aholining ijtimoiy mehnat faolligini tavsiflaydi. Ushbu nisbat ijtimoiy-foydali mehnat bilan bandlik darajasini belgilaydi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish bilan bandlik muammosi nazariy ham amaliy jihatlarda yangicha ma’no kasb etadi. Mehnat bozori ish bilan bandlikni tartibga solishda faol o‘rin egallaydi. Mehnat bozorida asosiy milliy resurs-ishchi kuchi shakllanadi hamda korxonalar, tarmoqlar va mintaqalar bo‘yicha taqsimlanadi. Ish bilan bandlikni ishchi kuchiga talabni kengaytirishga (ularni foydali faoliyatga jalb qilish ko‘lamlari, shart-sharoitlari va shakllarini ta’minlashga) yo‘naltirilgan chora-tadbirlar va harakatlar yig‘indisi deb ta’riflash mumkin. Bu borada “to‘liq” va “samarali” bandlik farqlanadi. Ish bilan “to‘liq” bandlik sobiq ittifoqdagi mehnatning umumiyligi va majburiyligini aniq ijtimoiy-iqtisodiy jihatdan amalga oshirilishidir. Ish bilan to‘liq bandlikka aholini jalb qilishning har qanday darajasida erishish mumkin, bunda u aholining ish o‘rinlariga bo‘lgan ehtiyojini qondirishga muvofiq kelishi, taklif etilayotgan ish o‘rinlari iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq oqilona bo‘lishi kerak. Inson o‘z istagi bo‘yicha ijtimoiy faoliyatdagi bandlik sohalaridan birini tanlashga haqlidir. Biroq asosiy faoliyat turi daromad keltiruvchi, shaxs farovonligini oshiruvchi va rivojlanishni ta’minlovchi kasbiy mehnat bilan band bo‘lishdir. Kasbiy mehnat bilan band bo‘lish darajasi xodimlar umumiy sonining inson resurslari soniga nisbati bilan ta’minlanadi, hamda mehnat unumdorligi va jamiyat rivojlanishi ijtimoiy samaradorligi sohasida erishilgan yutuqlarni aks ettiradi. Buning ma’nosi shuki, ish bilan bandlikdagi mazkur mutanosiblik ishlab chiqarish samaradorligini oshirish manfaatlariga, uni jadallashtirish natijaliriga, fan-texnika taraqqiyoti mehnat unumdorligini oshirish manfaatlariga to‘liq mos kelsa, shuningdek sog‘lom avlodni yetishtirishga, yuqori malakali. yaxshi ta’lim olgan serxarakat xodimlarni tarbiyalashga qulay sharoit yaratib bersa, bunday bandlik proporsiyasi eng optimal deb hisoblanadi. 49 Yalpi ichki daromadning o‘sishi va iqtisodiyotning tarmoqlar va sohalari bo‘yicha ish bilan bandlar soni, ish haqining o‘sishi sur’atlari o‘rtasidagi o‘zaro nisbati inson resurslaridan foydalanishning umumiy holatini ko‘rsatadi. Inson resurslaridan foydalanishning son ko‘rsatkichlari ishlab chiqarishning moddiy va hususiy omillari o‘rtasidagi moddiy va nomoddiy ishlab chiqarish sohalari o‘rtasidagi mutanosiblikni shakllantirishda katta ahamiyatga ega. Inson resurslaridan foydalanishning sifat ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat unumdorliginio‘zgarishi orqali bevosita yalpi daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat unumdorligi darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha qanchadan to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o‘sishi sur’atlari rejalashtirilayotgan davr uchun belgilangan mehnat unumdorligini hisobot davr va o‘tgan davrga nisbati bilan foizda o‘lchanadi. Ushbu ko‘rsatkichni rejalashtirishdan maqsad yalpi ichki mahsulotni mehnat unumdorligini oshirish hisobiga maksimal darajada oshirishdir. Mehnat unumdorligi o‘sish sur’atlariga bir qancha omillar ta’sir qiladi. Bu omillar ma’lum darajada bir-biri bilan bog‘liq bo‘ladi va doimo o‘zgarib mehnatni tejalish darajasi oshib boradi. Yalpi ichki mahsulotning oshishiga bevosita va bilvosita (mehnat unumdorligining oshishi orqali) ta’sir etuvchi asosiy omillar yig‘indisi 1-chizma ko‘rinishida tasvirlash mumkin. Barcha omillarni o‘z ichki mazmuni va mohiyatiga ko‘ra uchta asosiy guruhga :moddiy-texnik, tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy guruhlarga bo‘lish mumkin. Mehnat unumdorligini oshirishning moddiy asosi fan -texnika va texnologiyani rivojlantirish, ularning yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etishdir. Shuning uchun moddiy-texnika omillari guruhini yetakchi va qolganlarini belgilovchi deb qaraladi. Jami mehnat sarfining son va sifat kursatkichlari yordamida aks ettirilgan barcha omillarning yalpi daromadning o‘sish darajasiga ta’sir qilish dinamikasi inson resurslaridan samarali foydalanishni tavsiflaydi. Mehnat unumdorligi iqtisodiy faoliyat olib borayotgan korxona, tashkilot yoki biror bir tarmoq bo‘yicha ham asosiy ko‘rsatkichlardan hisoblanadi. Bu ko‘rsatkich xodimlarning mehnat faoliyatidagi iqtisodiy samaradorlik ko‘rsatkichi 50 bo‘lib, mehnat xarajatlari birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko‘rsatilgan xizmatlar miqdori ishlab chiqarilgan mahsulot bilan belgilanadi. Bunda mehnat xarajatlari ishchi xodimlar soni yoki bajarilgan mehnat sarfini o‘z ichiga oladi. Mehnat samaradorligi eng kam mehnat, xarajatlar bilan yuqori mehnat natijalariga erishish darajasini, aholi mehnat unumdorligidan farqli o‘laroq, mehnatning miqdor ko‘rsatkichlarini emas, balki shu bilan birga mehnatning sifat natijalarini ifodalaydi. Mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining xususiyatlaridan biri shundaki, unda mehnat resurslari tejalishiga erishiladi. Mehnat samaradorligi mehnat resurslaridan foydalanish darajasini faqat sarflangan vaqt va ish sifatini hisobga olgan holda emas, balki bir xil xodim hisobiga sarflangan mehnat xarajatlarini ham aks ettiradi. Moddiy ishlab chiqarishning barcha tarmoqlarida – sanoatda, qurilishda, qishloq xo‘jaligida mehnat unumdorligini keskin oshirish zarur. O’zbekistonda moddiy ishlab chiqarish tarmoqlarida mehnat unumdorligining nisbatan pastligi bir tomondan, texnikaviy qurollanish darajasi pastligi bo‘lsa, ikkinchi tomondan, mehnatkashlarning kasb-korlik darajasi pastligidadir. Shuning uchun bugungi kunning dolzarb vazifalaridan biri shuki, ish joylarini zamon talablariga mos keladigan darajada, texnikaviy-tashkiliy o‘zgartirishlarni amalga oshirish kerak. Fan-texnika jadal taraqqiy etayotgan hozirgi davrda shuni ta’kidlash zarurki, eng tez rivojlangan tarmoqlarda xodimlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlashning keng miqyosli tizimini vujudga keltirish muammosi ko‘ndalang bo‘lib qoldi. Bu muammoni hal qilish uchun barcha o‘quv yurtlarida, kasb dargohlarida ta’lim-tarbiya tuzilishini qayta ko‘rib chiqish zarurati yuzaga keldi. Bozor iqtisodiyotiga o‘tish jarayonida respublikada inson resurslaridan oqilona foydalanish uchun, Farg‘ona vodiysidagi aholining zichligidan kelib chiqadigan va aksincha, shimoliy va g‘arbiy zonalarda ishchi kuchining yetishmasligi bilan bog‘liq muammolar o‘z yechimini topishi zarur. Buning uchun aholi zich yashaydigan hududlarda mehnatni ko‘proq talab qiladigan qo‘shimcha sanoat korxonalarini joylashtirish maqsadga muvofiqdir. 51 Qishloqlarda mahalliy xom ashyodan foydalanish hisobiga kulolchilik, tikuvchilik, teri oshlash, naqqoshlik, quruvchilik va boshqa bir qancha tarmoqli kichik hamda o‘rta korxonalarni ko‘paytirish maqsadga muvofiqdir. Umuman, hukumat qarorlarida belgilangan xalq iste’moli mollari ishlab chiqaruvchi korxonalarni jadal qurib bitkazish va ishga tushirish, ichki rezerv va imkoniyatlardan butun choralar bilan foydalanishni ta’minlash lozim. Bugungi kunda inson resurslaridan samarali foydalanish yo‘llaridan yana biri – yoshlarni o‘z istaklariga ko‘ra, inson resurslari yetishmayotgan boshqa joylarga jalb etishni keng yo‘lga qo‘yish kerak. Biroq, buning uchun ko‘chib boruvchilarga yetarli sharoitlar (uy-joydan tortib yuqori ish haqigacha) yaratib berish talab etiladi. Shuningdek, respublikada inson resurslaridan oqilona foydalanishda xalqaro ishchi kuchi migrasiyasining ham ahamiyati katta. Bozor iqtisodiyoti sharoitida milliy istiqlol sharofati bilan inson resurslaridan foydalanishning yangi imkoni, ya’ni yosh va malakali inson resurslarini jahon mehnat bozoriga chiqarish, boshqa xorijiy yurtlarga borib ishlash imkoniyati yuzaga keldi. Yevropa Ittifoqiga kirgan bir qancha mamlakatlar (Turkiya, Gresiya, Italiya, Ispaniya, Portugaliya va boshqalar) mehnatkashlari Germaniya, Fransiya, Gollandiya, Shvesariya, Belgiya kabi iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarga borib ishlaydilar, daromad topadilar, bu bilan o‘z davlatlari ichki milliy mahsulotiga salmoqli daromad keltiradilar. Jahon mehnat bozorida O’zbekiston ishchi kuchlarini ham eksport, ham import qiluvchi davlat sifatida qatnashishi mumkin. Umuman olganda, aholi migrasiyasi obyektiv zaruriyat hisoblanadi. Har bir mamlakat hududida bu jarayon doimo davom etadi. Faqat AQShda har yili mamlakat ichida aholining 42 million nafari yashash joyini o‘zgartirib yuradi. Aholi yoki ishchi kuchlari migrasiyasida O’zbekiston ham faol qatnashishi zarur. Bozor iqtisodiyotiga o‘tish jarayonida inson resurslaridan samarali foydalanish va bu borada yuqoridagi tadbirlarni samarali amalga oshirish uchun inson resurslarini boshqarish to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilishi kerak. Buning uchun bozor 52 talablariga mos keluvchi, yangi boshqaruv tizimini yaratish kerak. Jamiyatda inson resurslarini boshqarish mehnat resurslari, ish haqi, mehnatni normalash, mehnat sharoitlari, mehnat tarbiyasi kabi alohida bo‘g‘inlarni, shuningdek, ijtimoiy mehnat taqsimoti, mehnat xarakterini boshqarish, demakdir. Inson resurslarini boshqarish tizim sifatida bir qator bo‘g‘inlardan iborat. Bunda ishchi kuchlarini taqsimlash va qayta taqsimlashni boshqarish jarayoni muhim o‘rin tutadi. Inson resurslarini boshqarish obyekti - ishchi kuchini takror ishlab chiqarish, taqsimlash, undan foydalanish bosqichlarini o‘z ichiga oladi. Shuningdek, inson resurslarini boshqarish quyidagi vazifalarni hal qilish orqali amalga oshiriladi:  turli xildagi kasb-malaka va ijtimoiy-demografik ko‘rsatkichlarga ega bo‘lgan ishchilar soni bilan ish joylari tarkibi o‘rtasidagi muvofiqlikni yuqori darajada ta’minlash;  ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayonini mukammalashtirish;  mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning ta’sirchan tizimini yaratish;  yoshlarda mehnat tarbiyasini iloji boricha ertaroq boshlash. Hozirgi zamonda ishlab chiqarishning ishchi kuchi miqdori va sifatiga bo‘lgan talabini qondirishga uni respublika tarmoqlari va hududlari o‘rtasida shunchaki «taqsimlash» orqali erishib bo‘lmaydi. Buning uchun maxsus yangi boshqaruv tizimini yaratish zarur. Shuningdek, fikrimizcha, inson resurslarini to‘g‘ri boshqarish uchun, undan samarali foydalanishga qaratilgan hududiy dasturlar ishlab chiqilishi lozim. Mehnat totensialining faol qismiga mamlakat iqtisodiyotiga jalb qilingan, moddiy va nomoddiy ishlab chiqarishda o‘z xizmati bilan ishtirok etayotgan, jamiyatga ijtimoiy-iqtisodiy naf keltirayotgan faoliyat yoki foydali mehnat bilan band bo‘lgan fuqarolar kiradi. Shuningdek, mehnat potensialining faol qismiga xorijiy mamlakatlarda ishlayotgan fuqarolarni ham kiritishimiz mumkin. Garchi, ushbu fuqarolar mamlakat yalpi milliy mahsulotini ishlab chiqarishda ishtirok 53 etishmasada, biroq, ular o‘z mehnat faoliyati bilan oilasiga daromad keltiradi hamda mamlakat valyuta oqimining vujudga kelishiga hissa qo‘shadi. 2. 2 -rasm . “SAMARQAND NURI” MC h J mehnat potensialining safarbarlik xususiyatiga ko‘ra tasniflanishi Bundan tashqari, ayni vaqtda xizmat joyiga ega bo‘lmagan, ishlashni xohlovchi faol ish qidirayotgan ishsiz aholini ham faol qismga kiritish mumkin. Chuunki ular ham mehnat organlari orqali yoki mustaqil tarzda o‘zlariga maqbul ish topishlari va tez orada ijtimoiy-iqtisodiy faoliyatda o‘z imkoniyatlarini namoyon etishlari kutiladi. 2. 8 -jadval Ishsizlar soni va ishsizlik darajasi Yillar Ishsizlar soni, ming kishi Ishsizlik darajasi, foizda jami shu jumladan: jami shu jumladan: 201 8 622.4 274.7 347.7 5.0 4.8 5.1 20 19 626.3 275.4 350.9 4.9 4.7 5.0 20 20 639.7 281.1 358.6 4.9 4.7 5.0 20 21 687.0 301.5 385.5 5.1 4.9 5.2 Nofaol aholi mamlakat iqtisodiyotiga safarbar etilmagan ishga layoqatli aholining umumlashmasidan iboratdir. Bu toifaga tug‘ruq ta’tilidagi ayollar, farzand tarbiyasi bilan mashg‘ul onalar, ishlamaydigan uy bekalari, mehnat 54Mehnat potensiali Faol qism ( iqtisodiyotga safarbar etilganlar ) Nofaol qism ( Iqtisodiyotga safarbar etilmaganlar ) Zaxira qism ( Zarur hollarda iqtisodiyotga safarbar etilishi mumkin bo’lganlar ) yoshiga etgan maktab o‘quvchilari, akademik litsey, kollej hamda oliy o‘quv yurti talabalari hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotganlar kiradi. Mazkur qatlamlarning mavjud bo‘lishini tabiiy hol sifatida qarash kerak. Biroq, nofaollar miqdorining me’yoriy chegarasi ham saqlab turilishi lozim. Aks holda bitta iqtisodiy faol aholiga to‘g‘ri keladigan boqimandalik koeffitsienti oshib ketishi mumkin. Nofaollikning me’yoriy chegarasiga birinchi navbatda tug‘ilish ko‘rsatkichi ta’sir etib, uning yuqori bo‘lishi iqtisodiy faoliyatda band bo‘lmagan ayollarning ko‘payishiga, shuningdek, kelgusida jamiyatda yoshlar ulushining ortishiga olib keladi. 2011 2019 2020 2021050100150200250300350400 274.7 275.4 281.1 301.5347.7 350.9 358.6 385.5 Ayollar Ekaklar 2.3-rasm. Ishsizlar sonining jins bo‘yicha taqsimlanishi (ming kishi) Mamlakat ish potensialining zaxira qismiga yoshi chegarasiga yaqin bo‘lgan aholi (14-16 yoshdagi o‘smirlar, 55 dan yuqori yoshdagi ayollar, 60 yoshdan yuqori erkaklar), faoliyat imkoniga ega bo‘lgan nogironlarni kiritishimiz mumkin. Chunki zaruriy sharoitlarda ularni ishlab chiqarishga jalb qilish, ishchi kuchi sifatida iqtisodiyotga safarbar etish mumkin. Ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarning tez o‘zgaruvchanligi bois mehnat potensialining har uchala qismi ham bir-biriga oson almashinishi mumkin. 55 2.3. Korxonalarida personal samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili Agar “mehnat resurslari” va ishchi kuchi tushunchalari o‘zida faqatgina miqdoriy tushunchalarni mujjasam etsa, bulardan farqli ravishda mehnat potensiali ham miqdor, ham sifat ko‘rsatkichlarini o‘z ichiga oladi. Ayrim iqtisodchilar potensialning miqdor ko‘rsatkichlari bevosita resurslar miqdoriga teng deb qarab, unga mehnat yoshidagi ishga layoqatli aholi, ishlayotgan o‘smirlar va pensionerlar kiritiladi. Nazarimizda potensialning miqdor ko‘rsatkichlari faqatgina resurslarning faol qismi bilan cheklanib qolmaydi. Mazkur miqdorga quyidagi toifa aholi qatnashini ham kiritish mumkin - Mehnatga layoqatli aholining nafaol qismi. - Ishlash imkoniyati ega bo‘lgan, istagi bo‘lgan barcha guruh nogironlari. - Mehnatga layoqatli yoshdagi imtiyozli pensonerlar. - Ishlash xoxishini bildirgan o‘smirlar va yoshga doir pensionerlar. Ushbu aholi qatlamlariga yetarli miqdordagi ish haqi va qulay mehnat sharoitlari bilan taminlangan ish joylarini taklif etish yoki kasanachilik, uyda o‘tirgan holda pullik ishlar va xizmatlar bajarish, maishiy xizmat ko‘rsatish kabi faoliyatlarga jalb qilish yo‘li bilan ularning jamiyatni faol va to‘laqonli a’zosiga aylantirish mushkul. Ularning ushbu faoliyatlari mamlakatda yalpi milliy mahsulotlar yaratish, ijtimoiy infrotuzulmani rivojlantirish, moddiy resurs va zaxiralaridan ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish samaradorligini oshirish hamda iqtisodiy taraqqiyotga erishish bevosita ijobiy tasir ko‘rsatadi. Shu sababli yuqorida toifalangan mehnat potensialining qo‘shimcha miqdori sifatida etirof etish maqsadga muvofiqdir. Bundan tashqari potensialning faol miqdoriga mamlakatimiz hududida mehnat faoliyatini amalga oshiryotgan norezidentlarni ham kiritish mumkin. Imigrantlarning potensional tarkibiga kiritishimizning sababi shuki, ular ham mamlakat ishlab chiqarishida ishtirok etadi, iqtisodiyot tarmoqlarida o‘z ishchi 56 kuchini namoyon qiladi. Aqliy va jismoniy saloxiyatini namoyon etadi. Garchi norezentlar o‘z mehnat faoliyati natijasidan olgan daromadlarining asosiy qismini o‘zlari olsalarda, lekin mamlakat hududida o‘z ehtiyojlarini qondirish bilan bog‘liq xarajatlarni daromad solig‘i va boshqa ijtimoiy to‘lovlarni amalga oshirdilar. Bu esa budjet to‘lovlarida va naqt pul aylanmasida o‘z aksini topadi. Biroq O’zbekiston iqtisodiyotining bugungi holati uchun mazkur toifa ahlining ishtiroki u qadar sezilarli bo‘lmasada mamlakatimizda faoliyat ko‘rsatayotgan chet mamlakatlar elchixonalar va vakolatxonalar, xalqaro tashkilotlarning xududiy, mintaqaviy bo‘limlari, qo‘shma korxonalar xorij firmalari dilerlik kompaniyalari. Chet el mamlakat korxonasi sho‘balari, hamda hamkorlik tashkilotlarida norrezidentlar mehnat va tadbirkorlik faoliyatlari amalga oshirilmoqdalar. Demak bugungi kunda mamlakatimiz immigrantlari xizmati asosan xorijiy ulush yoki tegishlilikga ega bo‘lgan korxonalar va tashkilotlarda kuzatilmoqda. Shuningdek ularni mustaqil tarzda mamlakatimiz mehnat bozorida paydo bo‘lishi o‘z ishchi kuchini namoyon qilishi kam uchraydigan hodisadir. Iqtisodiy jadal rivojlangan, sanoat va ishchiqarish keng taraqqiy etgan, iqtisodiy o‘sish sur’ati talabiga nisbatan kam mehnat potensialiga ega bo‘lgan mamlakatlarda immigrantlar alohida ahamiyatga ega. Mazkur davlatning iqtisodiy imkoniyatlaridan salmoqli darajada foydalanish uchun milliy ishchi kuchining o‘zi yetarli bo‘lmaydi, natijada qo‘shimcha ishchikuchiga talab paydo bo‘ladi. Bu talab esa o‘z-o‘zidan muxojirlar mehnati orqali qondiriladi. Demak bir so‘z bilan aytganda, mehnat potensialida immigrantlar ham o‘z o‘rni va ahamiyatiga ega. Mehnat potensiali miqdor ko‘rsatgichlarini shakllanishini chizma ko‘rinishida quyidagicha ifodalash mumkin. (2.4-rasm) Miqdoriy ko‘rsatgichning tub o‘zagi, yani yadrosini inson tashkil etib shaxsiy insoniy omillarni o‘zaro uyg‘unligi natijasida mehnat potensiali vujudga keladi. Inson ijtimoiy-iqtisodiy mazmunga ega bo‘lgan faoliyatda mashg‘ul bo‘lishi natijasida u ish bilan band kishiga aylanadi. 57 MP MR ОIFA B Mehnat potensiali Mehnat resurslari Iqt.faol.aholi yoki ish kuni Ish bilan band aholi InsonVazirlar Mahkamasining 2017 yil 24 maydagi 106-sonli qaroriga asosan quyidagilar ish bilan band hisoblanadi: 2.4-rasm. Mehnat potensiali miqdor ko‘rsatgichlarining shakllanishi a) yollanib ishlayotgan, shu jumladan to‘liq bo‘lmagan ish vaqtida yoki uyda ish haqi olib ishlayotganlar, shuningdek haq to‘lanadigan boshqa ishlar, vaqtinchalik ishga ega bo‘lgan fuqarolar. b) kasallik ta’til, qayta tayyorgarlik, malaka oshirish, ishlab chiqarishni to‘xtab turishi tufayli, shuningdek, qonun hujjatlariga muofiq vaqtinchalik ishda bo‘lmagan xodimlar uchun ish joyi saqlanib qoladigan boshqa hollarda ish joyida vaqtinchalik bo‘lmagan fuqarolar; v) o‘zini mustaqil ravishda ish bilan taminlovchi fuqarolar, tatbirkorlar, kooperativ, a’zolari, fermerlar shaxsiy yordamchi va dehqon xo‘jaliklarida mehnat bilan band bo‘lganlar, bevosita qoramol boquvchilar chorvachilik va boshqa qishloq xo‘jalik mahsulotlari yetishtiruvchilar va sotuvchilar, ko‘rsatib o‘tilgan fuqarolarning ishlab chiqarishda qatnashadigan oila azolari. g) Qurolli kuchlarda, milliy xafsizlik hamda ichki ishlar organlari tuzilmalarida va qo‘shinlarida xizmatni o‘tayotganlar. d) Qonun hujjatlariga muvofiq faoliyat olib borayotgan jamoat birlashmalari va diniy muassasalarda ishlayotgan fuqarolar. 58 Ish bilan bandlik mavjud potensialidan samarali foydalanish va uni ijtimoiy- iqtisodiy foydali mehnatga yo‘naltirish orqali vujudga keladi. Aks holda ishsizlik muammosi vujudga keladi. Mazkur qarorga ko‘ra ishga joylashtirishga muxtoj ish bilan taminlangan aholi-qonun hujjatlariga muvofiq rasman ishsiz sifatida ro‘yixdan o‘tkazilgan shaxslar, shuningdek haq to‘lanadigan faoliyatga yoki daromad keltiruvchi mashg‘ulotga ega bo‘lmagan, mustaqqil ravishda ish izlovchi va taklif etilsa, joylashishga tayyor bo‘lgan mehnatga qobilyatli yoshdagi vaqtincha yumushi bilan bo‘lmagan shaxslar. Iqtisodiy tarmoqlarda band bo‘lgan shuningdek o‘zini-o‘zi mustaqil ish bilan taminlagan shaxslar va ishlash istagini bildirgan ishsiz aholi o‘zaro uyushib, iqtisodiy faol aholi yoki ishchi kuchini tashkil etadi. Iqtisodiy faol ahvoli (ishchi kuchi) – mehnat faoliyatini daromad keltiruvchi qonuniy turi bilan shug‘ullanuvchilar shuningdek, ishga joylashtirishga muxtoj ish bilan ta’minlanmagan aholi. Iqtisodiy nofaol (passiv) aholi esa, ishchi kuchi tarkibiga kirmaydigan quyidagi mehnatga layoqatli ahvoli qatlamlaridan iborat: - ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotgan hamda ish haqiga yoki mehnat daromadiga ega bo‘lmagan o‘quvchilar va talabalar. - Ishlamayotgan III -guruh nogironlari. - Bolalarni parvarish qilish bilan band bo‘lgan ishlamayotgan ayollar. - Ixtiyoriy ravishda mehnat bilan band bo‘lmagan shaxslar. Mamlakatning jami iqtisodiy faol, iqtisodiy nofaol aholisi, hamda ishlayotgan o‘smirlar va pensionerlar birikmasidan mehnat resurslari hosil bo‘ladi. Ya’ni, mehnat resurslari mehnatga layoqatli yoshdagi hamda qonun hujjatlarida belgilangan iqtisodiy faollikning quyi va yuqori yosh chegaralariga kirmaydigan ishlayotgan shaxslar. Ular jismoniy va aqliy qobiliyatga ega bo‘lib, faoliyat jarayonida moddiy ne’matlar va xizmatlarni yaratadilar. Ular tarkibiga kiritilgan ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etmaydigan nofaol aholi esa mehnat 59 zaxiralarini tashkil etadi. Chunki vaqti kelib ular ham iqtisodiy faol aholi tarkibiga qo‘shilishlari mumkin. Potensial resurslarning sifat ko‘rsatgichlari yig‘indisi bir ishchining salohiyatli imkoniyatlarini ro‘yobga chiqarish shaklida inson omilini faollashtirish va amaliyotda qo‘llashni ta’minlashdan iborat. 2.5-rasmda mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichlari aks ettirilgan. Mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichlariga ko‘plab omillar ta’sir ko‘rsatadi va uni quyidagicha ifodalaymiz: f(c)=c(c 1 ,c 2 ,c 3 , c 4 ,c 5 ,c 6 ,,….c n ) (2.2); Bu yerda: f(c) – mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichi; c 1 - jismoniy holat va sog‘liq darajasi ; c 2 - ta’lim va ma’lumot darajasi ; c 3 - malaka va kasbiy ma h orat ; c 4 - tadbirkorlik qobilyati ; c 5 - hayotiy tajriba va ko‘nikma ; c 6 - dunyoqarash va ong ; c 7 - odob-axloq va xulq-atvor ; c 8 - ma’naviy yetulik. 2.5-rasm. “SAMARQAND NURI” MC h J personal samaradorligi sifat ko‘rsatkichlarining shakllanishi 60Jismoniy holat va sog’liq darajasi Ta’lim va ma’lumot darajasi Tadbirkorlik qobiliyati Personal samaradorligi Malaka va kasbiy mahorat Xayotiy tajriba va ko’nikma Dunyoqarash va ong онг Obod-ahloq va xulq-atvor Ma’naviy yetuklik Mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichlarini belgilovchi dastlabki omil bo‘lib, inson resurslarning jismoniy holati va sog‘lig‘i darajasi hisoblanadi. Har bir inson to‘la-to‘kis hayot kechirish va o‘zini taalagan mehnat faoliyati soxasida ishlay olishi uchun muayyan sog‘liq hamda jismoniy rivojlanish darajasiga ega bo‘lishi kerak. Ushbu ko‘rsatkich shaxsning jismoniy imkoniyatlari, quvvati va salohiyatini belgilaydi. Aynan ushbu imkoniyatlarigina ishlab chiqarishni tashkil etish, samarali boshqarish va iqtisodiyotni yuritish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Aholi va inson resurslarining muhim sifat jihatlaridan yana biri ularning ta’lim va ma’lumot darajasidir. Umumiy va kasbiy ta’lim darajasi mehnat resurslarining obyektiv sifatini ifodalashga xizmat qilib, kishining imkoniyatlarini kengaytirib, jamiyatning intelektual salohiyatini kengaytiradi. Shuningdek, u ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshiruvchi va uning qatnashuvchisi bo‘lgan insonni har tomonlama takomillashtirish va imkoniyatlarini kengaytirishning muhim omili sifatida maydonga chiqadi. Mehnat potensialining malaka va kasbiy mahorat ko‘rsatkichi, bir tomondan xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi ish vazifalarini bajarishga kasb faoliyatini o‘zgartirishga tayyorligi, ikkinchi tomondan, xizmat munosabatni, mehnat intizomini, mehnat intensivligini shakllantiruvchi omil hisoblanadi. Ushbu ko‘rsatkich xodimning yillar davomida mehnat faoliyati, amaliy tajribalari va nazariy bilimlari asosida shakllanadi. Malaka va maxoratning yuqori ko‘rsatkichi ishchining o‘z mutaxassisligini yaxshi egallagan, kasbiy tayyorgarlikga egaligi va zamonaviy talablarga javob bera olish qobiliyatlaridan dalolat beradi. Ushbu omil orqali jamiyatga yangi yutuqlarga erishishni va yuqori marralarni zabt etish mumkin bo‘ladi. Xodimning tadbirkorlik qobiliyati uning yaratuvchilik va yangilikga intilib ishlashni anglatuvchi ko‘rsatkichdir. Ushbu fazilatga ega ishchilar daromad olish yo‘llari va manbalarini yaxshi o‘zlashtirgan bo‘lib, biznes bo‘yicha yetarli bilim soxiblaridir. Shuningdek, tadbirkorlik qobiliyati tashabbuskorlik va yangi g‘oyalarning vujudga kelishni ta’minlaydi. Korxona strategiyasini ishlab chiqish, uning kelgusi rejalarini belgilash va ishlab chiqarishning yangi turlarini joriy 61 etishda ushbu xususiyatga ega kishilar mehnatidan foydalanish o‘z samarasini beradi. Shaxsning hayotiy tajriba va ko‘nikma darajasi yillar davomida shakllanib, hayotiy saboqlar hamda sinovlar natijasida ortib boradi. Jamiyatda ularga nisbatan “ko‘pni ko‘rgan”, “o‘zakni ko‘ra oladigan” kabi iboralar ham qo‘llaniladi. Ushbu ko‘rsatkichga ega bo‘lgan xodimlar korxona jamoasida har doim o‘z amaliy tajribalari, faolligi va ma’suliyatni xis etish bilan ajralib turadi. Shuningdek yosh kadrlarni mehnatga tayyorlash va ularni kasbga, hayotga o‘rgatishda hayotiy tajribaga ega kishilarning o‘rni kattadir. Dunyoqarash va ong ko‘rsatkichi shaxsning dunyoviy ijtimoiy, iqtisodiy va siyosiy bilimlarining kengligi darajasini anglatib, uning bilim salohiyatini ko‘rsatadi. Chunki, dunyoqarash o‘qish, izlanish va intilish natijasida shakllanib boradi. Shuningdek, bu ko‘rsatkich shaxsning o‘quv va o‘quv darajasini ham ifodalaydi. Ushbu xususiyatga ega kishilar o‘zlarining ijobiy qobiliyatlari va fantaziyalar ko‘lami kengligi bilan ajralib turadilar. Dunyoqarash va ongning yuqori ko‘rsatkichi yangiliklar yaratish, yangi g‘oyalar ishlab chiqish va ilmiy yutuqlarning bosh omili hisoblanadi. Tashabbuskorlik, yangi g‘oyalar, ixtiro va ilmiy yutuqlar esa mamlakatda fan-texnika taraqqiyotini anglatadi. Odob axloq va xulq atvor me’yorlari insonni bezab turuvchi asosiy fazilatlardan biri hisoblanib, ushbu ko‘rsatkich shaxsning xarakterini ham belgilaydi. Korxonada xodimlar xulq-atvori mehnat jamoasidagi muhitni belgilab beradi. Shu sababli ishxonada xodimlarni tanlashda ham birinchi navbatda unga e’tibor qaratiladi. Qaysi jamiyatda odob-axloq va xulq-atvor me’yorlariga amal qilinar ekan, o‘sha yerda ahillik, totuvlik va tartib bo‘ladi. Ma’naviy yetuklik ko‘rsatkichi boy, ruxiy sog‘lom va barkamol shaxslarga nisbatan ishlatiladigan tushuncha bo‘lib, u o‘zida insonning barcha ijobiy sifat ko‘rsatkichlarini mujassamlashtiradi. Ma’naviy rivojlanish darajasi kishi ma’naviyatning nechog‘lik go‘zalligi, fikr va ongining sofligi kabi shaxsiy xususiyatlarini anglatadi. Bu xususiyatlar xodimning tanlagan faoliyat sohasida muvofaqiyatli ishlashi uchun zarur omil hisoblanadi. Insonning manaviy yuksalishi 62 va tasavvurlarining salmog‘i ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy taraqqiyotga qarab ham o‘zgarib boradi. Bu hol, o‘z navbatida, mehnat sohasidagi mavjud tamoyillarni, tartiblarni to‘liq aks ettiradi. Iqtisodiyot, umuman, jamiyatda izchil islohotlar amalga oshirilayotgan davrda kishilardagi ma’naviy fazilatlarning roli ortadi. Shuningdek, ma’naviy yetuklik – fidoiylik va vatanparvarlik demakdir. Bu xislatlar esa jamiyat taraqqiyoti garovidir. Iqtisodiyot, umuman, jamiyatda izchil islohatlar amalga oshirilayotgan davrda kishilardagi ma’naviy fazilatlarning roli ortadi. Shuningdek, ma’naviy yetuklik-fidoiylik va vatanparvarlik demakdir. Bu xislatlar esa jamiyat ijtimoiy- iqtisodiy taraqqiyotining omilidir. Ijtimoiy-iqtisodiy hayot davomida mehnat potensialining miqdor va sifat ko‘rsatkichlari uyg‘unlashib boradi. Shunday qilib, mehnat potensiali-jamiyatning mehnat sohasidagi imkoniyat quvvatlari demakdir. Mehnat potensiali jismoniy imkoniyat, ma’lumot, kasblar, malakaga ega, ishlab chiqarishda ishtirok etishga layoqatli bo‘lgan barcha fuqarolarni o‘z ichiga oladi. Mehnat salohiyati eng faol eng bunyodkor omil bo‘lib, u mamlakatning isloxot va o‘zgarishlar yilida tinimsiz ilgarilab borishni ta’minlaydi. Jamiyatning iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasi bilan belgilanuvchi mazkur omil, o‘z navbatida uni rivojlantirishda hal qiluvchi asos hisoblanadi. Mehnat potensialini tadqiq etishda ularning tegishlilik xususiyatiga ko‘ra o‘rganish alohida ahamiyat kasb etadi. Chunki u tegishlilik darajasiga ko‘ra, o‘ziga xos xususiyatlarga ega bo‘lib, bir-biridan farqlanuvchi shaxsiy, tarmoq va xududiy ko‘rsatkichlar tizimidan iborat. Mehnat potensialining tegishlilik xususisyatini talqin etishda turli olimlar turlicha nuqtai nazarni ilgari suradilar. Bir guruh iqtisodchi olimlar mehnat potensialini mikro darajada tadqiq etib, mazkur kategoriyani ishchi (xodim) egalik qiladigan ish salohiyati sifatida talqin qilishgan bo‘lsa, yanv bir guruh olimlar esa mazkur tushunchani faqat shaxs mehnat potensiali sifatida talqin etishgan. Ularning fikricha, mehnat potensiali 63 shaxs egalik qiladigan va unga tegishli bo‘lgan mehnatga oid sifat va qobiliyatlarning umumlashmasidir. Iqtisodchi olimlarning yana bir qanchasi mehnat potensialini tegishlilik xususiyatiga ko‘ra, mikro va makro darajada o‘rganib, uni qismga ajratadi: 1. Ishchining mehnat potensiali – xodimga tegishli bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor ko‘rsatkichlari hamda uning ish faoliyatida ishtirok etish chegarasinibelgilovchi imkoniyatlardir. Xodimning mehnat potensiali uning kadr potensiali orqali namoyon bo‘ladi. Uning potensiali asosini tabiat tomonidan berilgan sifat ko‘rsatkichlari (sog‘liq, jismoniy imkoniyatlar va ijodiy qobiliyatlar) tashkil etadi. 2. Korxona mehnat potensiali – ilmiy-texnik taraqqiyot shroitida tashkilot mehnat jamoasiga tegishli bo‘lgan menat miqdor va sifat imkoniyatlaridir. Tashkilot mehnat potensiali inson faoliyatining aniq shakldagi moddiylashuvi hisoblanib, korxona kadrlar potensialining sifat va miqdor xususiyatlari uyg‘unligining personallashgan ishchi kuchi ko‘rinishida namoyon bo‘ladi. Boshqacha aytganda, u korxona kadrlar tarkibining shaxsiy va professional imkoniyatlarining umumiy bahosidir. 3. Jamiyat mehnat potensiali – mamlakatning umumiy mehnat imkoniyatlaridir. U sifat va miqdor xususiyatlariga (mehnatga layoqatli aholi soni, mehnat resurslari, mehnatga layoqatli aholining ish vaqti miqdori, salomatlik darajasi, jismoniy imkoniyatlar, ta’lim va malaka darajasi) ega bo‘lgan jamiyatning kadr potensiali sifatida namoyon bo‘ladi. Yuqoridagi fikr va mulohazalardan kelib chiqib quyidagilarni qo‘shimcha qilish mumkin, mehnat potensialini xususiyatiga ko‘ra mikro, mezo va makro darajalarga ajratish mumkin. Bunda mikro darajasi korxona-tashkilotning, mezo darajasi hudud-mintaqaning, makro darajasi esa mamlakatning jami mehnat potensialini ko‘rsatadi. 64 2.6-rasm. Personal samaradorligi ko‘rsatkichi ning tegishlilik darajasiga ko‘ra tasniflanishi Yuqorida sanab o‘tilgan har uchala darajaning ham asosini inson omili, ya’ni shaxs mehnat potensiali tashkil etadi. Chunki, jamoa ham, jamiyat ham shaxslarning o‘zaro birikmasidan iboratdir. Shuning uchun ham, mamlakat mehnat potensialini shakllantirish, rivojlantirish uchun, eng avvalo, har bir insonni shaxs sifatida tarbiyalash va uni mehnat omili darajasiga etkazish talab etiladi. Chunki yurtning barcha aholisi ham mehnat omili bo‘lib etisha olmaydi. Albatta, bunga, birinchi navbatda,sog‘liq va jismoniy ko‘rsatkichlar ta’sir etsa, shuningdek, aqliy qobiliyat, ta’lim, malaka, ko‘nikma va tajriba kabilar ham o‘z ta’sirini o‘tkazadi. Shu bois mamlakatimizda aholi (ayniqsa onalar va bolalar) sog‘lig‘ini saqlash, nogironlarni reablitatsiya qilishga, jismoniy salohiyatni yuksaltirishga alohida e’tibor qaratiladi. Chunki onalar, ayollar mamlakatga mehnat potensialini bevosita tarbiyalab beradilar, zero yoshlar Vatanning ertangi kuchlari va kelajak egalaridir. Mehnat potensialining darajalashuvi va unga omillarning ta’siri quyidagicha ifodalash mumkin: Shaxs mehnat potensialining mikro darajalashuvi uning o‘z qobiliyatini namoyon etishi maqsadida yollanishi, ya’ni korxona bilan mehnat shartnomasiga ega bo‘lishi natijasida yuzaga keladi. Ya’ni, xodimning ish bilan bandligi korxona mehnat potensiali tarkibiga qo‘shilishiga olib keladi. Demak, mehnat shartnomasi shaxsning korxonaga tegishliligini keltirib chiqaruvchi bosh omildir. 65Personal samaradorligi ko’rsatkichi Mikro daraja Mezon daraja Makro daraja Korxona - tashkilot mehnat potensiali Mamlakat mehnat potensialiHudud - mintaqa mehnat potensiali Inson omili yoki shaxs mehnat potensiali 2.7-rasm . Mehnat potensialining tegishlilik xususiyatiga ko‘ra darajalashuv omillari Korxona-tashkilotlar esa ma’muriy-hududiy jihatdan ma’lum hududga tegishli bo‘lib, ularning umumiy birikmasi hudud mehnat potensialini tashkil etadi. Bunda mezo darajalashuv ro‘y beradi va shu jarayonda jug‘rofiy (yuridik) manzil hududiy potensialni hosil qiluvchi omil sifatida yuzaga keladi. Shuningdek, agar shaxs yakka tartibdagi xizmat faoliyatida band bo‘lsa, ishlamasa yoki iqtisodiy nofaol bo‘lsa, u holda yashash manziliga ko‘ra, mazkur shaxs hudud mehnat potensiali tarkibiga kiritiladi. Hudud mehnat potensiali jug‘rofiy joylashuvi va fuqarolik holatiga ko‘ra, mamlakat mehnat potensialini tashkil etadi. Shuningdek, mamlakat hududidafaoliyat yuritayotgan fuqaroligi bo‘lmagan norezidentlarni ham mehnat potensiali tarkibiga kiritish mumkin. Biroq, bunda ular vaqtinchalik yoki o‘zgaruvchan xususiyatga ega bo‘ladi. Demak, fuqarolikni mehnat potensialining makro darajasini belgilab beradigan omil sifatida hmsoblash mumkin. Mehnat potensialining tegishlilik jihatiga ko‘ra o‘rganib o‘lganimizdan so‘ng, ularning safarbarlikmxususiyatiga qarab tasniflash maqsadga muvofiqdir. Safabarlik - mehnat potensialining iqtisodiy faoliyatga yoki ijtimoiy foydali ishga jalb etilishidir. Ko‘pchilik iqtisodiy adabiyotlarda uni safarbarlik xususiyatiga ko‘ra o‘rganilmagan bo‘lsa, ba’zi rus olimlari esa mehnat potensialini faol va nofaol qismlarga ajratganlar. 66Shaxs mehnat poten- siali ( bazis ) Korxona mehnat poten- siali ( mikro ) Hudud mehnat poten- siali ( mezo ) Mamlakat mehnat potensiali ( makro ) mehnat shartmonasi manzil fuqarolik Mamlakatimizda mehnat iqtisdiyoti sohasida amalga oshirilgan ilmiy izlanishlarda mehnat potensiali safarbarlik xususiyati bo‘yicha yetarli darajada tasniflanmagan. Garchi, yurtimiz iqtisodchi olimlari o‘z tadqiqotlarida uni asfarbarlik nuqtai nazaridan o‘rganmagan bo‘lsalarda, ular ushbu xususiyat bo‘yicha mehnat resurslarini nofaol va faol qismlargan ajratib berganlar. Biroq “potensial” va “resurs” mazmun mohiyat jihatdan bir-biridan farq qiluvchi iqtisodiy kategoriya hisoblanganligi uchun, biz mehnat potensialini safarbarlik xususiyati bo‘yicha ham tadqiq etish maqsadga muvofiq deb topdik. Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa 1. “SAMARQAND NURI” MChJning tahlil qilish jarayonida jamoa shartnomasini uning barcha yo‘nalishlari bo‘yicha o‘rganib chiqish, shuningdek asosiy ko‘rsatkichlarnirig dinamikasini ham umumiy yakun bo‘yicha, ham har bir xodimga to‘g‘ri keladigan darajada o‘rganish zarur. To‘liq baho berish uchun korxona bo‘yicha qiyosiy tahlil o‘tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga, ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy- madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga mo‘ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va jamoa shartnomasini ishlab chiqarishda hisobga olinadi. 2. Inson resurslaridan foydalanishda hamda boshqarishning sifat ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat unumdorliginio‘zgarishi orqali bevosita yalpi daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat unumdorligi darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha qanchadan to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o‘sishi sur’atlari rejalashtirilayotgan davr uchun belgilangan mehnat unumdorligini hisobot davr va o‘tgan davrga nisbati bilan foizda o‘lchanadi. Ushbu ko‘rsatkichni rejalashtirishdan maqsad yalpi ichki mahsulotni mehnat unumdorligini oshirish hisobiga maksimal darajada oshirishdir. 67 3. Mehnat potensialining malaka va kasbiy mahorat ko‘rsatkichi, bir tomondan xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi ish vazifalarini bajarishga kasb faoliyatini o‘zgartirishga tayyorligi, ikkinchi tomondan, xizmat munosabatni, mehnat intizomini, mehnat intensivligini shakllantiruvchi omil hisoblanadi. Ushbu ko‘rsatkich xodimning yillar davomida mehnat faoliyati, amaliy tajribalari va nazariy bilimlari asosida shakllanadi. Malaka va maxoratning yuqori ko‘rsatkichi ishchining o‘z mutaxassisligini yaxshi egallagan, kasbiy tayyorgarlikga egaligi va zamonaviy talablarga javob bera olish qobiliyatlaridan dalolat beradi. Ushbu omil orqali jamiyatga yangi yutuqlarga erishishni va yuqori marralarni zabt etish mumkin bo‘ladi. 68 III-BOB. KORXONALARDA PERSONAL FAOLIYATI SAMARADORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI 3.1. Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari Mehnatni tashkil etishning navbatdagi muhim yo‘nalishi intozomdir. Mehnat intizomi- bu, faqat, ish joyiga o‘z vaqtida kelish , va bu yerda belgilangan vaqt mobaynida bo‘lish emas, balki belgilangan texnologiyaga rioya qilish, mahsulot sifatini, ishlab chiqarishdagi mehnat rejimini ta’minlash, mehnat unumdorligini muayyan darajada saqlashdir. Mehnat intizomi yuzlab va minglab xodimlarni umumiy reja asosida ishlaydigan va umumiy maqsadga intiladigan yagona organizm qilib birlashtiradi. Mehnat intizomisiz har qanday korxonada mehnatni biron-bir maqbul tarzda tashkil etish haqida gap ham bo‘lishi mumkin emas. Mehnat intizomi tushunchasini quyidagi uch qismga bo‘lish mumkin: 1. Mehnat faoliyati intizomi. Korxona yoki tashkilotdagi barcha xodimlarning ichki mehnat tartib qoidalariga rioya qilinishi: ishga o‘z vaqtida kelinishi, ish kuni davomida tanaffuslarga rioya qilinishi, ishni grafik asosida tamomlashni, smenali ish sharoitida qayta smena rejimiga rioya qilish va shu kabilarni nazarda tutadi. 2. Texnologik intizom. Bu ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish usullari va izchilligiga, mahsulot yoki ish sifatiga Aniq rioya qilinishini, yaroqsiz mahsulot ishlab chiqarishga va avariyalarga barham berilishini nazarda tutadi. 3. Ishlab chiqarish intizomi. Korxonada belgilangan ichki mehnat tartibi qoidalarning bajarilishini, ishlab chiqarish rahbarlari buyruqlari va farmoyishlarining aniq bajarilishini, mehnatni muhofaza qilish, ishlab chiqirish sanitariyasi, xavfsizlik texnikasi qoidalariga so‘zsiz va aniq rioya qilinishini, atrof–muhitning muhofaza qilinishini, nazarda tutadi. Shuningdek, xom-ashyo, materiallar, butlovchi buyumlar va tayyor mahsulotlardan tortib asboblar, mashinalar, mexanizmlar, apparatura va boshqa ishlab chiqarish jihozlarigacha ehtiyotkorona munosabatda bo‘lish kiradi. Mehnat sharoitlari va mehnatni normalashning ahamiyati. Mehnat 69 sharoitlari deganda ishlab chiqarish jarayonida insonni qurshab turuvchi tashqi muhit tushuniladi. Bu muhit inson organizmiga , uning mehnat faoliyatiga, binobirin, uning ishchanlik qobilyati va mehnat unumdorligiga muhim ta’sir ko‘rsatadi. Mehnatni tashkil etishda uni normalash katta rol o ‘ ynaydi . Mehnatni normalash eng samarali mehnat usuli va metodlarini tanlashda , mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining eng yaxshi shakllarini , ish joylarini tashkil etish va ularga xizmat ko ‘ rsatishning ratsional tizimini belgilashda qo ‘ llaniladi . Mehnatni normalash - bu ishlab chiqarishni boshqarish sohasidagi iqtisodiy faoliyatning muhim turi bo‘lib, uning yordamida zarur mehnat xarajatlari belgilanadi, uning natijalari aniqlanadi, turli toifadagi xodimlar mehnatining kooperatsiyasi amalga oshiriladi, ular ish o‘rinlariga qo‘yiladi. Mehnat normalarining barcha turlari ichida asosiysi – vaqt normasi bo‘lib, uning vositasida mehnatni tashkil etish ehtiyojlari uchun boshqa normalar: mahsulot ishlab chiqarish normasi (ish davri davomiyligini vaqt normasiga bo‘lish bilan aniqlanadi); xizmat ko‘rsatish normasi (xizmat ko‘rsatiladigan ishchilar soni bilan ifodalanadi); xizmat ko‘rsatish soni normasi (biron-bir stanok, agregat yoki patok liniyasiga xizmat ko‘rsatish uchun zarur bo‘lgan ishchilar soni bilan ifodalanadi); boshqaruvchanlik normasi (ishlab chiqarishning muayyan rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar bilan ifodalanadi). Kadrlar bevosita shu korxonada ishlashi uchun u mehnati munosib qadrlanayotganligini aniq bilishi shart. Bunga mehnatga qiziqtirish tizimining eng asosiy vositasi - rag batlantirish tizimi orqali erishish mumkin. Аgar motivatsiyaʼ insonni u yoki bu ishni bajarishga majburlaydigan ichki hissiyot bo lsa, rag bat ʼ ʼ personal faolligini oshirishga xizmat qiladigan tashqi hissiyotdir. Аgar rag bat ʼ personalning ehtiyojlarini qondirish uchun g oyat muhim ahamiyat kasb eta olsa, u ʼ mehnat motivatsiyasi omiliga aylanishi mumkin. Rag batlar quyidagicha tasniflanadi: ʼ 1. Аmal etish mudddati bo yicha - uzluksiz (mehnat sharoiti, ish o rnida ʼ ʼ yaratilgan shart-sharoitlar), uzoq muddatli (ish haqi miqdori yuqoriligi, foydaga sheriklik), qisqa muddatli (oy, yil choragi, yil yakuni bo yicha mukofotlar). ʼ 70 2. Аmal etish doirasi bo yicha - jamoaviy (ish haqi fondi, foydaniʼ taqsimlashda bevosita ishtirok etish), shaxsiy (xodim bo yicha daromadlari ʼ jamlanmasi). 3. Mohiyati bo yicha – nufuzli (alohida tarif bo yicha ish haqi, korxona ʼ ʼ aktsiyalarini imtiyozli narxda olish), rag batlantiruvchi (xodim kasb mahorati, ʼ sifatli mahsulot ishlab chiqargani, xom ashyo, elektr quvvati safini kamaytirgani uchun ish haqiga ustamalar). 4. Qo llanish sohasi bo yicha – hammabop (pul bilan rag batlantirishning ʼ ʼ ʼ barcha turlari), o ziga xos (nomoddiy rag batlantirishlar). ʼ ʼ Korxona ma muriyati mehnat motivatsiyasini oshirish uchun turli ʼ rag batlantirish omillarini ishga solar ekan, ular korxona maqsadlari – foyda ʼ olishni kuchaytirishga xizmat qilishiga alohida e tibor berishi tabiiydir. Bu ʼ personal mehnat samaradorligini baholash orqali amalga oshiriladi. Personal mehnati samaradorligini baholash mehnat motivatsiyasi nazariyasi va amaliyotini uzviy bog lanishning eng ishonchli vositasidir. Baholash mehnat motivatsiyasiga ʼ yo naltirilgan aniq maqsadli omillardan amaliyotda qo llanish orqali xodimlar ʼ ʼ mehnat faoliyati maqsad va natijalarini ajralmas mustahkam bir bo g inga ʼ ʼ bog lashga xizmat qiladi. Mehnat motivatsiyasi sarf-xarajatlarining korxona ʼ maqsadi uchun samaradorligini aniqlashning oddiy formulasi mavjud: Xsk = M / S Bu yerda: Xsk – mehnat motivatsiyasi uchun xarajatlar samaradorligi koeffitsienti; M – ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi; S – ishlab chiqarilgan mahsulot uchun sarflar. Mehnatni rag batlantirish deganda mehnatning sodir bo lishini ta minlovchi ʼ ʼ ʼ va uning faolligini oshiruvchi moddiy, ma naviy va huquqiy manfaatlar majmuasi ʼ tushuniladi. Mehnatning o zi kishilarning birorta ehtiyojini qondirishga qaratilgan ʼ maqsadli faoliyatdan iborat. Demak, kishilar mehnatni shunchaki qilmaydi, balki zamirida birorta manfaatni qondiradigan maqsad yotadi. Mehnatni rag batlantirish ʼ nimalarda namoyon bo ladi? Eng avvalo, xodimlar mehnati uchun olgan maoshi ʼ 71 o zining va oila a zolarining yashashi uchun bemalol yetishi lozim. Shundaginaʼ ʼ mehnatning bir qismi bo lgan ish kuchining qiymati to liq to langan, xodim esa ʼ ʼ ʼ to liq rag batlantirilgan bo ladi. Endi mehnatning o lchami nima degan savolga ʼ ʼ ʼ ʼ javob berish lozim, chunki hamma bir xil mehnat qila olmaydi va bir xil rag batlantirilmaydi. ʼ 3.1-jadval “SAMARQAND NURI” MC h J mehnat motivatsiyasiga ta sir ʼ ko rsatuvchi omillar ʼ Mehnat motivatsiyasiga ta sir ko rsatuvchi omillar ʼ ʼ Mehnat motivatsiyasiga ta sir ko rsatuvchi omillar ʼ ʼ Ta sir ko rsatish omillari xususiyatlari ʼ ʼ Ishni tashkil etish - ishni bajarish uchun talab etiladigan ko nikmalar; ʼ - kadrga topshirilayotgan ishning ahamiyati va mas uliyati; ʼ - kadrga ishda mustaqillik berish Moddiy rag batlantirish ʼ - taklif etilgan ish haqining boshqa korxonalarda mehnatga to lanayotgan haq bilan raqobatbardoshligi; ʼ - ish haqi doimiy va o zgarib turadigan qismlarining nisbati; ʼ - ish haqi bilan ish natijalarining bog liqligi; ʼ - bir kasb malakaga ega xodimlar ish haqlarini tabaqalashtirish imkoniyati Ma naviy rag batlantirish ʼ ʼ -korxona rahbarining xodimni nomoddiy rag batlantirish ʼ vositalaridan samarali foydalana olishga moyilligi (bu masalaga rasmiyatchilik bilan yondashish ularning personalni mehnatga bo lgan qiziqtirishdagi ahamiyatni yo qqa chiqaradi); ʼ ʼ - xodimlarni moddiy va ma naviy rag batlantirishni qo shib olib ʼ ʼ ʼ boorish Xodimga shaxsiy yondashish - korxona rahbari tomonidan har bir xodimga uning shaxsiy qobiliyatini hisobga olgan holda topshiriq berilishi Vazifani belgilash - personalga belgilangan muddatda bajarilishi kerak bo lgan aniq ʼ topshiriqlar berish Baholash va nazorat - korxona rahbari tomonidan personalga berilgan topshiriq ijrosini nazorat qilish, bajarilgan ishni baholashning turli usullaridan oqilona foydalanish Intizomiy ta sir choralari ʼ -intizomiy ta sir choralarini o z vaqtida qo llash; ʼ ʼ ʼ - jazoning qilmishga mosligi; - personalga u nima uchun jazolanganligini tushuntirish Qadriyatlar - personalning o zligini namoyon qilish ʼ imkoniyati; - personalning ish haqi miqdoridan qoniqishi; -personalning korxona oldidagi mas uliyatini to la his etishi; ʼ ʼ - personalning xizmat vazifasida ko tarilish istiqboli. ʼ 72 Mehnatning birlamchi o lchami xodimning sarf qilgan vaqti, ya ni ish vaqtiʼ ʼ bilan o lchanadi. Mehnatni rag batlantirishda, eng avvalo, kimning qancha vaqt ʼ ʼ ishlagani inobatga olinadi. Hamma bir xil ish vaqti sarf qilib ishlashi mumkin. Lekin hammaga bir xil ish haqi to lanmaydi. Chunki ular bir ish vaqtida turli ʼ natijalarga erishishlari mumkin. Rag batlantirish qancha yuqori bo lsa, mehnatning ham samaradorligi ʼ ʼ shuncha yuqori bo ladi. Mehnatni moddiy rag batlantirish bilan birga ma naviy ʼ ʼ ʼ rag batlantirish ham mavjudki, buning ta sir kuchi ham moddiy rag batlantirishdan ʼ ʼ ʼ kam emas. Ma naviy rag batlantirishga quyidagilar kiradi: ʼ ʼ - jamoa oldida yaxshi ishlayotganligini qayd etish, ma muriyat buyrug i ʼ ʼ bilan raxmatnoma va tashakkur e lon qilish; ʼ - faxriylar taxtasiga, kitobiga yozish, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash; - unvonlar berish. - orden va medallar bilan taqdirlash. Kadrlarning mehnat qilishi uchun bir qancha motivlar borki, bularsiz samarali mehnatning sodir bo lishi mumkin emas. Bularga quyidagilar kiradi: ʼ 1. Ko proq mehnat haqi to lanishi. ʼ ʼ 2. Yaxshi mehnat sharoitining yaratilishi. Bu xodim uchun juda katta ahamiyatga ega. Mehnat sharoiti xodimlarni ishga olib kelish, ishlash jarayonini ta minlash va ishdan uygacha kuzatib qo yishni o z ichiga oladi. Hozir transport ʼ ʼ ʼ xarajatlari qimmat. Xodimlarning ishga borib-kelishi uchun oylik maoshning asosiy qismi ketib qoladi. Shu tufayli odamlar ozroq ish haqi bo lsa ham, yashash ʼ joyiga yaqinroq joydagi korxonalarda ishlashni xohlaydi. Аlbatta, bu xodimning malakasiga ham, mutaxassisligiga ham to g ri kelmasligi mumkin. Lekin u yo l ʼ ʼ ʼ haqini tejash evaziga ko proq moddiy manfaatdor. Аmmo bundan xodim ham, ʼ uzoqroqda joylashgan korxona ham, jamiyat ham katta zarar ko radi. Shu tufayli ʼ har bir korxona o z xodimini ishlatish bilan birga uni ishga olib kelish va ishdan ʼ uyigacha kuzatib qo yish chorasini ham ko rishi kerak. ʼ ʼ Har bir xodimning ishlaydigan joyi har tomonlama qulay, yorug , ozoda, ʼ bahavo bo lishi lozim. Bu borada mehnat ergonomikasi talablariga javob beradigan ʼ 73 bo lishi kerak. Bu ham yaxshi va samarali ishlash uchun asosiy motivlardanʼ biridir. Korxona jug rofiy jihatdan ham qulay joylashgan bo lishi lozim. U ʼ ʼ transport vositasi bekatiga yaqin, do konga, oshxonaga, bozorlarga yaqin va ularga ʼ borish ham qulay joyda joylashishi ham unda ishlaydigan xodimlar uchun ahamiyatlidir. 3. Xodimning malakasiga mos ish bilan ta minlanishi. Bu ham mehnatning ʼ muhim motivlaridan biridir. Xodim malakali bo lsa-yu, u oddiy, malaka talab ʼ qilmaydigan ishga qo yilsa ham, malakasi bo lmasdan, malaka talab qiladigan ʼ ʼ ishga qo yilsa ham, uning mehnatida samara bo lmaydi. Masalan, yuqori malakali ʼ ʼ kompьyuter operatorini oddiy kalьkulyator bilan ishlaydigan joyga va oddiy kalьkulyatorda ishlay oladigan kishini kompьyuterga o tqazib qo yish ham ʼ ʼ samarasizdir. Ikki holda ham korxona, xodim, jamiyat yutqazadi. Shu uchun har bir xodimni yaxshi o rganib, uning qobiliyati va malakasiga yarasha ish bilan ʼ ta minlash lozim. Korxonada shunday muhit yaratilishi lozimki, qaysiki biror ʼ xodim malakasini muntazam oshirib borsa, shunga yarasha u moddiy va ma naviy ʼ rag batlantirilishi lozim, ya ni unga loyiq ishni topib berib, kerak bo lsa, ʼ ʼ ʼ lavozimini ko tarib qo yish kerak. Bu, birinchidan, shu xodim uchun juda katta ʼ ʼ rag bat bo ladi. Ikkinchidan, esa korxonada texnologik jarayon takomillashib ʼ ʼ boradi. Malaka talab qiladigan ilg or dastgohlar ishlab chiqarishga, boshqarishga ʼ joriy qilinishining intellektual asosi yaratiladi. 4. Korxonada yaxshi ma naviy-ruhiy muhitning yaratilishi. Bu ham mehnat ʼ samaradorligini oshirish uchun eng muhim omillardan biridir. Chunki har bir kishi ma naviy jihatdan mustaqil. U mehnat jamoasida, jamiyatda o z o rniga, mavqeiga ʼ ʼ ʼ ega bo lishni xohlaydi. Shu tufayli har bir shaxs o z o rnida yetarli darajada ʼ ʼ ʼ ob ektiv ravishda baholanishi lozim. Uning izzat-obro i o z o rniga qo yilishi ʼ ʼ ʼ ʼ ʼ kerak. 5. Har bir xodimning o z o rniga ega bo lishini ta minlash. Bu borada ʼ ʼ ʼ ʼ ma naviy-ruhiy muhitning o rni katta. Chunki bu omillar bir-biri bilan uzviy ʼ ʼ bog liq omillardir. Har bir xodim o zining mehnati bilan jamoaning umumiy ʼ ʼ muvaffaqiyatiga u yoki bu darajada ozmi-ko pmi hissa qo shadi. Lekin u har bir ʼ ʼ 74 xodim uchun juda kattadek tuyuladi. Shu jihatdan u o zi ishlayotgan mehnatʼ jamoasida o z o rnim bor, deb his qiladi. Аynan xodimlarda shakllangan shu ʼ ʼ tuyg uni poymol qilmaslik kerak. Zarur hollarda faqat uning yutug i, ishi qayd ʼ ʼ qilinsa, demak u faqat hamma ishni o zi qilayotgandek tuyuladi. Shuningdek, ʼ jamoaning muvaffaqiyati bevosita unga bog liq ekanligi va o zining jamiyatga, ʼ ʼ jamoaga kerakligini his qiladi. Bunday his-tuyg u bilan bog liq mehnat ʼ ʼ motivatsiyasi uning samarali, unumli ishlashi uchun asos va omil bo ladi. ʼ 6. Har bir kishini shu korxonaning egasi, xo jayini va uning bu yerda zarur ʼ ekanligini his kilishni ta minlash. Har bir xodim o zi ishlagan joyining xo jayini ʼ ʼ ʼ yoki egasi ekanligini his qilishi lozim. Bunga ishlaganiga qarab, ya ni ish ʼ natijasining hajmiga qarab ish haqini oshirib borish, yil oxirida olingan foydaning bir qismini dividend tariqasida bo lib berish orqali erishiladi. Bu tuyg u har bir ʼ ʼ xodimda shu xo jalik mulkini saqlashga, tejamli bo lishga, yilni ko proq foyda ʼ ʼ ʼ bilan yakunlashga da vat etadi. Shuningdek har bir kishi samarali mehnat qilishga ʼ harakat qiladi. Yapon tizimining o‘ziga xos xususiyati — mashhur «umrbod yollanish»dir. Bunda xodim o‘quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mexnat xayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga buysundirilgan. Masalan, mexnatga xaq to‘lash tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga bog‘liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi. Yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan iqtisodiy tizim bo‘lib qolmasdan, shu bilan birga, o‘zaro majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga bog‘langan xamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. «Firma oilasi» — yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo‘lib, u amalda quyidagicha ro‘yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya‘ni «bolalar» o‘z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va «o‘zlarini butunlay jonajon oilaga bag‘ishlashlari» kerak, astoydil mehnat qilishlari va firmalari farovonligini birinchi o‘ringa qo‘yishlari lozim. 75 Buning uchun «otalar» — ma‘murlarning g‘amxo‘rliklari tufayli ular ish bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan ta’min etiladilar Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi: ˗ 20 % li ma’lumot darajasi bilan ˗ 20 % li staj bilan ˗ javobgarlikning 20 % li xajmi bilan ˗ mustaqil qarorlarning 10 % li zarurligi bilan ˗ 10 % li psixik nagruzkalar bilan ˗ 5 % li mexnat sharoitlar bilan ˗ 5 % li mexnat xavfsizligi bilan. Jamoaviylik, etakchiga bo‘ysinish va kattaga xurmat. Kichik kattaga minnatdorchilik bildiradi, katta kichikning xurmatini qozonadi. «Ringi» tamoyili - quyi pog‘onadagi xodimlarning fikrini bilish – an’anaviy xurmat hisoblanadi. Korporativ tamoyillar. Firma ideallariga sodiqlik, firmaning ish kiyimi, shior, madxiya, bayroq. Norasmiy munosabatlar. «Odamlarda xato qilmaslik kerak», «Yaxshi inson – ishlaydigan inson», «Biz xammamiz katta oila». Motivastiya. Jamoaviy motivastiyaning ustunligi. Xozir mexnat – pul keyin. Yaxshi bajarilgan ishdan qoniqish, uy - joy xisobiga zayomlar berish. Qo‘pol xatti-xarakat uchun jamoadan chiqarish. Mexnatga xaq to‘lash. Maosh uch elementdan iborat: asosiy to‘lov ko‘p miqdorli qo‘shimcha to‘lovlar bonuslar. Maosh xajmi yosh, lavozim va stajga bog‘liq. Boshqa firmaga ishga o‘tganda xammasi noldan boshlanadi. Prezident va ishchi o‘rtasidagi maosh tafovuti 10 martadan oshmasligi kerak. Xodimni baxolash. Tarjimai xol va shaxsiy ishni o‘rganish. Yozma vazifalarni bajarish. Og‘zaki imtixonlar, suxbatlashuv, so‘rov, bilimlarni sinash (test). «Xizmatlar yodda tutiladi, xatolar yozib olinadi». Ilmiy- texnikaviy taraqqiyot. Kashfiyotlar, listenziyalarni sotib olish. Ularni tezlik bilan tatbiq etish. «Kelajak uchun yo‘l ochish». Minimal ombor zaxiralari. «Kanban» - «aniq muddatida» tamoyili. Bir soat uchun detallar zaxirasi. Yuqori sifat. O‘qitish. Majburiy o‘qish – 9 yil. Xotirani rivojlantirish (minglab ierogliflar – 300 rang). Yaponiyada esa bitta 76 band xodim uchun AQShga nisbatan uch-to‘rt barobar mablag‘ ko‘p sarf etiladi. Xar bir mehnat qiluvchi yapon ta‘lim olish uchun xaftasiga shaxsiy vaqtining 8 soatini sarf etadi. Yaponiyada «egiluvchan» xodimga asosiy e‘tibor qaratiladi. Kamchiliklari. Shaxsiy egoizm, agar yapon guruxdan tashqarida bo‘lsa (transprot, metro, vokzal). Xushmuomalalik ostiga yashiringan ikkiyuzlamachilik, - ayrim paytlarda xaqiqatni bilish qiyin. Erkaklarning ayollarni kamsitishi. Yuqori darajadagi ruxiy keskinliklar va kasalliklar – yaponlarning xaddan tashqari bandligi natijasi. Mastusima firmasining ma‘naviy qadriyatlari: - millat uchun ishlab chiqarishni takomillashtirish orqali xizmat qilish; - vijdoniylik; - xamoxanglik va xamkorlik; - sifat uchun kurash; - xurmat va bo‘ysinish; - firma bilan o‘zini uyg‘unlashtirish; - firma uchun minnatdorchilik. 77 78 3.1-rasm. Xodimlarni boshqarishning yapon modeli 79 1. Barcha, shu jumladan, ishchilar uchun xam tushunarli maqsadlarni qo‘yish; 2. Paternalizm – xodimlarda yagona oila tuyg‘usini shakllantirish; 3. Umrbod yollash, xodim umrining oxirigacha ishga qabul qilinadi; 4. Yoshi va lavozimi bo‘yicha kattaga xurmat, unga bo‘ysinish; 5. Xodim uchun imtiyozlarning yo‘qligi: bir xil kurtkalar, umumiy oshxonalar, boshqaruvchilar uchun aloxida kabinetlarning yo‘qligi. 6. Muloqot uchun muxit yaratish, tashabbuskorlarni rag‘batlantirish, xar bir xodimning qobiliyatlarini xurmat qilish va rag‘batlantirish. Dunyoga mashxur «Matsushita Electric » korporastiyasining falsafasi: - xaridorning ustunligi; - jamiyatga foyda tegadigan daromad; - erkin boshqaruv; - xamkorlikda ishlash; -kompaniyaning barcha xizmatchilarining boshqaruvda ishtirok etishi; «Yoshi kattaligiga qarab xaq to‘lash»ning ustun tomonlari va cheklanishlari ish ҳ aqining modernizasiya qilingan tizimlari axborot tizimi yapon modelining afzalliklari — yuqori malakali ish, maqsadining mustaxkamlanishi —«birga qatnashish ruxi» Ishchilarning 75 %i «firma — yagona oila» deb xisoblaydi va xizmatchilarning 85 % da barcha bandlarning maqsadlari mos keladi. Model. O‘zgarib borayotgan sharoitlarga doimiy ravishda duch kelib va rivojlanib, o‘zining yuqori darajada samaradorligini isbotlashda davom etmoqda: - xalol raqobat; - insonning maxsulotdan yuqori turishi. Kompaniyaning ichki qonuniyati: - xar bir ishchi, xatto nafaqa yoshga etgan bo‘lsa xam bu kompaniyada umrining oxirigacha ishlash xuquqiga ega; - kompaniya xodimlari ishdan bo‘shash nimaligini bilishmaydi. Ishchilar uchun 7 ta qoida: 80 - jamiyat rivojiga o‘z xissasini qo‘shish; - adolat; - xaqqoniylik; - birlashish; - xar qanday sharoitga moslashish; - minnatdorchilik tuyg‘usi. Yaponiyaning siyosiy modelini tadqiq qilish bilan shug‘ullanuvchi olimlar bu mamlakatning so‘nggi yillarda iqtisodiy soxada erishgan yutuqlarining siri byurokratik apparatning samarali faoliyati bilan bog‘liqligini qayd etmoqda. Masalan, AQShlik bir qancha mutaxassislar amerikalik byurokrat xodimlarda yetishmaydigan yuksak kasbiy maxorat (professionalizm), vorisiylik, chuqur ma’suliyat hissi aynan yapon amaldorlariga xos fazilatlar ekanligini ta’kidlaydi (E.Vogel). 22 Yaponiya byurokratiyasining noyobligi va o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik, jamoaviylik (kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda uyg‘unlikka, kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi xislatlardan kelib chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng xuquqga ega ekanligi Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan. Xodimning shaxsiy yutug‘i, fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat yuzasidan zarur bo‘ladigan boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan imtixonlar aniqlab beradi. Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim) bo‘limi zimmasiga yuklatilgan. 3.2 . Korxonalarda me hnat potensialidan oqilona foydalanish va ularni samarali boshqarish yo‘llari Mamlakatimiz iqtisodiyotining bozor munosabatlariga o‘tish, shuningdek, oldimizdagi qator ijtimoiy-iqtisodiy vazifalarni hal etish inson resurslaridan samarali foydalanishni talab qiladi. Bu esa aholi manfaatlari, yashash tarzi, taraqqiyoti va istiqboli bilan chambarchas bog‘liq. Respublikamizda mavjud inson 22 https://www.google.com// 81 resurslaridan oqilona ishchi kuchidan unga bo‘lgan talab va ehtiyojga qarab foydalanish bozor iqtisodiyotiga o‘tayotgan hozirgi davrda, umuman, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosini tashkil etadi. Shuning uchun mavjud inson resurslarini takror hosil qilish va ulardan foydalanishning o‘ziga xos xususiyatlarini har tomonlama o‘rganish kerak. Iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasi bilan belgilanuvchi mazkur omil, o‘z navbatida uni rivojlantirish va taraqqiy ettirishda hal qiluvchi asos hisoblanadi. Jamiyatning mehnat salohiyatini kuchaytirish, undan samarali foydalanish muammolari bozor munosabatlari davrida birmuncha murakkablashadi va uning yechimini topish dolzarb vazifalardan biri hisoblanadi. Bugungi kunda respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun quyidagi tamoyillarga asoslanish zarur: - inson resurslarini boshqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish va boshqaruv tarkibini takomillashtirish; - ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni vujudga keltirish; - inson resurslarining shart jihatlarini – kasbiy tayyorgarligi, ma’lumoti, malakasini oshirish, viloyatlarda, xududlarda inson resurslarining sifat jihatlarini oshirishga qaratilgan maxsus dasturlar ishlab chiqish. Mamlakat mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy omili qonunchilik bazasini mustahkamlash, me’yoriy-huquqiy hujjatlarni takomillashtirish va ularni amaliy hayotga tatbiq etish, chunki bugungi kunda mamlakatimizda amal qilayotgan ba’zi me’yoriy hujjatlar qayta ko‘rib chiqish, tegishli qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi. Birinchidan, mehnatga layoqatli yosh chegarasini o‘zgartirish kerak. Chunki, ta’limga oid milliy qonunchilikga ko‘ra, yoshlar o‘rta maktabni 16 yoshda bitirib chiqqanlaridan so‘ng akademik lisey yoki kasb-hunar kolejlarida o‘qishni davom ettiradilar va 19 yoshda mazkur dargoxni tamomlaydilar. Demak, yoshlar kamida 18 yoshda (asosan 19 yoshda) mehnat bozorida ilk bora ishchi kuchi sifatida namoyon bo‘lishlari mumkin. Bu esa, jamiyatda iqtisodiy faollik darajasini tabiiy tarzda oshib borishini keltirib chiqaradi. 82 Ikkinchidan, ta’lim islohatlarini amalga oshirilishi natijasida aholini mehnat bozoriga chiqishi kamida 3 yilga kechikishini inobatga olib, mamlakatimizda turmush darajasining yaxshilanishi natijasida aholining o‘rtacha umr ko‘rish davomiyligi oshib borayotganligi va bugungi kunda bu kun soatning 72,1 yoshni tashkil etayotganligini e’tiborga olib, respublikada aholi mehnatga qobiliyatli yoshning yuqori chegarasini o‘zgartirish maqsadga muvofiqdir. Buning natijasida ba’zi tarmoq va lavozimlarda nafaqa yoshdagilar mehnati diskriminasiyasining oldi olinadi, shu bilan birga pensiya yoshi chegarasida bo‘lgan aholining daromadlari oshadi. Uchinchidan, mamlakatimizda fuqarolarning mehnat migrasiyasini belgilab beruvchi va tartibga soluvchi qonunchilik xanuzgacha mavjud emas. Bu xorijiy mamlakatlarda ishlovchi respublikamiz aholisining fuqarolik huquqlari va mehnat kafolatlari ta’minlanmaganligini anglatadi. To‘rtinchidan “Ijtimoiy himoyaga muxtoj, ish topishda qiynalayotgan va mehnat bozorida teng sharoitlarda raqobatlashishga qodir bo‘lmagan shaxslarni ishga joylashtirish uchun ish joylarining eng kam miqdorini belgilash to‘g‘risida”gi Nizomni qayta ko‘rib chiqish va hayotga tadbiq etish lozim. Chunki, mazkur Nizomga muvofiq, xodimlarning o‘rtacha soni kamida 100 kishidan iborat bo‘lgan korxonalar kvota ish o‘rinlarini ajratadilar. Biroq, bugungi kunda respublikamizda faoliyat yuritayotgan ish beruvchilarning katta qismi aynan kichik korxona maqoliga ega bo‘lib, ulardagi xodimlar o‘rtacha soni 100 tadan kamdir. Bu holat ijtimoiy himoyaga muxtoj shaxslar uchun ish o‘rinlari barpo etishning miqdorini kamaytiradi. Shu sababli amaldagi nizomning yangi loyihasida kvotlangan ish o‘rinlari ajratishni kamida 50 ta xodim bo‘lgan korxonalar uchun belgilash maqsadga muvofiq. Beshinchidan, “mehnat organlariga bo‘sh ish o‘rinlari va lavozimlar haqidagi ma’lumotlarni taqdim etish tarkibi to‘g‘risida”gi Nizomni qayta ko‘rib chiqish kerak. Chunki, mazkur Nizomning amaliy tadbiqi past ko‘rsatkichiga ega bo‘lib, ish beruvchilarning mavjud bo‘sh ish o‘rinlari va lavozimlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni mehnat bo‘limlariga taqdim etish mexanizmi samarasiz amal 83 qilmoqda. Taxlillarni ko‘rsatishga, yirik korxonalarning 50% dan kamrog‘igina bo‘sh ish o‘rinlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni taqdim etishsa, kichik korxona va firmalar bo‘sh ish o‘rinlari bankining shakllanishda ishtirok etmaydilar. Oltinchidan, statistik hisobotlar tizimini takomillashtirish va mehnatga oid hisobotlarni yuritishning yangicha zamonaviy shakl tartib va mexanizmlarini joriy etish kerak. Chunki, bugungi kunda statistika, iqtisodiyot, mehnat, moliya, soliq hamda mahalliy hokimiyat organlari o‘rtasidagi o‘zaro axborot va hisobot almashuvlarini qoniqarli yo‘lga qo‘yilmaganligi sababli iqtisodiy faollik, ish bilan bandlik, ishsizlik kabi ko‘rsatkichlarning aniq miqdori ma’lum emas. Demak, statistika hisobotlarini yuritish tizimining samarali amal qilishga erishish uchun davlat organlarining o‘zaro hamkorlikda faoliyat yuritishlarini ta’minlashga alohida e’tibor qaratish lozim. Ma’lumki, kadrlar tayyorlash va o‘quv muassasalari mamlakat mehnat bozoriga malakali va raqobatbardosh mutaxassislar tayyorlovchi hamda milliy iqtisodiyot tarmoqlarining kadrlarga bo‘lgan talabning qondiruvchi asosiy tizim hisoblanadi. Shu bois mazkur muassasalar ma’suliyati va rolini kuchaytirish lozim. Buning uchun quyidagi chora-tadbirlarni amalga oshirish talab etiladi: - o‘quv muassasalari bilan ish beruvchilar mehnat organlari va mahalliy hokimliklarning o‘zaro hamkorligini kengaytirish; - kasb-hunar kollejlarini qurish va joylashtirishda hududning tabiiy, ijtimoiy, iqtisodiy hamda infratuzilma xususiyat va shart-sharoitlariga alohida e’tibor qaratish; - iqtisodiyot tarmoqlarining kadrlarga bo‘lgan real ehtiyojlaridan kelib chiqgan holda o‘quv muassasalariga talabalar qabul qilish; - talabalarning o‘quv va amaliyot jarayonlarini tashkil etish hamda bitiruvchilarni ishga joylashtirishning samarali tizimini yaratish, shu asosda, maqsadli dasturlar ishlab chiqish va ularga muvofiq chora-tadbirlarni amalga oshirish; 84 - hududiy mehnat, iqtisodiyot va hokimiyat organlari tomonidan aniqlangan bo‘sh ish o‘rinlari miqdori va kadrlarga bo‘lgan talab asosida bitiruvchilarni ishga taqsimlashni tashkil etish; - har o‘quv yili yakuni arafasida hududiy mehnat organlari va mahalliy hokimiyat mutasaddiligida bitiruvchilar mehnat yarmarkalari faoliyatini yo‘lga qo‘yish va uni muntazamligini ta’minlash; Ishsizlarni mehnatga jalb etish hamda bo‘sh ish o‘rinlarini mutaxassis kadrlar bilan ta’minlashning asosiy yo‘llaridan biri mehnat yarmarkalarini tashkil etishdir. Chunki, bunda bir necha yuzlab, xatto minglab ishlashni xoxlovchilar ish beruvchilar bilan o‘zaro yuzma-yuz ko‘rishishlari mumkin. Shuningdek, bu jarayonda raqobat omili hukumron bo‘lib, har ikki subyektda ham tanlov imkoniyati mavjuddir. Kadrlar tayyorlash va ulardan turli ijtimoiy-iqtisodiy jabxalarda foydalanishda sifat ko‘rsatkichlari o‘z ustuvorligiga ega bo‘lishi lozim. Ya’ni, bunda inson resurslari, mehnat potensiali tarkibi va harakatida sifat o‘zgarishlari umumiy ko‘rinishda quyidagilardan iborat bo‘lish kerak. Birinchidan, ishchining kasb-korligi tarkibida o‘zgarish bo‘lishi, malakasiz mehnatni qisqartirish va aqliy hamda jismoniy mehnat funksiyalarini uyg‘unlashtirilgan yuqori malakali ishchilar ulushini ko‘paytirish kerak. Shuningdek, kengroq ixtisoslik doirasida ishlay oladigan kasb egalarini tayyorlash lozim. Ikkinchidan, ishlab chiqarishda o‘rta maxsus va oliy ma’lumotli ishchilarga talabning oshib borishini nazarda tutgan holda barcha toifadagi xodimlarning ma’lumot darajasini oshirish kerak. Uchinchidan, ishchilarning turdosh kasblarini egalashlarini amalga oshirish kerak. Turdosh kasblar va ixtisosliklarni egallab olgan, uzliksiz o‘zgarib turadigan ishlab chiqarish sharoitlariga tez va oson moslasha oladigan kadrlarni ko‘paytirish zarur. Aholini ish bilan bandligini oshirish chora-tadbirlari sifatida yangi ish o‘rinlarini yaratishga ham alohida e’tibor qaratish lozim. Chunki, ish o‘rni har 85 qanday ishlab chiqarish va mehnat jarayonining birinchi bo‘g‘ini bo‘lib, aynan unda ishlab chiqarish jarayonini elementlarining barchasi yaxlitlashadi hamda yangi iste’mol qiymatlari, mehnat mahsulotlari yaratiladi. Biroq bunda yaratilayotgan ish o‘rinlarining turg‘unlik xususiyati ustuvorlikka ega bo‘lishi kerak. Buning uchun esa: - yuqori mehnat hajmiga ega bo‘lgan ishlab chiqarish tarmoqlari rivojiga alohida e’tibor qaratish; - kam rentabelli va zarar ko‘rib ishlayotgan ishlab chiqarish korxonalarini rekonstruksiya qilish hamda modernizasiyalash hisobiga ularning quvvatda ishlashni ta’minlash; - chet el investisiyalarini jalb etish orqali yangi ishlab chiqarish va sanoat korxonalarini barpo etish talab etiladi. Ishsizlikni kamaytirishning iqtisodiy tadbirlardan yana biri milliy iqtisodiyot tarmoqlarida bozor talabiga muvofiq kichik korxonalarni barpo etishdir. Bu ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish darajasini oshirishga qaratilgan bo‘lishi darkor. Bunga mehnat unumdorligini oshirish, ish joylarining moddiy-texnikaviy, texnologiya va sarmoya ta’minotlarini yaxshilash, qishloq xo‘jaligida bo‘lmagan. Yangi ish joylarini tashkil etish, ish vaqtidan unumli foydalanish, ishlovchilar moddiy manfaatdorligini oshirish va oqilona soliqlar orqali erishish mumkin. Mamlakatimizda aholining mehnatda bandligini oshirish, ishsizlarni ish bilan ta’minlash hamda iqtisodiy nofaol aholini aholi tarkibiga qo‘shishda xususiy tadbirkorlik va kichik biznesning o‘rni beqiyosdir. Shu bois ushbu soha rivojiga katta e’tibor qaratgan holda, tadbirkorlik subyektlariga qo‘shimcha imtiyoz va kafolatlar tizimini joriy etish kerak. Ma’lumki ishsizlarni mehnatga jalb etishning asosiy omili ish haqi va moddiy rag‘batlantirish hisoblanadi. Demak mehnat potensialidan samarali foydalanishning asosiy yo‘nalishlaridan yana biri ish haqi to‘lash tizimini yanada takomillashtirish va uning real miqdorini o‘sishga erishishdir. 86 Yuqorida belgilangan chora-tadbirlarni amalga oshirish va ular doirasida tegishli vazifalarni ko‘zda tutish, fikrimizga, yaqin kelajakda o‘zining ijobiy samarasini beradi. Uchinchi bob bo‘yicha xulosa 1. Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanishda Yapon modelini mamlakatimiz korxonalarida foydalansak maqsadga muvofiq bo‘ladi. Yaponiya byurokratiyasining noyobligi va o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik, jamoaviylik (kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda uyg‘unlikka, kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi xislatlardan kelib chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng xuquqga ega ekanligi Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan. Xodimning shaxsiy yutug‘i, fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat yuzasidan zarur bo‘ladigan boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan imtixonlar aniqlab beradi. Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim) bo‘limi zimmasiga yuklatilgan. 2. Mamlakat mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy omili qonunchilik bazasini mustahkamlash, me’yoriy-huquqiy hujjatlarni takomillashtirish va ularni amaliy hayotga tatbiq etish, chunki bugungi kunda mamlakatimizda amal qilayotgan ba’zi me’yoriy hujjatlar qayta ko‘rib chiqish, tegishli qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi. Bugungi kunda respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun quyidagi tamoyillarga asoslanish zarur: inson resurslarini boshqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish va boshqaruv tarkibini takomillashtirish, ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni vujudga keltirish, inson resurslarining shart jihatlarini – kasbiy tayyorgarligi, ma’lumoti, malakasini oshirish, viloyatlarda, xududlarda inson resurslarining sifat jihatlarini oshirishga qaratilgan maxsus dasturlar ishlab chiqish. 87 XULOSA VA TAKLIFLAR 1. Personal mehnat samaradorligini baholash – bu ma’lumotlarni to‘plash (yig‘ish) va tahlil etishdan iborat bo‘lgan bir-biriga bog‘liq bo‘lgan faoliyatlarning umumiy natijasidir. Korxona faoliyatining o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va vazifalarini bajarishda personal mehnatining yuqorida sanab o‘tilgan uch muhim asoslardan kelib chiqqan holda qanchalik ta’sir ko‘rsatishini aniqlashga ko‘mak berishi hamda ishchilar faoliyatini baholab borish va so‘ngi qarorga kelish uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlarni yig‘ib borish uchun foydalidir. Shuningdek, “Mehnat potensiali” iqtisodiy kategoriyasi to‘g‘risidagi bir qator iqtisodga olimlarning fikrlari tahlil qilinib, uni “ishchi kuchi”, “mehnat resursi”, “inson omili”, “inson kapitani” kabi iqtisodiy tushunchalardan farqi ochib berildi. Hamda ushbu kategoriya tadqiqoti bo‘yicha fikrlar asosan uch yo‘nalishda olib borilganligi e’tirof etildi. 2. Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti, personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir. 3. Bizningcha, yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning bozor iqtisodiyotiga o‘tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish mumkin. Asosiysi – rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda qat'iy bo‘lishi, kishilarni, birinchi navbatda o‘z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat 88 bo‘ysinuvchilar bilan emas, balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda printsipial bo‘lishi kerak. O‘z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o‘z fikrlarini tushunarli bayon qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur, chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan axborotning yetarli emasligini ko‘rsatadi. 4. “SAMARQAND NURI” MChJning tahlil qilish jarayonida jamoa shartnomasini uning barcha yo‘nalishlari bo‘yicha o‘rganib chiqish, shuningdek asosiy ko‘rsatkichlarnirig dinamikasini ham umumiy yakun bo‘yicha, ham har bir xodimga to‘g‘ri keladigan darajada o‘rganish zarur. To‘liq baho berish uchun korxona bo‘yicha qiyosiy tahlil o‘tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga, ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy- madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga mo‘ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va jamoa shartnomasini ishlab chiqarishda hisobga olinadi. 5. Inson resurslaridan foydalanishda hamda boshqarishning sifat ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat unumdorliginio‘zgarishi orqali bevosita yalpi daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat unumdorligi darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha qanchadan to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o‘sishi sur’atlari rejalashtirilayotgan davr uchun belgilangan mehnat unumdorligini hisobot davr va o‘tgan davrga nisbati bilan foizda o‘lchanadi. Ushbu ko‘rsatkichni rejalashtirishdan maqsad yalpi ichki mahsulotni mehnat unumdorligini oshirish hisobiga maksimal darajada oshirishdir. 6. Mehnat potensialining malaka va kasbiy mahorat ko‘rsatkichi, bir tomondan xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi ish vazifalarini bajarishga kasb faoliyatini o‘zgartirishga tayyorligi, ikkinchi tomondan, xizmat munosabatni, mehnat intizomini, mehnat intensivligini shakllantiruvchi omil hisoblanadi. Ushbu ko‘rsatkich xodimning yillar davomida mehnat faoliyati, amaliy tajribalari va nazariy bilimlari asosida shakllanadi. Malaka va maxoratning yuqori ko‘rsatkichi ishchining o‘z mutaxassisligini yaxshi egallagan, kasbiy 89 tayyorgarlikga egaligi va zamonaviy talablarga javob bera olish qobiliyatlaridan dalolat beradi. Ushbu omil orqali jamiyatga yangi yutuqlarga erishishni va yuqori marralarni zabt etish mumkin bo‘ladi. 7. Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanishda Yapon modelini mamlakatimiz korxonalarida foydalansak maqsadga muvofiq bo‘ladi. Yaponiya byurokratiyasining noyobligi va o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik, jamoaviylik (kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda uyg‘unlikka, kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi xislatlardan kelib chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng xuquqga ega ekanligi Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan. Xodimning shaxsiy yutug‘i, fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat yuzasidan zarur bo‘ladigan boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan imtixonlar aniqlab beradi. Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim) bo‘limi zimmasiga yuklatilgan. 8. Mamlakat mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy omili qonunchilik bazasini mustahkamlash, me’yoriy-huquqiy hujjatlarni takomillashtirish va ularni amaliy hayotga tatbiq etish, chunki bugungi kunda mamlakatimizda amal qilayotgan ba’zi me’yoriy hujjatlar qayta ko‘rib chiqish, tegishli qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi. Bugungi kunda respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun quyidagi tamoyillarga asoslanish zarur: inson resurslarini boshqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish va boshqaruv tarkibini takomillashtirish, ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni vujudga keltirish, inson resurslarining shart jihatlarini – kasbiy tayyorgarligi, ma’lumoti, malakasini oshirish, viloyatlarda, xududlarda inson resurslarining sifat jihatlarini oshirishga qaratilgan maxsus dasturlar ishlab chiqish. 90 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI I .O‘zbekiston Respublikasi Qonunlari 1. O‘zbekston Respublikasi Konstitu t siyasi. – T.: “O‘zbekiston”, 20 21 y. yanvar 2. O‘zbekston Respublikasining Mehnat kodeksi. – T.: “Iqtisodiyot huquq dunyosi”, 20 2 0. 3. O‘zbekiston Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida» qonuni. Oliy ta’lim. Me’yoriy Xo‘jjatlar to‘plami. T.: «Sharq», 2021. II. O‘zbekston Respublikasi Prezidentining Farmonlari va qarorlari 4 . O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 7 fevraldagi «O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-4947-son Farmoni // O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to‘plami, 2017 y., 6-son. 5. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 20 apreldagi “Oliy ta’lim tizimini yanada rivojlanitrish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi qarori 6. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining «O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi to‘grisida» PF-4947-son Farmoni. 2017 yil. 7. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 17 fevraldagi «Fanlar akademiyasi faoliyati, ilmiy-tadqiqod ishlarini tashkil etish, boshqarish va moliyalashtirishni yanada takomillash tirish chora-tadbirlari to‘g‘risida»gi Qarori // Xalq so‘zi, 2017 yil 18 fevral 8. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 11 sentabrdagi“ Hududlarda tadbirkorlik tashabbuslari va loyihalarini jadal amalga oshirishni tashkil etishni chora-tadbirlari”gi qarori. mine e konom i y.uz 2018 yil 18 sentabr. 91 9. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 27 iyuldagi “Tadbirkorlik subektlarining huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish tizimini yanada rivojlantirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi qarori. mine e konom i y.uz 2018 yil 30 iyul. 10. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 07 iyundagi “Har bir oila tadbirkor” dasturini amalga oshirish to‘g‘risida”gi qarori. mine e konom i y.uz 2018 yil 15 iyun. 11. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 05 maydagi “Faol tadbirkorlik va innovatsion faoliyatni rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratish bo‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi qarori. Xalq so‘zi, 2018 yil 18 may. III. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlari 12. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2009 yil 9 apreldagi 104-sonli Qarori. “O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to‘plami”, 2009 yil 15son . 13. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019 yil 25 fevraldagi “Tadbirkorlik subektlariga ajtatilgan yer uchastkalarida meva sabzavot mahsulotlarini bevosita yetishtirish joylarida sug‘orish, tayyorlash va saqlash bo‘yicha yengil konstruksiyali infratuzilma obektlarini qurish uchun yer uchastkasi ajratish to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida”gi qarori minekonomy.uz 2019 yil 05 mart. IV. O‘zbekston Respublikasi Prezidentining asarlari va ma’ruzalari 14. Mirziyoyev Sh.M. Erkin va farovon, demokratik O‘zbekiston davlatini mard va oliyjanob xalqimiz bilan quramiz. Sh.Mirziyoyevning O‘zbekiston Ruspublikasi Prezidenti lavozimiga kirishish tantanali marosimiga bag‘ishlangan Oliy Majlis palatalarining qo‘shma majlisidagi nutqi. «Xalq so‘zi», 2016 yil 15 92 dekabr. 15. Mirziyoyev Sh.M. Ilm fan yutuqlari - taraqqiyotning muhim omili// «Xalq so‘zi», 2016 yil 31 dekabr. 16. 2017-2021 yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning ustuvor yo‘nalishlari bo‘yicha harakatlar strategiyasi www.my.gov.uz 17. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentini Shavkat Miromonovich Mirziyoyevning Oliy majlisga Murojatnomasi . AA.Norma.uz 28.01.2020 V. Darslik va o‘quv qo‘llanmalar 18. Bekmurodov A.Sh., G‘afurov U.V. O‘zbekistonda iqtisodiyotni liberallashtirish va modernizatsiyalash: natijalar va ustuvor yo‘nalishlar. O‘quv qo‘llanma. – T.: TDIU, 2007. - 102 b. 19. Burxanov A. Sanoat korxonalarida moliyaviy barqarorlikni ta’minlash omillari. / Bozor, pul va kredit. 2008. №6. – B. 33-36. 20. Burxanov U. Davlat xaridi. – Toshkent, 2010. – 160 b. 21. Zaynalov J., Sattorov T. Korxonalar moliyaviy barqarorligini ta’minlashning nazariy asoslari // Moliya. –Toshkent, 2010. -№2. –B. 12-17. 22. R.S.Muratov., Korxona iqtisodiyoti // Fan va texnologiyalar.- Toshkent , 2014. 425.B. 23. Abdukarimov B. A. va boshqalar Korxona iqtisodiyoti. Darslik T.: Fan va texnologiya, 2013. 24. Dadaboyev Yu., Xudoyberdiyeva A. Korxona iqtisodiyoti.–Andijon.; “Andijon”, 2002. 25. Pardayev M.Q., Isroilov B.I. Iqtisodiy tahlil. 1-qism.-T.: Iqtisodiyot va xuquq dunyosi nashriyot uyi, 2001. 26. Pardayev M.Q., Isroilov B.I. Iqtisodiy tahlil. 2-qism.-T.: Iqtisodiyot va xuquq dunyosi nashriyot uyi, 2001. 27. Xalim Xamroev. Tadbirkorlik asoslari. –T.: ”Yangi noshr”-2010 yil. 360 bet. 93 28. Shodibekova D.A., Shodibekov D.I. Tadbirkorlik va kichik biznes asoslari.—T.: “Sharq”- 25 iyun 2017 yil. 29. Abdurahmonov Q.X., Mehnat iqtisodiyoti. -T.: “Mehnat” – 2009. -511. 30. Abdurahmonov Q.X. va boshqalar. Inson taraqqiyoti. Darslik. – T.: Iqtisodiyot, 2012. 31. Abdurahmonov Q.X. va boshqalar. Ijtimoiy soha iqtisodiyoti. Darslik. – T.: “Iqtisodiyot”, 2013 32. Shodmonov Sh.Sh., G‘ofurov U.V. Iqtisodiyot nazariyasi. Darslik. – T: “Iqtisodiyot moliya”, 2009, 529-b. VI.Muallif va ilmiy rahbarning magstrlik dissertatsiyasi ishida foydalanilgan ilmiy ishlari 33. Ashurov A. Mamlakat iqtisodiyotini tubdan isloh qilish sharoitida korxonalar ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy yo’nalishlari. Xal q aro miqyosidagi ilmiy - amaliy anjuman. Samarkand 2021 yil 34. Ashurov A. Ishlab chiqarish korxonalari faoliyatini rivojlantirish yo’llari. 35. Ashurov A. Ishlab chiqarish samaradorligining mohiyati va korxona faoliyatidagi ahamiyati 36. Maqola, B.B.Rahmatov ,Shomirzayev Shoxrux Maxmudovich. “IMPROVING INVESTMENT SERVICES IN THE DIGITAL ECONOMY” Human resources: problems, solution, perspectives. Journal NX ISSue: organized by SAMARKAND STATE UNIVERSITY, Uzbekistan on February 11-12,2021. 37. Maqola, Mansurova Nargiza Shamsiddinovna,Shomirzayev Shoxrux Maxmudovich, “ Ish bilan bandlik shakillarini joriy etishning institutsional asoslarini takomillashtirish” Iqtisodiy taraqqiyotni ta’minlashning ustivor yo’nalishlari Respublika ilmiyamaliy konferensiyasi materiallari I sho’ba. Iqtisodiy taraqqiyot inson kapitalini rivojlantirishning konseptual asoslari Qarshi davlat universiteti kichik bosmaxonasida bosildi. Qarshi shahri ko’chabog’ ko’chasi, 17- uy (20-21 may 2021 yil) 94 38. Maqola, Qurbonov Sirojiddin SamDU o’qituvchisi Shomirzayev Shohrux SamDU 2-kurs magistri Boltayev Obitjon, SamDU 1-kurs magistri “ Ish bilan beqaror bandlik shakllanishiga metodologik yondashuv” SamDU 2021 39. Maqola, Mansurova Nargiza Shamsiddinovna SamDU tadqiqotchisi, Meliboyev Ibrohim Mavlon o’g’li , Shomirzayev Shohrux Maxmudovich SamDU 1-kurs magistranti 40. Shamirzayev Shohrux Maxmudovich Sharof Rashidov nomidagi SamDU magistri, Sharof Rashidov nomidagi SamDU magistri Xayrullayev Shahram Yunus o’gli “ Mehnat bozorini rivojlantirishning institutsional asoslarini takomillashtirish” , Sharof Rashidov nomidagi SamDU “Inson resurslarini bosqarish” ilmiy tadqiqot markazi “ INNOVATSION IQTISODIYOTDA KLASTERLARNI SHAKLLANTIRISH VARIVOJLANTIRISH” , “ FORMATION OF DEVELOPMENT OF CLUSTERS IN AN INNOVATIVE ECONOMY” Mavzusida xalqaro ilmy konferensiyasi 2022-yil 13-14-may 358- 362-bet Samaqand 2022 VII. Internet saytlari 41. htpp : // www.prezident.uz – O’zbekiston Respublikasi Prezidentining veb - sayti. 42. htpp : // www.stat.uz – O’zbekiston Respublikasi Statistika Qo‘mitasi veb- sayti. 43. h tpp : // www.samarqand.uz – Samarqand viloyat hokimligi veb-sayti. 44. htpp: //www.samdu.uz – Samarqand davlat universiteti veb-sayti. 45. htpp: // www. school. edu.ru. 46. htpp: // www. inter – pedagogika. ru 95

«Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari» MUNDARIJA KIRIS H …………………………………………………………………....... 3 I BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATI SAMARA- DORLIGINING NAZARIY – USLUBIY ASOSLARI…........... 8 1.1 Korxonada personal faoliyatini samaradorligini oshirishning mohiyati va zamonaviy uslublari………………………………….. 8 1.2 Korxonada personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillar tasnifi ………………………….......... 18 1.3 Korxonalarda personal faoliyati samaradorligini boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash zaruriyati………………………………………………………...... 23 Birinchi bob bo‘yicha xulosa …………………………………….. 30 II BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATI SAMARADOR- LIGI OSHIRISH BORASIDAGI ISHLAR TAHLILI ………… 32 2.1 “SAMARQAND NURI” MCHJ Korxona si faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni boshqarish tahlili ………….. 32 2.2 “ SAMARQAND NURI” MCHJ korxonasida personal faoliyati samaradorligini oshirish xolati va tahlili ………………………...... 49 2.3 Korxonalarida personal samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy- iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili …………………………………....... 57 Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa ……………………………………. 68 III BOB. KORXONALARDA PERSONAL FAOLIYATI SAMARA - DORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI ……......................... 70 3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………........... 70 3.2 Korxonalarda me hnat potensialidan oqilona foydalanish va ularni samarali boshqarish yo‘llari ……………………………………….. 82 Uchinchi bob bo‘yicha xulosa ………………………………….. 89 XULOSA VA TAKLIFLAR.......…………………………………………… 90 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR …………………………………… 93 1

KIRISH Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro mehnat tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «2020 yilda dunyo mehnat resurslarini tashkil qiluvchi 3,3 mlrd. kishining ko‘pchiligi uchun iqtisodiy xavfsizlik, moddiy farovonlik, imkoniyatlardagi tenglik ta’minlanmagan. Norasmiy mehnat munosabatlarining yuqori darajasi saqlanib, ushbu ko‘rsatkich jami mehnat resurslarining 61 foizini tashkil qilmoqda. Gender tengliksizni bartaraf qilish bo‘yicha ijobiy holat kuzatilmagan. Mehnat faoliyatida erkaklarning bandligi 75 foizni, ayollarniki 48 foizni tashkil qilmoqda. Ishga ega bo‘lgan etti yuz million kishi og‘ir mehnat va yashash sharoitlarida qolmoqda. Yangi texnologiyalarga asoslangan ayrim zamonaviy biznes modellar esa personal faoliyati samarali olib borishdagi mavjud bo‘lib turgan yutuqlarni xavf ostiga qo‘ymoqda» 1 . Bugungi kunda boshqaruvchilar innovatsion taraqqiyotning global o‘zgarishlariga jumladan, ijtimoiy, texnologik va iqtisodiy tarkibiy o‘zshgarishlariga to‘qnash kelmoqdalar. Bu o‘z navbatida korxonani rivojlantirishda boshqaruvchilik sohasidagi hali ko‘plab o‘rganilmagan strategiyalarni va jahon taraqqiyotidagi taraqqiyotga eltuvchi jarayonlarni chuqur o‘rganishni taqozo etmoqda. Global o‘zgarishlarga javoban iqtisodchi olimlar, yirik mutaxassislar va amaliyotchi menejerlar bunday tarkibiy o‘zgarishlarga ta’sir etuvchi korxonani rivojlantirish bo‘yicha innovatsion strategiyalarni topishga urinishlar yuz bermoqda. Shu jihatdan, korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirishga erishish har bir korxona va tashkilot oldida turgan dolzarb masala hisoblanadi. Korxonalar da personal faoliyati samaradorligini oshirish mamlakatimiz oldida turgan dolzar vazifa sanaladi . O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi 1 https://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/202 1 /WCMS_670542/lang--en/index.htm 2

O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 2 kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi. Muhtaram Prezidentimiz Sh.M. Mirziyoyev taklifi asosida ishlab chiqilgan Taraqqiyot strategiyasi o‘tgan yillar davomida mamlakatimiz erishgan yutuqlar, tarixiy tajribalarni umumlashtirib, hozirgi kunda davrning o‘zi oldimizga qo‘yayotgan dolzarb masalalarni hisobga olib, 2022-2026 yillarga va undan keyingi davrga mo‘ljallangan tarixiy taraqqiyotning yangi ufqlarini ochib bermoqda. Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, korxonada personal faoliyati samaradorligi va motivatsiyasi muammolari S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi olimlarning ilmiy ishlarida chuqur tadqiq etilgan. MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin, A.V.Barisheva, V.I.Brilev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbishko, V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov, YU.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roshin, G.G.Rudenko, O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.Shamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan. O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari), G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari), SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov 2 https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son 3

(agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish), F.U.Mamarasulov, Z.YA.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z ifodasini topgan. Shu qatorda korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga bag‘ishlangan ilmiy ishlar va ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar etarlicha amalga oshirilmagan. Bu ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini belgilaydi. Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi . Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi. Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishni takomillashtirish bo‘yicha nazariy-uslubiy, taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat: innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonada personal faoliyatini samaradorligini oshirishning mohiyati va zamonaviy uslublarini yoritib berish; Korxonada personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillar tasnifini ishlab chiqish; Personal faoliyati samaradorligini oshirishda rahbarlik uslublarini qo‘llash mezonlari xususiyatlarini aniqlash; korxonalarda personalni boshqarish tizimi va rahbar uslablarini iqtisodiy usullarni qo‘llashning zarurligini asoslab berish; korxona haqida umumiy ma’lumot va personal boshqaruv strukturasi mohiyatini tavsifi; Samarqand viloyatidagi “Samarqand Nuri” MChJ ning moliyaviy-iqtisodiy va ijtimoiy holatining qiyosiy tahlili; korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda innovatsion yondashuvlarga baho berish; 4

korxonalarida personal samaradorligini oshirish borasidagi xorijiy mamlakatlar tajribalarini o‘rganish va ulardan O‘zbekiston sharoitida foydalanish imkoniyatlarini asoslash; korxonalarida personal samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish. Tadqiqotning ob’ekti sifatida Samarqand viloyatida joylashgan “Samarqand Nuri” MChJ korxonasida xodimlar ish samaradorligi holati olindi. Tadqiqotning predmetini Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini takomillashtirishda yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar hisoblanadi. Tadqiqotning usullari. Dissertatsiyada tizimli tahlil, induksiya- deduksiya, kompleks baholash, guruhlash, mantiqiy va taqqoslama tahlil, matematik-statistika, sotsiologik baholash, ekonometrik tahlil va prognozlash usullardan foydalanilgan. Tadqiqotning ilmiy yangiligi quyidagilardan iborat: korxonalarda personal faoliyati samaradorligini baholash tizimi va uslublarini tadqiq etish asnosida personal faoliyatini baholash tarkibi keltirilgan; korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirishda mehnat samaradorligini baholash tizimining asosiy tamoyillari takomillashtirilgan; Personal mehnat samaradorligini samarali boshqarishda personal faoliyati mehnat samaradorligini baholash tizimi va boshqarish tizimini aniqlangan va takomillashtirilgan; “Samarqand Nuri” MChJda personal kadrlar samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmini takomillashtirishning taraqqiyot yo‘nalishlari ishlab chiqilgan. Tadqiqotning amaliy natijasi quyidagilardan iborat: munosib mehnat tamoyillari va milliy iqtisodiyot taraqqiyotining o‘ziga xos xususiyatlarini e’tiborga olgan holda «mehnat samaradorligi» tushunchasining mualliflik ta’rifi ishlab chiqilgan; korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmining elementlar harakat tarkibi takomillashtirilgan; 5

O'xshashlar

IQTISODIY BARQARORLIKNI TA`MINLASHDA INVESTITSION FAOLIYATI SAMARADORLIGINI OSHIRISH (SAMARQAND VILOYATI MISOLIDA
ISHLAB CHIQARISH KORXONALARINI SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI
KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI
MEHNAT BOZORIDA YOSHLARNING RAQOBATDOSHLIGINI OSHIRISH YO‘LLARI (Samarqand viloyati misolida)
ADABIYOT DARSLARIDA O‘QUVCHILARNING OG‘ZAKI VA YOZMA NUTQINI OSHIRISH YO‘LLARI