KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI
![KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI
XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI
MUNDARIJA
KIRISH ………………………………………………………………. 4
I BOB. IQTISODIYOTNI MODERNIZATSIYALASH SHAROI -
TIDA KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA -
DORLIGINI OSHIRISHNING NAZARIY ASOSLARI … 9
1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning
ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati va mazmuni……………………..
1.2 Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini
oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi…………………….. 20
1.3 Korxonalarda xodimlar ish faoliyati samaradorligining
ijtimoiy ahamiyati va tasnifi………………………………….. 28
I bob bo‘yicha xulosa ………………………………………... 33
II BOB. KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA -
DORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI ………… 35
2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sirʼ
etuvchi iqtisodiy omillar ……………………………………… 35
2.2 “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya
zavodi faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning
ko‘p omilli tahlili……………………………………………... 39
2.3 Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi
ijtimoiy-iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili……………………….. 46
I I bob bo’yicha
xulosa ……………………………………….. 56
III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQA -
LI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI
OSHI RISH ISTIQBOLLARI ………………………………. 57
3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or
xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………… 57
3.2 Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlar ish
samaradorligini takomillashtirish yo‘llari …………………... 64
3.3 K orxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini
takomillashtirish asnosida ish samaradorligini oshirish
yo‘llari ………………………………………………………… 76
III bob bo’yicha xulosa …………………………………….. 84
XULOSA VA TAKLIFLAR…………………………………………… 86
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ………………...................... 88
1](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_1.png)
![2](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_2.png)
![KIRISH
Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat
muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish
masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro Conference
Board tadqiqotlar tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «har yili jahonda o‘rtacha
mehnat samaradorligining oshishi 3,5-4,0 foizni tashkil etadi. So‘nggi yillarda
sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining Yuqoriligi
Germaniya, Irlandiya, Norvegiya, Xitoy va AQSh kabi mamlakatlarda
kuzatilmoqda. Ekspertlarning hisob-kitobiga ko‘ra, sanoat ishlab chiqarishda
mehnat samaradorligining oshishiga ishlab chiqarishda innovatsion taraqqiyotni
jadallashtirish va faol investitsion muhitni yaratilishi sabab bo‘lgan» 1
.
Mamlakatimizda keyingi yillarda amalga oshirilayotgan ijtimoiy- iqtisodiy
islohotlardan ko‘zlangan asosiy maqsad innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish,
iqtisodiy qudratimizni yanada oshirish va pirovardida xalqimiz farovonligini
oshirishga qaratilgandir. «...iqtisodiyotni modernizatsiya va diversifikatsiya qilish,
mehnat unumdorligini oshirish orqali Yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash» 2
muhim vazifa sifatida belgilangan. Bu borada mavjud zaxira va imkoniyatlardan
samarali foydalanish, innovatsion texnologiya va zamonaviy ishlab chiqarish
quvvatlarini ishga tushirish hamda raqobatbardosh iqtisodiyotning muhim tarkibi
bo‘lgan mehnat unumdorligini oshirish borasidagi ilmiy tadqiqotlarni yanada
chuqurlashtirish maqsadga muvofiq.
Xodimlarni boshqarish tizimi tashkilot uchun kerakli kadrlarni tanlash va
saqlash, ularni kasbiy o‘qitish, har bir xodimning faoliyatini, hatti-harakatlarini
to‘g‘ri baholash va samaradorligini oshirishdan iborat bo‘ladi. Ayniqsa,
respublikada raqamli iqtisodiyotni shakllantirish va innovatsiyalarni rivojlantirish
natijasida Yuqori malakali kadrlardan iborat zamonaviy tashkilotlarni
shakllantirish hozirgi davr talabi bo‘lib qolmoqda. Prezidentimiz Sh.M.Mirziyoyev
1
http://www.conference-board.org/data/chiefeconomist.cfm (Conference Board халқаро иқтисодий таҳлил қилиш
тадқиқотлар ташкилоти маълумоти)
2
Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. «Халқ сўзи»
газетаси, 2018 йил 29 декабр, № 271 (7199).
3](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_3.png)
![2020 yildagi Oliy Majlisga Murojaatnomasida kadrlar masalasiga to‘xtalib
shunday degandi: “Sharq donishmandlari aytganidek, “Eng katta boylik - bu aql-
zakovat va ilm, eng katta meros - bu yaxshi tarbiya, eng katta qashshoqlik - bu
bilimsizlikdir! Shu sababli hammamiz uchun zamonaviy bilimlarni o‘zlashtirish,
chinakam ma’rifat va yuksak madaniyat egasi bo‘lish uzluksiz hayotiy ehtiyojga
aylanishi kerak. Taraqqiyotga erishish uchun raqamli bilimlar va zamonaviy
axborot texnologiyalarini egallashimiz zarur va shart. Bu bizga yuksalishning eng
qisqa yo‘lidan borish imkoniyatini beradi” 3
. Shu jihatdan, korxonalarni
modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga erishish har
bir korxona va tashkilot oldida turgan dolzarb masala hisoblanadi.
Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini
oshirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining
2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi
O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 4
kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini
xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor
yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi
doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi.
Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat
munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, mehnat
samaradorligi va motivatsiyasi muammolari S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford
hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi olimlarning ilmiy ishlarida chuqur
tadqiq etilgan.
MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin,
A.V.Barыsheva, V.I.Brыlev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbыshko,
V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov,
Yu.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roщin, G.G.Rudenko,
O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.SHamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar
3
Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг ОлийМажлисга Мурожаатномаси.
24.01.2020. http://www.press-service.uz
4
https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son
4](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_4.png)
![tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab
chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish
omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan.
O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu
muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik
Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari),
G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari),
SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov
(agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish),
F.U.Mamarasulov, Z.Ya.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini
oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq
to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z
ifodasini topgan.
Shu bilan birga bevosita maxsus sanoat ishlab chiqarish korxonalarida
mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga
bag‘ishlangan ilmiy ishlar va ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar
etarlicha amalga oshirilmagan. Bu ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini
belgilaydi.
Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi.
Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson
resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi.
Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida yirik
sanoat korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishni takomillashtirish
bo‘yicha nazariy-uslubiy, amaliy taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat.
Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat:
innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarda mehnat samarador-
ligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlarini tahlil etish;
korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy
mexanizmini asosiy mezon va ko‘rsatkichlarini aniqlashtirish;
5](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_5.png)
![korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirish borasidagi xorijiy
mamlakatlar tajribalarini o‘rganish va ulardan O‘zbekiston sharoitida foydalanish
imkoniyatlarini asoslash;
“O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodining
rivojlanishiga xodimlar ish samaradorligini oshirishning ta’sirini tahlil qilish;
yirik sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-
iqtisodiy ko‘rsatkichlarini tahlil qilish;
korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishga ta’sir ko‘rsatuvchi
asosiy iqtisodiy omillarni ekonometrik baholash;
korxonalarida innovatsion menejmentni joriy etish va innovatsion sanoat
ishlab chiqarishni tashkil etish negizida mehnat samaradorligini oshirish bo‘yicha
takliflar ishlab chiqish;
korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy
mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish.
Tadqiqotning ob’ekti sifatida Samarqand viloyatida joylashgan yirik sanoat
korxonalarida xodimlar ish samaradorligi holati olindi.
Tadqiqotning predmetini Korxonalarni modernizatsiyalash orqali
xodimlarning ish samaradorligini takomillashtirishda yuzaga keladigan ijtimoiy-
iqtisodiy munosabatlar hisoblanadi.
Tadqiqotning usullari. Dissertatsiyada tizimli tahlil, induksiya- deduksiya,
kompleks baholash, guruhlash, mantiqiy va taqqoslama tahlil, matematik-statistika,
sotsiologik baholash, ekonometrik tahlil va prognozlash usullardan foydalanilgan.
Tadqiqotning ilmiy yangiligi quyidagilardan iborat:
korxonalarida ish samaradorligiga ta’sir qiluvchi omillarning ta’sir ko‘lami
aniqlangan holda mehnat samaradorligini oshirishning istiqbol modeli
eksponensial va darajali funksiya asosida takomillashtirilgan;
sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish tashkiliy- iqtisodiy
mexanizmining mezonlari – «ijtimoiy-iqtisodiy» va «iqtisodiy ishlab chiqarish»
asosida va baholash ko‘rsatkichlari – «maqsadga yo‘naltirilganlik» va «resurs-
sarf» negizida takomillashtirilgan;
6](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_6.png)
![korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishda «innovatsion
texnologiyalarni qo‘llash», «mehnatni samarali tashkil qilish» va «mehnat
salohiyatini ko‘tarish»ning zaxira manbalari aniqlangan va ulardan samarali
foydalanish mexanizmi tashkiliy-iqtisodiy tamoyillar asosida takomillashtirilgan;
sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-
iqtisodiy mexanizmini takomillashtirishning strategik innovatsion yo‘nalishlari
ishlab chiqilgan.
Tadqiqotning amaliy natijasi quyidagilardan iborat:
munosib mehnat tamoyillari va milliy iqtisodiyot taraqqiyotining o‘ziga xos
xususiyatlarini e’tiborga olgan holda «mehnat samaradorligi» tushunchasining
mualliflik ta’rifi ishlab chiqilgan;
sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-
iqtisodiy mexanizmining elementlar harakat tarkibi takomillashtirilgan;
yirik sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-
iqtisodiy mexanizmi ishlab chiqarishni samarali shakllarini joriy qilish asosida
takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqilgan.
Dissertatsiyaning tuzilishi va hajmi. Dissertatsiya tarkibi kirish, uchta bob,
xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat. Dissertatsiyaning
hajmi 101 betni tashkil etadi.
7](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_7.png)
![I BOB. KORXONALARDA MODERNIZATSIYALASH
JARAYONLARINI AMALGA OSHIRISHDA XODIMLARNI
BOSHQARISHNING NAZARIY–USLUBIY ASOSLARI
1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning ijtimoiy-
iqtisodiy ahamiyati va mazmuni
Hozirgi vaqtda jahonning y etakchi davlatlari taraqqiyoti uchun sanoat
rivojlanishidan keyingi bosqich xos bo‘lib, bu bosqichda iqtisodiy o‘sish
omillarining roli va o‘rni o‘zgarmoqda. Bunda asosiy e’tibor mehnat resurslarining
intellektual salohiyatini, fan va texnologiya yangiliklarini ishlab chiqarish
jarayoniga samarali joriy etish asosida zamonaviy ishlab chiqarish tarmoqlarini
rivojlantirishga qaratiladi. Jamiyat taraqqiyotidagi bunday holat iqtisodiyotning
boshqa sohalariga nisbatan ishlab chiqarish sohasini kengroq rivojlanishini talab
etadi.
Shu nuqtai nazardan O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat
Miromonovich Mirziyoev tomonidan “... mutlaqo yangi, Yuqori texnologiyalarga
asoslangan sanoat tarmoqlari, xususan, neft-kimyo, kimyo, avtomobilsozlik
sanoati, qishloq xo‘jaligi va temir yo‘l mashinasozligi, farmatsevtika, elektro -
texnika, to‘qimachilik sanoati, zamonaviy qurilish materiallari ishlab chiqarish va
boshqa sohalar izchil rivojlanmoqda” 5
deb e’tirof etiladi. Mamlakatimizda sanoat
ishlab chiqarishining jadal rivojlanishi natijasida yalpi ichki mahsulot (YaIM)
tarkibida sanoatning ulushi 2021 yilda 33,5 foizdan ziyodni tashkil etdi. Holbuki,
bu ko‘rsatkich 2000 yilda 12,9 foizdan iborat edi. Ushbu tahlil qilinayotgan
muddat davomida sanoatning YaIMdagi ulushi 3,2 marta oshgan.
Bizning tadqiqotimizda sanoat ishlab chiqarish korxonalari muvoffaqiyatli
ishlashini ta’minlash masalalarini hal etishdagi strategiya va taktikani ishlab
chiqishda xodimlar ish samaradorligini oshirish katta amaliy ahamiyatga ega.
5
Мирзиёев Ш.М. “Ўзбекистон Республикаси Бош вазири Шавкат Миромонович Мирзиёевнинг Олий
Мажлис қонунчилик палатаси ва Сенатининг қўшма мажлисидаги нутқи”. Т., “Халқ сўзи” газетаси, 2016 йил
9 сентябр.
8](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_8.png)
![Mehnat samaradorligini oshirish hozirgi vaqtda eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy
masala bo‘lib qolmoqda. Mehnat samaradorligi tushunchasini tahlil qilishdan oldin
samara va samaradorlik tushunchalarining mohiyatini tushunib olish muhim
hisoblanadi.
“Samara” va “Samaradorlik” tushunchalari keng ko‘lamli, umummilliy
kategoriya sifatida talqin qilinib, o‘z ichiga ilmiy, texnik, ijtimoiy, iqtisodiy va
boshqa natijalarni qamrab oladi. “Samara” - tushunchasi iqtisodiy jihatdan - tahlil
qiladigan bo‘lsak, mahsulot, tovar yoki xizmatlarni yaratishda ishlab chiqarish
resurslarini tejash yoki qisqartirishni bildiradi. “Samara” – umumiy ko‘rinishda –
bu natija va sarflar o‘rtasida, rejali (maqsadli) va amaldagi (haqiqatdagi)
ko‘rsatkichlar o‘rtasidagi farqdir.
Bizning fikrimizcha “samara”, “natija” o‘z tabiatiga binoan miqdoriy va
sifat ko‘rsatkichlarida ifodalanadi. Miqdoriy ko‘rsatkichlar sifatida mutlaq
miqdorlar, ya’ni qiymat, natural va shartli o‘lchov birliklarida ifodalansa, sifat
ko‘rsatkichlari sifatida har xil solishtirma, ya’ni nisbiy ko‘rsatkichlar ishla- tilishi
mumkin.
Iqtisodiy adabiyotlarda samaradorlikning mohiyati bilan bog‘liq
tushunchalar har xil mezon va ko‘rsatkichlar asosida tasnif qilinadi. Ko‘pchilik
mualliflar samaradorlik nisbiy ko‘rsatkich deb ta’kidlab, u olingan (erishilgan)
natija bilan xarajatlar nisbati orqali aniqlashni tavsiya qilishadi 6
.
Samaradorlik masalalari bo‘yicha uzoq xorijiy va MDX mamlakatlari
olimlari tomonidan turli ilmiy izlanishlar olib borilib, o‘zlarining qarashlarini
bayon qilganlar. Hozirgi zamon g‘arb iqtisodchilari D.L.Gibson, D.M.Ivansevich
va D.X.Donneli tomonidan “samaradorlik tushunchasini uch yo‘nalishda: birinchi-
dan, korxona (tashkilot) maqsadalariga erishish darajasi sifa- tida, ikkinchidan,
qiziqishlar kelishuvi darajasi sifatida, uchinchidan, tashqi muhitda yashab ketish,
ko‘nikish, egiluvchanlik darajasi” 7
sifatida tahlil qilganlar.
6
Абдукаримов Б.А., Султонов Ш.А. “Хизмат кўратиш соҳасида кичик бизнес ва хусусий тадбиркорлик
самарадорлигини баҳолаш мезонлари, кўрсаткичлари ва уларни аниқлаш йўллари”. “Сервис” илмий-
оммабоп журнали, 2011. - № 1-сон. - 20 б.
7
Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. “Организации: поведение, структура, процессы”. Пер. с анг. –
8-е изд. - М.: “ИНФРА”, 2000. – с. 662.
9](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_9.png)
![Samaradorlik tushunchasiga Italiyalik iqtisodchi Vilfred Pareto
qo‘yidagicha ta’rif bergan: “samaradorlik - bu ishlab chiqarish tizimida biron bir
jarayonga putur (zarar) etkazmagan holda Yuqori natijadorlikka erishishdir” 8
.
V.V.Novojilov samaradorlikka qo‘yidagicha ta’rif bergan: “samaradorlikni
umumiy tarzda foydali samarani (natijadorlikni) uni olish uchun sarflarga nisbatida
ifodalanadi. Samaradorlik ko‘rsatkichi qo‘yidagi hollarda teskari shaklda, ya’ni
sarflarni samaradorlikka nisbatida ifodalanadi” 9
.
L.M.CHistov tomonidan “samaradorlik” tushunchasiga: “samaradorlik – bu
vaqt birligida ishlatiladigan resurslar birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot
ko‘rinishida foydali xossalarni konsentratsiyasidir” 10
deb ta’rif bergan.
SHuningdek, samaradorlikning bir xil mazmunga ega bo‘lgan bir necha
ko‘rsatkichlarini: resurs qaytimi, ijtimoiy-iqtisodiy tizimning intensiv amal qilishi
va yalpi resurslardan foydalanish sifati ko‘rsatkichlarini ko‘rsatgan. U resurs
qaytimi ko‘rsatkichini yalpi foydalanilayotgan resurslar ob’ektlari quvvati birligini
o‘rtacha yalpi yillik foydalanilayotgan resurslar qaytimi birligiga bo‘lish orqali
aniqlashni ilgari so‘radi 11
.
A.V.Karpovning fikricha “Samaradorlik, avvalo, korxona faoliyatining
sifat jihatlarini tavsiflovchi tushunchadir. U “samara” toifasidan kelib chiqadi
hamda unga qaraganda murakkab va kompleks tavsifga ega. Samaradorlik chora
sifatida ko‘plab texnik, iqtisodiy, loyiha va xo‘jalik qarorlarini avvaldan bel- gilab
beradi. Korxona o‘zining xo‘jalik, ilmiy-texnik va investitsion siyosatini
belgilashda samaradorlikdan kelib chiqadi” 12
.
Amerikalik iqtisodchi olim D.Sink tomonidan samaradorlik so‘zining
mazmuniga turli xil ta’riflarni beradi: “1. Effeciency-inglizcha, kam sarf-xarajat,
tejamkorlikni anglatib zururiy va amalda sarflangan resurs xarajatini ifodalaydi. 2.
Effectiveness-inglizcha, mahsulot sifati va reja bajarilish munosabatlarini butun
8
Кузнецов Б.Л, Кузнецова С.Б., Андреева Ф.И. “Эффективность корпоративного развития”. //
Экономическая синергетика: Ответы на вызовы и угрозы XXI века: сб.науч.тр. // Под ред. д.т.н., проф.
Б.Л.Кузнецова. – Набережные Челны: Изд-во Камской гос. нж.-экон. акад., 2005. – с. 119.
9
Новожилов В.В. “У истиков подлинной экономической науки”. // – М.: “Наука”, 1995. – с. 234.
10
Чистов Л.М. “Теория эффективного управления социально-экономическими системами”. Учебник. – СПб.:
“Астерион”, 2005. – с. 575.
11
Уша манба: – с. 576.
12
Карпов А.В. “Психология менеджмента” (учеб.пособие). – М.: “Гардарики”, 2000.
10](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_10.png)
![tizim darajasida ifodalaydi. 3. Productivity-inglizcha, mahsuldorlik, ishlab
chiqaruvchanlik (mahsulot hajmini amaldagi mavjud resurs xarajatlar nisbati)ni
ifodalaydi. 4. Profitability-inglizcha, foydalilik. 5. Innovation-innovatsiya. 6.
Quality of la - bour life-sifatli mehnat faoliyati” 13
kabi tushunchalarni izohlaydi.
Kolens lug‘atida ”samaradorlik” kam xarajatli omillar hamda tovar va
xizmatlar ishlab chiqarish oraliq munosabatlarida namoyon bo‘lishi qayd etilgan 14
.
“Samaradorlik tushunchasini “Cash flow” metodida 15
ko‘rib chiqadigan
bo‘lsak, samaradorlikka tizimli yondashilib: “umum samaradorlik, tijorat
samaradorligi, ma’lum loyihada ishtirok etish samaradorligi kabi tushunchalarga
ajratish mumkin” 16
. S h uningdek, iqtisodiy samaradorlik tushunchasini ifodalashda:
“samaradorlik tushunchasining bir bo‘lagi sifatida: umumiqtisodiyot nuqtai
nazaridan investitsion loyiha samaradorligidir” 17
. S h uni qayd etish lozimki, umum
samaradorlik (umum jamiyat samaradorlik) bu iqtisodiy samaradorlikdir.
I.I.Sidirov tomonidan iqtisodiy samaradorlikni baholashda “haqiqiy samara
/ potensial samara” munosabatlari asosida ifodalash” 18
konsepsiyasini ilgari suradi.
SHu nuqtai nazardan iqtisodiy samaradorlik tushunchasiga: “cheklangan
resurslardan samarali maksimal foydalanish va sifat harakatidan iborat” 19
kabi izoh
beradi. Ushbu yondashuv asosida samaradorlikni ifoda- lashda optimal (potensial
imkoniyatga) holatga yaqinlashishni nazarda tutadi. Optimal holat tushunchasiga
Pareto tomonidan: “
...bu shunday iqtisodiy tizim yoki resurslarni taqsimlash hola- tiki
parametrlarning ijobiy o‘zgarishi boshqa bir parametrning salbiy o‘zgarishisiz
erishib bo‘lmaydi. Xususan, bir ijtimoiy guruh holatining ijobiy o‘zgarishi boshqa
13
Генкин Б.М., Козлова М.И. “О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации
эффективной работы”. // Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика, 2004. – Вып. 4 (5). – с. 3-9.
14
Уша манба: с. 4.
15
Cash flow” методи инвестиция лойиҳаларида иқтисодий самарадорлик кўрсаткичларини аниқлашда
фойдаланилади.
16
Пураев А.С., Юсупов Г.Ф., Назмутдинов А.М. “Сущность понятия ”эффективность” и основные методы ее
оценки”. // Вестник Иж ГТУ. – 2008. – № 3. - с. 85.
17
Методические рекомендации по оценки эффективности инвестиционных проектов: (Вторая редакция) //
М- во экон. РФ, М-во финн. РФ, ГК по стр-ву, архит. и жил. политике; рук. авт.кол.: В.В.Косов,
В.Н.Лившиц, А.Г.Шахназарова. – М.: “Экономика”, 2000. – с. 421.
18
Сидиров И.И. “Логистическая концепция управления предприятием”. – СПб.: ДНТП общества “Знание”.
ИВЭСЭП, 2001. – с. 168.
19
Уша манба: - c. 169.
11](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_11.png)
![bir ijtimoiy guruh holatining yomonlashuvisiz imkonsizdir” 20
degan izohni beradi.
Bizning fikimizcha, iqtisodiy samaradorlik ko‘rsatkichlari ikki guruhga:
xususiy va umumlashgan ko‘rsatkichlarga bo‘lish lozim. Sanoat ishlab chiqarish
korxonalarida iqtisodiy samarador- likni tavsiflovchi xususiy ko‘rsatkichlarga
mehnat resurslaridan foydalanish ko‘rsatkichlari, moddiy va moliyaviy
resurslardan samarali foydalanish ko‘rsatkichlari kiradi. Xususiy ko‘rsatkichlar
tizimida mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko‘rsatkichlari alohida
muhim ahamiyatga ega. Mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasi (natural,
qiymat va mehnat ko‘rsatkichlari), o‘rtacha mehnat haqi, bir xodim hisobiga to‘g‘ri
keladigan mahsulot hajmining o‘sish sur’ati va mehnatga haq to‘lash sur’atining
nisbati, mehnat haqining bir so‘miga olingan natija ko‘rsatkichlari tizimidan
foydalanib mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini keng tavsifiga ega
bo‘lish mumkin.
Amerikalik iqtisodchi Stivin Kovi o‘zining tadqiqotlarida samaradorlik
tushunchasini qo‘yidagicha talqin qiladi: “mahsulot” (yakuniy natija) va “mahsulot
manbai” (resurs, manba, imkoniyat) tushunchalari bilan o‘zaro muvozanatda
ekanligini qayd etadi hamda o‘zaro tushunchalarning “mahsulot” / “mahsulot
manbai” nisbatini ilgari so‘radi. “Samaradorlikka keng yondashilsa, samaradorlik
samarali boshqaruv, tashabbuskorlik, shaxsiy potensiyalni boshqarish kabi
sifatlarda namoyon bo‘ladi” 21
.
Mamlakatimizning yetuk olimlari ham samaradorlik masalasi bo‘yicha
o‘zlarining qarashlarini bayon qilganlar. Xususan, Q.X.Abdurahmonov tomonidan
qo‘yidagicha ta’rif beriladi: “samaradorlik tushunchasi nihoyatda keng
tushunchadir, u olingan samaraning sarflarga nisbatini aks ettiradi” 22
.
A.O‘lmasov, A.Vahobov tomonidan “Samaradorlik resurs sarflari bilan
ishlab chiqarishdan olingan natijaning taqqoslanishini bildiradi, ya’ni bu nima
20
Генкин Б.М., Козлова М.И. “О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации
эффективной работы”. // Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика, – 2004. – Вып. 4 (5). – с. 4.
21
Стивен Р. Кови “Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности”.
(The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic). - М .: “ Альпина Паблишер ”, 2012. - с .
374.
22
Абдураҳмонов Қ.Х. “Меҳнат иқтисодиёти”. Т .: “ Меҳнат ”, 2004. - 398 б .
12](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_12.png)
![sarflab nimaga erishgan- ligini ko‘rsatadi” 23
.
Q.J.Mirzaev, M.Q.Pardaev tomonidan “Samaradorlik deyilganda, mulk
shaklidan qat’iy nazar, barcha mavjud resurslardan samarali foydalanish va
xarajatlarning tejamkorligini ta’minlash evaziga jamiyat, davlat, mulkdor, korxona,
ish kuchi sohibi kabi sub’ektlarning manfaatlari mushtarakligini ta’minlashga
qaratilgan ular o‘rtasidagi iqtisodiy munosabatlar majmui” 24
deb ta’rif beriladi.
M.Q.Pardaev, B.A.Abdukarimov tomonidan esa: “Samaradorlik - bu sodir
bo‘layotgan biror iqtisodiy jarayonning qanday natija bilan yakunlanganini
ifodalaydi” 25
deb izoh beradilar. Ushbu berilgan ta’rifda samaradorlik
tushunchasiga iqtisodiy nuqtai nazardan yondashilib, samaradorlik faqat biror bir
iqtisodiy jarayonda vujudga keladi degan konsepsiyani ilgari so‘radilar. Bizning
fikrimizcha, samaradorlik nafaqat iqtisodiy jarayonning yakunidagi holati, balki
ijtimoiy natijaning erishilgan darajasi hamdir.
Samaradorlik tushunchasi murakkab tushuncha ekanligini e’tirof etib, ilmiy
adabiyotlarda (efficiency – inglizcha) (efficientia – lotincha) bir nechta tarjimaviy
talqinga ega, bir muncha keng tarqalgan “efficiency” iborasini samaradorlik,
mahsuldorlik, harakatchanlik qobiliyati va operativlik 26
kabi tushunchalar bilan
izohlash mumkin. Hozirgi vaqtda samaradorlikni ko‘plab ta’riflari nafaqat
iqtisodiy fanlarda, balki boshqa fanlarda ham keltirilgan.
Iqtisodiyot fanlarda “samaradorlik” tushunchasi tor va keng ma’noda talqin
qilinadi. Samaradorlik tushunchasi tor ma’noda: potensial va real faoliyatlar
natijasining kompleks tasnifi bo‘lib, bunda asosiy e’tibor faoliyat bo‘yicha olingan
natijalarga qaratiladi. Keng ma’noda “samaradorlik” tushunchasi: atrof - muhitga
samarali va adekvat yondashuv qobiliyati 27
, nisbiy samara, operatsiyalar va
loyihalar 28
, sarflanadigan resurslardan unumli foydalanish 29
sifatida talqin qilinadi.
23
Ўлмасов А ., Ваҳобов А . “ Иқтисодиёт назарияси ” ( Дарслик ) ( тўлдирилган ва қайта ишланган нашри ). Т .:
“IQTISOD-MOLIYA”, 2014. – 41 б .
24
Мирзаев Қ.Ж., Пардаев М.Қ. “Хизматлар соҳаси иқтисодиёти”. Ўқув қўлланма. Т.: “IQTISOD-MOLIYA”,
2014. –112 б.
25
Пардаев М.Қ., Абдукаримов Б.А. “Корхонанинг иқтисодий салоҳияти таҳлили”. СамИСИ, 2007. - 154 б.
26
Мюллер Д.К. “Англо-русский словарь”. М.: “Русский язык”, 1992. – с. 233-234.
27
Кравченко С.А. “Социально-экономический русско-английский словарь”. – М.: “Астрель”, 2004. – с. 511.
28
Борисов А.Б. “Большой экономический словарь”. – М.: “Книжный Мир”, 1999. – с. 825.
29
http://ru.wikipedia.org. Халқаро мустақил энциклопедия расмий сайти.
13](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_13.png)
![Samaradorlik mohiyatini aniqlashning Yuqoridagi ta’rifini qaraydigan
bo‘lsak, uning bir qancha resurslari mavjudligini ko‘rishimiz mumkin. CHunki, bu
tushuncha bir qancha mezonlar, xususiyatlar orqali ifodalanishi mumkin.
SHuningdek, samaradorlik kategoriyasi iste’molni qondirish sifatida ham, ishlab
chiqarishning maqsadga muvofiqligi sifatida ham, korxonalarning samarali
shakllanishi sifatida ham, ijtimoiy natija sifatida va boshqa ko‘rinishlarda ham
namoyon bo‘ladi.
Yuqorida keltirilgan ta’riflar “Samaradorlik” mohiyatining qo‘yidagi asosiy
jihatlarini ifodalaydi: birinchidan, samaradorlik murakkab ijtimoiy-iqtisodiy
kategoriya bo‘lib, u bir yoki bir necha mezonlar asosida aniqlanadi; ikkinchidan, u
har doim muayyan maqsadlar faoliyatiga bo‘ysunadi, ya’ni samaradorlikni
baholash bosh maqsadlar asosida faoliyatlarni tavsiflaydi. S h unday qilib,
samaradorlik nisbiy tushunchadir. Mazkur tushuncha haqida fikr yuritilganida bir
necha holatlar taqqoslanadi. Masalan, iqtisodiy nazariyada – iqtisodiyotdagi biron-
bir manfaat bilan bog‘liq bo‘lgan farovonlik darajasi taqqoslanadi. Gap shundaki,
jamiyat farovonligi barcha jamiyat a’zolarining manfaatlarini to‘g‘ridan-to‘g‘ri
umumlashtirish natijasidir.
Bizning fikrimizcha, yuqorida keltirilgan ta’riflarni e’tiborga olgan holda,
samaradorlik mohiyatining aniq bir mualliflik ta’rifini berish maqsadga
muvofiqdir. Samara dorlik – bu ishlab chiqarish va noishlab chiqarish jarayonida
erishilgan iqtisodiy va ijtimoiy natijaning ko‘zlangan maqsadga nisbatini
ifodalaydi. Ushbu mulliflik yondashuvidagi samaradorlik ta’rifida ishlab chiqarish
va noishlab chiqarish munosabatlarida erishiladigan iqtisodiy manfaatdorlik va
ijtimoiy naflilik ko‘zlangan maqsadga nisbatan ortiq yoki ustunligida namoyon
bo‘ladi. Ushbu samaradorlik tushunchasiga berilgan mualliflik ta’rifi murakkab va
keng qamrovligi jihatidan iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida qo‘llash imkonini
beradi, ishlab chiqarish iqtisodiyotida ishlab chiqarish hamda mehnat faoliyati
samaradorligi tushunchalariga izoh berishda ham qo‘llash mumkin.
Mehnat samaradorligini baholash uchun uning ijtimoiy- iqtisodiy kategoriya
sifatida ko‘p jihatliligi muayyan ko‘rsatkichlar tizimini talab qiladi. Bundan
14](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_14.png)
![tashqari, ishlab chiqarish darajasini ishlab chiqarish miqyoslari (iqtisodiyot
tarmoqlari, soha, korxona, sex, uchastka, brigada)ga qarab mehnat samara-
dorligini aniqlashning turli darajalarini e’tiborga olinishi lozim. Buning ustiga,
hatto bir darajaning o‘zida – ayrim korxona (tarmoq, sex)lar darajasida –
ko‘rsatkichlar tizimlari farqlanishi mumkin, chunki mahsulot ishlab chiqarish
hajmlari turlicha hisoblab chiqiladi, xodimlar tarkibi (malaka darajasi, ish staji,
soni) tafovutli va mehnat sarflarini hisobga olishning o‘z hususiyatlari bo‘ladi.
Hozirgi kunga qadar iqtisodchilar o‘rtasida sanoat ishlab chiqarish
tarmog‘ida mehnat samaradorligini baholash uslubi to‘g‘risida yagona fikr yo‘q.
Ko‘pchilik iqtisodchi olimlar “mehnat unumdorligi” va “mehnat samaradorligi”
tushunchalarini bir-biriga o‘xshash tushuchalar, deb ta’kidlashadi. Masalan,
V.I.Ivanitsskiy, I.N.Maksimenko va N.N.Ushakovalar 30
qo‘yidagi ta’rifni
keltirishadi: “mehnat samaradorligi bajarilgan ish hajmi uchun mehnat sarflarini
kamaytirish yoki yaratishni ko‘paytirish bilan bog‘liq mehnat unumdorligi orqali
tavsiflanadi”. Bu fikrni O.I.Volkov 31
ham o‘z tadqiqot ishlarida qayd qilgan.
SHuningdek, mamlakatimiz olimlari tomonidan ham chalkashliklar mavjud,
masalan A.O‘lmasov va A.Vahobovlarning “Iqtisodiyot nazariyasi” nomli
darsligida: “Mehnat unumdorligi mehnat natijasini, mehnat samaradorligini
anglatadi” 32
deb e’tirof etiladi.
Tadqiqotlarimizda aniqlandiki, ko‘pgina boshqa xorij olimlari ham mehnat
samaradorligini o‘rganishda uni ishlab chiqarish samaradorligiga ham
tenglashtirishadi. Biroq, shuni alohida ta’kidlash lozimki, ushbu kategoriyalar
alohida 3 ta iqtisodiy kategoriyalar hisoblanadi.
Ushbu chalkashliklar kelgusida takrorlanmasligi uchun, mehnat
samaradorligining mohiyatini mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish
samaradorligi kategoriyasidan alohida kategoriya sifatida tadqiq qilamiz. Ishlab
chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligi o‘rtasida farq borligiga shubha
yo‘q. Ishlab chiqarish samaradorligi iqtisodiy jamiyatning mehnat, material, tabiiy
30
Иваницский В.И., Максименко Р.Н., Ушакова Н.Н. “Экономика труда”. – М.: “Экономика”, 1990. – с. 334.
31
Волков О.И. “Экономика предприятия: учебник”. – М.: “ИНФРА – М”., 1997. – с. 416.
32
Ўлмасов А., Ваҳобов А. “Иқтисодиёт назарияси” (Дарслик) (тўлдирилган ва қайта ишланган нашри). Т.:
“IQTISOD-MOLIYA”, 2014. – 43 б.
15](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_15.png)
![va pul resurslarining moddiy ishlab chiqarish sohasida qanchalik darajada foydali
ishlatilishini ifodalaydi. Uning darajasini kompleks ko‘rsatkichlar yordamida
hisoblash mumkin. Ularda eng muhimi bu moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar,
mehnat unumdorligi, fond qaytimi, mahsulot sifati va tannarxi kabi
ko‘rsatkichlarning har bir-birligiga teng yaratilgan YaIM hajmidir. Ishlab chiqarish
samaradorligi mehnat unumdorligidan farqi shuki samaradorlik ishlab chiqarish
jarayoni doirasidan chetga chiqib iste’mol davrining ham samarasini ifodalaydi.
Mehnat unumdorligi mehnat samaradorligining muhim ko‘rsatkichidir, biroq,
mehnat unumdorligi iqtisodiyot tarmoqlari darajasidan toki ish joyigacha ishlab
chiqarishning barcha darajalarida uzluksiz tusda bo‘lishi mumkinligi uchun
muhimdir. Mehnat samaradorligi esa mehnat unumdorligidan mehnat natijalari
ko‘rsatkichi jihatidan ham, sarflar ko‘rsatkichi jihatidan ham farq qiladi. Mehnat
unumdorligini ta’riflashda uning natijasi mehnat mahsuli tarzida (vaqt yoki qiymat
birliklarida) ifodalanadi. Mehnat samaradorligi mehnat unumdorligidan farqli
o‘laroq, nafaqat mehnat hajmini, balki uning sifatini ham ifodalaydi. Mehnat sifati
deganda ikki ma’noni tushunmoqlik lozim. Tor ma’noda mahsulot sifatini, keng
ma’noda ijtimoiy foydaliligi, mehnat natijalarining qo‘yilgan talablarga javob
berishini ifodalaydi. Mehnat samaradorligining yana bir muhim jihati shuki, u o‘z
o‘rnida mehnat resurslaridan foydalanishdagi tejamkorlikni, moddiy va nomoddiy
ishlab chiqarish sohasidagi inson mehnat faoliyatining sermehnatliligini ifodalaydi.
Ushbu bir-biridan iqtisodiy foydalanish darajasi bo‘yicha farq qiluvchi
kategoriyalarni o‘zaro farqli jihatlarini 1.2-jadvalda tasniflaymiz.
Mehnat samaradorligi iqtisodiy kategoriya sifatida targ‘ib etilishida
V.V.Novojilovning hissasi katta, uning fikricha, “...mahsulotning foydali
hususiyati uning soniga bog‘liq emas. Mahsulot foydali yoki keraksiz, zarur yoki
ortiqcha bo‘lishi mumkin. Ortiqcha mahsulot ishlab chiqarishning o‘sishi, mehnat
hajmining oshishiga olib kelishi mumkin, ammo bu uning samaradorligiga salbiy
ta’sir ko‘rsatadi” 33
.
1.2-jadval
33
Новожилов В.В. “Проблемы измерения затрат и результатов при оптималном планировании”. – М.:
“Наука”, 1972. – с. 56.
16](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_16.png)
![Mehnat samaradorligining mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish
samaradorligidan farqi 34
Farqlash jihatlari Ishlab chiqarish
samaradorligi Mehnat
unumdorligi Mehnat
samaradorligi
Mehnat
faoliyati
sohasi Moddiy boyliklar ishlab
chiqarish Moddiy ishlab
chiqarish sohasidagi
mehnat Yalpi foydali mehnat
(moddiy va nomoddiy
ishlab chiqarish)
Yaratilayotgan
moddiy qiymat va
xizmatlar
massasiga ta’siri Ishlab chiqarish
samaradorligining o‘sishi
jamg‘arish va joriy
ehtiyojlarni qondirish
uchun kerakli moddiy
qiymatlarni o‘sishiga olib
keladi Mehnat unumdorligi-
ning o‘sishi
jamiyatning barcha
moddiy qiymatlarni
oshiradi Mehnat samaradorligini
o‘sishi moddiy qiymatlar
bilan birga xizmatlar
massasining ham oshishiga
olib keladi
Natijaviylikni o‘lchash ko‘rsatkichlari
Ishlab chiqarish samaradorligi Mehnat unumdorligi Mehnat
samaradorligi
Iqtisodiyot tarmoqlari miqyosida
YaIM yoki yakuniy mahsulot
hajmining moddiy, mehnat va
moliyaviy resurslar bir birligiga
nisbati Ishlab chiqarilgan YaIMning
moddiy ishlab chiqarish sohasida
band bo‘lganlarning umumiy
soniga nisbati Yaratilgan YaIM
hajmining iqtisodiyot
tarmoqlaridagi mehnat sarfi
va mehnat sifatiga
nisbati
Tarmoq miqyosida
Tarmoq tomonidan ma’lum
mahsulotga nisbatan yalpi
ehtiyoj- larning qondirilish
darajasi. Natura shaklidagi ishlab
chiqarilgan yoki sof mahsulot
xajmining foydalanilgan barcha
resurslarning har bir birligiga
nisbati Tarmoqda ishlab chiqarilgan
normativ sof mahsulotining
tarmoq sanoat ishlab chiqarish
personalining umumiy soniga
nisbati Sof mahsulotning tarmoqda
mehnat sig‘imi va mehnat
sifatiga nisbati
Korxona miqyosida
Ta’minot, mehnat unumdorligi,
fond qaytimi, mahsulot sig‘imi,
tannarx, rejasining bajarilishi,
rentabellik ko‘rsatkichlari Sof mahsulot hajmining har bir
sanoat ishlab chiqarish personali
ishchisiga nisbati yoki mehnat
sarflarining bir mahsulot birligiga
nisbati YAratilgan sof mahsulot va
ishlab chiqarilgan moddiy
boyliklarning (sifatiy
ko‘rsatkichlar bilan) tejab
qolingan ish vaqti va jonli
mehnatga nisbati
Shuning uchun mehnat samaradorligi ishlab chiqarish tushunchasidan ancha
keng tushuncha hisoblanadi. Mehnat samaradorligi o‘zida nafaqat mahsulot
miqdorini aks ettiradi, balki mahsulotning iste’mol qiymatini, shuningdek
iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat samarasini ham ifoda etadi.
34
Ж.Ш.Тухтабаев. Корхоналарда меҳнат самарадорлигини оширишнинг методологик асослари. –T.: «Fan va
texnologiya», 2017, 259 бет.
17](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_17.png)
![Shuning uchun ish va mehnat samaradorligi ishlab chiqarish tushunchasidan
ancha keng tushuncha hisoblanadi. Mehnat samaradorligi o‘zida nafaqat mahsulot
miqdorini aks ettiradi, balki mahsulotning iste’mol qiymatini, shuningdek
iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat samarasini ham ifoda etadi.
Mehnat samaradorligi milliy va korxonalarning ijtimoiy-iqtisodiy
rivojlanishini tavsiflovchi eng muhim iqtisodiy kategoriyalardan biridir. Mehnat
samaradorligini iqtisodiy kategoriya sifatida mohiyati va mazmunini 3 yo‘nalishda
tahlil qilish mumkin: birinchi yo‘nalish, o‘rganish predmeti bo‘yicha mehnat yoki
ishlab chiqarish iqtisodiy samaradorligining o‘zi hisoblanadi. Bu iqtisodiy
kategoriyaning iqtisodiy fanlar tizimidagi o‘rni katta e’tiborga ega, mehnat
samaradorligining ob’ektiv iqtisodiy qonunlar bilan o‘zaro aloqasi tadqiq qilinadi,
shuningdek ko‘pgina olimlarni bu iqtisodiy kategoriya ishlab chiqarishning turli
shakllarida o‘ziga xosligi bilan qiziqtiradi; ikkinchi yo‘nalish, bu mehnat
samaradorligi mezonlari va uning miqdoriy me’yorlarini, shuningdek
iqtisodiyotning turli darajalarida samaradorlik ko‘rsatkichlarini izlash,
samaradorlik dinamikasini o‘rganish bilan bog‘liq; uchinchi yo‘nalish esa alohida
ta’sir qiluvchi omillar, shuningdek, iqtisodiy sohalari orqali mehnat
samaradorligini oshirish yo‘llari va zahiralarini tadqiq qilish bilan bog‘liq.
Ushbu 3 ta yo‘nalish ham bir-biri bilan uzviy bog‘liq va ularning asosiy
maqsadi mehnat samaradorligini nazariy jihatdan asoslab berishdan iboratdir.
Mehnat samarador- ligining mohiyatini o‘rganishni eng avvalo uning qaysi sohaga
tegishli ekanligi aniqlashdan boshlash lozim: moddiy ishlab chiqarish sohasidami
yoki nomoddiy ishlab chiqarish sohasiga tegishli. Ko‘pchilik olimlar mehnat
samaradorligini moddiy ishlab chiqarish sohasiga tegishli deb e’tirof etishadi,
chunki bu sohada kilingan sarf-xarajatlar yaqin davr ichida o‘z natijasini berishi
bilan farqlanadi. Boshqa bir guruh olimlar esa mehnat samaradorligi noishlab
chiqarish (xizmat ko‘rsatish) sohasiga tegishli deb fikr yuritishadi, chunki bu
sohada qilingan sarf- xarajatlar uzoq muddat o‘z natijasini bermasa ham, lekin
vaqti kelganda shunday natija beradiki, buni hech kanday mikdoriy va sifatiy
o‘lchovlar bilan o‘lchab bo‘lmaydi.
18](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_18.png)
![Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirish omili sifatida bevosita
mehnat resurslari va ulardan samarali foydalanish natijasida ishchi-
xizmatchilarning miqdor va sifat ko‘rsatkichlari o‘zaro uyg‘unligi hamda ulardan
samarali foydalanish bilan bog‘liq.
1.2. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish
mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi
Jamiyatda ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish natijasida yuzaga
kelgan munosabatlarda aks etgan jamiki ijtimoiy ishlab chiqarishning ahamiyati
borasidagi munosabatlarni ko‘rsatuvchi “Ishlab chiqarish samaradorligi”
kategoriyasi keng qo‘llaniladi. Moddiy iste’mol mahsulotlarini ishlab chiqarish
jarayonida bevosita foydalaniladigan mehnat unumdorligi ishlab chiqarish
samaradorligining asosiy mezoni hisoblanadi. Lekin unumdorlik mehnatning faqat
ma’lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarish xususiyatinigina ifoda etadi.
Holbuki, u yoki bu ijtimoiy ehtiyojni qondirish nafaqat mahsulotning hajmi balki
uning sifatiga ham bog‘liqdir. Shu sabab mehnat unumdorligi barcha mehnat
ko‘rsatkichlarini qamrab ololmaydi. Qolaversa, ishlab chiqarishning moddiy
ko‘rsatkichlari qayta ishlab chiqarishning barcha bosqichlaridan o‘tib, iste’mol
uchun yaroqli bo‘lmaguncha iste’mol qiymatiga ega bo‘lmaydi. Jamiyat ehtiyojini
to‘liq qondirish sanoat tarkibidagi Yuqori qo‘shimcha qiymatga ega bo‘lgan qayta
ishlab chiqarishning barcha bosqichlaridagi mehnat resurslarining birgalikdagi
mehnat samaradorligiga bog‘liq bo‘ladi. Ishlab chiqarish bosqichlarining mehnat
samaradorligi bilan bog‘liqligini qo‘yida tamoyillar orqali tadqiq qilamiz:
Taqsimlash samadorligi , jamiyatdagi bunday munosabatlar ishlab chiqarish
natijalariga qanchalik ta’sir ko‘rsatishiga, ya’ni ularning qanchalik qayta ishlash
jarayonini tezlashtirishiga bog‘liq bo‘ladi. Taqsimlashda sarflangan mehnatning
miqdori va sifatini uning natijasi bilan taqqoslagan holda, individual mehnat
samarasining yaxshilanishini hisobga olinishi lozim.
Ayirboshlash samaradorligi , moddiy boylikni shaxsiy yoki ishlab chiqarish
yo‘li bilan iste’mol uchun etkazib berishni oqilona tashkil etish hamda
19](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_19.png)
![takomillashtirish orqali yuzaga keladi. Ishlab chiqarilgan mahsulotni iste’molchiga
etkazib berishda qanchalik ko‘p kuch sarflangan bo‘lsa, mehnat unumdorligi ham
shunga monand bo‘ladi. Mehnat mahsuli bo‘lgan mahsulot (xizmat) o‘zida
iste’mol qiymati hususiyatini ifoda eta olsagina ayirboshlashda ishtirok eta oladi.
Iste’mol samaradorligi , mahsulot iste’molining turli shakllarida –
mahsulotni shaxsiy yoki ishlab chiqarish uchun iste’mol qilinishida namoyon
bo‘ladi. Ishlab chiqarishning bu bosqichida taqsimlash va ayirboshlash
munosabatlari orqali ishlab chiqarish jarayoniga ta’sir ko‘rsatadi. SHu sababli
iste’mol qilinayotgan mahsulotda umumiy mehnat samaradorligi namoyon bo‘ladi.
Bunda ishlab chiqarish sohasi asosiy o‘rinni egallaydi, zero bu sohasiz ishlab
chiqarish jarayoni imkonsiz bo‘lardi. Ishlab chiqarish samaradorligi ishlab
chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida mehnatning Yuqori darajadagi
samarasini namoyon etadi. Biroq shu bilan birga “ishlab chiqarish samaradorligi”
kategoriyasining kamchiligi mahsulotning faqat moddiy ko‘rinishinigina
yaratishga qodirligidadir. Ishlab chiqarish jarayonida sarflangan resurslar va ko‘lga
kiritilgan natijani xaqqoniy taqqoslash uchun mehnatning unumdorligi asosi va
ishlab chiqarish hamda qayta ishlash samaradorligi singari tushunchalarni yaxlit
iqtisodiy atama sifatida “Mehnat samaradorligi” kategoriyasi birlashtiradi.
Bugungi kunda Birlashgan Millatlar Tashkiloti (BMT)ning “inson ko‘ra, insonni
to‘laqonli shaxs sifatida shakllantirish ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy maqsadi
etib belgilangan. Shu sababli mehnatning yakuniy samarasi iqtisodiy
samaradorlikni oshi- rishda emas, balki yaratilgan moddiy boylik hamda
xizmatlarni iste’molchiga etkazib berishda deb hisoblanadi. Garchand mehnat
samaradorligining oshishi asosini uning unumdorligi ortishi tashkil etsada,
iqtisodiy samaradorlikka erishmay turib asosiy maqsadni amalga oshirib
bo‘lmaydi. Shu sababdan ham moddiy ishlab chiqarishda mehnat
samaradorligining asosini ikki tushuncha: ijtimoiy (ijtimoiy-iqtisodiy) va iktisodiy-
ishlab chiqarish asoslar tashkil etadi.
Mehnatdan olinadigan xaqiqiy samara uni aniq bir mehnat faoliyati sifatida
tashkil eta olishga bog‘liq bo‘ladi. Hozirgi Iqtisodiyotni raqamlashtirhs sharoitida
20](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_20.png)
![ishlab chiqarish natijalarini qo‘yidagi bosqichlarda shakllantirish maqsadga
muvofiqdir:
1) ijtimoiy mehnatni uning yakka shakllarida taqsimlashni nazarda tutish;
2) birinchi bosqichdan kelib chiqqan holda, umumiy mehnatni qismlarga
ajratib taqsimlash;
3) tarmoqlar majmuasi – iqtisodiyot tarmoqlarining yirik ishlab chiqarish
tarmoqlarida (yoqilg‘i sanoat, kimyo va neft kimyo sanoat, engil sanoat, oziq-
ovqat sanoati, qishloq xo‘jaligi va boshqalar) mehnatni umumiy ko‘rinishda
taqsimlashdagi yakdil munosabatlar.
Ijtimoiy mehnat mahsulidagi bu bosqichlarning har birida ma’lum bir
iste’molni qondirish masalasi qo‘yiladi. Deyarli barcha ijtimoiy ehtiyojlar o‘z
iste’molchilariga ega. Ommaviy ijtimoiy ehtiyojlar tor doirada ma’lum bir
iste’molchi, individ yoki sub’ektlarga bo‘linadi. Shu sababli, iqtisodiyot
tarmoqlarida oraliq faoliyatga aylangan mehnat taqsimotidagi izchillik uning
bevosita ishlab chiqaruvchilari uchun asosiy natija hisoblanadi. Har bir korxona
umumiy mehnat taqsimotida o‘z o‘rniga ega, u ishlab chiqaradigan mahsuloti
orqali jamiyatdagi ma’lum bir ehtiyojni qondirishi lozim. Jamiyatda ishlab
chiqarilgan tayyor mahsulotni tahlil qilishda: korxonaning yakuniy natijasi,
tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlarining boshqa tarmoqlari kesimida ko‘rib
chiqiladi. Ularning barchasida ishlab chiqarishda sarflangan resurslar hajmi
hisobga olinadi. SHu sababli umumiy ijtimoiy mahsulot ishlab chiqarishda mehnat
samaradorligini hisoblash uchun barcha tarmoqlarni hisobga olish lozim.
Bizning fikrimizcha, bunday mehnat samaradorligi bosqichlari
qo‘yidagilardan tashkil topishi lozim: 1) individual bosqich, ma’lum bir ish
joyidagi mehnat samaradorligi; 2) kasbiy-malaka bosqichi, turli kategoriyadagi
ishchilar tomonidan yaratilgan tayyor mahsulotni baholashda salmoqni qo‘shish; 3)
bo‘lim(brigada, sex, uchastka)lar kesimidagi bosqich, turli korxona va yirik ishlab
chiqarish majmualari negizida; 4) tarmoqlar bosqichi, ma’lum bir ijtimoiy
ehtiyojni qondirishda xizmat qiluvchi bir necha korxonalar tarmog‘i; 5) hududiy
bosqich; 6) iqtisodiyot tarmoqlari bosqichi; 7) davlatlararo iqtisodiy tizim bosqichi.
21](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_21.png)
![Mamlakatimiz ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish imkoniyatlaridan kelib chiqqan
holda mehnat samaradorligini hududiy hamda tarmoqlararo tahlil qilish muhim
o‘rin tutadi. Tarmoqlararo mehnat samaradorligini tahlil qilish, ma’lum bir guruh
iste’molining qondirilish darajasini tadqiq qilish imkoni beradi. Bir turdagi
ehtiyojlarning turli hududlarda bir-biridan butkul farq qilishini hisobga olgan holda
iqtisodiyot tarmoqlaridagi o‘rtacha hisob-kitoblar iqtisodiy vaziyatni etarli
darajada aks eta olmasligini ko‘rish mumkin. Bu esa har bir hududda o‘ziga xos
tahlil o‘tkazish zarurligini ko‘rsatadi.
Mehnatning maqsadi va shuningdek resurslar sarfini belgilab beruvchi
ehtiyojlarning ko‘p qirraligi mehnat samara- dorligi mezonini yaratishni taqozo
qiladi. Keng ma’noda “Mezon”bu biror narsani tartibga solish, aniqlash yoki baho
berishda asosiy o‘rin tutuvchi belgi, asosdir. “O‘zbek tilining izohli lug‘ati”da
“mezon” so‘ziga qo‘yidagicha izoh berilgan: ushbu so‘z arab tilidan olingan bo‘lib
“taqqoslash yoki baholash uchun o‘lchov, tarozi; muvozanat, odillik” 35
;
ma’nolarini anglatishi e’tirof etilgan. Bu so‘z rus tilida ishlatiladigan “kriteriya” 36
so‘zini mazmunini anglatadi. Iqtisodiy adabiyotlarda mezon tushunchasiga turlicha
izoh beriladi. Masalan: V.O.Pilipenko tomonidan qo‘yidagicha ta’rif beriladi:
mezon – bu 1) ma’lum bir talablarga mosligi nuqtai-nazaridan biror bir hususiyatni
baholashda foydalanadigan asosiy hususiyatning bahosi; 2) baholash jarayonidagi
asosiy yo‘nalish; 3) umumiy sifat ko‘rsatkichi hamda rivojlanish bosqichini
ko‘rsatuvchi miqdor jihatidan ko‘pgina ko‘rsatkichlarga asoslangan izoh 37
.
M.Allening ta’rifiga ko‘ra, samaradorlik mezoni qo‘yidagi maqsad va vazifalarni
aks ettiradi: “ijtimoiy ehtiyojni to‘la ma’noda qondirish va cheklangan resurslarni
sarflashni minimal darajada qisqartirish. Shu sababdan ham ijtimoiy-iqtisodiy
tarafdan qaraganda, moddiy va ma’naviy jamiyat ehtiyojini qondirishi mumkin
bo‘lgan har qanday mehnat turi samarali hisoblanadi. Texnik-ishlab chiqarish
nuqtai- nazaridan qaraganda esa ijobiy natijaga erishish uchun har qanday mehnat
35
Ўзбек тилининг изоҳли луғати: 80000 ортиқ сўз ва сўз бирикмаси. Ж.П. // Таҳрир ҳайъати: Т.Мирзаев
(раҳбар) ва бошқ. ЎзР ФА Тил ва адабиёт институти. – Т.: “Ўзбекистон миллий энциклопедияси” Давлат
илмий нашриёти, 2006. – 578 б.
36
Словарь иностранных слов. М.: “Русский язык”, 1979. – с. 262.
37
Пилипенко В.О. “Организация. Труд. Эффективность”. – Киев: Наука. Думка, 1991. - с. 89.
22](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_22.png)
![turini zamonaviy texnik vositalar orqali minimal darajada qisqarishi samaradorlik
mezonini belgilab berishi mumkin” 38
.
Mehnat samaradorligining mohiyatidan kelib chiqqan holda uni umumiy
mehnat sarfi va qo‘lga kiritilgan foyda orasidagi munosabat orqali ifoda etish
mumkin 39
(1.2.1-formula).
Bunda: M с M – mehnat samaradorligi mezoni; ИИ ч Мс – iqtisodiy ishlab
chiqarish mehnat samaradorligi; ИжИ Mс – ijtimoiy-iqtisodiy mehnat
samaradorligi; И жMс – ijtimoiy mehnat samaradorligi; M И чMс – moddiy ishlab
chiqarish mehnat sarfi; НИ чMс – nomoddiy ishlab chiqarish mehnat sarfi.
Bundan kelib chiqadigan bo‘lsak, mehnat insonning turli ko‘rinishdagi
ehtiyojlarini qondirishga yo‘naltirilganligini hisobga olgan holda uning
samaradorlik mezonini aniqlash qiyin emas: u har bir natija qiymatining oshishi va
unga sarflanadigan turli ko‘rinishdagi xarajatlarning qisqarishi natijasida ortib
boradi.
Ayrim ishlab chiqarish resurslari xarajatini tavsiflovchi alohida
ko‘rsatkichlar orasida mehnat unumdorligi muhim ahamiyatga ega, uning mohiyati
shundaki, unda ma’lum bir vaqt oralig‘ida insonlarning ishlab chiqarishdagi
mehnat mahsulini aks etadi.
Boshqa alohida ko‘rsatkichlar esa ishlab chiqarishda moddiy resurslardan
ehtiyojga ko‘ra foydalanish darajasini ifoda etadi. Masalan: asbob-uskuna, xom-
ashyo, material va energiya. Alohida ko‘rsatkichlar tizimida fond qaytimi
ko‘rsatkichi mahsulot ishlab chiqarish jarayonining bir sikl doiraviy aylanishida
amortizatsiya ajratmalarini hisoblashda muhim o‘ringa ega.
Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi ko‘rsatkichini aniqlashda jismoniy
va iqtisodiy ish o‘rinlarini alohida farqlash lozim bo‘ladi. Jismoniy ish o‘rnini bir
paytning o‘zida bir necha kishi egallashi mumkin va bu korxonada ish vaqti
38
Алле М. “Условия эффективности в экономике” // Морис Алле: Пер. с франц. – М.: “Наука для общества”,
1998. - с. 8.
39
Богина Д.П., Пивовар А.В., Шамата В.Н. д.р. “Активация человеческого фактора и эффективность труда”.
– Киев: Наук. Думка, 1990. - с. 29-30.
23](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_23.png)
![(smena) qanday tashkil qilinganligi bilan bog‘liq bo‘ladi. Iqtisodiy ish o‘rni esa bir
shaxsning bandligini ta’minlovchi bir qator ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar
jamlanmasidan iborat.
Bundan kelib chiqqan holda aytish mumkinki, iqtisodiy jihatdan nafli ish
o‘rni inson uchun tirikchilik daromadining minimum qiymatini tashkil etishi
hamda davlat uchun soliqqa tortish ob’ekti va byudjetdan tashqari fondlarga
maqsadli ajratmalarni o‘zida mujassamlashtirgan bo‘lishi lozim. Agar iqtisodiy
jihatdan nafli ish o‘rni tushunchasini korxona, tarmoq va hududlar miqyosida keng
qo‘llasak, unda ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi o‘zida barcha iqtisodiy ish
o‘rinlarining o‘rtacha mehnat haqi va soni kabi ko‘rsatkichlarni aks ettiradi. Biroq
iqtisodiy ish o‘rinlari haqidagi bu tushuncha norasmiy bandlikni butunlay inkor
etadi, jumladan, bunday ish o‘rinlari ularning egalariga hayot kechirishi uchun
etarlicha daromad keltirishi, shu bilan birga umumiy iqtisodga hech qanday hissa
qo‘shmasligi mumkin. Shu sababdan ham iqtisodiy ish o‘rni nafaqat ish o‘rnining
jamiyatdagi o‘rni, balki uning umumdavlat ravnaqiga qo‘shayotgan ijtimoiy-
iqtisodiy hissasi ham ko‘zda tutiladi. Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligini
korxona, tarmoq va hududiy jihatdan hisoblashda mehnatga haq to‘lash fondi
asosiy manba (baza) sifatida olinadi. Bu shu uchun muhimki, odatda ishchilarning
real daromadi hisoblangandan ham ko‘p bo‘ladi, bunga moddiy yordam va ijtimoiy
moddiy to‘lov (tibbiy ta’til, xomiladorlik ta’tili) fondlaridan ajratilayotgan
mablag‘lar bevosita ta’sir ko‘rsatadi va bu esa daromadlarning soliq to‘lovlariga
tortilmasdan qolishiga sabab bo‘ladi. Tegishli ravishda asosiy mehnat haqi fondi
umumiy band bo‘lganlarga nisbatan hisoblaganda minimal mehnat haqidan kam
bo‘lmasligi lozim. Shuni ham ta’kidlash joizki, mehnat samaradorligining oshishi
– mehnat haqining ko‘tarilishi uchun zarur bo‘lgan talabdir. Boshqa tomondan
olganda esa, mehnat haqining ko‘tarilishi ishchilarni ruhlantiradi va bu mehnat
samaradorligi oshishining muhim omili hisoblanadi. Bundan kelib chiqqan holda
ijtimoiy- iqtisodiy mehnat samaradorligini qo‘yidagicha aks ettirish mumkin
(1.2.2-formula):
24](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_24.png)
![Bunda: И
ж И M
с – ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi; A И X Ф – asosiy
ish xaqi fondi; Б
с – umumiy band bo‘lganlar soni; M – minimal mehnat haqi,
so‘m.
Yuqori ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi har bir inson tirikchiligi
uchun zarur bo‘lgan iste’mol mahsulotlari va nooziq-ovqat mahsulotlarini harid
qilishga etarli bo‘lgan eng kam mehnat haqining asosiy mehnat haqi fondi bilan
solishtirma qiymati oshishiga bog‘liq bo‘ladi. Yuqorida qayd etilgan 1.2.2-
formula yordamida korxona, tarmoq yoki hududda band bo‘lgan ishchi-
xizmatchilarning o‘rtacha mehnat haqi miqdorini aniq ifoda etish mumkin.
Iqtisodiy statistikada foydalaniladigan boshqa bir doimiy ko‘rsatkich – bu
ishlab chiqarish resurslaridan foyda- lanishning umumiy hajmida mehnat haqining
ulushidir. Bunda mehnat haqining ikki yoqlama rolini hisobga olish zarur, zero, bir
tomondan, u ishlab chiqarish xarajatlariga kirsa, ikkinchi tomondan u jamiyat
ishlab chiqarilishida mehnatning ijtimoiy - iqtisodiy natijasini ham o‘zida aks
ettiradi.
Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorlikni tashqi tomon- dan qaraganda
aholining tobora oshib boruvchi ehtiyojlari ko‘rinishidagi ko‘rsatkichlar tarzida
namoyon bo‘ladi. Jamiyatning umumiy ko‘rinishdagi va uning a’zolarining yakka
tartibdagi barcha ehtiyojlarini tom ma’noda qondirish, amaldagi ehtiyojlar hamda
real qondirilishi mumkin bo‘lgan ehtiyojlar bilan birgalikda ishlab chiqaruvchilar
faoliyatlarining eng muhim ijtimoiy natijasi sifatida namoyon bo‘ladi.
Yuqorida keltirilgan ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samara- dorligi va iqtisodiy
ishlab chiqarish mehnat samaradorligi mezonlarini tasniflashda ularning natijalar
yaxlitligini (mezonning maqsadi, natija ko‘rsatkichi) 1.2.1-jadvalda ifoda etamiz.
Mazkur 1.2.1-jadvalda qayd etilgan mezonlar va ularning ko‘rsatkichlaridan
ishlab chiqarish korxonalari faoliyatida mehnat samaradorligini oshirish mezonlari
mohiyatini to‘liq tushun- moqlik uchun mehnat samaradorligini baholovchi
“resurs-sarf” va “maqsadga yunaltirilganlik” yondashuvlarini tadqiq qilish muhim
hisoblanadi.
25](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_25.png)
![1.2.1-jadval
Mehnat samaradorligini ifodalovchi mezonlar 40№
Mezonlar tasnifi Mezonning
maqsadi Natija
ko‘rsatkichi
1. Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat
samaradorligi: insonlarning moddiy
va ma’naviy ehtiyojlarini to‘liq
qondirish Shaxsiy
personalning
ehtiyojini
qondirish Ichki mehnat
samaradoligi
Insonlarning
ehtiyojini
qondirish Tashqi mehnat
samaradorligi
2. Iqtisodiy ishlab chiqarish mehnat
samaradorligi:
ishlab chiqarishda
sarflanadigan resurslarni minimal
darajadan foydalanib yuqori ishlab
chiqarish unumiga erishish Sarflarning Yuqori
nati jadorligi
Har bir resurs
sarfini minimallash-
tirish Kutilgan natija (foyda)
Shaxsiy: mehnat
unumdorligi, fond
qaytimi va h.k.
Mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish samaradorligi, mahsul- dorligi
iqtisodiy makonning bir-birini to‘ldirib turuvchi parametrlaridir. Chunki, ular ayni
bir o‘sha ob’ektning – ishlab chiqarilgan mahsulotini turli tomondan, ya’ni jonli
mehnatni tejash, ishlab chiqarish chiqimlarini qisqartirish va jamiyat ehtiyojini
mumkin qadar qondirish tomonidan ko‘rib chiqadi. Iqtisodiy makonning
aniqlangan parametrlari tabiiydir, chunki ular iqtisodiy hodisalar mohiyati va
tabiatini aks ettiradi 41
.
Shunday qilib, resurs-sarf nuqtai nazaridan mehnat samaradorligi va mehnat
unumdorligini tahlil qilishda bir xil ko‘rsatkichlar sifatida tadqiq etiladi. Ammo
iqtisodiy tushun- chalar sifatida ular turlichadir. SHuning uchun resurs-sarf
yondashuvi bo‘yicha mehnat samaradorligini baholashda unumdorlik
ko‘rsatkichlari tizimiga to‘xtalish maqsadga muvofiqdir. Iqtisodiyot fani
o‘rganayotgan unumdorlik konsepsiyasida unumdorlik ko‘rsatkichlari tizimini
ishlab chiqarish omillari nazariyasi asosida to‘zilgan. Mazkur nazariyaga asosan,
unumdorlikning asosiy vazifasi minimal sarflar asosida maksimal natijalarga
erishish hisoblanadi. Bunga ko‘ra unumdorlikni umumiy formulasi qo‘yidagicha
(1.2.3-formula):
40
Манба: Муаллиф ишланмаси.
41
Богина Д.П., Пивовар А.В., Шамата В.Н. д.р. “Активация человеческого фактора и эффективность
труда”– Киев: Наук. Думка, 1990. - с. 29-30.
26](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_26.png)
![Bu erda: У
р. с – resurs-sarf yondushuvida unumdorlik; M
и. ч – mahsulot
ishlab chiqarish hajmi; S – qilingan sarf miqdori.
Unumdorlikni hisoblashda xususiy unumdorlik ko‘rsatkichini hisobga
oluvchi ishlab chiqarishning uch omili (mehnat, ka-pital va materiallar) tasnifi
ham amal qilmoqda (1.2.2-jadval). Hozirda amal qilayotgan unumdorlik
ko‘rsatkichlari turlicha bo‘lib, tarkibiga mehnat unumdorligi, material qaytimi,
fond qaytimi, rentabellik kabilarni qamrab, ularni hisoblash yagona tamoyil
asosida ishlab chiqarish natijalarini sarflarga nisbati asosida (1.2.4-formula
asosida) amalga oshiriladi.
Yuqoridagi tasnifga asosan samaradorlik ko‘rsatkichini hisoblashning
umumiy formulasi qo‘yidagicha aniqlanadi (1.2.4- formula):
Bunda : С
м. й – maqsadga yo‘naltirilganlik yondashuvida samaradorlik; Э
н –
erishilishi lozim bo‘lgan natija; M
н – maqsadli natijaK
Korxonalarida xodimlar ish samaradorligi mezonini aniqlovchi
ko‘rsatkichlar tizimi barcha tarmoq korxonalarida mehnat samaradorligini aniqlash
uchun keng qo‘llash imkonini beradi.
1.3 Korxonalarda xodimlar ish faoliyati samaradorligining ijtimoiy
ahamiyati va tasnifi
Xodimlar ish samaradorligini oshirish sohasida strategik vazifalarni
muvoffaqiyatli bajarish uchun personal faoliyati samaradorligini baholash va
kadrlar tiziminii rejalashtirish hamda tahlil qilishning ilmiy asoslangan bazasida
takomillashtirish, o‘sish rezervlaridan to‘liq foydalanishga ta’sir etuvchi omillarni
o‘rganish birinchi darajali ahamiyatga egadir. Iqtisodiyot sohasida oldimizda
turgan vazifalar haqida gapirganda, avvalo keng qamrovli iqtisodiy islohotlar
negizida Prezident Sh.Mirziyoyev ta’kidlaganidek, “... iqtisodiyotni
modernizatsiya va diversifikatsiya qilish, mehnat unumdorligini oshirish orqali
27](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_27.png)
![yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash 42
” lozim.
«Ishchilarni rag‘batlantirish mumkin qadar individual, guruh yoki hatto tashkiliy
natijadorlik oshishining yagona yo‘li hisoblanmaydi, balki ehtimol uni uzoq muddatli
jihatdan ko‘pchilik tashkilotlarda zaruriy shart-sharoit hisoblandi» 43
.
Kompensatsiyalash tizimining asosiy ahamiyati shundan iboratki, personal
oldida turgan strategik vazifalarni echishga yo‘naltirilgan personalning ishlab chiqarish
faoliyatini rag‘batlantirish, boshqacha so‘z bilan aytganda, firmaning strategik
vazifalari bilan ishchilarni moddiy rag‘batlantirishni qo‘shish hisoblanadi. Tahlil
asosida ishchilarning mehnat samaradorligini muhim sabab omili bo‘lib, muvofiq
ravishda motivatsiya xizmat qiladi. Individ darajasida Yuqori natijadorlikni
rag‘batlantirish korxona samaradorligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri va jiddiy ta’sir ko‘rsatadi.
Motivatsiya personal faoliyatining Yuqori samaradorligiga erishish uchun zarur,
biroq birgina uning o‘zi etarli emas. Bizning fikrimizcha, ishchining mehnat
unumdorligi qanday sharoitda, qaysi jihozda, qaysi jamoada uning ishlashi, ish joyida
intellektual salohiyatidan qanchalik foydalanishi mumkinligi, uning mustaqil qaror
qabul qilish va insonlarga rahbarlik qilish imkoniyatiga egaligi kabilarga bog‘liqdir.
Shu bilan birga, Y.G.Odegovga ko‘ra “Mehnat unumdorligini o‘sishiga to‘sqinlik
qiluvchi omillarni ham hisobga olish kerak. Ularga quyidagilar kiradilar: turmush
darajasini doimo o‘sib borishi va ish qobiliyatini tiklashga xarajatlar darajasini
ko‘payishida mehnat narxini pasayishi; noqulay tabiiy sharoitlar; ishlab chiqarish va
mehnatni yomon tashkil qilinishi; keskin ijtimoiy holat va h.k. Mehnat unumdorligi
dinamikasini o‘zgarishi omillarini tahlil qilish asosida uni o‘sishi rezervlarini belgilash
mumkin 44
”
«Mehnat motivatsiyasiga makroiqtisodiy holatlar (ishsizlik, iqtisodiyotning
tarkibiy qayta qurilishi, ishlab chiqarishning umumiy pasayishi) o‘zgarishining ta’siri
motivatsion kompleksning murakkab tarkibidan kelib chiqqan holda tadqiq etilishi
muhimdir. Mehnat motivatsiyasi uch komponentning umumiy qarama- qarshiligi
42
Мирзиёев Ш.М. Олий Мажлис Сенатига Мурожаатнома. “Халқ сўзи” газетаси 2018 йил. 29 декабр;
43
Смирницкий Е. К. Экономические показатели бизнеса (справочно- методическое пособие). – М: Экзамен,
2002. - 381 с.
44
Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом:
методологический подход: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. - 752 с.
28](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_28.png)
![sifatida qarab chiqiladi: mehnatning qadr-qimmati, ishga qo‘yilgan talablar va bu
talablarni amalga oshirish imkoniyatlari» 45
. Shunday ekan, ishchilarni moddiy
rag‘batlantirish personal faoliyati samaradorligining mumkin qadar yagona yo‘li
hisoblanmaydi, biroq shunday bo‘lsada, personal faoliyati samaradorligiga ta’sir
etuvchi asosiy omil bo‘lib, ishchilarni motivatsiyalashning iqtisodiy usullari
hisoblanadi.
Kompensatsiyalashning an’anaviy tizimi, ishchining korxonadan oladiga
mukofoti, turmush darajasini oshiruvchi meditsina sug‘urtasi, hayot sug‘urtasi,
pensiya, imtiyozli ovqatlanish, yo‘l haqi to‘lovi, moddiy yordam, sanatoriyada
dam olish kabi qo‘shimcha ne’matlar sifatida qaraladi. Keyingi vaqtlarda
imtiyozlar tizimini boshqarish personal faoliyatining muhim tarkibiy qismiga
aylandi. Bu erda pastki bug‘indagi rahbariyat va personalni boshqarish bo‘yicha
maxsus malakali mutaxassislar tomonidan asosiy e’tibor talab etiladi.
Motivator sifatida nafaqat turli xil mukofotlar, esdalik sovg‘alari kabilar xizmat
qiladi, balki, bajarilgan ishdan qoniqish hosil qilishni hisobga olish ham personal faoliyati
samaradorligi va mehnatga rag‘batni kuchayishiga ta’sir etuvchi muhim omil
hisoblandi. Mehnatni mukofotlash xarakteri uning miqdori va sifatiga hamda
ishchilarning ishonch va xohishlaridan qoniqishga ham bog‘liqdir. Mehnat
samarasiga ta’sir etuvchi birdan-bir omil – xizmat pillapoyasidan ko‘tarilish
hisoblanadi.
Rag‘batlantirishning ma’naviy-psixologik omillari arsenali bo‘yicha choralar
etarlicha bepoyondir. Xodimlarni rag‘batlantirishning moddiy va ma’naviy
usullaridan oqilona foydalanish talab qilinadi 46
. Ko‘pchilik ishchilar jamoa
yig‘ilishlari va boshqa o‘xshash tadbirlarda rahbariyat tomonidan ularga yo‘llangan
tabriknomani minnatdorchilikning o‘xshash normalari sifatida qabul qiladilar.
Ko‘pchilik tadbirlar uchun hayfsan, mukofotlashni pasaytirish yoki mahrum qilish,
ish haqi stavkasini pasaytirish, lavozimni pasaytirish kabilar salbiy rag‘batlantirish
choralari hisoblandi.
45
Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ,
1997. – С. 36.
46
Абдураҳмонов Қ.Х. Меҳнат иқтисодиёти: назария ва амалиёт / Дарслик. – Т.: «FAN», 2019. - 424 б.;
29](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_29.png)
![K.Killenning fikricha, «salbiy motivatsiya odatda qo‘l ostidagilarning
majburiy roziligiga olib boradi. Majburiy rozilik uning yo‘qligidan ko‘ra yaxshidir,
har holda avvalambor ijobiy motivatsiyalash vositalarini qo‘llashga intiladi» 47
.
«Umumiy qoida sifatida finlyandiyalik tadqiqotchilar hisoblangan
T.Santalaynen, E.Voutelaynen, P.Porenne, Y.Nissinenlar shuni nazarda tutadilarki,
ijobiy choralar yoki ijobiy ko‘mak salbiy choralar yoki salbiy kuchga qaraganda
samarali ta’sir ko‘rsatadi» 48
.
Biroq, bizning fikrimizcha, ushbu jarayonda salbiy choralar ta’siriga zarurat
bo‘lsa, Yuqorida keltirilgan mutaxassislarning fikr-mulohazalariga murojaat qilish
zaruratini inkor etmaydi. Umuman, ular hisoblaydilarki, qo‘l ostidagilarni
motivatsiyalash nuqtai nazaridan holat eng yomon hisoblandi, qachonki keyingilari
hech qanday ta’sir etmasa, shunday ekan, bu ularni rahbariyatga to‘liq e’tiborsizligi
to‘g‘risida guvohlik beradi. Bundan ko‘rinadiki, tashkilotning o‘z ishchilarini
rag‘batlantirishi ko‘pincha uning erishgan yutuqlariga bog‘liqdir. SHuning uchun
kompensatsiyalarni boshqarish har qanday sanoat korxonasi rahbariyatining
strategik muhim sohasi hisoblanadi. Bizning fikrimizcha, mukofotlashning
samarasiz tizimi ishchilarda mehnat unumdorligini pasayishi, sifatning pasayishi,
personal qo‘nimsizligining Yuqoriligi, ishchilar o‘rtasidagi munosabatlarda
bosimning Yuqoriligi, tartib-intizomning buzilishi kabi qoniqmaslik holatlarini
yuzaga keltiradi.
Shunday ekan, mehnatning mazmuni ko‘pincha insonning o‘z ishidan
qoniqish darajasini aniqlaydi, va u ishlab chiqarish jamoalarida barqarorlikning
etakchi omillaridan biri sifatida namoyon bo‘ladi. Mehnat funksiyalarining
mazmundorligi, ijodiy ahamiyatliligi, vazifalar echilishining turli xilligini o‘rganish
nuqtai nazaridan mehnat jarayonining ishtirokchisi sifatidagi ishchilovchilar
axborot tashuvchilar sifatida namoyon bo‘ladi.
Mehnatning alohida statistik parametrlari mazmunini ifodalovchi bilvositalik
turli xil axborot manbalarini o‘zaro muvofiqlashtirishda ulardan foydalanish tavsifi
47
Киллен К. Вопросы управления. – М.: 1981. – С. 99.
48
Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. – М.: 1998. – С.
175.
30](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_30.png)
![statistikasida zarur hisoblanadi: joriy hisobot, ro‘yxatdan o‘tkazish, bir yo‘la
bo‘ladigan hisoblar. Mehnat mazmunining statistik tadqiqoti doirasi bo‘lib,
ishchilar bilan o‘tkazilgan sotsiologik so‘rov natijalari hisoblanadi. Bunda uni
ishchilarning mehnat mazmunida o‘ziga xos xususiyatlarni ko‘rish imkonini
beruvchi faol eksperimentlar turi bo‘yicha o‘tkazish mumkin.
Korxonaning samarali shakllanishi uchun alohida kategoriyadagi personal
sonining to‘g‘ri nisbatini muhimligi bir necha bor iqtisodiy adabiyotlarda qayd
etilgan. Bunda personalning muvofiq kategoriyalari hisobi, hususan, boshqaruv
apparati bilan bog‘liq muammolar ko‘tariladi. Bu masalada muallifning boshqaruv
apparatiga tegishli taklifiga qo‘shilamiz 49
:
• korxona tarkibiy qismlariga boshchilik qiluvchi chiziqli va funksional
rahbarlar;
• mavjud bo‘ysunadiganlarni nazarda tutuvchi lavozim ishchilari;
• oshqarishning qismlarida bevosita band bo‘lgan barcha kategoriyadagi
mutaxassislar.
Tahlilning bekami-kustligiga rioya qilish uchun personal faoliyati
samaradorligiga ta’sir etuvchi omillarni aniqlash zarur. Bu muammoning echimi
bo‘lgan ijtimoiy omillar tadqiqoti orqali aniqlanadi. Ijtimoiy omillar tahlili ushbu
hisobot asosida emas, balki statistik usullarni qo‘llash bilan ishlab chiqilishi
mumkin.
Eksperiment tartibida korxona miqyosida personal faoliyati samaradorligiga
ta’sir etuvchi xususiy koeffitsientlar va omillar indeksini olish va muayyan tartibda
joylashtirish qabul qilingan.
Asoslangan omillarni tanlash uchun korxonada mehnatning xarakteri va
shart- sharoitlarini har tomonlama nazariy va amaliy tahlilidan foydalanish zarur.
Omillar ishchilar faoliyatining asosiy tomonlarini (ishga, yo‘lga vaqt sarfi omilidan
boshlab, mijozlar bilan muloqotda psixologik bosim omillari bilan tugaydi) qamrab
olishi kerak.
49
Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998. –
С. 32.
31](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_31.png)
![Ish jarayonidan qoniqmaydigan ishchilar soni omillariga ergonomik jihat va
ish haqi tegishlidir.
Turli iqtisodiyot sektorlari uchun xarakterli bo‘lgan motivatsiya
xususiyatlarini tadqiq etishda personalning potensial qo‘nimsizligini aniqlash
asosiga qurilgan metodika muhim hisoblandi. U ham ishchilarni motivatsiyadagi
farqi, ham ob’ektiv mehnat sharoitlarini ko‘rsatadi. Shunga ko‘ra xulosa qilish
mumkinki, ishchilarning ish haqidan qoniqmasligi ko‘p hollarda ularning
birlashishiga olib keladi. Garchi mehnat haqi darajasi jiddiy farq qilsada, u
barqaror va kafolatlangan hisoblanmaydi.Sanoat xodimlari mehnat salohiyatini ikki asosiy tarkibiy qismga bo‘lishimiz
mumkin:
malaka tarkibiy qism va ijtimoiy-shaxsiy tarkibiy qism. Mehnat
salohiyatini malaka tarkibiy qismi, bir tomondan, xodimning doimiy ravishda
murakkablashib boruvchi mehnat funksiyalarini bajarishga, mehnatning
o‘zgarishiga tayyorlanganligi,
ikkinchi tomondan mehnatga munosabatni, mehnat intizomini, mehnatning
intensivligini shakllantiruvchi omil hisoblanadi. Mazkur omil muayyan sanoat
xodimining o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi belgilar bo‘yicha tasniflanishi
mumkin.
Mehnat salohiyati tarkibiy qismidan ijtimoiy-shaxsiy tarkibiy qismni ajratib
ko‘rsatilishi xodim mehnat salohiyatini foydalanilmagan ijtimoiy imkoniyatlarni
namoyon etadi. Ushbu tarkibiy qism insonning o‘z-o‘zini o‘zgartirishga va
rivojlantirishga bo‘lgan qobiliyatini tavsiflab beradi.
I bob bo‘yicha xulosa
Xulosa qilib aytganda, sanoat xodimlari mehnatining ijtimoiy-iqtisodiy
samaradorligi – bu kam mehnat sarfi va Yuqori xizmat sifati orqali iste’molchilar
ehtiyojini Yuqori darajada qondirish uchun tovarlar va xizmatlar realizatsiyasi
32](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_32.png)
![bilan bog‘liq bo‘lgan ko‘p tomonlama faoliyat natijasida erishishda ijtimoiy va
iqtisodiy samaradorlik balansining mehnat munosabatlari orqali aks ettirishdir.
Sanoat xodimlarining mehnat samaradorligi iqtisodiyotning boshqa
tarmoqlariga nisbatan o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Bu sanoat tarmoqlarining
ijtimoiy-ommaviy va xo‘jalik tizimi sifatida xususiy, aralash mulkchilikka
asoslanadi hamda ishlovchilarga ikki yoqlama munosabatni taqozo etadi. Sanoat
xizmati sahasining o‘ziga xos jihati va undagi mehnat resurslarining ikki yoqlama
xususiyati, ushbu sohada band bo‘lganlar mehnatidan foydalanish natijasini
baholash mezonlarini tanlashda muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.
Sanoat korxonalarida mehnat salohiyatidan etarli foydalanmaslik (sanoat
hodimi real va potensial imkoniyatlari bilan ularni amalga oshirish o‘rtasidagi
nomuvofiqlik) ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish ehtiyojlari bilan sanoat
xodimlarining kasbiy tarkibi o‘rtasidagi, xodimlar malakasining mavjud va
haqiqatga zarur darajasi o‘rtasidagi nomuvofiqlikda mehnat funksiyalarini oqilona
taqsimlashda mehnatdan, uni tashkil etishdan va shart-sharoitlardan
qoniqmaslikda; xodimdagi ma’suliyatni xis qilish tuyg‘usining etarli
rivojlanmaganligida va hokazo omillarda namoyon bo‘ladi.
Mazkur omillar sanoat korxonalarida mehnat resurslaridan foydalanish
samaradorligini pasayishiga, sanoat ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish sifatiga
va natijada mehnat samaradorligi pasayishiga olib keladi.
33](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_33.png)
![II BOB. ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA XODIMLAR ISH
SAMARADORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI
2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sir etuvchi iqtisodiyʼ
omillar
Korxonalarda mehnat samaradorligiga ta sir ko‘rsatuvchi omillarni aniqlash
ʼ
va ta sir darajasini tadqiq qilish asosida samaradorlikni oshirish bugungi
ʼ
iqtisodiyot fanining oldida turgan muhim vazifa hisoblanadi. Shu boisdan, mehnat
samaradorligiga ta sir etuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni tadqiq qilamiz. Mehnat
ʼ
samaradorligining oshishiga ta sir etuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni ko‘rib
ʼ
chiqishdan oldin, omil tushunchasiga aniqlik kiritish maqsadga muvofiqdir. Omil –
bu sabab, rivojlanish jarayonini, uning alohida hususiyati va holati- ni
boshqaruvchi kuch. Ishlab chiqarish sohasida omil – ma lum bir ob ektiv holat
ʼ ʼ
yoki jarayonning ta sirida ishlab chiqarish samaradorligi darajasi o‘zgarishini
ʼ
anglatadi. Omillarning alohida hususiyati shundaki, ularning harakati zamon va
makondan qat iy nazar o‘z davomiyligini saqlab qoladi. Ular har doim har qanday
ʼ
vaziyatda, o‘rganilayotgan sub ektning hajmidan qat iy nazar, hoh
ʼ ʼ
umumiqtisodiyot, hoh tarmoqlararo, yoki korxona va bo‘limlar darajasida bo‘lsin
o‘z dolzarbligini yo‘qotmaydi.
Mehnat samaradorligining o‘sish zahiralarini omillardan farqlash lozim,
chunki ularning har ikkisi ham mehnat unumdor- ligiga sabab bo‘lishi mumkin.
Zahiralar odatda omillardan to‘laqonli foydalanish imkonini yaratadi 50
. Omillardan
farqli o‘laroq zahiralar doimiy emas va ular barham topishi mumkin, shunga
bog‘liq holda mehnat samaradorligining keyingi taraqqiyoti ham imkonsiz bo‘ladi.
Qolaversa, mehnat samaradorligini ta minlashga qodir zahiralar har qanday
ʼ
sub ektda ham bo‘lavermasligi mumkin. Masalan, ba zi korxona va tarmoqlarda
ʼ ʼ
ortiqcha bandlik kuzatilsa, ba zilarida esa xodimlar miqdori kerakligicha ijobiy
ʼ
taqsimlangan bo‘lishi mumkin.
50
Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. “Экономика и социология труда: учебник для вузов” – М.:
“ЮНИТИ”, 1999. - с. 156.
34](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_34.png)
![Mehnat samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatuvchi omillarni tadqiq qilishdaʼ
turli olimlar turlicha yondashadilar, masalan, Q.X.Abdurahmonov tomonidan
“...fan-texnika taraqqiyotining avj olishi, ishlab chiqarish (texnika, texnologiya)
moddiy asosining ta minlashuvi va xilma-xil, ko‘p hollarda esa ancha murakkab
ʼ
tashkiliy tadbirlarning amalga oshirilishi o‘z-o‘zidan sodir bo‘lmaydi, balki faqat
ijtimoiy ishlab chiqarish ishtirokchilari bo‘lgan insonlarning faol mehnat faoliyati
natijasidagina sodir bo‘ladi. Bu mehnat faoliyatining harakatlantiruvchi kuchi –
muayyan natijani qo‘lga kiritishga bo‘lgan qiziqishdir, u o‘z navbatida ishlab
chiqarish ishtirokchilari bo‘lgan insonlarning moddiy va ma naviy ehtiyojlarini
ʼ
qondirish imkoni beradi” 51
, Z.B.Irmatova tomonidan “…ishlab chiqarish
jarayonlarini modernizatsiya qilish evaziga uni avtomatlashtirish va
mexanizatsiyalashtirish, innovatsiyalar hisobiga yangi mashina va texnologiyalarni
joriy qilish, ishlayotgan dastgohlarni zamonaviylashtirish, dastgohlar- dan samarali
foydalanish, ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, unda mehnatni ilmiy tarzda
tashkil etishni yaxshilash, ish vaqtidagi yo‘qotishlarni bartaraf qilish, xorijdagi va
o‘zimiz- dagi sinalgan ilg‘or ishlab chiqarish tajribalaridan foydalanish, mehnatga
haq to‘lash va moddiy rag‘batlantirish tizimini to‘g‘ri tashkil qilish” 52
, L.A.Kostin
tomonidan, “...kadrlarning bilimi, madaniy-texnik va professional darajasi hamda
mehnat intizomining oshishiga bog‘liqdir” 53
deb ta kidlab o‘tishgan.
ʼ
Mehnat samaradorligiga ta sir qiluvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillarni birma-
ʼ
bir qayd etib o‘tish orqali, bizning fikrimizcha ushbu omillarni to‘liq ta sir
ʼ
doirasini ifoda etib bo‘lmasdan, balki mehnat samaradorligiga ta sir etuvchi ikki-
ʼ
lamchi omillarni birlamchi omillar sirasida qayd etib o‘tish kabi xatolikka yo‘l
qo‘yish mumkin. Bunday jiddiy xatolikka yo‘l qo‘ymaslik uchun omillarning
mohiyati va ta sir doirasini chuqur tahlil qilish orqali, so‘ng ularni ta sir doirasi
ʼ ʼ
bo‘yicha sinflarga bo‘lib chiqish maqsadga muvofiq. Shuni qayd etib o‘tish
lozimki, ijtimoiy va iqtisodiy omillarni tahlil qilishda samaradorlikka ta sir
ʼ
51
Абдураҳмонов Қ.Х., ва бошқалар. “Меҳнат иқтисодиёти ва социалогияси” (Дарслик). - Т.: “Ўқитувчи”,
2001. - 300 б.
52
Ирматова З.Б. “Корхоналарда меҳнат унумдорлигини ифодаловчи кўрсаткичлар ва уларни аниқлашни
такомиллаштириш йўллари”. “Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 1,
январь-февраль, 2015.
53
Костин Л.А. “Производительность труда и техничиские прогресс”. – М.: “Экономика”, 1974. – с. 255.
35](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_35.png)
![ko‘rsatuvchi boshqa omillar guruhi bilan bog‘liq holda, o‘zaro to‘ldiruvchi hamda
guruh omillari ijtimoiy- iqtisodiy omil sifatida namoyon bo‘lishligi mumkin.
Masalan, mehnat samaradorligiga bevosita mehnat predmetlari, ishlab
chiqarishdagi texnologik daraja, mehnat sharoiti va mehnatdan mamnun bo‘lish
orqali ta sir qiluvchi omillar texnik-texnologik omillarni tashkil etadi. Ushbuʼ
omillar bilvosita mehnat samaradorligiga ta sir qiluvchi ijtimoiy va iqtisodiy
ʼ
omillarni o‘zida ham ifoda etadi. Tashkiliy omillar (mehnat taqsimoti va
kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish, ishlab chiqarish rivojlanishini ta minlash)
ʼ
mehnat samaradorligiga bevosita ishchi kuchi va ish vaqtidan foydalanishda ta sir
ʼ
ko‘rsatadi. Boshqa tomondan, mehnatni tashkil qilish va ishlab chiqarish darajasi
muhim ijtimoiy-iqtisodiy omilga ta sir ko‘rsatib, mehnat sharoiti va mehnat tartibi
ʼ
hamda uning turli vaqt oraliqlarida intensivligini, mehnat og‘irlig‘ining bir
me yorda taqsimlanganligi, haqiqatda ish kuni va haftasining davomiyligini
ʼ
belgilab berib, bu insonning mehnatga qobiliyatliligini, mehnatga bo‘lgan
munosabatini, texnologik va mehnat tartiblariga amal qilishini namoyon etadi.
Mehnat samaradorligiga ta sir ko‘rsatuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni ta sir
ʼ ʼ
doirasi va mohiyatini chuqurroq aniqlash uchun omillarni alohida iqtisodiy va
ijtimoiy guruhlarga bo‘lgan holda tadqiq etamiz. Mehnat samaradorligiga
mehnatni rag‘batlantirish tizimi orqali ta sir ko‘rsatish iqtisodiy omilni yuzaga
ʼ
keltiradi.
Mehnat samaradorligining oshishiga birlamchi omil bo‘lib, ishchining
iste mol sarflarini (ehtiyojini) qoplash va sarflangan kuchni qayta hosil qilishdagi
ʼ
ijtimoiy-iqtisodiy imkoniyatlarining oshishi hisoblanadi. Insonning tabiiy
xususiyatidan kelib chiqib iste mol sarfini moddiy va ijtimoiyga bo‘lish mumkin.
ʼ
O‘z ehtiyojlarini to‘laroq qondirish maqsadida individual ishchi kuchi sifatida
mehnat faoliyatini olib boradi. Ehtiyoj va uni qondirish bo‘yicha harakat qilishga
undovchi kuch o‘zaro bog‘liqlikda qo‘yidagicha namoyon bo‘ladi. Shaxs
ehtiyojlari mehnat faoliyatida samarali mehnat qilish evaziga qondirilsa, unda
meh- nat qilishga to‘rtki yuzaga keladi. Bu albatta mehnat motivatsiyasini yuzaga
keltirib, ishchining mehnatga bo‘lgan munosabatini namoyon etadi.
36](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_36.png)
![Insonning iste mol sarflari uchun zarur bo‘ladigan moliya-viy manbalarningʼ
minimal miqdori ko‘rsatkichini belgilashda eng kam oylik mehnat haqini asos
sifatida olish maqsadga muvofiqdir (2.1.1-jadval).
2 .1.1-jadval
Samarqand viloyat aholisiga nisbatan daromadlar, eng kam va o‘rtacha oylik
mehnat haqlarining dinamik tahlili . 54
№
Ko‘rsatkichlar nomi
Йиллар 2021 yilda
2020 yilga
nisbatan,
% da2017 2018 2019 2020 2021
1. Aholi soni (ming
kishi) 3651.7 3720.1 3798.9 3877.4 3947.7 101,8
1. jumladan:
ayollar 1819,5 1852,1 1889,8 1927,7 1962,0 101,7
erkaklar 1832,2 1868 1909,1 1949,7 1985,7 101,8
2. Mehnatga layoqatli
aholi soni (ming
kishi) 2069,4 2092,5 2108,2 2120,7 2137,1 101,9
3. Mehnat bilan band
bo lganlar (ming kishi)
ʼ 1 523,1 1 463,3 1 455,8 1 418,3 1 441,3 101,6
4. Mehnatga layoqatli
aholining band
bo lganlar
ʼ
salmog i, % da
ʼ 64,1 64,5 65,0 65,7 66,5 101,2
5. Jami aholi so- nida
mehnatga layoqatlilar
salmog i, % da
ʼ 56,4 55,9 55,2 54,5 53,1 97,4
6. Yalpi hududiy
mahsulot (YaHM) hajmi,
mlrd.sum 27 039,0 32 863,7 39 050,5 43 834,7 53 749,9 122,6
7. Eng kam oylik mehnat haqi
miqdori (so m)
ʼ 962920 1059590 1101105 1118400 1130240 101,1
8. O rtacha oylik mehnat
ʼ
haqi, (so m)
ʼ 1163436,8 1444104,0 1909801,1 2115415,9 2458983,3 116,2
9. Аholi jon boshiga nisbatan
YaHM, mln.so m
ʼ 7,3 8,7 10,2 11,0 13,4 121,8
Mazkur 2.1.1-jadval ma lumotidan ko‘rish mumkinki, eng kam oylik mehnat
ʼ
haqiga nisbatan viloyatda band bo‘lgan mehnat resurslarining o‘rtacha oylik haqi
darajasi 21 marta yo‘qoridir. Belgilangan eng kam oylik mehnat haqi miqdori o‘rta
hisobda yiliga 101,1 foiz, mos ravishda o‘rtacha daromad 116,8 foiz o‘sishga ega,
holbuki, eng kam mehnat haqi miqdori o‘rtacha daromadga nisbatan 7,3 foizga
oshgan. Band bo‘lgan aholining iste mol sarflari belgilangan minimal sarflardan
ʼ
yuqori bo‘lishi tabiiy, chunki band bo‘lgan aholining qo‘shimcha ijtimoiy shaxsiy
54
O`zbekiston respublikasi davlat statistika qo`mitasi Samarqand viloyati statistika boshqarmasi electron sayti
samstat.uz/uz/ ma’lumotlari asosida muallif tomonidan to‘ldirildi.
37](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_37.png)
![ehtiyojlari mavjud bo‘ladi. Ushbu ijtimoiy shaxsiy ehtiyojlarni o‘z vaqtida mablag‘
bilan ta minlanishida mehnat haqining o‘rni beqiyosdir. Mehnat haqi band bo‘lganʼ
mehnat resurslarining ijtimoiy-iqtisodiy imkoniyatlarini kengaytirib mehnat
samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatadi. Mehnat bilan band bo‘lgan mehnat
ʼ
resurslarining 1883 ming tasi (2021 yil) viloyatda faoliyat ko‘rsatayotgan sanoat
korxonalarida mehnat faoliyatlarini olib bormoqda.
Bizning fikrimizcha mehnat haqining iqtisodiy omil sifatida mehnat
samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatishida, avvalo samaradorlik ko‘rsatkichlari
ʼ
oshishini ta minlovchi inson mehnatidan samarali va intensiv foydalanishda
ʼ
namoyon bo‘ladi. Keng ma noda, ishchining o‘z mehnat faoliyati natijasi sifatida
ʼ
ola- digan mehnat haqi, moddiy va ma naviy rag‘batlantirishdan qoniqishni his
ʼ
qilishi kelgusida mehnat samaradorligi oshishiga zamin yaratadi. Darhaqiqat,
ishchilarning ko‘p qismi o‘z mehnatidan qoniqishni his qilib mehnat faoliyatini
olib borishi, bu pirovardida ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi va iqtisodiy-
ishlab chiqarish mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining oshishini ta minlaydi.
ʼ
Mehnatga adolatli mehnat haqi, ishlab chiqarishga qo‘shgan hissasini
hisobga olish hamda iste mol sarfini qondirish darajasidagi ijtimoiy me yor
ʼ ʼ
insonning mehnat qilishida vijdonan samarali faoliyat ko‘rsatishiga xizmat
ko‘rsatib mehnat motivatsiyasini oshiradi, pirovardida mavjud mehnat potensialini
ish- lab chiqarishga to‘liq o‘zlashtirilishiga erishish imkonini beradi.
2.2 “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi
faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili.
Mehnat faolligini oshirishda rahbar va ijrochi o‘rtasidagi munosabatlarning
huquqiy asosi katta rol o‘ynaydi. Ana shu asos xodimga aniq belgilab qo‘yilgan
huquqiy me’yorlar chegarasida mehnat jarayonini amalga oshirishni mustaqil
tanlash huquqini beradi.
Bunda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ishlab chiqarishda yakka
rahbarlik tamoyiliga zid emas. Mehnat sohasida boshqaruvning huquqiy
uslublaridan foydalanish huquq va mas’uliyatning aniqtaqsimlanishiga aoslangan
38](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_38.png)
![bo‘lib, xodimni ham ma’muriyat, ham jamoa tayziqlaridan himoya
qilinganligining zarur sharti hisoblanadi.
Korxonalar iqtisodiy mustaqilligi belgilab qo‘yilgan. O‘zbekiston
Respublikasi iqtisodiy sharoitida mehnat munosabatlarining huquqiy asoslarini
mustahkamlash alohida ahamiyatga egadir. Ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan
sho‘rolar davridagi iqtisodiy sharoitda korxonalarning butun faoliyati yuqori
tashkilotlar izmida edi. Ana shu yuqori tashkilotlar korxonalarga reja
topshiriqlarini, xom ashyo, butlovchi qismlar miqsorlarini, xullas hamma-hamma
narsalarni qat’iy belgilab berar edi. Ana shunday holatda rahbarlar va
ijrochilarning iqtisodiy mafaatdorligiga taalluqli, tabiiy hisoblangan ichki ishlab
chiqarish ziddiyatlari taraqqiyot manbai vazifasini o‘tay olmay qolardi. Chunki
rahbarlar manfaatdorlik omili mavjud emasligi sababli mehnatni tashkil etish va
mehnat sharoitini yaxshilash to‘g‘risida ortiqcha kuyunmasdilar, xodimlar esa
mehnat sohasidagi kuch-g‘ayratlarini oshirishga intilmas edilar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa mutlaqo boshqacha manzaraga duch
kelinadi. Bu holda rahbar va ijrochi manfaatlari o‘rtasidagi ziddiyatlarning
kuchayishi va bevosita ana shu ziddiyatlarning hal etilishi orqali mehnat
samaradorligi ta’minlanadi. Ana shunday vaziyatda mehnat munosabatlarining
huquqiy asosi ziddiyatlarning hal etilishi insonparvarlik ruhida, qonun doirasida
kechishi kafolati bo‘ladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni insoniylashtirishga ijtimoiy kafolat
tizimi ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O‘zbekiston Respublikasining amaldagi
qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat:
— bajarilgan tegishli me’yordagi mehnatga ish haqining eng kam miqdori;
— ish haqi to‘lashda mehnat ulushi mezoni bo‘yicha ish haqini
tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi;
— ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng imkoniyatlar;
— mehnat- turmush sifatining muayyan darajasi.
Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati, amalga oshirilishi
mo‘ljallanayotgan o‘zgarishlar qanchalik chuqur va puxta tahlil etib
39](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_39.png)
![chiqilganligiga bog‘liqdir. O‘zbekiston Respublikasida iqtisodiyot sohasi isloh
qilinar ekan, mehnat kishisi o‘z mehnati samarasidan bahramand bo‘lish
imkoniyatini beradigan xo‘jalik yuritish shart-sharoitlari yaratishga birinchi
darajali ahamiyat berildi.
Xo‘jalik yuritishning yangi sharoitlariga o‘tilishi bilan ish haqining
xodimlarni mehnatga qiziqtirish funksiyalari ham yangi ma’no va mazmun kasb
etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat:
— har bir xodimning ish haqi, eng avvalo, uning jamoa mehnatining
umumiy natijasiga qo‘shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi. Holbuki hozirgi
vaqtda ham qator korxonalarda ish haqi miqdoriga xodimning shaxsiy mehnat
ulushidan ham ko‘proq korxonaning umumiy ish natijalari ta’sir ko‘rsatib
kelmokda;
— mehnatga haq to‘lashda mehnatning murakkabligi va ishlab
chiqarilayotgan mahsulotning iste’mol xususiyatlari hisobga olingan holda ish
haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar mehnatning ijtimoiy
foydali ekanligi hamda “o‘zimga” va “o‘zga” manfaatlar yo‘nalishini
uyg‘unlashtirish uchun o‘ta muhimdir);
— noqulay ish sharoiti va sanitariya-gigiyena sharoitlari uchun pul bilan
kompensasiya to‘lashdan asta-sekinlik bilan voz kechish (bu kompensasiyalar
noqulay ish sharoitlari bundan buyon ham saqlanib qolaverishiga yo‘l ochib
beribgina qolmasdan ish haqining mehnat qilishga qiziqtirish omilini ham
pasaytiradi);
— ish haqining rag‘batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali ishchi
kuchi tayyorlashni ta’minlaydigan, davlat tomonidan kafolatlangan eng kam ish
haqi miqdori bilan turlicha mehnat ulushi qo‘shayotgan xodimlar farovonligida,
sifat jihatdan farqdanadigan eng ko‘p ish haqining eng maqbul nisbatini o‘rnatish
orqali erishiladi;
— mukofot tizimlari funksiya va rollarini o‘zgartirish. Mehnat faoliyatini
rag‘batlantirish ish vaqti va bo‘sh vaqt, mehnat va dam olishning eng maqbul
nisbati bo‘lishini taqozo etadi. Faqat iqtisodiy jihatdan qiziqtirish mehnat
40](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_40.png)
![intensivligini oshirish va ish vaqti davomiyligini uzaytirishga, natijada ish
vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga olib keladi.
Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalarning
tajribasi boshqaruv personalini rag‘batlantirishda asosiy ish haqi hamda foydada
sheriklikni hisobga olishga asoslangan. Xodim lavozimida ko‘tarila borgan sari
uning foydadagi sherikligi belgilab qo‘yilganga nisbatan uchdan bir qismga
ko‘payib boradi. Bundan tashqari, kompaniya va firmalarda xodimlarni
rag‘batlantirishning shaxsiy tizimi ham bo‘ladi. Unga ko‘ra alohida hollarda
moddiy yordam xodimning iltimosiga yoki ma’muriyat tashabbusi bilan beriladi.
Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot
tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo‘linadi. Yillik mukofot tizimi yil yakuniga
qarab beriladi va odatda “o‘n uchinchi maosh” deb yuritiladi. Har oylik
mukofotlash tizimi xodimlar mehnati rag‘batlantirishning tizimi turli shakl va
uslublaridan iboratdir.
Bundan tashqari, kompaniya yoki firma rahbarlari, mutaxassislari va
xizmatchilarni alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlash (2.2.1- jadval) ham
ko‘zda tutilishi mumkin.
2.2.1- jadval
Ijro uchun rag‘batlantirishning namunaviy tizimi 55
.
t/r Kompaniya
bo’limlari Mukofotlash mezonlari Mukofot miqdori
(xizmat maoshiga
nisbatan foiz
hisobida)
1 Texnologiya bo’limi Ish rejasini bajarilishi,
belgilangan texnologiya
yangiliklari muddatida joriy
etilganligi uchun 40
2 Sotuv bo’limi Sotuv rejasini bajarilishi,
xaridorlar tomonidan shikoyatlar
yo’qligi uchun 36
3 Farroshlar uchun Barcha bo’linma va hududlar
tozaligini ta’minlanganligi uchun 36
Alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlar ish haqi fondi hisobidan joriy
oyda amalda xodimning ishlagan kunlari uchun to‘lanadi.
55
Manba: Q.Abduraxmonov va boshq.”Personalni boshqarish”.Darslik.2008 y.
41](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_41.png)
![2.2.2 – jadval
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017-
2019 yillardagi texnik iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili 56
№ Ko’rsatkichlar nomi O’ lchov
birligi Yillar 20 19 yilda 20 17
yilga nisbatan
20 17 20 18 20 19
(+,-) (%)
1 Ma h sulot sotishdan
tushgan tushum ming
so’m 1706335 2855083 2935461
80378 102,82
2 Sotilgan
ma h sulotlarning
tannarxi ming
so’m 1375949 2306058 2408076
102018 104,42
3 Ishlovchilarning
ro’yxatdagi soni kishi 167 207 173
-34 83,57
- ishchilar kishi 148 184 150
-34 81,52
- xizmatchilar kishi 19 23 23
0 100,00
4 Ishlovchilarning yillik
ish haqi fondi ming
so’m 107119 289389 182380
-107009 63,02
- ishchilar ming
so’m 103535 276380 156310
-120070 56,56
- xizmatchilar ming
so’m 3584 13009 26070
13061 200,40
5 Asosiy vositalarning
o’rtacha yillik qiymati ming
so’m 81832 111076 149632
38556 134,71
6 Aylanma mablag’larni
o’rtacha yillik qiymati ming
so’m 431293 808420 1430534
622114 176,95
7 Bir ishlovchining
o’rtacha yillik ish
unimi (1/3) ming
so’m 10217,57 13792,67 16967,98
3175,311 123,02
8 Bir ishchining
o’rtacha ish unimi ming
so’m 11529,29 15516,76 19569,74
4052,985 126,12
9 Umuxujalik
faoliyatining foydasi ming
so’m 26342 44117 55541
11424 125,89
10 Soli q lar ming
so’m 5651 8484 12093
3609 142,54
11 Sof foyda ming
so’m 20691 35633 43448
7815 121,93
12 Rentabellik darajasi
(11/2*100%) % 1,50 1,55 1,80
0,26 116,77
13 debitorlik q arzlari ming
so’m 247770 676693 327833
-348860 48,45
14 kreditorlik q arzlari ming
so’m 390745 760892 1376420
615528 180,90
Rag‘batlantirishning yana bir turi — xodimlarga imtiyozli (foizsiz) qarz
berishdir. Shuningdek, ko‘pgina kompaniya va firmalarda farzand tug‘ilishi
56
Manba. “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi hisobotlari.
42](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_42.png)
![munosabati bilan, oila qurilishi (nikoh rasmiylashtirilishi) munosabati bilan, yaqin
qarindoshlar vafoti munosabati bilan eng kam ish haqi miqdorining 5 baravaridan
10 baravarigacha moddiy yordam ko‘rsatish amaliyoti ham mavjud.
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodining
2017-2019 yillardagi texnik iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili jadvalidan ko‘rinib
turibdiki, korxonaning mahsulot sotishdan tushgan tushum ko‘rsatkichlari yillar
davomida o‘zgarib borgan. 2017 yilda 1706335 ming so‘mni, 2018 yilda 2855083
ming so‘mni va 2019 yilda 2935461 ming so‘mni tashkil qilgan.Bu
ko‘rsatkichlarni o‘tgan yil bilan solishtirsak, ya’ni 2019 yilni 2018 yildan ayirsak
80378 ming so‘mga ko‘p mahsulot ishlab chiqilgan yoki 102,82 foizga teng
bo‘lgan. Sotilgan mahsulot tannarxi ham shu yo‘sinda bo‘lgan. 2019 yil bilan 2018
yilni solishtirsak 102018 ming so‘m yoki 4,42 foizga oshgan. Ishlab chiqarish
tannarxi moddiy va mehnat xarajatlardan tashkil topgan.Undan tashqari asosiy
vositalar amortizasiya ajratmasi va boshqa xarajatlarni o‘z ichiga oladi.
Ishlovchilarning yillik o‘rtacha soni 2017 yilda 167 kishini, 2018 yilda 207
kishini, 2019 yilda 173 kishidan iborat bo‘lgan. Ish hajmi o‘tgan yilga oshgan,
Ishlovchilarning o‘rtacha yillik soni 34 kishiga kamaygan. Shularadan 34 tasi
ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilarni tashkil qilgan. Ish haqi miqdori
107009 ming so‘mga kamaygan foiz hisobida 63,02 ga teng bo‘lgan.
Korxonaning sof foydasi yillar davomida o‘zgarib borgan. 2018 yilda 44117
ming so‘mni, 2019 yilda 55541 ming so‘mni tashkil qilgan. 2019 bilan
solishtirsak, 7815 ming so‘mga yoki 28,89 foizga oshgan. Ishlovchilarning yillik
ish unumi 3175,311 ming so‘mga yoki 23 foizga oshgan. Ishlab chiqarishda band
bo‘lgan ishchilarning yillik ish unumi 4052,985 ming so‘mga yoki 26,12 ming
so‘mga oshganligini ko‘rishimiz mumkin. Asosiy vositalarni o‘rtacha yillik
qiymati 2018 yilda 111076 va 2019 yilda 149632 ming so‘mga teng bo‘lgan.
O‘tgan yili joriy yilga nisbatan kam mahsulot va ish bajarilgan. Ishchilarni
ishlovchilar tarkibidagi tutgan salmog‘i 2017 yilda 89 foizni, 2018 yilda 89 foizni
va 2019 yilda 88 foizni tashkil qilgan. Bu ko‘rsatkich 2018 yilga nisbatan 1
foizga kamaygan yoki 99 foizga teng bo‘lgan. Xizmatchilarni ishlovchilar
43](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_43.png)
![tarkibidagi tutgan salmog‘i 2017 yilda 11% , 2018 yilda 11% va 2019 yilda 12%
ga teng bo‘lgan. O‘tgan yil bilan solishtirsak 1 kishiga ko‘p va 9 foizga
oshganligini ko‘rishimiz mumkin.
2.2.3 – jadval.
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017-
2019 yillardagi xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar
tahlili 57
№ K o‘ rsatgichlar
nomi O’ l ch .
bir . 20 17
Yil 20 18
yil 20 19
yil 20 17 yilda 20 19
yilga nisbatan
(+ , -) %
1 2 3 4 5 6
7 8
1 Mahsulot sotishdan
tushgan tushum ming .
so ‘ m 1706335 0 2855083 0 2935461 0 80378 0
102,8
2 Yalpi daromad ming .
so ‘ m 330386 0 549025 0 527385 0 -21640 0
96
3 Sof foyda ming .
so ‘ m 20691 0 35633 0 43448 0 7815 0
121,9
4 Ishlovchilarning o ‘ rtacha
yillik soni kishi 167 207 173 -34
83,5
5 Mehnat potensialini
natijaviyligi, ya’ni
mehnat unumdorligi ,
(1q /4q) ming .
so ‘ m 10217 0 ,5 13792 0 ,6 16967 0 ,9 +3175 0 ,3
123
6 Mehnat potensialini
daromadliligi ,
( 2q / 4q ) ming .
so ‘ m 1978 0 ,3 2652 0 ,2 3048 0 ,4 +396 0 ,2
115
7 Mehnat potensialini
foydaliligi ,
(3q / 4q ) ming .
so ‘ m 123 0 ,89 172 0 ,1 251 0 ,1 +79 0
146
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017-
2019 yillardagi mehnat resurslarini ish samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar
tahlilida mahsulot sotishdan tushgan tushum ko‘rsatkichlari yillar davomida
o‘zgarib borgan. 2017 yilda 1706335 0 ming so‘mni, 2018 yilda 2855083 0 ming
so‘mni va 2019 yilda 2935461 0 ming so‘mni tashkil qilgan. Bu ko‘rsatkichlarni
o‘tgan yil bilan solishtirsak, ya’ni 2019 yilni 2018 yildan ayirsak 80378 0 ming
so‘mga ko‘p mahsulot ishlab chiqilgan yoki 102,82 foizga teng bo‘lgan.
57
Manba. “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi hisobotlari asosida muallif
tomonidan tayyorlandi.
44](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_44.png)
![Mahsulot sotishdan tushgan tushumdan ishlab chiqarish tannarxni chegirib
tashlasak, yalpi daromad hosil bo‘ladi. Bizning tahlilimizda yalpi daromad 2019
yilda 527385 0 ming so‘mga, 2018 yilda 549025 0 ming so‘mni tashkil qilgan. Joriy
yilni o‘tgan yil bilan solishtirsak, 21640 0 ming so‘mga kamayganligini yoki 96
foizga teng bo‘lganligini ko‘rishimiz mumkin. Korxonaning sof foydasi yillar
davomida o‘zgarib borgan. 2019 yilda 43448 0 ming so‘mni, 2018 yilda 35633 0
ming so‘mni tashkil qilgan. O‘tgan yil bilan solishtirsak, 7815 0 ming so‘mga yoki
21,93 foizga oshgan.
Ishlovchilarni 2019 yil bilan solishtirsak 34 kishiga kamayganligini va 83,57
foizni tashkil qilgan. Mehnat potensialini natijaviyligi, ya’ni mehnat unumdorligi,
ishlovchilarning yillik ish unumi 3175 0 ,31 ming so‘mga yoki 23 foizga oshgan.
Mehnat unumdorligiga o‘sishiga asosiy sabab mahsulot ishlab chiqarish hajmini
ortishi sabab bo‘ladi.
O‘zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar
mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda xodimlarni
moddiy jihatdan rag‘batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va
qo‘llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan
rag‘batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir
xodimning hissasini hisobga olish bilan bog‘liqligini ta’minlash, ish haqining
davlat tomonidan boshqarilishi, bozor konyunkturasi iloji boricha to‘liq hisobga
olinishi maqsadga muvofiqdir.
2.3. Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-
iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili
Mehnat samaradorligining oshishi mehnat unumdorligini yanada oshishini
ta’minlab zaruriy mehnat sifatini saqlagan holda mehnat sarfi qisqarishiga olib
keladi. Sanoat ishlab chiqarish korxonalarida nafaqat ishchining ma’lum vaqt
birligidagi faoliyati mahsuli qay darajada bo‘lganligi, balki buning uchun qancha
mehnat sarflanganligi ham muhim hisoblanadi.
Mahsulot ishlab chiqarishdagi mehnat sarfi ishchilar soni va ularga
45](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_45.png)
![to‘lanadigan maosh orqali hisoblanadi. Bu ko‘rsatkichlarning unisi ham, buni ham
ish vaqti orqali hisoblanishi mumkin. Shu sababdan ham mehnat samaradorligini
tahlil qilish jarayonida ishning qancha vaqt birligida amalga oshirilganligi emas,
balki mazkur vaqt strukturasi bo‘yicha hisobi ko‘zda tutiladi. Mehnat
samaradorligi ishchi kuchi sarfidan oqilona foydalanish tamoyili asosida
shakllanadigan mehnat munosabatlari orqali ijtimoiy va iqtisodiy samaradorlikka
erishishni nazarda tutadi. Mehnat samaradorligi ko‘rsatkichini korxonaning
samaradorlik ko‘rsatkichidan farqlash muhim hisoblanadi. Korxonaning
samaradorlik ko‘rsatkichini aniqlashda barcha sarflar hisobga olinadi,
jumladan:
M oliyaviy, moddiy va mehnat. Shuning uchun, faqat mehnat resurslarini
hisobga oluvchi mehnat samaradorligini korxona samaradorlik ko‘rsatkichining
alohida ko‘rsatkichi sifatida talqin qilish maqsadga muvofiqdir. Mehnat
samaradorligi ko‘rsatkichining naqadar muhumligini hisobga olgan holda shuni
qayd etish lozimki, hozirgi kunga ko‘plab iqtisodchi olimlar tomonidan mehnat
samaradorligi ko‘rsatkichini hisoblashning metologiyasi va umumiy formulasi
yaratilgan emas. Shunday bo‘lsada, “...mehnat samaradorligini hisoblashni ifoda
etuvchi ko‘rsatkich sifatida umumiy, xususiy, mutlaq va nisbiy ko‘rsatkichlardan
foydalangan holda hisoblash mumkin” 58
. Umumiy ko‘rsatkichlar ishlab chiqarish
maqsadlari va erishishda ishlatiladigan vositalarni hamda usullarni aks ettiradi.
Masalan, umumiqtisodiyot tarmoqlari darajasida milliy daromad, ijtimoiy mehnat
unumdorligini, ishlab chiqarish darajasida miqdor va foyda me’yorini aks ettiradi.
Xususiy ko‘rsatkichlar sirasiga mehnat resurslaridan va ish vaqtidan samarali
foydalanish, mehnatning fond bilan qurollanganligi, mehnatning barqarorligi,
mehnat natijasining sifati, mehnat haqi sarflarining tejalishi va hokazolar kiradi.
Mutlaq ko‘rsatkichlar qiymat yoki natural birliklarida, nisbiy ko‘rsatkichlar esa
foizlarda ifodalanadi.
Mehnat samaradorligini hisoblashni umumiy ko‘rsatkichlar ko‘rinishida
ifodalash uchun qo‘yidagi hisoblash formulasidan foydalangan holda topiladi:
58
Абдураҳмонов Қ.Х. “Меҳнат иқтисодиёти”. Т.: “Меҳнат”, 2004. - 398-399 б.
46](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_46.png)
![Bu yerda: Mc – mehnat samaradorligi; Иx – ish hajmi (vaqt birligi
davomida); Си – ishchilar soni; M сифат – mehnat sifati ko‘rsatkichi.
Mehnat samaradorligini hisoblashning umumiy ko‘rsatkichidan foydalangan
holda aniqlashda ishlab chiqarish jarayonida ma’lum vaqt birligi (minut, soat,
smena) davomida ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan yalpi mahsulot miqdorini
shu mahsulot hajmini ishlab chiqarishda ishtirok etgan ishchilar soni bilan
korxonaning o‘ziga xos ish faoliyatiga asoslangan holda ishlab chiqilgan mehnat
sifati ko‘rsatkichi ko‘paytma yig‘indisiga nisbati asosida hisoblab topiladi. Ushbu
hisoblash uslubining mehnat samaradorligini to‘laqonli baholashda kamchiliklari
mavjud. Masalan, ishchilarning mehnat faoliyatidagi ish tajribasi va mahoratini,
sarflangan ish vaqti va ishchi kuchi tejalishini hamda bajarilgan ish sifatini ifoda
etmaydi. Umumiy ko‘rsatkich ifoda etmaydigan mehnat samaradorligi
ko‘rsatkichlarini xususiy ko‘rsatkichlarda alohida ko‘rsatkichlarga bo‘lingan holda
hisoblab topish mumkin.
Mehnat samaradorligini aniqlashning xususiy ko‘rsatkichlari qo‘yidagilar
hisoblanadi:
• mehnat unumdorligi va uning o‘zgarishi;
• ishchilarning mehnat tajribalari (malaka, bilim);
• ish sifati;
• jonli mehnatni tejash;
• ish vaqtidan oqilona foydalanish;
• mehnat haqi mablag‘laridan foydalanish samaradorligi.
Mehnat unumdorligi va uning o‘zgarishi. Mehnat unumdorligi mehnat
samaradorligining ajralmas muhim ko‘rsatkichi bo‘lib, moddiy ishlab chiqarish
sohasidagi inson mehnat faoliyatining mahsuli tarzidagi (vaqt yoki mehnat
birliklarida) darajasini ifoda etadi. Mehnat unumdorligi darajasi 2 ta ko‘rsatkich
asosida tasniflanadi: birinchidan, vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish;
ikkinchidan, ishlab chiqarilgan mahsulotda mehnat sig‘imi.
47](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_47.png)
![Vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish - ma’lum vaqt davomida (soat,
kun, hafta, oy, yil) ishchi (ishchilar guruhi) tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot
miqdorini ifoda etadi.
Ishlab chiqarilgan mahsulotda mehnat sig‘imi – ishlab chiqarilgan
mahsulotga sarflangan mehnat miqdorini tasiflaydi.
Mehnat unumdorligi darajalarining vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish
va mehnat sig‘imi ko‘rsatkichlari qo‘yidagi formulalar asosida hisoblab topiladi:
Bunda: Mи.ч – vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish (soat, kun, hafta,
oy, yil), Mx – ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori (so‘m), Mж.м – mahsulot
ishlab chiqarishda jonli mehnat sarfi (so‘m), Mс – mahsulot ishlab chiqarishda
mehnat sig‘imi.
Mehnat unumdorligi o‘zgarishini ta’minlovchi manba bo‘lib, fan-texnika
taraqqiyoti, ishlab chiqarishni texnik-texnologik yangilab borish, mehnatning fond
bilan qurollanganligi, energiya va xom-ashyoning yangi turlarini vujudga kelishi
xizmat qiladi. Sanoat korxonalarda mehnat unumdorligining o‘zgarishi (oshishi)
qo‘yidagicha namoyon bo‘ladi: mahsulot ishlab chiqarish hajmining oshishi, vaqt
birligi davomida yaratilayotgan mahsulot sifatining o‘zgarmasligi, bir birlik
mahsulot ishlab chiqarishda mehnat sarfining kamayishi, mahsulot ishlab chiqarish
vaqtining qisqarishi, daromad normasi va massasining oshib borishi.
Mehnat unumdorligining mahsulot ishlab chiqarish hajmi ko‘payishi va
mehnat sarfi kamayishi natijasida oshishi qo‘yidagi hisoblash asosida aniqlab
topiladi:
Bunda: M x 0
– ma’lum muddat davomida ishlab chiqarilgan mahsulotning
oshish foizi, И с к
– korxonada ishchilar sonining qisqarish foizi.
Mehnat unumdorligining o‘zgarishi korxona va jamiyatning kelgusidagi
rivojlanishi va taraqqiy etishini, pirovardida aholi farovonligi oshishi va ishchi
xodimlarning ehtiyojlari tula tukis qondirilishiga erishilishini ta’minlaydi.
48](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_48.png)
![Ishchilarning mehnat tajribasi. Mehnat faoliyatini olib borayotgan ishchi-
xodim o‘z mehnat natijalariga mehnat malakasi va bilimini safarbar etgan holda
turli murakkablikdagi mehnat vazifalarini bajara olishlik imkoniyati bilan mehnat
tajribasini namoyon etadi. Mehnat tajribasining oshib borishi ishchining murakkab
ishlarni bajarishda samarali va sifatli mehnat qila olish qobiliyatini oshiradi.
“Ishchi xodimning mehnat tajribasini aniqlashda ushbu mehnat vazifasini bajarish
bo‘yicha bilim saviyasi, mehnat qobiliyati, mehnatga bo‘lgan munosabat, mehnat
uslubi va vaziyatni tahlil qilish darajasi, ish staji, bajarilgan mehnat natijasining
sifatini hisobga olish lozim” 59
.
Ishchi-xodimlarning mehnat faoliyatidagi miqdor va sifat natijalari hamda
kasbiy tayyorgarlik darajasi qo‘yidagi ko‘rsatkichlarda namoyon bo‘ladi:
• o‘z kasbiy mutaxassisligi yoki asosiy mehnat faoliyati bo‘yicha ish
stajining davomiyligi;
• mutaxassislik va umumiy ma’lumotlarning (oliy, o‘rta maxsus, o‘quv
kurslar) mavjudligi;
• belgilangan mehnat vazifasini bajarishdagi mas’uliyat darajasi.
Ushbu ko‘rsatkichlar ishchining mehnat funksiya (vazifa)laridagi ish joyi,
sharoiti, ish jarayoniga moslashish, mehnat vazifalarini bajarishda nazariy va
amaliy ahamiyati katta. Mehnat funksiyasini belgilashda ishchi(xodim)ning
mehnat tajri- basi va mahorat darajasiga muvofiq belgilanadi. Ishchining mehnat
tajribasiga ega ekanligi uning bajaradigan mehnat funksiyasiga, maxsus va
umumiy bilim darajasi, mehnatning og‘irligi, majburiyat, mahorat (ish ko‘zini
bilishi), mehnat natijasining sifati, mas’uliyatlilik, ish staji, maxsus topshiriqlarni
bajara olish qobiliyati va boshqalar asosida aniqlanadi.
Ishchilar belgilangan mehnat funksiyasini yuqori mehnat tajribalariga ega
bo‘lish asosida bajarishlari mehnatlarining natijalari yuqori bo‘lishi, ish sifatining
oshishiga, bir-birlik mahsulotda mehnat va vaqt sarfi qisqarishiga olib keladi.
Ish sifati. Mahsulot ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilarning individual
va jamoa mehnat faoliyatlari natijasi ish sifatida tavsiflanadi. Ish sifati o‘zida
59
Генкин Б.М. “Экономика и социология труда”. Учебник для ВУЗов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство
“НОРМА-ИНФРА М”, 2001. - c . 416.
49](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_49.png)
![ishlab chiqarish va boshqaruv darajasini, ishchilarning kasbiy mahoratini,
texnologik hamda jonli mehnat sifatini namoyon etadi. “Mehnat sifati”
tushunchasi muayyan mehnat jarayonini tavsiflab, uning mohiyatiga, birinchi
navbatda, mehnat turlari o‘rtasida sifat bilan bog‘liq farqlarning mavjudligi nuqtai
nazaridan qaraladi, qaysiki ushbu farqlar turlicha bo‘lgan iste’mol qiymatlarini
hosil qiladi. Ikkinchidan esa, muayyan mehnat turidagi sifat bo‘yicha farqlardan
kelib chiqiladi. Ish sifati ishning natijasida, mehnat predmetidagi o‘zgarishlarda
namoyon bo‘ladi. Ish jarayoni tarkibini bir qator o‘zaro bir-biriga bog‘liq bo‘lgan
operatsiyalar tashkil etadi. Ushbu operatsiyalarning har birini u yoki bu ishchi
bajaradi. Biz aytayotgan ushbu bosqichma-bosqich ish jarayonidagi ish sifati – bu
ish jarayonida bajariladigan bir nechta operatsiyalarning belgilangan talablar va
me’yorlarga muvofiqlik darajasidir. Ish sifatining bosqichma-bochqich darajasidan
tashqari umumiy ish sifati darajasini ham aytib o‘tishimiz mumkin. Ishlab
chiqarish jarayonidagi ish sifati bajariladigan ish jarayonlarining belgilangan
talablar tizimiga muvofiqlik darajasi bo‘lib, bunda chiqariladigan mahsulot soni
ortishi va sifati ko‘tarilishidagi teng shart-sharoitlar hamda ishlab chiqarish
resurslaridan oqilona foydalanilganlik darajasidan kelib chiqadi (2.3.1-rasm).
2.3.1-rasm. Mehnat va mehnat sifati o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik 60
Yuqori ish sifatiga erishish vositasi bo‘lib zamonaviy ishlab chiqarish va
texnologik jarayonga, mehnat intizomiga amal qilish, texnika va xom-ashyoga
xo‘jalik munosabati, mehnat malakasi va sifati hamda texnologik daraja xizmat
qiladi.
Ish sifati ko‘rsatkichini tadqiq qilish korxonada tezkor boshqaruvni amalga
oshirish imkonini beradi. Bu ish sifatini joriy tahlil qilish uchun muhimdir. Ushbu
60
Манба: Муаллиф ишланмаси.
50](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_50.png)
![ish sifati ko‘rsatkichi va uning o‘zgarish dinamikasini mahsulot ishlab chiqarish
hajmi, daromad miqyosi, mehnat unumdorligi va samaradorligi natijalari asosida
baholash mumkin.
Jonli mehnatni tejash. Jonli mehnatdan samarali foydalanish ko‘rsatkichi
o‘zida, ishchi kuchi, texnologiya va uskunalar imkoniyatlaridan samarali
foydalanish, ish vaqti qisqarishi, xom-ashyo va materiallardan unumli
foydalanishni yoki boshqacha qilib aytganda, ichki ishlab chiqarish manbalaridan
nechohlik foydalanilayotganligini ifoda etadi. Jonli mehnatdan samarali
foydalanish unumdorlik va mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshishiga ta’sir
ko‘rsatadi. Jonli mehnatni tejash ko‘rsatkichini aniqlashda mahsulot ishlab
chiqarish uchun sarflangan mehnat miqdoridan joriy mehnat miqdorini yoki
sarflangan mehnat sarfidan joriy mehnat sarfini ayirish orqali hisoblab topiladi va
u qo‘yidagi formula asosida aks etadi:
Bu yerda: M м – jonli mehnatni tejash; Mс – mehnat miqdori; Mж.с – joriy
mehnat miqdori; Mи – mehnat intensivligi; Вс – ish vaqti davomida sarflangan
mehnat; Вж.с – ish vaqti davomida sarflangan joriy mehnat.
Mazkur 2.3.4 a - va 2.3.4 b - hisoblash formulalari jonli mehnat tejalishini
mehnat sarfi (vaqt sarfi) hisobiga keng miqyosli aniqlash imkonini beradi.
Jonli mehnatdan yangi texnika-texnologiyalarni joriy etish hisobiga samarali
foydalanilishini aniqlashda, mavjud uskuna va texnologiyalardan foydalanish
hamda yangi texnika-texnolo- giyalarni joriy etish evaziga to‘g‘ri keladigan
mahsulot hajmining ishchilar soniga nisbati asosida hisoblab topiladi 61
:
Bunda: O – muayyan muddatda mavjud umumiy uskunalar soni; O1 –
yalpi uskunalar soni; P1 – yangi uskunaning eski uskunaga nisbatan unumdorlik
foizi; Kk1 – yangi uskunani joriy qilingan (foydalanilgan) kunlar soni; O2 –
61
Сергеев И.В. “Экономика предприятия” (учебное пособие). – М.: “Финансы и статистика”, 1999. – с. 229.
51](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_51.png)
![modernizatsiya qilingan uskunalar soni; P2 – modernizatsiya qilingan uskunaning
eski uskunaga nisbatan mehnat unumdorligini oshirish foizi; O3 – modernizatsiya
qilinmagan uskunalar soni; Ao – ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilar soni; K
– umumiy ishchilar sonida uskunalar bilan band bo‘lgan ishchilar salmog‘i.
Ish vaqtidan oqilona foydalanish. Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, faqat
ularni ishlab chiqarishda sarflangan vaqtiga emas, balki, insonning aniq foydali
faoliyatning samara- dorligiga hamda o‘z ish vaqtidan samarali to‘liq
foydalanganligiga bog‘liqdir. Yuqori mehnat samaradorligiga erishishning
shartlaridan biri ham ish vaqtidan to‘liq foydalanishdir, ya’ni undan oqilona
foydalanishdan iborat. Ish vaqtidan oqilona foydalanish bu, ishlab chiqarishga
daxldor bo‘lmagan har qanday unumsiz va ish vaqti fondining yo‘qotilishi bilan
bog‘liq elementlarni bartaraf etish hamda shu asosida mahsulot ishlab chiqarish
hajmini oshirishga bo‘lgan jarayondir.
Ish vaqtidan mahsulot ishlab chiqarishda oqilona foydalanishni tahlil
qilishning asosiy yo‘nalishi kundalik ish muddati davomida ish vaqti yo‘qotilishini
aniqlash hisoblanadi. Ish vaqti davomidagi unumsiz vaqt sarfi yo‘qotilishini
aniqlash va bartaraf etish muhim masala hisoblanadi. Ish vaqtining unumsiz sarf
bo‘lishi: xom-ashyo materiallari, zaruriy detallar va instrumentlarning o‘z vaqtida
mahsulot ishlab chiqarish jarayonida ishtirokini ta’minlanmasligi, ishni oqilona
tashkil etilmaganligi, noqulay mehnat sharoiti, ishchilarning intizomsizligi, elektr
energiya o‘zilishi, asosiy vositalarning moddiy eskirganligi hamda nososligi
oqibatida yuzaga keladi. Ish vaqtidan oqilona foydalanish: mehnat unumdorligi va
ishlab chiqarish hajminig oshishini, bir-birlik mahsulotda mehnat sarfining
kamayishiga, mehnat natijasining ko‘payishi, ishchilarning mavjud mehnat
salohiyatidan va ishlab chiqarish imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishni ta’minlash
imkonini beradi.
Mehnat haqi mablag‘laridan foydalanish samaradorligi. Har bir ishlab
chiqarish korxonasida mehnatga haq to‘lash mablag‘laridan foydalanish
samaradorligini tahlil qilish katta ahamiyatga egadir. Bu jarayonda mehnatga haq
to‘lashni muntazam ravishda nazorat qilishni amalga oshirish, mehnat unumdorligi
52](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_52.png)
![va mehnat sifatining o‘sishi, mahsulotga mehnat sarfini qisqartirish hisobiga
mablag‘larni tejash imkoniyatlarini aniqlash zarur. Mehnatga haq to‘lash
mablag‘laridan foydalanishni tahlil qilishda mavjud mehnat resurslaridan samarali
foydalanish va mehnat unumdorligi darajasini tahlil qilish bilan chambarchas
bog‘liq ravishda qarab chiqish maqsadga muvofiqdir. Mehnat unumdorligining
ortishi bilan unga haq to‘lash darajasini oshirish uchun real shart-sharoitlar
yaratiladi. Mehnatga haq to‘lash mablag‘laridan shunday foydalanish kerakki,
mehnat unumdorligining o‘sish sur’atlari unga haq to‘lashning o‘sish sur’atlariga
nisbatan o‘sishga ega bo‘lishi lozim. Shunday sharoitda kengaytirilgan takror
ishlab chiqarish sur’atlarini oshirish uchun imkoniyat yaratiladi.
Mehnatga haq to‘lash uchun ajratilgan mablag‘lardan foydalanish
samaradorligiga baho berish uchun mehnat haqining bir so‘mi hisobiga mahsulot
ishlab chiqarish hajmi, tushum, olingan yalpi foyda, sof foyda va boshqa
ko‘rsatkichlardan foydalanib aniqlab topiladi.
Mehnat haqi mablag‘laridan maqsadli tejab samarali foydalanish mahsulot
ishlab chiqarishda mehnat sarfini kamaytirgan holda mehnat natijasini oshirish
evaziga sarflanadigan moddiy rag‘batlantirish imkoniyatlarini kengaytirib mehnat
motiva- siyasini oshirish, unumsiz (samarasiz) sarflangan mehnat haqi
mablag‘larini tejash, moliyaviy imkoniyatlar kengayishi va samarali boshqaruvni
amalga oshirish imkonini beradi.
Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini yuqorida
tasniflangan xususiy ko‘rsatkichlar asosida umumiy holda aniqlash imkoni mavjud
emas, chunki xususiy ko‘rsatkichlarni alohida ko‘rsatkichlarga bo‘lingan holda
aniqlab topiladi. Shu boisdan mehnat samaradorligini keng qamrovli ifoda etuvchi
yagona hisoblash “mehnat ko‘rsatkichi” uslubini ishlab chiqish dolzarb
hisoblanadi. Buning uchun umumiy va xususiy ko‘rsatkichlardan foydalangan
holda ishlab chiqish ahamiyatlidir. Mehnat samaradorligini aniqlash uchun taklif
etiladiyotgan mehnat ko‘rsatkichi pirovard mehnat natijasi o‘zgarishiga ta’sir
ko‘rsatuvchi ko‘rsatkichlarni tavsiflaydi.
Mehnat samaradorligini aniqlashda mehnat ko‘rsatkichi asosida hisoblash
53](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_53.png)
![uslubi, natijasi ishonchli bo‘lib, undan foydalanish nihoyatda unumli hisoblanadi
va bu qo‘yidagini aniqlash imkonini beradi:
• umumiy mehnat samaradorligi ko‘rsatkichi ifoda etmagan
ko‘rsatkichlarni ifodalash;
• ishchi mehnatining rivojlantirishi mehnat natijasiga ta’sir ko‘rsatishini;
• umumiy va xususiy mehnat samaradorligi ko‘rsatkichlarining o‘zaro
uyg‘unligini;
• mehnat natijasining samarasiga ta’sir ko‘rsatuvchi ko‘rsatkichlarni
yaxlit bir tizimga solgan holda hisoblashni;
• mehnat hajmi va mehnat sifati o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikni.
Yuqorida keltirilgan mehnat samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlardan
shunday xulosa qilishimiz mumkinki, mehnat samaradorligini aniqlovchi umumiy
hisoblash uslubi mehnat sifati va sarfini ish hajmiga nisbati asosida aniqlashga
yondashadi, xususiy hisoblash ko‘rsatkichlar umumiy hisoblash uslubidan keskin
farq qilib mehnat samaradorligini aniqlash imkoniyatini kengaytiradi. Unga asosan
mehnat samaradorligini vaqt birligi davomida ishlab chiqarilgan mahsulot yoki
mehnat sarfi hajmi, ishchilarning mehnat potensiali, mehnat faoliyatlari natijasi,
resurs va ish vaqti fondidan oqilona foydalanish, intensiv mehnat sarfi oshishiga
bevosita ta’sir qiluvchi mehnat haqi ko‘rsatkichlarini hisobga olib tasniflaydi.
Xususiy ko‘rsatkichlar mehnat samaradorligining umumiy natijasini
ifodalamaganligi bois keng qamrovli samaradorlikni ifoda etuvchi “mehnat
ko‘rsatkichi” uslubidan foydalanish ob’ektiv va ishonchli mehnat natijasini olish
imkonini beradi.
"Inson resurslari" toifasi "kadrlar" toifasiga o‘xshamaydi. Ushbu
konseptsiya nafaqat haqiqiy xodimlarni, balki belgilangan maqsadlarga erishish
uchun xodimlarning ma’lum darajadagi qo‘shma qobiliyatlarini ham o‘z ichiga
oladi. Tashkilotning kadrlar salohiyati ushbu tashkilot xodimlarining salohiyatiga
bog‘liq, ammo ularning yig‘indisi emas. U har bir xodimning potensialiga xos
xususiyatlardan tubdan farq qiladigan yaxlitlik xususiyatiga ega.
54](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_54.png)
![Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa
Inson resurslarini boshqarish ob’ekti - bu mehnat jamoasi sifatida
ishlaydigan alohida xodim, shuningdek ularning ma’lum bir to‘plami. Xodimlar
to‘plamiga korxonaning umumiy boshqaruv qarorlariga bo‘ysunadigan barcha
xodimlari ham, bo‘lim, do‘kon tarkibiy bo‘linmasi xodimlari ham kirishi mumkin.
Boshqarish ob’ektlari, shuningdek, ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatning ishlab
chiqarish kadrlarining oqilona tuzilishini aniqlash, ishchilarni ishlab chiqarish
jarayonida joylashtirish, inson mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish va
sifatini yaxshilash kabi jihatlari hisoblanadi. korxonalardagi umumiy ishchi
kuchining tarkibi.
Korxonalarning kadrlar xizmatlari rahbarlari va mutaxassislari,
shuningdek, o‘zlarining bo‘ysunuvchilariga nisbatan menejment funksiyasini
bajaradigan barcha darajadagi menejerlar korxonaning kadrlar salohiyatini
boshqarish sub’ektlari sifatida harakat qilishadi. Inson resurslarining mohiyati
korxona xodimlarining mehnat salohiyatining sifat va qisman miqdoriy
xususiyatlarini aks ettiradi.
Bir qator mualliflarning fikriga ko‘ra, kadrlar salohiyati - bu korxonalar
tovarlari, xizmatlari va bilimlari bozorlarida strategik ustunliklarga ega bo‘lgan
harakatlarni tanlash, bajarish va muvofiqlashtirish uchun zarur bo‘lgan kadrlar
ishchilarining umumiy qobiliyatidir.
55](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_55.png)
![III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI
XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH ISTIQBOLLARI
3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishning ilg‘or xorijiy
tajribalaridan foydalanish istiqbollari
Hozirgi kunda mamlakatimizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar
sharoitida moliyaviy, iqtisodiy va moddiy resurslardan samarali foydalanish bilan
birga albatta xodimlar rolini ham oshirib borish zarur. Buning uchun rahbarlar har
bir xodim tashkilotning asosiy qadriyati ekanligini uni boshqarish jarayonida tan
olishi lozim. XX asr oxiriga kelib tashkilotlar inson hayotining universal shakliga
aylanishga ulgurib, bir qancha maqsadga yo‘naltirilganlik, faoliyat yuritishi va
rivojlanishi, tartiga solingan tashkiliy tuzilmasi, alohida madaniyati, doimiy
ravishda tashqi muhit bilan aloqadorligi, turli resurslardan foydalanishi kabi
belgilariga ega bo‘ldi. Ushbu belgilarning kombinatsiyasi har bir tashkilot uchun
alohida xususiyatga ega bo‘lib ular ichida inson resurslari markaziy o‘rinni
egallaydi.
O‘zbekiston iqtisodiyotini raqamlashtirish va ilg‘or innovatsion
texnologiyalarni rivojlantirish sharoitida boshqaruvning murakkab jarayonlarini
mikrodarajaga olib tushish shakllanayotgan boshqaruv tizimini tashkil qilishdagi
barcha elementlarni mos holga keltirishni talab qiladi. Shuning uchun tashkilot
faoliyatini baholashning yangi usul va shakllarini, shu jumladan mehnat
munosabatlari va ko‘rsatkichlarini tahlil qilishning yangi usullarini ishlab
chiqishga ehtiyoj paydo bo‘lmoqda. Hozirgi o‘ta globallashgan zamonda
kadrlarning noto‘g‘ri tanlanishi o‘z navbatida tashkilotlar uchun ko‘p
yo‘qotishlarga sabab bo‘ladi. Tashkilot rahbari yoki bevosita kadrlar (personal)
bilan ishlovchi mutaxassisning kadrlarni tanlashda e’tiborga olishi muhim bo‘lgan
jihat - insonning avval nima qilganini emas, balki endi nima qila olishi
mumkinligini bila olishdir. Shu ma’noda, kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish,
boshqarish va salohiyatidan unumli foydalanish jarayonida jahonning turli
56](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_56.png)
![kompaniyalarida qo‘llab kelinayotgan texnologiyalarni tadqiq etib,ulardan milliy
iqtisodiyotimizda foydalanish yo‘nalishlarini o‘rganish dolzarb masala bo‘lib
qolmoqda.
Shuni ta’kidlash kerakki, shiddat bilan o‘zgarib borayotgan bugungi bozor
sharoitida faoliyat yuritish xodimlarni boshqarish masalasiga yangicha nigoh bilan
qarashni talab qilmoqda. Rivojlangan raqobatchilik muhiti o‘z navbatida
xodimlarning doimiy malakasini oshirib borishni talab etgan holda ularning
raqobatbardoshligini aniqlashda muhim ahamiyat kasb etadi. Xozirgi vaqtda
boshqarish adabiyotlarda boshqaruv funksiyalarini amalga oshirish sifatida
qaraladi. Shuning uchun boshqaruvning quyidagi qoidasi qabul qilingan:
boshqaruv – bu tashkilot maqsadlarini aniqlash va ularga erishish uchun zarur
bo‘lgan rejalashtirish, tashqil qilish, motivlashtirish va nazorat jarayonlari
hisoblanadi. Shuningdek adabiyotlarda ta’kidlanishicha xodimlarni boshqarish
uchun inson xulqi nimaga bog‘liqligi, o‘z hayotida nimaga asosolanishini bilish
zarurdir. Kishi hulqi, faoliyati, harakatlari anglangan, biror maqsadga qaratilgan
bo‘ladi. Biror harakatni rag‘batlantiruvchi kuch - moddiy va ma’naviy
extiyojlardir. Lekin, insonning barcha harakati ham o‘z ehtiyojini qondrishga
qaratilmagan. Masalan, xodim ma’lum moddiy va ma’naviy boyliklarni faqat o‘zi
iste’moli uchun yaratmaydi. Xodim ehtiyoji bilan harakati, xulqi o‘rtasida qator
bevosita ifodalanuvchi bo‘g‘inlar mavjud. Bular manfaat, hohish, qizqishdir.
Ma’lum sharoitlarda ular inson xulqini rag‘batlantiruvchi kuchga aylanadi. Rag‘bat
harakat qilishni qaror qilishga olib kelsa, qaror harakatga olib keladi.
“Xodimlarni boshqarish” kategoriyasini tadqiq qilish jarayonida O‘zbekiston
Respublikasi mehnat qonunchiligi bilan bog‘liq bo‘lgan xujjatlarni tahlil
etganimizda tashkilot xodimlari mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkichlari
tizimiga ko‘ra bir necha toifalarga bo‘linganligini va ularga alohida ta’riflar
berilganligi ma’lum bo‘ldi. Unga ko‘ra O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar
Mahkamasining 795-son qarori bilan tasdiqlangan “Xizmatchilarning asosiy
lavozimlari va ishchilar kasblari klassifikatori” 62
ga asosan O‘zbekiston
62
Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 2017 йил 4 октябрдаги “Хизматчиларнинг асосий
лавозимлари ва ишчилар классификаторини янада такомиллаштириш тўғрисида”795 – сонли қарори.
57](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_57.png)
![Respublikasi Prezidenti va Vazirlar Mahkamasining qarorlari bilan tashkil etilgan
davlat korxonalari, muassasalari va tashkilotlarida, xo‘jalik boshqaruvi
organlarida, shuningdek ustav kapitalida davlat ulushi 50 foizdan ortiq bo‘lgan
tashkilotlarning xodimlari mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkilari tizimiga
ko‘ra quyidagi toifalarga ajratilgan (3.1.1-rasm).
3.1.1-rasm. Xodimlarning mehnat mazmuni tavsiflari va ko‘rsatkichlari
tizimiga ko‘ra tavsiflanishi 63
Boshqaruv xodimlari - boshqaruv funksiyalarini amalga oshiruvchi,
xodimlarga rahbarlik qiluvchi, zarur qarorlarni ishlab chiquvchi va qabul qiluvchi,
tashkilot faoliyatini rejalashtiruvchi, nazorat qiluvchi va jarayonlarni tartibga
soluvchi xodimlar, zarur qarorlar qabul qilish uchun ma’lumotlar tayyorlovchi
xodimlar. Boshqaruv xodimlari tashkilotning o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va
vazifalariga erishishi uchun zarur tashkiliy – texnik shartlarni, yuklangan
funksiyalarni va ishlab chiqarish dasturlari bajarilishini ta’minlaydilar. Boshqaruv
xodimlari o‘z navbatida rahbarlarga va boshqaruv xodimlari mutaxassislariga
bo‘linadi.
Ishlab chiqarish xodimlar – tashkilotning asosiy mahsulotlarini ishlab
chiqarish, shuningdek ishlab chiqarish dasturida belgilangan qo‘shimcha
mahsulotlarni ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan xodimlar. Ishlab
chiqarish xodimlari tarkibiga ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan
mutaxassislar ham kiradi.
63
Muallif tomonidan ishlab chiqilgan.
58Xodimlar toifasiBoshqaruv xodimlari
Xizmat ko’rsatuvchi
xodimlar Ishlab chiqarish
xodimlari
Texnik xodimlar](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_58.png)
![Texnik xodimlar – funksiyasiga boshqaruv xodimlari faoliyatiga texnik
xizmat ko‘rsatish hamda ishlab chiqarish va texnologik jarayonlarni ta’minlash
ishlarini bajarish (nashr etish, ko‘paytirish, arxivlash, kutubxona ishi, xujjatlarni
etkazib berishva boshqa ishlarni bajarish) kiradigan xodimlar.
Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar – funksiyasiga binolar va hududlarga texnik
xizmat va xo‘jalik xizmati ko‘rsatishi qo‘riqlash, boshqaruv xodimlariga transport
xizmat ko‘rsatish, tashkilotning boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlariga xizmat
ko‘rsatish bo‘yicha boshqa ishlar, shu jumladan, ijtimoiy maishiy xizmat
ko‘rsatuvchi xodimlar. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga mutaxassislar va ishchilar
toifasiga mansub bo‘lmagan aholiga maishiy xizmat ko‘rsatish xodimlari ham
kiradi.
Olib borilgan tadqiqotlarimizdan kelib chiqqan holda tashkilotda
xodimlarni boshqarish jarayonining o‘ziga xos xususiyatlariga to‘xtalib o‘tish
maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz. Bunda xodimlarni boshqarish jarayonining
o‘ziga xos xususiyatlarini quyidagilarda ko‘rishimiz mumkin:
Birinchidan, xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlarini nazorat qilish
uchun zarur bo‘lgan ma’muriy vazifalarni o‘z ichiga olib, ish samaradorligiga
ijobiy ta’sir ko‘rsatuvchi har qanday usul va uslublarni qo‘llash imkonini beradi;
Ikkinchidan, xodimlarsiz tashkilot bo‘lmaydi, malakali kadrlarsiz esa
tashkilot o‘z maqsadlariga erisha olmaydi. Shu sababli xodimlarni samarali
boshqarmasdan turib ularni faoliyatiga maqsadli yo‘naltirib bo‘lmaydi;
Uchinchidan, zamonaviy menejmentda xodimlarga ta’sir etishda ”qamchi”
bilan boshqarish tizimi samarali baholanmaydi. Chunki bu usul hozirgi kunda
zamonaviy va iste’dodli kadrlarni tashkilotda uzoq muddat ushlab turish imkonini
bermaydi. Tashkilotda kadrlar qo‘nimsizligini keltirib chiqarish va ish
samaradoligini kamayishiga olib keladi;
To‘rtinchidan, xodimlarni boshqarish samaradorlik va adolatga erishish
asosida tashkil etiladi. Agar ularning ikkisidan biri mavjud bo‘lmasa bu jarayonni
muvaffaqiyatli amalga oshirib bo‘lmaydi. Xodimlarni boshqarish orqali
tashkilotdagi har bir xodimning lavozimi, ijtimoiy kelib chiqishi va jinsidan qat’iy
59](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_59.png)
![nazar birlashtirish va tashkilotda mehnat unumdorligini oshirishga erishish
mumkin. Bu esa har bir xodimga nafaqat tashkilotning ishchisi sifatida balki inson
sifatida ham o‘zining chin ko‘ngildan amalga oshirgan mehnati bilan o‘z ulushini
qo‘shishiga imkon beradi. Bu adolatli ish tashkil qilish bilan samaradorlikka
erishish mexanizmi sifatida tashkilotning barqarorligini ta’minlaydi.
Jahon amaliyotida xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda asosan
ikkita Amerika va Yaponiya yondashuvlari mavjud. Har ikkala yondashuv ham
inson resurslarini faollashtirishga, doimiy texnologik takomillashtirishga, xizmatlar
va tovarlarning ko‘p sonli turlariga strategik yo‘naltirish, ishlab chiqarishni
boshqarishni quyi darajalariga bir qator muhim qarorlar qabul qilish uchun
huquqlar, vakolatlar va majburiyatlarni topshirish yoki o‘tkazishga qaratilgan.
SHuningdek ushbu yondashuvlar tashkilotni rivojlantirishning uzoq muddatli
strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga yo‘naltirilgan 64
.
Shuningdek AQS h da xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishdagi
Amerika yondashuvi individuallik tamoyiliga asoslanadi. Amerika korporatsiyalari
xodimlarni tanlashda yorqin, xarizmatik, berilgan vazifalarni echishda va
g‘oyalarni ishlab chiqishda faol va kreativ, o‘ziga xos yondashuvga qodir, kutilgan
natijalarga erisha oladigan shaxslarni afzal ko‘radilar.
Yaponiyada esa boshqaruv qarorlarini qabul qilish borasidagi amaliyoti
ko‘plab xorijiy menejerlarni hayratlantiradi. Qaror qabul qilish jamoaviy tartibda
amalga oshirilib, umumiy qaror konsensus orqali hal etiladi. Ular taklif qilingan
qarorni tashkilot ichida umumiy kelishuv mavjud bo‘lmaguncha muhokama qilib,
yakdil fikrga, tugal to‘xtamga kelinganidan so‘ng qabul qiladilar 65
. Yaponiyada
“Ringi” (Ringi System), “NENKO” va “Umrbod bandlik” tizimlari keng tarqalgan.
Yaponiyada keng tarqalgan ushbu tizimlar jamoaviylik va insoniy munosabat
ustun ekanligi nomoyon etadi. Yaponiya boshqaruv tizimini dunyoga mashhur
qilgan asosiy omillardan insonlar bilan ishlash malakasining Yuqoriligidir.
3.1. 1-jadval
64
Казарян И.Р ,Ткачук Е.К . Обзор зарубежных моделей управления персоналом// Universum/ Экономика и
юриспруденсия: электрон. Научный журнал 2018 г №7(52).
65
Howard F Van Zandt. «How to Negotiate in Japan”, HBR November-December 1970, p.45
60](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_60.png)
![Xodimlarni boshqarishning Amerika va Yaponiya modellarining qiyosiy
jadvali
Boshqaruvning yo‘nalishi Jamoaviy Individual
Boshqaruv tuzilmasi Nostandart, moslashuvchan Qatiy rejimli
Qaror qabul qilish Jamoaviy Individual
Subordinantlar bilan Norasmiy Rasmiy
Mehnatni baholash va ish
haqi Jamoaviy natija bo‘yicha S h axsiy natija bo‘yicha
Kadrlarni tayyorlash Unversallik ustivor Tor mutaxassislik ustivor
Mas’uliyat Kollektiv Individual
Lavozimda ko‘tarilish Ish staji yoki yoshga bog‘liq SHaxsiy natijalarga bog‘liq
Nazorat YUmshoq , norasmiy Qat’iy , rasmiy
Rivojlanish Asta-sekin, bosqichma-
bosqich Tez
Umumiy boshqaruv prinsipi Pastdan tepaga Tepadan pastga
Ishga qabul qilish va
bushatish Umrbodlik, uzoq muddatli SHartomaviy , kelishuv
3.1.1-jadvaldan kelib chiqib tadqiqotlarimiz shuni ko‘rsatmoqdaki, AQSh da
tashkilot manfaati va biznes muhiti muhim sanalsa, Yaponiya korporatsiyalarida
xodimlarga ko‘proq e’tibor qaratish va ularni manfaatini hisobga olish orqali
muvaffaqiyatga erishadilar. Shuningdek, Amerika boshqaruvida individualizm va
raqobatga e’tibor qaratilsa, Yaponiyada jamoaviylik va insoniy munosabat ustun
ekanligi nomoyon bo‘lmoqda. Fikrimizcha Yaponiya boshqaruv tizimini dunyoga
mashhur qilgan asosiy omillardan insonlar bilan ishlash malakasining
Yuqoriligidir.
Shuningdek, Rossiyaning iqtisodchi olimlari O.Kolesnikova va
A.Donetskiylar tomonidan xodimlarni boshqarishning o‘ziga xos xususiyatlari
tadqiq etilib, ular asosiy e’tiborni yirik kompaniyalarga qaratadi. Olimlarning
tadqiqotlariga ko‘ra, yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish quyidagi o‘ziga
xos xususiyatlarni o‘z ichiga oladi 66
.
1.Xodimlarni boshqarish usullarini qo‘llashda unifikatsiya qilish va
rasmiylashtirish zarurati.
2. Xodimlarning uzoq muddatli va strategik rejalashtirishga ehtiyojining
mavjudligi.
3. Xodimlarni boshqarishda o‘ziga xos funksiyalarning mavjudligi.
66
. О. Колесникова , А.Донецкий Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие 2010 -128 с.
61](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_61.png)
![4. Xodimlarni boshqarishda axborot kommunikatsion texnologiyalaridan
foydalanishga e’tiborni kuchaytirish. Tashkilotda xodimlarni boshqarish jarayonini
to‘g‘ri tashkil etish orqali quyidagi ijobiy natijalarga erishish imkoniyati mavjud
bo‘ladi(3.1.2- rasm).
3.1. 2-rasm – Xodimlar samarali boshqarilganda erishish kutilgan asosiy
natijalar 67
*
Ta’kidlash joizki, “Xodimlarni boshqarish” tushunchasining mazmun
olimlari orasida yakdil fikrlar mavjud emas. jadval).
3.1.2 – rasmdan kelib chiqib, olib borgan tadqiqotlarimiz asosida xodimlarni
boshqarish kategoriyasiga tarif berildi. Demak, bizningcha, xodimlarni boshqarish
– tashkilotning maqsad va yo‘nalishidan kelib chiqqan holda ish jarayonini
rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiyalash, muvofiqlashtirish va nazorat qilish
orqali ishchilarga vazifalarni to‘g‘ri taqsimlash, yo‘naltirish va ta’sir etish
natijasida samaradorlikka erishish jarayoni deyishimiz mumkin bo‘ladi. Hozirgi
vaqtda O‘zbekistonda rivojlangan mamlakatlar tajribasidan foydalanish asosida
xodimlarni boshqarish tizimini optimallashtirish uchun barcha shart-sharoitlar
mavjud. Shu bilan birga, mamlakatning hamma korxonalari ham bu tajribaga
murojaat qilmasdan, odat bo‘yicha, eski ma’muriy-buyruqbozlik iqtisodiyotidagi
ishchi kuchini boshqarish konsepsiyasiga xos bo‘lgan, eskirib ketgan, xodimlarni
boshqarish usullaridan foydalanmoqdalar.
3.1. 2 – jadval
67
Muallif tomonidan tuzildi.
62Tashkilotda xodimlar
samarali boshqarilganda
erishish kutilayotgan
natijalarQo nimsizlik ʼ
kamayishi
Xodimlarning
qobiliyati ortishi Xizmat sifatini
yaxshilash
Unumdorlik](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_62.png)
![“Xodimlarni boshqarish” tushunchasi bo‘yicha yondashuvlar 68
Muallif Tushunchaning mohiyati
N. Mausov Insonlardan maksimal darajada foydalanish uchun ularning motivatsiyasi
maqsadli o‘zgartirish natijasida Yuqori samaradorlikka erishishga
qaratilgan jarayon.
V. Kramarenko Menejment qonuniyatlari va tamoyillarida ifodalangan boshqaruv
usullari, maqsadi, funksiyalari, tuzilishi va va ta’sir ko‘rsatish shakli
hamda o‘zaro munosabatlarni rivojlantirish jarayoni.
R. Marra,
G. SHmidt Asosiy vazifasi tashkilot va shaxsiy maqsadlarga erishish uchun
kadrlardan maqsadli foydalanuvchi barcha korxonalarga xos bo‘lgan
faoliyat sohasi.
V. Doroffenko
YU. Komar
V. Tokarev Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlarini
maksimal darajada oshirish orqali ularga ta’sir o‘tkazish usul va
uslublaridan iborat jarayon.
E. Maslov Korxona darajasida ishchi kuchini shakllantirish va qayta taqsimlash
jarayoniga o‘zaro bog‘liq bo‘lgan tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora -
tadbirlar yordamida tizimli ravishda ta’sir ko‘rsatish g‘amda
korxonaning samarali ishlashini va unda faoliyat yuritayotgan
xodimlarning har tomonlama rivojlanishini ta’minlash maqsadida
ishchanlik sifatlaridan foydalanish uchun sharoit yaratish.
Buni hisobga olgan holda O‘zbekiston korxonalari iqtisodiyoti Yuqori
darajada rivojlangan mamlakatlarda to‘plangan, xodimlarni boshqarish tizimi
sohasidagi ma’lum xalqaro tajribalarni qiyosiy va tanqidiy o‘rganib, undan
boshqaruv amaliyotida samarali foydalanishlari zarur. Xodimlarni boshqarishning
zamonaviy shakllari va usullarini o‘rganish hamda undan amaliyotda foydalanish
milliy korxonalarga Yuqori iqtisodiy natijalarga erishish imkoniyatini beradi.
3.2. Korxonalarda mehnatni tashkil qilish asosida xodimlarning sifat
tarkibini takomillashtirish yo‘llari
Ishlab chiqarish munosabatlarida ishchi kuchi, mehnat vositalari va mehnat
predmetlari o‘rtasida o‘zaro bog‘liqlik yuzaga keladi. O‘zaro bog‘liqlik va ta’sir
mehnat faoliyatini qay holatda tashkil etilganligi natijasidir. Shuni qayd etib o‘tish
joizki, mehnatni tashkil etish bevosita mehnat samaradorligini oshirishga ta’sir
ko‘rsatuvchi tashkiliy omillar tizimiga muvofiq bo‘ladi. Insonlar mehnat
faoliyatlari davomida mahsulot va xizmatlar yaratish uchun o‘z bilim va
tajriba(mahorat)larini birlashtira- dilar. Shu nuqtai nazardan, mehnatni tashkil etish
insonlarning bu maqsadga erishish uchun o‘zlariga yuklatilgan shaxsiy topshiriq-
68
Muallif tadqiqotlari natijasida umumlashtirgan
63](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_63.png)
![larni qay tarzda bajara olishlarini belgilab beradi. Odatda bu holda korxona
jamoasi o‘rtasidagi mehnat munosabatlari tizimi- ni shakllantiradigan, taqsimotni
muvofiqlashtiradigan va aniq belgilab qo‘yilgan ish qoidalarini
rasmiylashtiradigan tizim tarkib topadi. Bunday muvofiqlashtirish natijasida bir
toifa ishchilar boshqalarga bo‘ysunadigan va ular tomonidan nazorat qilinadigan
bo‘ladilar.
Mehnatni tashkil etish tizimida mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi 4 ta omil
mavjud, bular ijtimoiy, iqtisodiy, texnologik va tashkiliy omillardan iboratdir.
Ijtimoiy omillarga ishlab chiqarish jarayonidagi munosabatlar, ularning ishga
yollanuvchi va ishga yollovchi o‘rtasida vujudga keladigan mehnat
munosabatlarida amalga oshiriladi. Iqtisodiy omillarga ishga yollanuvchi va
ishga yollovchining shaxsiy hamda korxona maqsadlarida iqtisodiy naflilikning
vujudga kelishida namoyon bo‘ladi. Texnologik omillarga esa mashina-uskunalar,
texnik qurollanish, texnologiyalash- tirish va avtomatlashtirish, texnologik
jarayonlardan iborat bo‘ladi. Tashkiliy omillarga esa ishchi-xizmatchilarning
kasbiy mahorati va ijodiy potensialini oshirish hamda foydalanishda namoyon
bo‘ladi.
Mehnatni ijtimoiy, iqtisodiy, texnologik va tashkiliy tamoyillar asosida
tashkil etish, bizning fikrimizcha, 3 ta asosiy xususiyatga ega: birinchidan, inson
mehnatidan samarali foydalanishda uning mehnat potensiyali, malaka darajasi,
ishchi-xizmatchilarning mehnatga bo‘lgan munosabatini yaxshilash va mehnat
sharoitlarini yaratishni nazarda tutiladi. Bu tamoyil ishchilar guruhlariga mehnat
faoliyati jarayonida adolatli mehnat sharoiti, mavjud bilim, tajriba va ijodiy
imkoniyatini qo‘llash va oshirishga asoslanadi. Ikkinchidan, mahsulot ishlab
chiqarishda iste’mol qiymatini yaratuvchi insonning ishlab chiqarishga qo‘shgan
his- sasini hisobga olish va iste’mol sarfini qondirish darajasidagi ijtimoiy
me’yorning ta’minlanishi hamda mehnatdan samarali foydalanish asosida
korxonaning daromadlari oshishini ko‘zlaydi. Uchinchidan, mahsulot ishlab
chiqarish jarayonidagi asosiy texnologik asbob-uskunalar, bajaradigan
operatsiyalar turiga ko‘ra, umumiy va maxsus mo‘ljallanishli, turli va ma’lum bir
64](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_64.png)
![opera- siyani bajaradigan funksional vazifalar bo‘yicha texnologik ixtisoslashishni
nazarda tutadi.
Mehnatni tashkil etish, bir tomondan, uning asoslarini (huquqiy, ma’naviy-
psixologik, iqtisodiy va ijtimoiy) yuzaga kelishi, ikkinchi tomondan, mehnat
faoliyati mexanizmini shakl- lantirilishini zarurat etadi. Ushbu asoslarni
qo‘yidagilar tashkil etadi:
1. Huquqiy asoslar - ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat
faoliyatini tashkil etishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar (fuqarolik,
ma’muriy, mulkchilik huquqlari, korxona ishlab chiqarishi bilan bog‘liq huquqiy
hujjatlar).
2. Ma’naviy - psixologik asoslar - bu mehnat faoliyatini tashkil qilishda
ishlab chiqarish munosabatlarida tomonlar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar va
ularning shakllanish jarayoni bilan yuzaga keladi (bunda yollanma ishlovchilar
o‘rtasidagi o‘zaro munosabat, rahbar yoki korxona yegasi bilan yollanma ishlovchi
o‘rtasidagi munosabat yoki jamoa o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar).
3. Iqtisodiy asoslar esa, mehnat faoliyatini tashkil qi- lishning asosini
tashkil etadi. Bunda mehnat faoliyatini tashkil qilish mezonlari (ya’ni shaxsning
moddiy manfaatdorligi, bu yerda mehnat faoliyatidan qoniqish darajasi ko‘zda
tutiladi).
4. Ijtimoiy-psixologik asoslar. Mehnat faoliyatini maz- muni – har bir bir
jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhit, ya’ni jamoadagi har bir ishlovchining ruxiy
kayfiyati, ishlovchilar orasidagi o‘zaro munosabatlar (bevosita va bilvosita) orqali
shakllanadi 69
.
Mehnat faoliyatining mexanizmi mehnatni tashkil etishda amalga
oshiriladigan elementlar majmuasini ifodalaydi. Bu elementlar majmuasi
texnologik, huquqiy, tashkiliy, ijtimoiy va iqtisodiy asoslardan tarkib topadi (3.2.1
rasm) .
69
Абдураҳмонов Қ.Х., Шоюсупова Н.Т., Бакиева И.А. “Меҳнат иқтисодиёти” (Дарслик). - Т.: “ТДИУ”, 2011.
- 34 б.
65](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_65.png)
![3.2.1-rasm. Mehnatni tashkil etish elementlari 70
Hozirgi sharoitda insonlar faoliyatining mehnatdagi buyumlashgan
elementlar bilan o‘zaro aloqasini o‘rnatibgina qolmay, o‘zaro hamkorlikdagi
faoliyatning qatnashchilari o‘rtasida mehnat munosabatlarini shaklantirish, jonli
mehnat samaradorligini oshirish kabi muammolarni yechish zarur bo‘lmoqda. Jonli
mehnat samaradorligini oshirishda avvalo, insonlarning mehnat faoliyatlarini
tashkil etishda ilmiy asoslarga tayangan holda tashkil etish muhim hisoblanadi.
Shu boisdan mehnatni tashkil etish asoslari va mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi
omillarni inobatga olgan holda mehnatni samarali ilmiy asosda tashkil etishning
konseptual (asosiy) yo‘nalishlarini ishlab chiqish muhim vazifa hisoblanadi.
Mehnatni ilmiy asosda tashkil etishning asosiy yunalishlari mehnat
faoliyatini tashkil etish konseptsiyasi doirasida mehnat bilan bevosita bog‘liq
70
Manba: Muallif ishlanmasi.
66](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_66.png)
![bo‘lgan jarayon va munosabatlar (mehnatni tashkil etishga ta’sir ko‘rsatuvchi
ijtimoiy-iqtisodiy omillardan iborat) ijtimoiy-mehnat munosabatlari asosida
namoyon bo‘ladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarni tavsiflashda: mehnat bilan band
bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarishni tashkil etish va
boshqarishni tashkil etish kabi muhim jihatlar asos qilib olindi. Ushbu asosiy
jihatlarning o‘zlariga xos bo‘lgan va o‘zaro bog‘liklik tomonlarini qo‘yida tadqiq
etamiz.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarida namoyon bo‘ladigan mehnat bilan band
bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish va boshqarishni
tashkil etish jarayonlarni mehnatni samarali ilmiy tashkil etishning ob’ektlari
sifatida o‘rganish ob’ektiv asosga ega. Birinchidan, ularning barchasi ijtimoiy-
mehnat munosabatlarning muhim sohalarini tavsiflab, ish beruvchi va ishga
yollanuvchilar o‘rtasidagi jamoa va individual mehnat shartnomalarda namoyon
bo‘ladi. Ikkinchidan, jarayonlar o‘zaro asoslangan masalalarning yechimini tizimli
asosda amalga oshiradi. Uchinchidan, boshqaruvning barcha darajalarda mehnatni
tashkil etish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab
chiqarish va boshqarishni tashkil etish masalalarni tizimli yechishda ijtimoiy-
mehnat munosabatlarning ahamiyati qo‘yidagilarda: ishtirokchilarning manfaatlari
kelishuvi tamoyiliga muvofiq amalga oshiriladigan va iqtisodiy samaradorlik hamda
ijtimoiy adolat mezonlari bilan baholanadigan har qanday ahamiyatga ega bo‘lgan
faoliyatni boshqarishni tashkil etishda ijobiy natijalarga erishishda namoyon bo‘ladi.
Ishlab chiqarishni tashkil etish mehnatning ashyoviy jarayonlarini tashkil
etish sifatida, boshqarishni tashkil etish esa – ijtimoiy-mehnat munosabatlarini
tashkil etish sifatida ko‘rish mumkin. Mehnat bilan band bo‘lish - insonlarning
mehnat faoliyatiga bo‘lgan qobiliyatni amalga oshirilishi u yoki bu shaklda ko‘rilsa,
band bo‘lishni to‘liq va samarali bandlikga ajratish mumkin. To‘liq mehnat bilan
bandlikni hududiy darajada ko‘radigan bo‘lsak, barcha ishga muhtoj bo‘lgan va
ishlashni xoxlovchi- larning (mehnat resurslari) mehnat bilan ta’minlanganligini
tavsiflaydi, bu esa ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklif muvozanatini, korxona
67](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_67.png)
![darajasida esa, bu mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqti davomida band
bo‘lishini anglatadi.
Samarali (xalqaro mehnat tashkiloti tushunchasiga ko‘ra, unumdorli)
bandlik, mehnat faoliyatidan samarali foydalanishda namoyon bo‘ladi, samarali
bandlikni mohiyatan ikkiga, ya’ni ijtimoiy va iqtisodiyga bo‘lish mumkin: ijtimoiy
samara – mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan insonning manfaatlariga to‘liq
mosligi; iqtisodiy samara – inson resurslaridan ratsional (oqilona) foydalanish, ya’ni
ishchilarning kasbiy-malakaviy va ijodiy potensialdan foydalanishda namoyon
bo‘ladi.
Shunday qilib, agar to‘liq bandlik - bandlikni miqdor jihatidan
ta’minlanganligini aks etsa, samarali bandlik – sifat tomondan, ya’ni ishchilarning
mehnat samaradorligini hisobga olgan holda tavsiflanadi. Korxonada ishchilarning
samarali bandligi mehnat uchun yaratilgan qulay mehnat sharoitlarsiz tasavvur etib
bo‘lmaydi. Inson mehnat qilishligi uchun yaratilgan mehnat sharoiti inson
organizmining holatiga bevosita ta’sir ko‘rsatuvchi psixofiziologik, sanitar-
gigiyenik va estetik omillar (ish joyini estetik talablarga mos holda bezatilishi),
mehnatning og‘irligi hamda mehnat sharoitlarining qulaylilik darajalarini inobatga
olishligi lozim.
Insonni mehnat sharoitlaridan mamnun bo‘lishida inson bajaradigan
mehnatidan qoniqish, ya’ni bu mehnat motivatsiyasiga asoslanadi, chunki eng
avvalo bu ishchining o‘ziga bog‘liq, ish beruvchi ham tegishli ravishda mehnatdan
mamnun bo‘lishga ta’sir ko‘rsatadi, masalan, mehnatni muhofaza qilish va texnika
xavfsizligiga rioya qilishni nazorat qilish asosida. Bu holatda, ishchi mehnatini
asoslashning ijtimoiy-psixologik omillari ishtirok etadi. Mehnat sharoitlari
qulayligini oshirish maqsadidan kelib chiqib, ish beruvchi va ishga yollanuvchining
o‘zaro majburiyatlari mehnat shartnomalarida aniq aks ettirilishi lozim, chunki
mehnat sharoiti masalalari ijtimoiy-mehnat munosabatlarning asosiy elementlardan
biri hisoblanadi.
Mehnat sharoitlarini shakllantirishga turli omillarning ta’sirini baholashning
barcha omillariga ko‘ra shunday xulosa qilish mumkinki, inson uchun ularning
68](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_68.png)
![qulaylik darajasi bo‘yicha: shinam (qulay) va xavfligacha bo‘lish mumkin. Shinam
mehnat sha- roiti ta’minlangan etib qo‘yidagi mehnat sharoitlari hisob- lanadi:
psixofiziologik mezonlar bo‘yicha bajariladigan mehnat og‘irligi past darajasiga
tegishli bo‘lsa, sanitariya-gigiyena mezonlari bo‘yicha ishlab chiqarish muhiti,
estetik mezonlar bo‘yicha zamonaviy talablar va me’yorlarga javob bersa, mehnat
muhofazasi va texnika xavfsizligi talablariga rioya qilishni ta’minlaydigan ijtimoiy-
psixologik mezonlar bo‘yicha ishchilar o‘rtasida qulay motivatsion muhit yaratilgan
bo‘lsa. Xavfli etib qo‘yidagi mehnat sharoitlari hisoblanadi: psixofiziologik
mezonlar bo‘yicha bajariladigan mehnat og‘irligi yuqori darajasiga tegishli bo‘lsa,
sanitariya-gigiyena mezonlari bo‘yicha ishlab chiqarish muhiti me’yor talablariga
javob bermasa, estetik omillarga e’tibor qaratilmasa, mehnat muhofazasi va texnika
xavfsizligi talablariga rioya qilinmasa, mehnatga layoqatni yo‘qotish doimiy xavfi
bo‘lgan sharoitlarda ishlasa. Demak, har qaysi aniq vaziyatda mehnat sharoitlari
qulaylik darajasini baholash uchun shanimlik va xavf-xatar elementlarini o‘z ichiga
olgan real mutanosiblikka asoslangan bo‘lishi kerak. Mehnat sharoitini yaxshilash
vazifasi ham shundaki, xavf-xatar elementlaridan voz kechib, qulaylik elementlarini
kiritishdan iborat.
Mehnat sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha maqsadli tadbirlarning iqtisodiy
samarasi korxonaning daromadlari ko‘payishiga, ya’ni bunda: mehnat samaradorligi
va unumdorligining oshi- shi; mehnatga vaqtinchalik layoqatsizlik, bir marotabali
va/yoki har oylik ishlab chiqarishda shikastlanish yoki ularning qarindosh- lariga
boquvchini yo‘qotganligi bo‘yicha nafaqalar to‘lashning kamayishi; kasbiy va
ijtimoiy reabilitatsiya, maxsus tibbiy parvarish, sanatoriya-kurort davolanishi,
mehnat nogironlarni mehnat faoliyati uchun moslamalar bilan ta’minlashga
qaratilgan xarajatlarning qisqarishi bilan namoyon bo‘lishi mumkin.
Mehnat sharoitini yaxshilash tizimini amalga oshirish bo‘yi- cha ijtimoiy
samara bevosita ishlab chiqarishda shikastlanish, umumiy va kasb kasalliklarning
qisqarishi, mehnat xavfsizligi va ishchilarning ijtimoiy himoyasi ta’minlanishida
namoyon bo‘ladi, bu esa ishchilarning mehnatlari evaziga oladigan daromad- larini
(mehnat daromadlarini) ko‘paytirish, turmush darajasini ko‘tarish uchun qulay
69](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_69.png)
![sharoit va imkoniyatlarni yaratib beradi.
Ma’lumki, mehnat daromadlari individual o‘lchanadigan ishchi mehnati
natijalaridan iborat bo‘ladi, ya’ni mehnat daromadi mehnatga haq to‘lashning
barcha turlarini o‘z ichiga oladi. Bu mehnatga haq to‘lashni mehnatni tashkil
etishning muhim qismi sifatida ko‘rilishiga asos bo‘ladi (ham shaxsiy, ham
jamoaviy). Xususan, bunday yondashuv mehnatga yollanuvchi ishchining mehnat
vazifalarini (funksiyalarini) bajarishda mehnatga haq to‘lash darajasi bilan namoyon
bo‘ladi.
Iqtisodiyotni raqamlashtirhs sharoitida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish
sifatining asosiy mezonlari etib ishlab chiqarish, rag‘batlantirish va tartibga solish
funksiyalarini bajarish darajasi va ularning o‘zaro aloqadorligi hisoblanadi. Ishlab
chiqarish funksiyasi, mehnatga haq to‘lashning minimal darajasi ishchi kuchini
takror hosil qilish uchun zarur bo‘lgan sarflarni, ya’ni minimal iste’mol sarflar
qoplanishini kafolatlashi kerak. Agar ishlab chiqish funksiyasini amalga oshirish
mezoni ishchi kuchini takror hosil qilish bo‘lsa, rag‘batlantirish funksiyasini amalga
oshirish mezoni mehnat samaradorligini oshirish hisoblanadi. Bu ishchi malakasi va
bajaradigan mehnat og‘irligini hisobga olib tarif tizimidan foydalangan holda
(yagona tarif setkasi asosida o‘rnatilgan) mehnatga haq to‘lash darajasini hisoblash
asosida erishiladi. Tartibga solish funksiyasi ishlab chiqarish va rag‘batlantirish
funksiyalari o‘rtasida oraliq holatni egallab, ish beruvchi va ishga
yollanuvchilarning manfaatlari muvozanatiga erishish rolini bajaradi. Mehnatga haq
to‘lashni tartibga solish natijalarini baholash mezonlari bo‘lib, bir tomondan
ishchilarning mehnat daromadini oshishi bo‘lsa, ikkinchi tomondan, ularning
mehnati (mehnat natijadorligi) korxona daromadlari oshishiga xizmat qilishi
hisoblanadi. Ishchinig mehnat daromadlari oshishi mehnat natijasining
samaradorligi oshishiga, korxona daromadining oshishi ishchilarning mehnat
natijalari sifat va miqdor jihatidan oshishiga bog‘liq bo‘ladi.
Mehnatni tashkil etish tizimida mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi texnologik
omillar ishchilarni ish joylarida zaruriy bo‘lgan mehnat predmeti va vositalar, ish
bajarilish dasturlari va texnologiyalari, mehnatni muhofaza qilish, texnika xavfsiz-
70](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_70.png)
![ligi vositalari, aloqa va axborot vositalari bilan ta’minlani- shini nazarda tutadi.
Mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish ishchilar va mehnat jamoalarini
individual va jamoa foyda- lanishi uchun zarur bo‘lgan, minimal sarflar bilan ularga
yuklatilgan mehnat vazifalarini sifatli bajarish uchun zaruriy ko‘rsatma hamda
tavsiyalar bilan ta’minlanishni talab etadi. Faoliyatning barcha sohalarini zamonaviy
texnologiya uskunalari bilan jihozlanishi, bu mehnat jarayonlarini texnologiyalash-
tirish uchun keng imkoniyatlar ochib beradi.
Mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish tarkibiy mehnat jarayonlarini
aniqlash, ishlab chiqarish va funksional texnologiyalarning o‘zaro aloqadorligi,
ishni bajarish uslublari va vositalari hamda taqdim etish shakllaridan iborat. Mehnat
jarayonining tarkibi mehnat qilish uchun vazifani olish, ishlash uchun barcha zarur
narsalar (mehnat predmetlari va qurollari) bilan ta’minlanish, ishni bajarish va
bajarilgan ishni topshi- rishni o‘z ichiga oladi. Ishlab chiqarish va funksional
jarayon- larning mehnat jarayonlari bilan o‘zaro aloqadorligiga ko‘ra, mehnat
jarayonlari oldin yoki ular bilan bog‘liqlikda, yo bo‘lmasa bir vaqtning o‘zida
amalga oshishi mumkin.
Olib borilgan amaliy tadqiqot va kuzatuvlarimiz natija- sida shu narsa
aniqlandiki, mehnatni tashkil etishdagi mavjud muammolarni yechishda mehnat
jarayonlari texnologiyalaridan foydalanish mehnat jarayonlarini tahlil qilish va
tashkil etishning samarali vositasi hisoblanadi, ulardan unumli foydalanish esa
mehnat samaradorligini oshirish imkonini beradi.
Mehnatni tashkil etishdagi tashkiliy omillar ishchi-xizmatchilarning mehnat
faoliyatidagi imkoniyatlardan foydalanish imkonini beradi. Mehnatni samarali ilmiy
tashkil etish asosida mehnat samaradorligini oshirish uchun mehnat faoliyati bilan
band bo‘lgan ishchilarning kasbiy mahorati va ijodiy potensia- lini oshirib borish
hamda ulardan samarali foydalanish yo‘lla- rini (rag‘batlantirish, malakasini
oshirish) tadbiq etgan holda erishish mumkin.
Kasbiy mahorat tushunchasi ishchilar tomonidan namoyish etiladigan
nazariy bilimlar o‘zlashtirishning yuqori darajasi va ularni amaliyotda qo‘llash
mahoratini anglatadi. Kasbiy mahorat ishchining malakaviy mahorati sifatida
71](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_71.png)
![tavsiflanadi va u ish beruvchilar tomonidan ish xaqiga nisbatan qo‘shimcha
(mukofot) to‘lovlar (masalan, 10-30 foiz) belgilash uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Kasbiy mahorat uchun ishchilarga qo‘shimcha to‘lovlarni bel- gilashning asosiy
mezoni etib: mehnat natijasining nuqsonsiz, sifatli va miqdoriy jihatdan ko‘p
bo‘lishi xizmat qiladi. Rahbar va mutaxassislarga kelsak, ularni moddiy
rag‘batlantirish “meh- natda yuksak yutuqlarga erishganligi uchun” lavozim
darajasidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.
Har xil (ishchilarning kasbiy mahorati va xizmatchilarning mehnatdagi
yuksak yutuqlari) mukofotlanishlarga qaramasdan, amalda ishchilarni mehnat
shartnomasi, mehnat vazifasi yoki lavozim yo‘riqnomasida belgilangan
majburiyatlarni bajarish uchun rag‘batlantirish nazarda tutiladi. Chunki ishchi uchun
sifatli mahsulot yoki xizmatchi uchun lavozim vazifalarini sifatli (sitqidilgan,
mas’uliyat bilan) bajarish – ular uchun mehnat norma- sidir201. Bunday
rag‘batlantirish tizimi - ishchi mehnatining bir xil natijalari uchun qo‘shimcha haq
to‘lashni nazarda tutadi, ish beruvchi uchun bu tizim iqtisodiy jihatdan samarali
hisoblanmasligi mumkin, ishchi uchun esa u tarif razryadi bo‘yicha oladigan mehnat
haqiga bo‘lgan barqarorlik kafolatini bermaydi.
Bunday holatda, bizning fikrimizcha biz tomonidan taklif etilayotgan tavsiya
o‘rinli hisoblanadi: ishchining vazifalar doirasiga kiradigan “yutuqlar” uchun
mukofot to‘lash o‘rniga bo‘sh mablag‘larni ishchilarning tarif stavkalari va lavozim
oklad- larini oshirishga yo‘naltirish, bu esa mehnat samaradorligini oshirishning
motivatsiyasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Shu bilan birga korxonalarda ilmiy-texnik va ijtimoiy- iqtisodiy rivojlanish
dasturlari doirasida yangi ijodiy ishlan- malarni (mahsulotning yangi to‘rini, kam
resurs sarf etiladigan sifatli mahsulotni) taklif etuvchi ishchilarni hamda mehnat
shartnomasida kuzda tutilmagan mehnat funksiyalarini bajarish, kengaytirish yoki
birlashtirish tartibida rag‘batlantirish lozim.
Ijodiy mehnatni rag‘batlantirishda insonning yetuk shaxs bo‘lishiga
intilishini unutmaslik kerak, bunga ishchining mehnat va ijodiy potensialini
rivojlantirish va amalga oshirish asosida erishiladi. Shu nuqtai nazardan ishchining
72](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_72.png)
![kasbiy mahorati korxonaning innovatsion faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan ijodiy
vazifalarni yechilishida muvoffaqiyatning zaruriy sharti hisoblanadi. Ishchining
mehnat va ijodiy potensiali korxonaning innovatsion faoliyatni amalga oshirish
strategiyasidan kelib chiqib, korxona tarkibi va innovatsion faoliyatni amalga
oshirish uchun qulay sharoitlar yaratishni ta’minlash masalalari o‘z yechimini
topadi. Ishchilarning ijodiy potensialidan foydalanishda eng yaxshi natijalarga
mehnat va ijodiy imkoniyatlarni, texnik hamda boshqa imkoniyatlar bilan o‘zaro
birlashtirish va hamkorlikda harakat qilish sharti bilan erishiladi. Bu vazifaning
yechilishi yagona innovatsion jarayon doirasida yakuniy natijalarga yo‘naltirilgan
barcha ijodiy kuchlarning integratsiyasini nazarda tutadi. Bu ijodiy samaradorlikni
oshirish, foydali hisoblangan innovatsiyalarni amalga oshirish uchun sharoitlar
yaratishga imkoniyat yaratadi.
Korxonalarni joriy va istiqbolda rivojlanishi uchun mala- kali kadrlar bilan
ta’minlash, personalning kasbiy va ijodiy mahoratlarini oshirib borish uchun
personal malakasini oshish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish muhim
hisoblanadi. Korxona personal malakasini oshishi qo‘yidagi holatlarda samarali
natijani berishi mumkin: ishchi korxonaga yangidan mehnat faoliyatini
boshlaganda; ishchiga yangi mehnat vazifasi yoki yangi lavozimga tayinlaganda;
o‘z mehnat vazifasini bajarishda ishchida lozim ko‘nikmalar bo‘lmaganda; korxona
faoliyati (maqsadi) yoki tashqi muhitda (bozorda) jiddiy o‘zgarishlar bo‘lganda.
Korxonalarda personal malakasini oshirish dasturlari samaradorligini
ta’minlaydigan asosiy talablar qo‘yidagilardir:
1. korxona ishchilarining malaka oshirishi mumkin bo‘lgan shakllar, bu
malaka oshirish ularning kasbiy maqomi bilan aloqasi, moddiy ta’minoti haqidagi
to‘liq va aniq ma’lumotga ega bo‘lishi;
2. ishchilarni malaka oshirishga bo‘lgan intilishiga ko‘makla- shadigan
korxonadagi muhit. Bunda personalni (malaka oshiruv- chilarni) rag‘batlantirish,
mashg‘ulot o‘tish va o‘tkazish uchun yaxshi sharoitlar yaratish, malaka oshirish
natijalarini o‘z vaqtida baholashni nazarda tutadi;
3. nazariy va amaliy bilimlarning oqilona birikishini ta’minlash. Bunda
73](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_73.png)
![malaka oshirish jarayonida olingan nazariy bilimlarni shu zahotiyoq amaliy
jarayonda qo‘llash va mehnat natijasiga ega bo‘lish.
Maqsadga yo‘naltirilgan ishchilarning kasbiy malakasi oshirishi korxonada
mehnat vazifalarini muvoffaqiyatli (sidqidilgan, samarali) bajarishlari uchun
ularning mehnat va ijodiy potensialini oshirishning asosiy manbai hisoblanadi.
Bunda personal malakasini oshirish uchun sarflanadigan sarflarni investitsiyaning
bir ko‘rinishi sifatida qabul qilsa bo‘ladi. Inson kapitaliga kiritiladigan
investitsiyaning kengayishidan ham korxonalar, ham kasbiy va ijodiy mahoratini
oshirayotgan ishchilar foyda (naf) ko‘radi. Ish beruvchi yuqori sifatli mehnat
resurslariga ega bo‘lganidan, ishchilar mehnat vazifasi yuzasidan lavozimda
ko‘tarilishi, mehnat haqining oshishi hamda mehnat bozorida mehnat resurslari
bilan raqobatlasha oladigan darajaga yetganligidan yutadilar.
Inson kapitalining oshib borishi ishchi-xizmatchilarning intelektual
salohiyati, sog‘lig‘i, bilim darajasi, mehnat sifati va natijasining oshishiga zamin
yaratib, pirovardida mehnatni tash- kil etishda o‘zining samarasini ifoda etadi. Inson
kapitalini oshirishga sarflanayotgan sarflarning foydaligini hisoblash uchun
kelajakda ko‘tiladigan daromadlarning oshishi (ya’ni bilim va kasbiy mahoratning
oshishi hisobiga) darajalari bilan hisoblash mumkin. Bunda ular tomonidan
yaratiladigan mahsulotlarning birlik mahsulot sifati va miqdorining
(unumdorlikning) oshishi hamda mehnat sarfining qisqarishi bilan namoyon bo‘ladi.
Ushbu holat korxonada mehnat samaradorligini tavsiflaydi.
3.3 Ishlab chiqarish korxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini
takomillashtirish asnosida ish samaradorligini oshirish yo‘llari
Ishlab chiqarish korxonasi o‘z faoliyat turidan kelib chiqqan holda turli
ko‘rinishdagi (miqdordagi) rag‘batlantirishni joriy qilishi mumkin. Korxona
faoliyatida ishchi xodimlarning ish tajribasi va bilimidan samarali foydalanish
uchun qo‘shimcha xaq to‘lanishi ham mumkin. Ammo shu bilan birga mohiyatan,
74](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_74.png)
![rag‘batlantirish mehnat natijasidan oshib ketishiga yo‘l qo‘ymaslik zarur. Shu
boisdan rag‘batlantirishni joriy qilishda har bir korxona ma’lum bir ishchi-
xizmatchining individual qobiliyatlarini hisobga olishligi, aynan shu jihatlar ishchi-
xizmatchining shaxsiy mehnat samaradorligining yuqori bo‘lishini ta’minlaydi.
Mehnat haqiga qo‘shimcha to‘lovlar (ustama to‘lovlari) va
rag‘batlantirishlar ma’lum bir muddatga belgilanib ushbu muddat o‘zgarishi ham
mumkin, buning sababi turlicha: ishchining o‘z mehnat faoliyatiga nisbatan
munosabatining o‘zgarishi, ish sharoiti yoki qo‘shimcha mablag‘ manbai o‘zgarishi
ham hisobga olinadi. Ammo shunga qaramay mehnat haqiga qo‘shimcha to‘lovlar
miqdori moddiy mukofotga qaraganda ancha muqobil hisoblanadi. Mehnat haqiga
qo‘shimcha to‘lovlar odatda ishchining korxona ravnaqi uchun ko‘rsatgan xizmati
yoki qo‘shimcha ishlab berilgan (mehnati) vaqti uchun belgilanadi.
Umumiy hisobda, eng tez o‘zgarib turuvchi mehnat haqi qismi bu mukofot
pulidir. Ishchining o‘z mehnat faoliyati davomidagi tirishqoqligi natijasida mukofot
puli to‘lanishi yoki umuman to‘lanmasligi ham mumkin. Mukofot – bu ishchining
kutilgandan ham yuqori natijaga erishganligi munosabati bilan taqdirlash- dir.
Asosiy mehnat haqidan tashqari mukofot ishchilar mehnatini ilxomlantirib, yanada
samarali mehnat qilishiga o‘ndaydi.
Mukofotlantirish barcha tarmoqlarda mehnat suratiga ijobiy ta’sir qiladi,
chunki bu ishchining shaxsiy qiziqishlari va oshib boruvchi ehtiyojlarini qondirish
uchun qulay imkoniyatdir. Mehnatni rag‘batlantirish ishchilarning shaxsiy
qiziqishlarini korxona manfaatlari bilan hamohang bo‘lishini ta’minlaydi va shu
orqali korxona uchun dolzarb bo‘lgan natijalarga erishishda ishchilarning faolligini
oshiradi. Jumladan, ishchi tomonidan korxonada belgilab berilgan o‘z mehnat
vazifasini bajarganligi uchun mehnat haqi oladi, u o‘z mehnatini unumli va sifatli
bajargani uchun yana ham ko‘proq moliyaviy rag‘batlantirish olsa, bu uning mehnat
faolligini oshiradi, korxona ham bundan yuqori (manfaatdor) foyda oladi. Agar
korxona faoliyatida daromad olish (ishlab chiqarish hajmining oshishi) ko‘paysa,
unda uning o‘sishi mehnat unumdorligi oshishida ham o‘z aksini topishi lozim.
Shuningdek, korxonada mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish va bozorning
75](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_75.png)
![ma’lum bir qismini egallashni o‘z oldiga maqsad qilgan bo‘lsa, bu jihatlar ham o‘z
o‘rnida mehnatni rag‘batlantirish tizimida hisobga olinishi lozim.
Mexnatni rag‘batlantirish tizimi orqali mehnatni tashkil etish bu,
ishchilarning mehnatga bo‘lgan qiziqishlarini oshirish, mehnatning eng dolzarb sifat
va miqdor bilan bog‘liq natijalariga ta’sir ko‘rsatishdan iboratdir. Ta’sir ko‘rsatish
tizimiga mos keluvchi vositalarga ega bo‘lish, ishchilarning mehnatga bo‘lgan
motivatsiyasini oshirish va ularga mos rag‘batlantirish turi, doimiyligi hamda
mukofot hajmini aniqlab olishni talab etadi.
Ishchilarning qiziqishlarini tanlashda ularning shaxsiy qiziqishlari butkul
hamda to‘laqonli rag‘batlantirish asoslariga mos kelishini hisobga olish zarur.
Masalan, kasbiy mahoratni oshirish bilan bog‘liq qiziqishlarni hisobga olgan holda
ishchi- ning shaxsiy tajriba va bilimini oshirish bilan bog‘liq bo‘lgan sarf-
xarajatlarni korxona hisobidan qoplash (malakasini oshirish, o‘qitish)
rag‘batlantirish tizimi orqali rag‘batni joriy etish mumkin. Shuningdek, turar joy
masalasi bilan bog‘liq bo‘lgan muammolarini hisobga olgan holda ishchining
oilasini turar joy bilan ta’minlash yoki yashab turgan uy-joy xarajatlarining bir
qismini ko‘tarish orqali rag‘batlantirishni amalga oshirish mumkin. Mukofotlash
tizimining eng ahamiyatga molik kamchiligi shundaki, bunda mehnatni
rag‘batlantirish asoslarini to‘g‘ri tashkil qilmaslik natijasida ular ishchilarga teskari
ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Rag‘batlantirishning asosi sifatida olingan har qanday
sabab oxir oqibat salbiy asosga aylanishi ehtimoldan holi emas. Masalan, agar
tibbiyot sohasida ishchilarni mukofotlash ko‘pgina shu sohadagi muassasalarda
bo‘lgani kabi bemorlar soniga qarab belgilansa, u holda ishchilar (tibbiyot
xodimlari) shubhasiz bemorlar sonini oshirishga harakat qilishlari mumkin. Agar
savdo sohasidagi korxonalarda mukofotlantirish faqatgina tovar aylanmasi summasi
oshishi bilan belgilansa bu ishchilarning qimmatbaho tovarlarni sotishga intilishi
yoki maxsulot bahosini oshirishlariga olib kelishi mumkin. Bu holni oldini olish
uchun bir qator choralar ko‘riladi, masalan asosiy rag‘batlantirish asosi bilan birga
uni chegaralab turuvchi bir qator ko‘rsatkichlar ham joriy qilinishi kerak.
Rag‘batlantirish tizimi pog‘onali mukofotlash jarayoniga asoslanmog‘i
76](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_76.png)
![lozim. Qoidaga binoan mukofotlash jarayoni qisqartirilgan tartibda ya’ni faqat ikki-
uchta ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda, mukofotlashning bir qator majburiy va
qo‘shimcha shartlarini tashkil qilgan holda, eng muhim asosiy va qo‘shimcha
ko‘rsatkichlarni ko‘llagan holda amalga oshiriladi.
Birinchi holatda, mehnatga undovchi 2 - 3 ta mehnat ko‘rsatkichlari
hisobga olinadi. Korxonada ishchilar o‘z mehnat faoliyatlarini aks ettiruvchi
bajarilgan ish hajmi va daromad singari ko‘rsatkichlarga qarab taqdirlanadi.
Xususan, ular ushbu ko‘rsatkichlarga ko‘ra bajargan mehnatlariga hamda
ko‘shimcha ishlab berilgan vaqt uchun ajratilgan mablag‘ning 30 foizi miqdorida
mukofotlanishi mumkin.
Ikkinchi holatda, mukofotlantirish shartlarining qat’iy amal qilish tartibidir.
Mukofotlantirish shartlari – bu ishchi qo‘shimcha mukofot pulini qo‘lga kiritish
uchun amal qilishi lozim bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalar
ko‘r- satkichidir. Ushbu shartlarni doimiy bajargan ishchiga mukofot- lash miqdori
60-70 foizni tashkil qiladi. Shu bilan birga qo‘shimcha shartlarni bajarish ham
mukofotning oshishiga olib keladi. Ushbu qo‘shimcha shartlarni ishchi tomonidan
bajarilmas- lik holati esa mukofot puli 50 foizga qisqartirilishi mumkin. Albatta,
bunda qo‘shimcha shartlar mukofotlashning asosiy shart- larini takroriy ko‘rinishi
bo‘lmasligi lozim. Masalan, savdo korxonasida ishchilarni mukofotlashning
qo‘yidagi shartlari o‘rnatilgan: asosiy shartlar – tovar aylanmasi rejasini bajarish,
bunda to‘liq mehnat haqining 20 foizi miqdorida mukofot joriy qilinadi.
Qo‘shimcha shartlar – savdo xizmati madaniyati talab holi emas. Masalan, agar
tibbiyot sohasida ishchilarni mukofotlash ko‘pgina shu sohadagi muassasalarda
bo‘lgani kabi bemorlar soniga qarab belgilansa, u holda ishchilar (tibbiyot
xodimlari) shubhasiz bemorlar sonini oshirishga harakat qilishlari mumkin. Agar
savdo sohasidagi korxonalarda mukofotlantirish faqatgina tovar aylanmasi summasi
oshishi bilan belgilansa bu ishchilarning qimmatbaho tovarlarni sotishga intilishi
yoki maxsulot bahosini oshirishlariga olib kelishi mumkin. Bu holni oldini olish
uchun bir qator choralar ko‘riladi, masalan asosiy rag‘batlantirish asosi bilan birga
uni chegaralab turuvchi bir qator ko‘rsatkichlar ham joriy qilinishi kerak.
77](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_77.png)
![Rag‘batlantirish tizimi pog‘onali mukofotlash jarayoniga asoslanmog‘i
lozim. Qoidaga binoan mukofotlash jarayoni qisqar- tirilgan tartibda ya’ni faqat
ikki-uchta ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda, mukofotlashning bir qator majburiy
va qo‘shimcha shartlarini tashkil qilgan holda, eng muhim asosiy va qo‘shimcha
ko‘rsatkichlarni ko‘llagan holda amalga oshiriladi.
Birinchi holatda, mehnatga undovchi 2 - 3 ta mehnat ko‘rsatkichlari
hisobga olinadi. Korxonada ishchilar o‘z mehnat faoliyatlarini aks ettiruvchi
bajarilgan ish hajmi va daromad singari ko‘rsatkichlarga qarab taqdirlanadi.
Xususan, ular ushbu ko‘rsatkichlarga ko‘ra bajargan mehnatlariga hamda
ko‘shimcha ishlab berilgan vaqt uchun ajratilgan mablag‘ning 30 foizi miqdorida
mukofotlanishi mumkin.
Ikkinchi holatda , mukofotlantirish shartlarining qat’iy amal qilish tartibidir.
Mukofotlantirish shartlari – bu ishchi qo‘shimcha mukofot pulini qo‘lga kiritish
uchun amal qilishi lozim bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalar
ko‘rsatkichidir. Ushbu shartlarni doimiy bajargan ishchiga mukofotlash miqdori 60-
70 foizni tashkil qiladi. Shu bilan birga qo‘shimcha shartlarni bajarish ham
mukofotning oshishiga olib keladi. Ushbu qo‘shimcha shartlarni ishchi tomonidan
bajarilmas- lik holati esa mukofot puli 50 foizga qisqartirilishi mumkin. Albatta,
bunda qo‘shimcha shartlar mukofotlashning asosiy shartlarini takroriy ko‘rinishi
bo‘lmasligi lozim. Masalan, savdo korxonasida ishchilarni mukofotlashning
qo‘yidagi shartlari o‘rnatilgan: asosiy shartlar – tovar aylanmasi rejasini bajarish,
bunda to‘liq mehnat haqining 20 foizi miqdorida mukofot joriy qilinadi.
Qo‘shimcha shartlar – savdo xizmati madaniyati talab-uslubi bilan bog‘liq. Bu
turdagi mukofotlantirish odatda bir oylik statistika va hisob-kitob hisobot
ko‘rsatkichlariga qarab belgilanadi. Oylik mukofot to‘lovlari eng ommabop, tez-tez
amaliyotda qo‘llaniladigan bu mukofot turi ishchilar mehnatiga yaxshi ta’sir
ko‘rsatadi.
Kam hollarda choraklik mukofotlantirish ham amalda qo‘lla- niladi. Bunda,
mukofotlantirish to‘lovlari choraklik hisobot ko‘rsatkichlarga muvofiq belgilanadi.
Bu ko‘rsatkichlar oylik mukofotlantirish to‘lovlarining aynan takroriga aylanmasligi
78](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_78.png)
![lozim. Masalan, korxona faoliyatining rag‘batlantirish shartlarida ishchi tomonidan
choraklik ish rejasi muvoffaqiyatli bajarilgan taqdirda doimiy mehnat haqining 10
foiz miqdorida mukofot to‘lovlari bilan taqdirlantirilishi mumkin.
Yillik (yil so‘ngida beriladigan) mukofotlar odatda yil davomida bajarilgan
mehnat natijalariga ko‘ra belgilanadi, uni 13-mehnat haqi ham desa bo‘ladi.
Mukofot to‘lovini belgilashda korxona ishlab chiqarish faoliyatida samarali mehnat
faoliyatini olib borgan ishchilar guruhiga belgilanadi. Biroq, ayrim ishlab chiqarish
korxonalarida ishchilar guruhining ish staji hisobga olinadi: kimning ish staji yuqori
bo‘lsa, o‘shaning yillik muko- fotlantirish to‘lovi ham ko‘proq bo‘ladi. Korxonaning
moliyaviy ahvoli hamda ishchilar mehnat haqini taqsimlash fondining
imkoniyatlariga qarab, yil so‘ngi natijalariga ko‘ra tayinlangan mukofot hajmi
ishchilarning doimiy mehnat haqi fondi bilan teng bo‘lishi mumkin. Bizning
fikrimizcha, ishchilarni faqat ish stajiga qarab, xech qanday mehnat natijalarini
hisobga olmagan holda mukofotlash hech qanday rag‘batlantirish asoslariga mos
kelmaydi. Rag‘batlantirishni har bir ishchi-xizmatchining yillik mehnat natijalarini
hisobga olgan holda amalga oshirish adolatlilik tamoyiliga mos keladi.
Ishchi-xizmatchilarni rag‘batlantirishga qaratilgan eng ko‘p tarqalgan
mukofot to‘lovlaridan biri bu ma’lum vaqt ichida eng muhim vazifalarni
bajarganligi uchun ajratilgan mukofotdir. Mazkur mukofot to‘lovi korxona
foliyatida bevosita ishtirok etgan ishchilarga tayinlanadi. Ma’lum vaqt davomida
qo‘yidagi bajarilgan ishlar uchun mukofot belgilanadi:
• shoshilinch, muhim va rejadan tashqari ishlarni bajarganligi uchun;
• moddiy, moliyaviy hamda mehnat resurslarini tejashda faol ishtiroki
uchun;
• qisqa vaqt ichida ma’lum halokat holatlarini oldini olish yoki uning
oqibatlarini bartaraf etgani uchun.
Ushbu mukofotlantirish har bir korxona faoliyatidan kelib chiqqan holda
belgilanadi. Ishchiga to‘lanadigan mukofot to‘lov hajmi mehnat haqi miqdorini asos
sifatida olib foiz hisobiga yoki korxonaning daromad hajmiga qarab belgilanishi
mumkin.
79](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_79.png)
![Hozirgi kunda ko‘pgina sanoati rivojlangan mamlakatlarda ishchilarni
mukofotlash tizimi individual ravishda (har bir ish- chiga alohida yondashilgan
holda mukofotlash) amalga oshiriladi.
Ishlab chiqarish korxonasida ishchilarning mehnat natijasi uchun
rag‘batlantirish miqdori uning yakuniy iqtisodiy natijalariga bog‘liq bo‘lsagina bu
ishchilar uchun mehnatga undovchi (stimul, motiv) vazifasini utaydi. Korxona
daromadining oshishi mukofot to‘lovlari hajmining oshishiga ta’sir ko‘rsatadi.
Ishchilarni rag‘batlantirishda uning hajmini belgilash uchun avvalo “ta’sir doirasi”ni
hisobga olish lozim bo‘ladi. Bu ishchilarda turli omillar ta’sirida: mehnatning
og‘irligi va belgilangan mehnat haqi miqdoriga qarab vujudga keladi. Masalan,
mehnat haqi miqdorining 25 foizini tashkil etuvchi mukofot qaysidir ishchi uchun
“ta’sirli”, boshqasi uchun esa “ta’sirsiz” bo‘lishi mumkin, shu sababdan
mukofotlashda bu jihatlarni ham hisobga olish zarur.
Mukofotning miqdori ishchilarda turli imtiyozlarni vujudga keltirishi
mumkin. Ishchilarni rag‘batlantirishda mukofotlash shartlarini turli usullarda rejani
bajarganligi yoki rejadan ortig‘i bilan ado etganligi uchun joriy etish orqali kutilgan
iqtisodiy natijani olish mumkin (3.3.1-jadval).
3.2.1-jadval
Mukofotlash shartlari, mukofot hajmi, foizda
Birinchi usul
Mukofot sharti 100,1-103 103,1-105,0 105 dan ortiqroq
Mukofot hajmi 205 3
Ikkinchi usul
Mukofot sharti 100,1-103 103,1-105,0 105 ortiqroq
Mukofot hajmi 10
3 5
Birinchi usulda belgilangan reja topshiriqni bajarish uchun mukofotlashni
ko‘zlaydi. Bunday usul ish hajmini oshirish imkoni (zahirasi) bo‘lmagan korxonalar
uchun samaralidir. Ikkinchi usul esa reja va rejadan tashqari belgilangan
topshiriqlarni bajarish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Bunday usul yangi ishlab
chiqarish hamda keng qamrovli ishlab chiqarishga ega bo‘lmagan faoliyat
ko‘rsatuvchi korxonalar uchun mos keladi.
Mukofot miqdori yordamida ishchilarning mehnat sifatini baholash imkoni
80](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_80.png)
![mavjud, masalan mehnat samaradorligi koeffisiyentini aniqlash mumkin. Buning
uchun jamoa (brigada) uchun ajratilgan mukofot yoki jamoaning bajarilgan ishlari
uchun ajratilgan mukofot ishchilar o‘rtasida ularning mehnat samaradorligi
koeffitsiyentini hisobga olgan holda taqsimlanadi. Masalan, jamoada 5 kishi
ishlaydi. Ushbu jamoadagi ishchilarni mukofotlash to‘lovi (summasi) 2300 ming
so‘m etib belgilangan. MSKni hisobga olgan holda ishchilarning oylik mukofot
pullarini aniqlash qo‘yidagi 3.3.2-jadval bo‘yicha tahlil qilamiz.
3.2.2-jadval
Jamoa ishchilariga ularning MSKni hisobga olgan holda oylik ish
haqlarini hisoblash tartibi (ming.so‘m hisobida)№
Ishchilar
(razryadi) Ishchilarning ish
vazifasiga ko‘ra
joriy etilgan
oylik mehnat
haqi miqdori MSK
(foiz) Mehnatni
hisobga
olgan holda
qayta
hisoblangan
mehnat haqi
Mukofot
summasi
Umumiy
mehnat
haqi
1 2 3 4 5 6
1. 7- razryad-
dagi ishchi 800 1,1 880 534,2 1334,2
2. 6- razryad-
dagi ishchi 770 1,2 924 560,7 1330,7
3. 5- razryad-
dagi ishchi 700 1,0 700 424,9 1124,9
4. 5- razryad-
dagi ishchi 700 1,1 770 467,4 1167,4
5. 4- razryad-
dagi ishchi 650 0,9 585 355,1 1005,1
Jami
3620 3789 2342,3 5962,3
3.2.2-jadval ma’lumotlarini tahlil qiladigan bo‘lsak, qayta hisoblangan
mehnat haqi miqdorini aniqlashda mehnat haqi miqdorining MSK ko‘paytmasiga
teng (4 gr = 2gr * 3gr). Mukofot miqdorini hisoblashda mukofotlash jami
summasini qayta hisoblangan mehnat haqi miqdorining yalpi summasi nisbati
(2300:3789 = 0,6070 ming so‘m) va ushbu natijani ishchilar ryazryadi bo‘yicha
qayta hisoblangan mehnat haqi summasining ko‘paytmasiga teng (880 x 0,6070 =
534,2 ming so‘m). Ishchilarning umumiy mehnat haqi (mukofot + mehnat haqi)
summasini hisoblashda mehnat haqimiqdorini mukofot summasiga qo‘shish orqali
aniqlanadi (ishchining bir oylik mehnat haqihajmi: 6gr = 2gr + 5gr; 800 + 534,2 =
81](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_81.png)
![1334,2 ming so‘m).
Bunday holatda yuqori mehnat samaradorligi koeffitsiyentiga ega bo‘lgan
ishchi ko‘proq maoshga ega bo‘ladi. Tayinlangan mukofot pulining hajmi korxona
haqiqatdan ham to‘lashi mumkin bo‘lgan mehnat haqi hamda mukofot pullari bilan
mos kelishi zarur. Mukofotlantirish asoslarini ishlab chiqishda korxonaning
moliyaviy imkoniyatlari va manbasi hisobga olinishi hamda kelajak- da mehnat
faoliyatiga zarar yetkazmaydigan miqdor belgilanishi lozim. Kutilayotgan
maoshlarni tarqatish jarayonida avvalambor, ishchilarning razryadi, mukofotning
turi va muddatini hisobga olish zarur. Faqat shu yo‘l bilangina o‘rtacha mukofot
miqdorini aniqlash mumkin. Masalan, korxona jamoasini yil davomida
mukofotlantirish uchun 5000 ming so‘m ajratilishi belgilangan, joriy davr davomida
bajarilgan ish xizmatlar uchun ishchi xizmatchilarni o‘rtacha mukofotlashtirish
miqdorini hisoblab chiqamiz. Korxonada 20 kishi mehnat qiladi, o‘rtacha oylik
mehnat haqi miqdori 550 ming so‘mni tashkil qiladi. Korxona ishchi-xizmatchilarni
mukofotlantirishda qo‘yidagi bajarilgan ishlar uchun mukofotlashni rejalashtirilgan:
1) belgilangan rejani bajarganlik uchun;
2) o‘tgan davr davomidagiga nisbatan ish hajmining osh- ganligi uchun.
Belgilangan mukofotlantirishni hisoblash metodi qo‘yidagichadir: 1)
belgilangan rejani bajarganlik uchun mukofotlantirish miqdori 65 foiz umumiy
mukofot miqdoriga nisbatan; 2) ish hajmining oshganligi uchun mukofotlantirish
miqdori 35 foiz umumiy mukofot miqdoriga nisbatan etib belgilangan.
Ishlab chiqarish korxonalarida mukofotlantirish tizimini joriy qilish asosida
ishchi-xizmatchilarning mehnat samaradorligini muntazam ravishda oshirib
borishga erishish mumkin. Ish faoliyatining o‘zgarishi, mehnat sharoitlaridagi
o‘zgarishlar yoki ishchilarning eski rag‘batlantirish asoslariga ko‘nikib borishlari –
bu tizimda ham o‘zgarishlar qilish va yangi asoslar ishlab chiqishni toqazo qiladi.
Shu boisdan, korxonada mavjud mukofotlatirish tizimini ishchi-xizmatchilar mehnat
faoliyatida qay darajada mehnat samaradorligini oshirish bo‘yicha samarali ta’sir
ko‘rsati- shini doimiy ravishda tahlil qilib borish lozim.
82](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_82.png)
![III bob bo‘yicha xulosa
Hozirgi vaqtda korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirish eng
muhim ijtimoiy-iqtisodiy vazifa bo‘lib qolmoqda. Bu albatta, korxona faoliyatida
ish samaradorligini oshirishning mukofotlantirish tizimi mavqiyeni oshiradi va
mustahkamlaydi. Samaradorlashtirish strategiyasi iqtisodiyotning inqirozli holatini
zudlik bilan bartaraf etish uchun barcha omillar va resurslardan yalpi tarzda
foydalanish asosida mehnat samaradorligini oshirishning asosiy yo‘nalishlari hamda
mexanizmlarini ishlab chiqish uchun olib borilgan mazkur kuzatuv va tadqiqotlar
jarayonida qo‘yidagi ilmiy xulosaga keldik.
Korxonalarda xodim ish samaradorligi va uni ifodalovchi ko‘rsatkichlar
mehnat munosabatlari tizimida barcha ijtimoiy- iqtisodiy ko‘rsatkichlarning sintezi
hisoblanadi. Shu sababli xodimlar ish samaradorligi kategoriyasining ijtimoiy-
iqtisodiy mazmunini har tamonlama yoritishda o‘zaro bog‘liq bo‘lgan mehnat
ko‘rsatkichlari bilan kompleks ravishda amalga oshirish zarurligini hisobga olgan
holda, korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy
mazmuni va ahamiyatining nazariy asoslari takomillashtirildi. Bunda samara,
samaradorlik, mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligining ijtimoiy-iqtisodiy
mohiyati qiyosiy yondashuvlar asosida yoritilib, ushbu kategoriyalarning o‘ziga xos
takomillashgan ta’riflari ishlab chiqildi. Shuningdek, mehnat samaradorligini
oshirishda mehnat resurslari ishlab chiqarishning asosiy omili sifatida boshqa
iqtisodiy resurslarga nisbatan o‘ziga xos xususiyatlari nazariy va uslubiy jihatdan
tahlil etildi. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish mezon
va ko‘rsatkichlari tasniflandi. Bunda mehnat faoliyatining ijtimoiy va iqtisodiy
samaradorlik mezonlari, mehnat faoliyati bilan bog‘liq ijtimoiy hamda iqtisodiy
ko‘rsatkichlar aniqlandi. Shuningdek, ishda mehnat samaradorligini aniqlashga
“resurs”li va ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlikni baholashga imkon beruvchi
“maqsadli yo‘naltirilganlik” yondashuvlari hamda ishlab chiqarish omillari
unumdorligining asosiy ko‘rsatkichlari mezon asosida turli xil variantlarda uslubiy
jihatdan tadqiq etildi.
83](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_83.png)
![84](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_84.png)
![Xulosa va takliflar
Xodimlarni boshqarish samaradorlikni ta’minlash va adolatga erishish
asosida tashkil etish lozim. Agar ularning ikkisidan biri mavjud bo‘lmasa, bu
jarayonni muvaffaqiyatli amalga oshirib bo‘lmaydi. Xodimlarni boshqarish orqali
tashkilotdagi har bir xodimning lavozimi, ijtimoiy kelib chiqishi va jinsidan qat’iy
nazar tashkilot umumiy maqsadi yo‘lida birlashtirish orqaligina mehnat
unumdorligini oshirishga erishish mumkin. Natijada har bir xodimda nafaqat
tashkilotning a’zosi sifatida balki inson sifatida ham o‘z hohishiga ko‘ra amalga
oshirgan mehnati bilan o‘z ulushini qo‘shish imkoniyati paydo bo‘ladi. Bu adolatli
ishni tashkil qilish bilan samaradorlikka erishish mexanizmi sifatida tashkilotning
barqarorligi ta’minlaydi. Tashkilotning barqarorligi bilan bog‘liq bo‘lgan va unga
bevosita ta’sir qiluvchi ichki jarayonlar esa hamisha ustuvorlik kasb etadi. Xulosa
sifatida aytish mumkinki, xodimlarni boshqarish tizimini samaradorligini oshirish
ishlarini amalga oshirish borasida quyidagi taklif va tavsiyalarni ishlab chiqish
imkonini berdi: -xodimlarni tanlash, joy–joyiga qo‘yish va Yuqori lavozimlarga
ko‘tarishda ularning kasbiy malaka darajasi, ishga munosabati, ahloqiy sifatlari,
faoliyat natijalariga har tomonlama va ob’ektiv baho berish zarur. Kasbiy
faoliyatiga baho berishda ochiqlik va tenglik tamoyillariga asoslangan tanlovdan
foydalangan ma’qul; - barcha tashkilotlarda samaradorlikning muhim ko‘rsatkichi,
ya’ni KPI (Key Performance Indicators, KPI) tizimini joriy qilish. Tizim
tashkilotlarda mehnatga haq to‘lashning motivatsion va samarali tizimini
ko‘rsatkichlar orqali ko‘rish imkonini beradi; - barcha tashkilotlarda
axborotlashtirish, raqamlashtirish tizimini kuchaytirish. Zamon shiddat bilan
rivojlanayotgan vaqtda, barcha sohaga raqamlashtirish tizimi kirib borayotgan bir
paytda tashkilotlarda zamonaviy innovatsion tizimni joriy etish maqsadga muvofiq
bo‘ladi. Umuman olganda boshqaruvda kadrlarning to‘g‘ri tanlanilishi va joy-
joyiga qo‘yilishi korxona va tashkilotlarning yutuqlari, mavqeini oshirishda muhim
omil hisoblanadi. Ayniqsa, bugungi kunda rahbar kadrlarga nisbatan kreativ
yondashuvlar, tanqidiy tahliliy munosabat va maqbul shart - sharoitlar yaratish
talabi qo‘yilmoqda. Shuningdek, bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilotda
85](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_85.png)
![xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta’sir etuvchi omillardan to‘g‘ri va samarali
foydalanish pirovard natijada tashkilot iqtisodiy samaradorligining oshishida
muhim ahamiyat kasb etadi. Bu jarayonlarning barchasi yangilanayotgan
O‘zbekistonda kadrlar sohasidagi islohotlarni yanada chuqurlashtirishni anglatadi.
86](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_86.png)
![FОYDАLАNILGАN АDАBIYОTLАR RO‘YХАTI
I. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi qоnunlаri
1. O‘zbеkstоn Rеspublikаsi Kоnstitutsiyаsi. – T.: “O‘zbеkistоn”, 2021.
2. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining Mеhnаt kоdеksi: (2021 yil 1 fеvrаlgаchа
bo‘lgаn o‘zgаrtirish vа qo‘shimchаlаr bilаn) Rаsmiy nаshr – O‘zbеkistоn
Rеspublikаsi Аdliyа vаzirligi. – T.: “Аdоlаt”, 2021 yil, 76-b.
3. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining “Хаvfli ishlаb chiqаrish оbyеktlаrining
sаnоаt хаvfsizligi to‘g‘risidа”gi Qоnuni. - T. 2006.
4. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining «Аhоli bаndligi» to‘g‘risidаgi Qоnuni.
(Yаngi tаhrirdа) // «Хаlq so‘zi», 2020. 21 оktyаbr.
5. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining “Tехnik jihаtdаn tаrtibgа sоlish
to‘g‘risidа”gi 2009 yil 23 аprеldаgi O‘RQ-213-sоnli Qоnuni. – T. “Хаlq so‘zi”,
2009 yil 24 аprеl.
6. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining “Аhоlining sаnitаriyа-еpidеmiоlоgik
оsоyishtаligi to‘g‘risidа”gi Qоnuni. – T. 2015.
II. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Fаrmоnlаri vа Qаrоrlаri
7. “2015–2019 yillаrdа iqtisоdiyоt tаrmоqlаri vа ijtimоiy sоhаdа еnеrgiyа
sаrfi hаjmini qisqаrtirish, еnеrgiyаni tеjаydigаn tехnоlоgiyаlаrni jоriy еtish chоrа-
tаdbirlаri dаsturi to‘g‘risidа”gi 2015 yil 5 mаydаgi PK-2343-sоnli Qаrоri.
8. “Sаnоаt tаrmоqlаri kоrхоnаlаrining jismоniy ishdаn chiqqаn vа
mа’nаviy еskirgаn mаshinа-uskunаlаrini jаdаl yаngilаsh, shuningdеk, ishlаb
chiqаrish хаrаjаtlаrini kаmаytirishgа оid qo‘shimchа chоrа-tаdbirlаr to‘g‘risidа”gi
2016 yil 22 dеkаbrdаgi PQ-2692-sоnli Qаrоri.
III. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti аsаrlаri vа mа’ruzаlаri
9. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Shаvkаt Mirziyоyеvning
O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Shаvkаt Mirziyоyеvning Оliy Mаjlisgа
87](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_87.png)
![Murоjааtnоmаsi, 30.12.2020. https://rеviеw.uz/оz/pоst/pоslаniе-prеzidеntа-
uzbеkistаnа-shаvkаtа-mirziyоyеvа-оliy-mаjlisu
10. Mirziyоyеv Sh.M. Yаngi O‘zbеkistоn tаrаqqiyоt strаtеgiyаsi аsоsidа
dеmоkrаtik islоhоtlаr yo‘lini qаt’iy dаvоm еttirаmiz. “Хаlq so‘zi” gаzеtаsi, 2021
yil 7 nоyаbr, №238 (8018).
11. Mirziyоyеv Sh.M. Qоnun ustvоrligi vа insоn mаnfааtlаrini tа’minlаsh –
yurt tаrаqqiyоti vа хаlq fаrоvоnligini gаrоvi. – T.: «O‘zbеkistоn» NMIU, 2017. –
48 b.
IV. Ilmiy mоnоgrаfiyа, o‘quv qo‘llаnmа vа dаrsliklаr
12. Аbdurаhmоnоv Q. Mеhnаt iqtisоdiyоti: nаzаriyа vа аmаliyоt. Dаrslik.
Qаytа ishlаngаn vа to‘ldirilgаn 3-nаshri. – T.: “FАN”, 2019. – 592 b.
13. Аbdukаrimоv B.А., vа bоshqаlаr. “Kоrхоnа iqtisоdiyоti”: dаrslik. 2-
nаshri. – T.: “Fаn vа tехnоlоgiyа” nаshriyоti, 2013. – 368 b.
14. Андреев С.В. “Кадровый потенциал и проблемы занятости в
yсловиях перехода России к рыночным отношениям”. – М.: “Логос”, 2010. –
с. 64.
15. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. “Yправление персоналом” (Yчебник).
- М.: “ЮНИТИ”, 2014.
16. Волков О.И. “Экономика предприятия: (yчебник)”. Изд. 3-е.,
перераб. и доп. - М.: “ИНФРА-М”, 2007. - с. 416.
17. Генкин Б.М. “ Экономика и социология трyда: Yчебник для вyзов ” / /
Б.М. Генкин. - 8-е изд. – М.: “НОРМА-ИНФРА-М”, 2014. – с. 138, 416.
18. Тukhtаbаеv J.Sh. “Critеriа аnd pаrаmеtеrs оf lаbоr еfficiеncy”.
Mоnоgrаph Аssоciаtiоn 1901 “SЕPIKЕ”, dеn 30.06.2016. - pp. 75-84.
19. O‘lmаsоv А., Vаhоbоv А. “Iqtisоdiyоt nаzаriyаsi” (Dаrslik)
(to‘ldirilgаn vа qаytа ishlаngаn nаshri). - T.: “IQTISОD-MОLIYА”, 2014. – 41-43
b.
88](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_88.png)
![20. Хоlmo‘minоv Sh.R., Хаkimоv Х., Bоqiyеvа I., Mаhkаmbоyеv А.
“Mеhnаt ko‘rsаtkichlаri tаhlili”. O‘quv qo‘llаnmа. – T.: “O‘zbеkistоn yоzuvchilаr
uyushmаsi аdаbiyоt jаmg‘аrmаsi” nаshriyоti, 2006. - 57 b.
21. “Экономика трyда: (социально-трyдовые отношения)”: y чебник //
Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: “ Экзамен ” , 200 6 . – с. 42.
22. Эндрю Ф., Сигел. Практическая бизнес-статистика. 4-е издание, М.:
Издательский дом “Вильямс”, 2002. – с. 389-450.
23. Долженко Р.А. Некоторые аспекты организации внyтренних
краyдсорсинговых проектов в компании // Менеджмент сегодня. 2015.
№6(90). С. 368-369.
24. Жижерина Ю. Массовый подбор: рабочие производства. Подбор
персонала. Образец карты подбора персонала // Справочник по yправлению
персоналом. – 2013. – №1. – С. 40-46.
25. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование /Ю.Г.
Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: изд-во Юрайт, 2015.- 208 с.
26. Одегов Ю. Г., Рyденко Г. Г. Экономика трyда–2-е изд., перераб. и
дополненное //М.: Юрайт , 2017.
27. ХMT kоnvеnsiyаlаri vа tаvsiyаlаri (1957-1990). 2 tоmlik. – Jеnеvа,
1999, T.2, – 2064 b.
28. Brоwn D. Fаirnеss, flехibility аnd аffоrdаbility.Institutе fоr Еmplоymеnt
Studiеs, Fеb. 2018. – 21 p.
29. Cеntеr fоr а cоmpеtitivе wоrkfоrcе. Prоfеssiоnаl sеrvicеs. А knоwlеdgе-
bаsеd industry. 2018. – 66 p.
30. Ciеtt. Intеrnаtiоnаl Cоnfеdеrаtiоn оf Privаtе Еmplоyеrs Аgеncy // URL:
http://www.dеtt.оrg/indех.php?id=27 .
31. Cоmpаniеs thаt discоntinuе rеmоtе wоrk аnd оthеr fоrms оf flехibility
undеrcut prоductivity аnd cоllаbоrаtiоn gаins. Flех Strаtеgy Grоup. 2018 rеsеаrch
rеpоrt. – 16 p.
32. Еmplоymеnt flехibility indех 2019. ЕU аnd ОЕCD cоuntriеs.
Lithuаniаn Frее Mаrkеt Institutе. 2018. – 37 p.
89](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_89.png)
![33. Еmplоymеnt аnd Sоciаl Dеvеlоpmеnts in Еurоpе: 2019 rеviеw.
Еurоpеаn Cоmmissiоn, Dirеctоrаtе-Gеnеrаl fоr Еmplоymеnt, Sоciаl Аffаirs аnd
Inclusiоn. Luхеmbоurg: Publicаtiоns Оfficе оf thе Еurоpеаn Uniоn, 2019. – 332 p.
34. Wоrld еmplоymеnt аnd sоciаl оutlооk trеnds 2018. Intеrnаtiоnаl
Lаbоur Оrgаnisаtiоn. – 82 p.
V. Dissеrtаtsiyа vа dissеrtаtsiyа аvtоrеfеrаti
35. Аbdurаhmоnоvа G.Q. “ Kichik biznеsdа аhоlini munоsib mеhnаt
tаmоyillаri аsоsidа ish bilаn tа’minlаshni tаkоmillаshtirish ” Iqtisоd fаnlаri dоktоri
ilmiy dаrаjаsini оlish uchun yоzilgаn dissеrtаsiyа аvtоrеfеrаti. TDIU. - T., 2016. –
13, 15, 21 b.
36. Абдyрахмонов О.К. “ Формирование комплексной системы
yправления охранной трyда и ее эффективность в респyблике Yзбекистан ” .
Дисс ертаци я на соискание yченой степени доктора экономический наyк. –
ТГЭY. – Т. , 2011. – с. 43 .
37. Абросимова М . С . “ Оценка эффективности трyда работников
торговли ” Автореферат дисс ертации на соискание yченой степени кандидата
экономический наyк. – Чебоксар ы, 200 2 . - c . 8.
38. Mаdаliyеv А.А. “Iqtisоdiyоtni bоshqаrishdа insоn оmilini
fаоllаshtirishning tаshkiliy-iqtisоdiy mехаnizmidаn fоydаlаnishni
tаkоmillаshtirish”. Iqtisоd fаnlаri bo‘yichа fаlsаfа dоktоri (PhD) ilmiy dаrаjаsini
оlish uchun yоzilgаn dissеrtаsiyа аvtоrеfеrаti. TDIU. - T., 2017. - 16 b.
VI. Ilmiy mаqоlа vа kоnfеrеnsiyа tеzislаri
39. Генкин Б.М., Козлова М.И. “О показателях эффективности и
принципиальн ых схемах мотивации эффективной работы ”. / / Вестник
ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика , – 2004. – Вып. 4 (5). – с . 3-9.
40. Елагов М.А. “Изyчение эффективносты трyда рyководителя”.
http: //wоrks.tаrеfеr.ru/55/100615/indех.html .
90](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_90.png)
![41. Irmаtоvа Z.B. “K оrхоnаlаrdа mеhnаt unumdоrligini ifоdаlоvchi
ko‘rsаtkichlаr vа ulаrni аniqlаshni tаkоmillаshtirish yo‘llаri”. “Iqtisоdiyоt vа
innоvаsiоn tехnоlоgiyаlаr” ilmiy еlеktrоn jurnаli. № 1, yаnvаr-fеvrаl, 2015.
42. Irmаtоvа Z .B. “Mеhnаt sаlоhiyаti vа rеsurslаri tushunchаlаri – ulаrdаn
iqtisоdiy tаhlildа to‘g‘ri fоydаlаnish zаruriyаti”. “Biznеs еkspеrt” jurnаli, 2015. -
№5(89).
43. Тyхтабаев Ж.Ш. “Методологические подходы к комплексного
обоснования норм затрат трyда”. “Е ur о p еа n Stud е nt Sci е ntific J о urn а l ”, 2016. –
№ 1. URL : http :// sj е s .е sr ае. ru (электрон жyрнал).
44. Tuхtаbаyеv J.Sh. “Sаnоаt tаrmоqlаridа mеhnаt sаmаrаdоrligini
оshirishgа tа’sir еtuvchi iqtisоdiy оmillаr”. “Аgrо ilm”, 2016. № 3. - 53-61 b.
45. Boltayev Sh.S. “Thе оrеticаl fоundаtiоns оf lаbоr rеlаtiоns in thе fiyеld
оf smаll businеss аnd privаtе еntrеprеnеurship” mаvzusidа Humаn rеsоurcyеs:
prоblеms, sоlutiоn, pеrspеctivеs. Jоurnаl NХ ISSuyе: оrgаnizеd by Sаmаrkаnd
stаtе univеrsity, Uzbеkistаn оn Fеbruаry 11-12,2021.
46. Boltayev Sh.S. “Kоrхоnаlаrdа mеhnаt sаmаrаdоrligi o‘zgаrishigа tа’sir
ko‘rsаtuvchi tаshkiliy vа tехnоlоgik оmillаr” mаvzusidа “ Innоvаsiоn iqtisоdiyоtdа
klаstеrlаrni shаkllаntirish vа rivоjlаntirish ” mаvzusidаgi хаlqаrо ilmiy - аmаliy
kоnfеrеnsiyаsi (2022 yil 13-14 mаy).
47. Boltayev Sh.S. “Sаnоаt kоrхоnаlаridа innоvаsiоn fаоliyаtni bоshqаrish
tizimini tаkоmillаshtirish” mаvzusidа “Rаqаmli iqtisоdiyоtni rivоjlаntirish
shаrоitidа аhоlining ish bilаn bаndligini tа’minlаsh muаmmоlаri vа istiqbоllаri”
хаlqаrо ilmiy - аmаliy kоnfеrеnsiyаsi 2021 yil.
48. Boltayev Sh.S. “Rаqаmli iqtisоdiyоt shаrоitidа аgrоr sоhа rоlini
оshirish” mаvzusidа Хizmаt ko‘rsаtish sоhаsini innоvаsiоn vа rаqаmli iqtisоdiyоt
shаrоitidа rivоjlаntirish muаmmоlаri хаlqаrо ilmiy-аmаliy аnjumаn mаtеriаllаri
to‘plаmi 2021-yil 19-20-fеvrаl.
49. Boltayev Sh.S. “ Kichik biznеs sоhаsidа mеhnаt munоsаbаtlаrining
innоvаsiоn shаkllаrini tаrtibgа sоlish tizimini tаkоmillаshtirish” mаvzusidа
91](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_91.png)
![Iqtisоdiy tаrаqqiyоtni tа’minlаshning ustuvоr yo‘nаlishlаri Rеspublikа ilmiy-
аmаliy kоnfеrеnsiyаsi mаtеriаllаri 20-21-mаy 2021-yil.
VII. Intеrnеt sаytlаri
50. http://www.mеhnаt.uz – O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Bаndlik vа mехnаt
munоsаbаtlаri vаzirligining rаsmiy sаyti.
51. http://www.stаt.uz – O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Dаvlаt stаtistikа
qo‘mitаsi.
52. http://www.undp.uz – BMT Tаrаqqiyоt dаsturining O‘zbеkistоn
Rеspublikаsidаgi vаkоlаtхоnаsi sаyti.
53. http://www..ilо.оrg – Хаlqаrо mеhnаt tаshkilоtining rаsmiy sаyti.
54. http://www.iоm.int – Хаlqаrо migrаsiyа tаshkilоtining rаsmiy sаyti.
55. http://www.unctаd.оrg – BMT Sаvdо vа rivоjlаnish bo‘yichа
kоnfеrеnsiyаsi rаsmiy sаyti.
56. http://www.wtо.оrg – Хаlqаrо sаvdо tаshkilоti rаsmiy sаyti.
57. www.оеcd.оrg – Iqtisоdiy hаmkоrlik vа rivоjlаnish tаshkilоti rаsmiy
sаti.
58. http://www.un.оrg/ru/dаtаbаsеs – BMT mа’lumоtlаr bаzаsi.
VIII . Stаtistik mаtеriаllаr
59. Yillik stаtistil to‘plаmi. – T.: O‘zbеkistоn, 202.
60. O‘zbеkistоn rаqаmlаrdа. – T.: O‘zbеkistоn, 2020.
61. Stаtistikа SNG (stаtistichеskiy byullеtеn) 20 20 .
92](/data/documents/0f17aedc-59a0-4265-8a81-303d97aeea7f/page_92.png)
KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI MUNDARIJA KIRISH ………………………………………………………………. 4 I BOB. IQTISODIYOTNI MODERNIZATSIYALASH SHAROI - TIDA KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA - DORLIGINI OSHIRISHNING NAZARIY ASOSLARI … 9 1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati va mazmuni…………………….. 1.2 Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi…………………….. 20 1.3 Korxonalarda xodimlar ish faoliyati samaradorligining ijtimoiy ahamiyati va tasnifi………………………………….. 28 I bob bo‘yicha xulosa ………………………………………... 33 II BOB. KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA - DORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI ………… 35 2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sirʼ etuvchi iqtisodiy omillar ……………………………………… 35 2.2 “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili……………………………………………... 39 2.3 Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili……………………….. 46 I I bob bo’yicha xulosa ……………………………………….. 56 III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQA - LI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI ………………………………. 57 3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………… 57 3.2 Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlar ish samaradorligini takomillashtirish yo‘llari …………………... 64 3.3 K orxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini takomillashtirish asnosida ish samaradorligini oshirish yo‘llari ………………………………………………………… 76 III bob bo’yicha xulosa …………………………………….. 84 XULOSA VA TAKLIFLAR…………………………………………… 86 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ………………...................... 88 1
2
KIRISH Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro Conference Board tadqiqotlar tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «har yili jahonda o‘rtacha mehnat samaradorligining oshishi 3,5-4,0 foizni tashkil etadi. So‘nggi yillarda sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining Yuqoriligi Germaniya, Irlandiya, Norvegiya, Xitoy va AQSh kabi mamlakatlarda kuzatilmoqda. Ekspertlarning hisob-kitobiga ko‘ra, sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligining oshishiga ishlab chiqarishda innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish va faol investitsion muhitni yaratilishi sabab bo‘lgan» 1 . Mamlakatimizda keyingi yillarda amalga oshirilayotgan ijtimoiy- iqtisodiy islohotlardan ko‘zlangan asosiy maqsad innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish, iqtisodiy qudratimizni yanada oshirish va pirovardida xalqimiz farovonligini oshirishga qaratilgandir. «...iqtisodiyotni modernizatsiya va diversifikatsiya qilish, mehnat unumdorligini oshirish orqali Yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash» 2 muhim vazifa sifatida belgilangan. Bu borada mavjud zaxira va imkoniyatlardan samarali foydalanish, innovatsion texnologiya va zamonaviy ishlab chiqarish quvvatlarini ishga tushirish hamda raqobatbardosh iqtisodiyotning muhim tarkibi bo‘lgan mehnat unumdorligini oshirish borasidagi ilmiy tadqiqotlarni yanada chuqurlashtirish maqsadga muvofiq. Xodimlarni boshqarish tizimi tashkilot uchun kerakli kadrlarni tanlash va saqlash, ularni kasbiy o‘qitish, har bir xodimning faoliyatini, hatti-harakatlarini to‘g‘ri baholash va samaradorligini oshirishdan iborat bo‘ladi. Ayniqsa, respublikada raqamli iqtisodiyotni shakllantirish va innovatsiyalarni rivojlantirish natijasida Yuqori malakali kadrlardan iborat zamonaviy tashkilotlarni shakllantirish hozirgi davr talabi bo‘lib qolmoqda. Prezidentimiz Sh.M.Mirziyoyev 1 http://www.conference-board.org/data/chiefeconomist.cfm (Conference Board халқаро иқтисодий таҳлил қилиш тадқиқотлар ташкилоти маълумоти) 2 Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. «Халқ сўзи» газетаси, 2018 йил 29 декабр, № 271 (7199). 3
2020 yildagi Oliy Majlisga Murojaatnomasida kadrlar masalasiga to‘xtalib shunday degandi: “Sharq donishmandlari aytganidek, “Eng katta boylik - bu aql- zakovat va ilm, eng katta meros - bu yaxshi tarbiya, eng katta qashshoqlik - bu bilimsizlikdir! Shu sababli hammamiz uchun zamonaviy bilimlarni o‘zlashtirish, chinakam ma’rifat va yuksak madaniyat egasi bo‘lish uzluksiz hayotiy ehtiyojga aylanishi kerak. Taraqqiyotga erishish uchun raqamli bilimlar va zamonaviy axborot texnologiyalarini egallashimiz zarur va shart. Bu bizga yuksalishning eng qisqa yo‘lidan borish imkoniyatini beradi” 3 . Shu jihatdan, korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga erishish har bir korxona va tashkilot oldida turgan dolzarb masala hisoblanadi. Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 4 kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi. Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, mehnat samaradorligi va motivatsiyasi muammolari S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi olimlarning ilmiy ishlarida chuqur tadqiq etilgan. MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin, A.V.Barыsheva, V.I.Brыlev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbыshko, V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov, Yu.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roщin, G.G.Rudenko, O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.SHamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar 3 Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг ОлийМажлисга Мурожаатномаси. 24.01.2020. http://www.press-service.uz 4 https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son 4
tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan. O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari), G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari), SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov (agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish), F.U.Mamarasulov, Z.Ya.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z ifodasini topgan. Shu bilan birga bevosita maxsus sanoat ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga bag‘ishlangan ilmiy ishlar va ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar etarlicha amalga oshirilmagan. Bu ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini belgilaydi. Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi. Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi. Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida yirik sanoat korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishni takomillashtirish bo‘yicha nazariy-uslubiy, amaliy taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat: innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarda mehnat samarador- ligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlarini tahlil etish; korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmini asosiy mezon va ko‘rsatkichlarini aniqlashtirish; 5