logo

KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI

Загружено в:

12.08.2023

Скачано:

0

Размер:

434.755859375 KB
KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI
XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI
MUNDARIJA
KIRISH ………………………………………………………………. 4
I BOB. IQTISODIYOTNI MODERNIZATSIYALASH SHAROI -
TIDA   KORXONALARDA   XODIMLAR   ISH   SAMARA -
DORLIGINI OSHIRISHNING NAZARIY ASOSLARI … 9
1.1 Korxonalarda   xodimlarning   ish   samaradorligini   oshirishning
ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati va mazmuni……………………..
1.2 Ishlab   chiqarish   korxonalarida   mehnat   samaradorligini
oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi…………………….. 20
1.3 Korxonalarda   xodimlar   ish   faoliyati   samaradorligining
ijtimoiy ahamiyati va tasnifi………………………………….. 28
I   bob   bo‘yicha   xulosa ………………………………………... 33
II   BOB. KORXONALARDA   XODIMLAR   ISH   SAMARA -
DORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI ………… 35
2.1 Korxonalarda   mehnat   samaradorligini   oshirishga   ta sirʼ
etuvchi iqtisodiy omillar ……………………………………… 35
2.2 “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya
zavodi   faoliyatida   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirishning
ko‘p omilli tahlili……………………………………………... 39
2.3 Korxonalarida   xodimlar   ish   samaradorligini   ifodalovchi
ijtimoiy-iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili……………………….. 46
I I   bob   bo’yicha  
xulosa ……………………………………….. 56
III BOB KORXONALARNI   MODERNIZATSIYALASH   ORQA -
LI   XODIMLARNING   ISH   SAMARADORLIGINI
OSHI RISH ISTIQBOLLARI ………………………………. 57
3.1 Korxonalarda   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirishda   ilg‘or
xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………… 57
3.2 Korxonalarni   modernizatsiyalash   orqali   xodimlar   ish
samaradorligini  takomillashtirish yo‘llari …………………... 64
3.3 K orxonalarida   moddiy   rag‘batlantirish   mexanizmini
takomillashtirish   asnosida   ish   samaradorligini   oshirish
yo‘llari ………………………………………………………… 76
III  bob   bo’yicha   xulosa …………………………………….. 84
XULOSA  VA TAKLIFLAR…………………………………………… 86
FOYDALANILGAN   ADABIYOTLAR ………………...................... 88
1 2 KIRISH
Dissertatsiya   mavzusining   dolzarbligi   va   zarurati.   Jahonda   raqobat
muhitining   chuqurlashib   borayotgan   sharoitda   mehnat   samaradorligini   oshirish
masalasi   tobora   dolzarb   muammo   sifatida   e’tirof   etilmoqda.   Xalqaro   Conference
Board   tadqiqotlar   tashkilotining   ma’lumotlariga   ko‘ra,   «har   yili   jahonda   o‘rtacha
mehnat   samaradorligining   oshishi   3,5-4,0   foizni   tashkil   etadi.   So‘nggi   yillarda
sanoat   ishlab   chiqarishda   mehnat   samaradorligi   ko‘rsatkichining   Yuqoriligi
Germaniya,   Irlandiya,   Norvegiya,   Xitoy   va   AQSh   kabi   mamlakatlarda
kuzatilmoqda.   Ekspertlarning   hisob-kitobiga   ko‘ra,   sanoat   ishlab   chiqarishda
mehnat   samaradorligining   oshishiga   ishlab   chiqarishda   innovatsion   taraqqiyotni
jadallashtirish va faol investitsion muhitni yaratilishi sabab bo‘lgan» 1
.
Mamlakatimizda   keyingi   yillarda   amalga   oshirilayotgan   ijtimoiy-   iqtisodiy
islohotlardan   ko‘zlangan   asosiy   maqsad   innovatsion   taraqqiyotni   jadallashtirish,
iqtisodiy   qudratimizni   yanada   oshirish   va   pirovardida   xalqimiz   farovonligini
oshirishga qaratilgandir. «...iqtisodiyotni modernizatsiya va diversifikatsiya qilish,
mehnat   unumdorligini   oshirish   orqali   Yuqori   iqtisodiy   o‘sishni   ta’minlash» 2
muhim   vazifa   sifatida   belgilangan.   Bu   borada   mavjud   zaxira   va   imkoniyatlardan
samarali   foydalanish,   innovatsion   texnologiya   va   zamonaviy   ishlab   chiqarish
quvvatlarini   ishga   tushirish   hamda   raqobatbardosh   iqtisodiyotning   muhim   tarkibi
bo‘lgan   mehnat   unumdorligini   oshirish   borasidagi   ilmiy   tadqiqotlarni   yanada
chuqurlashtirish maqsadga muvofiq.
Xodimlarni   boshqarish   tizimi   tashkilot   uchun   kerakli   kadrlarni   tanlash   va
saqlash,   ularni   kasbiy   o‘qitish,   har   bir   xodimning   faoliyatini,   hatti-harakatlarini
to‘g‘ri   baholash   va   samaradorligini   oshirishdan   iborat   bo‘ladi.   Ayniqsa,
respublikada   raqamli   iqtisodiyotni   shakllantirish   va   innovatsiyalarni   rivojlantirish
natijasida   Yuqori   malakali   kadrlardan   iborat   zamonaviy   tashkilotlarni
shakllantirish hozirgi davr talabi bo‘lib qolmoqda. Prezidentimiz Sh.M.Mirziyoyev
1
 http://www.conference-board.org/data/chiefeconomist.cfm (Conference Board халқаро иқтисодий таҳлил қилиш
тадқиқотлар ташкилоти маълумоти)
2
 Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. «Халқ сўзи»
газетаси, 2018 йил 29 декабр, № 271 (7199).
3 2020   yildagi   Oliy   Majlisga   Murojaatnomasida   kadrlar   masalasiga   to‘xtalib
shunday  degandi:   “Sharq  donishmandlari  aytganidek,  “Eng katta  boylik -   bu aql-
zakovat   va   ilm,   eng   katta   meros   -   bu   yaxshi   tarbiya,   eng   katta   qashshoqlik   -   bu
bilimsizlikdir!   Shu   sababli   hammamiz   uchun   zamonaviy   bilimlarni   o‘zlashtirish,
chinakam   ma’rifat   va   yuksak   madaniyat   egasi   bo‘lish   uzluksiz   hayotiy   ehtiyojga
aylanishi   kerak.   Taraqqiyotga   erishish   uchun   raqamli   bilimlar   va   zamonaviy
axborot texnologiyalarini egallashimiz zarur va shart. Bu bizga yuksalishning eng
qisqa   yo‘lidan   borish   imkoniyatini   beradi” 3
.   Shu   jihatdan,   korxonalarni
modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga erishish har
bir korxona va tashkilot   oldida   turgan   dolzarb masala hisoblanadi.
Korxonalarni   modernizatsiyalash   orqali   xodimlarning   ish   samaradorligini
oshirishga   alohida   e’tibor   qaratilmoqda.   O‘zbekiston   Respublikasi   Prezidentining
2022   yil   28   yanvardagi   «2022   —   2026-yillarga   mo‘ljallangan   Yangi
O‘zbekistonning   Taraqqiyot   Strategiyasi   to‘g‘risida»gi   PF-60-son   Farmonida 4
kadrlarni   tanlov   asosida   ishga   qabul   qilish   va   ular   faoliyati   samaradorligini
xolisona   baholashning   huquqiy   asoslarini   takomillashtirish   singari   ustuvor
yo‘nalishlaridan   biri   etib   belgilangan   vazifalar   tanlangan   dissertatsiya   mavzusi
doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi.
Muammoning o‘rganilganlik darajasi.   Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat
munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, mehnat
samaradorligi   va   motivatsiyasi   muammolari   S.L.Bryu,   P.Samuelson,   G.Ford
hamda   G.Emerson   singari   xorijlik   iqtisodchi   olimlarning   ilmiy   ishlarida   chuqur
tadqiq etilgan.
MDH   davlatlari   olimlari   V.V.Adamchuk,   A.A.Artyomenko,   S.Babыnin,
A.V.Barыsheva,   V.I.Brыlev,   S.A.Valuyskin,   O.E.Germanova,   B.G.Zbыshko,
V.V.Ishin,   A.YA.Kibanov,   M.A.Klimova,   L.A.Kostin,   V.V.Novojilov,
Yu.G.Odegov,   M.YU.Pitkevich,   A.I.Rofe,   S.Yu.Roщin,   G.G.Rudenko,
O.V.Stakanova,   S.G.Strumilin,   L.V.SHamray,   R.A.Elmurzaeva   va   boshqalar
3
  Ўзбекистон   Республикаси   Президенти   Шавкат   Мирзиёевнинг   ОлийМажлисга   Мурожаатномаси.
24.01.2020. http://www.press-service.uz
4
  https://lex.uz/uz/docs/-5841063 /   O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son  
4 tomonidan   mehnat   samaradorligining   nazariy   va   metodologik   asoslari,   ishlab
chiqarishda   mehnat   samaradorligini   baholash,   mehnat   samaradorligini   oshirish
omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan.
O‘z   navbatida   mamlakatimiz   iqtisodchi   olimlarining   ishlari   ham   bu
muammoni   o‘rganishga   o‘z   hissasini   qo‘shib   kelmoqda.   Jumladan,   akademik
Q.X.Abdurahmonov   (mehnat   samaradorligi   va   uning   omillari),
G.Q.Abdurahmonova   (kichik   biznesda   munosib   mehnat   tamoyillari),
SH.N.Zaynutdinov   (sanoat   korxonalarida   mehnatni   tashkil   etish),   K.S.Ismaylov
(agrosanoat   majmuasida   mehnat   resurslaridan   oqilona   foydalanish),
F.U.Mamarasulov, Z.Ya.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini
oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq
to‘lashni   tashkil   etish),   N.U.Arabov   (Mehnat   iqtisodiyoti)   ilmiy   ishlarida   o‘z
ifodasini topgan.
Shu   bilan   birga   bevosita   maxsus   sanoat   ishlab   chiqarish   korxonalarida
mehnat   samaradorligini   oshirishning   tashkiliy-iqtisodiy   mexanizmi   masalalariga
bag‘ishlangan   ilmiy   ishlar   va   ishlanmalar,   ilmiy   va   monografik   tadqiqotlar
etarlicha   amalga   oshirilmagan.   Bu   ham   dissertatsiya   tadqiqotining   dolzarbligini
belgilaydi.
Dissertatsiya   ishining   ilmiy-tadqiqot   ishlari   rejalari   bilan   bog‘liqligi.
Samarqand   davlat   universiteti   Inson   resurslarini   boshqarish   fakulteti   “Inson
resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi.
Tadqiqotning   maqsadi   innovatsion   iqtisodiyotga   o‘tish   sharoitida   yirik
sanoat   korxonalarida   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirishni   takomillashtirish
bo‘yicha nazariy-uslubiy, amaliy taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat.
Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat:
innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarda mehnat samarador-
ligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlarini tahlil etish;
korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy
mexanizmini asosiy mezon va ko‘rsatkichlarini aniqlashtirish;
5 korxonalarida   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirish   borasidagi   xorijiy
mamlakatlar   tajribalarini   o‘rganish   va   ulardan   O‘zbekiston   sharoitida   foydalanish
imkoniyatlarini asoslash;
“O’ZBAT   A.O.”   qo’shma   korxonasining   Urgut   fermentatsiya   zavodining
rivojlanishiga xodimlar ish samaradorligini oshirishning ta’sirini tahlil qilish;
yirik   sanoat   korxonalarida   mehnat   samaradorligini   oshirishning   tashkiliy-
iqtisodiy ko‘rsatkichlarini tahlil qilish;
korxonalarida   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirishga   ta’sir   ko‘rsatuvchi
asosiy iqtisodiy omillarni ekonometrik baholash;
korxonalarida   innovatsion   menejmentni   joriy   etish   va   innovatsion   sanoat
ishlab chiqarishni  tashkil  etish negizida mehnat samaradorligini oshirish bo‘yicha
takliflar ishlab chiqish;
korxonalarida   mehnat   samaradorligini   oshirishning   tashkiliy-iqtisodiy
mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish.
Tadqiqotning ob’ekti  sifatida Samarqand viloyatida joylashgan yirik sanoat
korxonalarida xodimlar ish samaradorligi holati olindi.
Tadqiqotning   predmetini   Korxonalarni   modernizatsiyalash   orqali
xodimlarning   ish   samaradorligini   takomillashtirishda   yuzaga   keladigan   ijtimoiy-
iqtisodiy munosabatlar hisoblanadi.
Tadqiqotning usullari.   Dissertatsiyada tizimli tahlil, induksiya- deduksiya,
kompleks baholash, guruhlash, mantiqiy va taqqoslama tahlil, matematik-statistika,
sotsiologik baholash, ekonometrik tahlil va prognozlash usullardan foydalanilgan.
Tadqiqotning ilmiy yangiligi quyidagilardan iborat:
korxonalarida   ish   samaradorligiga   ta’sir   qiluvchi   omillarning   ta’sir   ko‘lami
aniqlangan   holda   mehnat   samaradorligini   oshirishning   istiqbol   modeli
eksponensial va darajali funksiya asosida takomillashtirilgan;
sanoat   korxonalarida   mehnat   samaradorligini   oshirish   tashkiliy-   iqtisodiy
mexanizmining   mezonlari   –   «ijtimoiy-iqtisodiy»   va   «iqtisodiy   ishlab   chiqarish»
asosida   va   baholash   ko‘rsatkichlari   –   «maqsadga   yo‘naltirilganlik»   va   «resurs-
sarf» negizida takomillashtirilgan;
6 korxonalarda   mehnat   samaradorligini   oshirishda   «innovatsion
texnologiyalarni   qo‘llash»,   «mehnatni   samarali   tashkil   qilish»   va   «mehnat
salohiyatini   ko‘tarish»ning   zaxira   manbalari   aniqlangan   va   ulardan   samarali
foydalanish mexanizmi tashkiliy-iqtisodiy tamoyillar asosida takomillashtirilgan;
sanoat   korxonalarida   mehnat   samaradorligini   oshirishning   tashkiliy-
iqtisodiy   mexanizmini   takomillashtirishning   strategik   innovatsion   yo‘nalishlari
ishlab chiqilgan.
Tadqiqotning amaliy natijasi quyidagilardan iborat:
munosib mehnat tamoyillari va milliy iqtisodiyot taraqqiyotining o‘ziga xos
xususiyatlarini   e’tiborga   olgan   holda   «mehnat   samaradorligi»   tushunchasining
mualliflik ta’rifi ishlab chiqilgan;
sanoat   korxonalarida   mehnat   samaradorligini   oshirishning   tashkiliy-
iqtisodiy mexanizmining elementlar harakat tarkibi takomillashtirilgan;
yirik   sanoat   korxonalarida   mehnat   samaradorligini   oshirishning   tashkiliy-
iqtisodiy   mexanizmi   ishlab   chiqarishni   samarali   shakllarini   joriy   qilish   asosida
takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqilgan.
Dissertatsiyaning tuzilishi va hajmi.  Dissertatsiya tarkibi kirish, uchta bob,
xulosa, foydalanilgan adabiyotlar  ro‘yxati  va ilovalardan iborat. Dissertatsiyaning
hajmi 101 betni tashkil etadi.
7 I BOB. KORXONALARDA MODERNIZATSIYALASH
JARAYONLARINI AMALGA OSHIRISHDA XODIMLARNI
BOSHQARISHNING NAZARIY–USLUBIY ASOSLARI
1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning ijtimoiy-
iqtisodiy ahamiyati va mazmuni
Hozirgi   vaqtda   jahonning   y etakchi   davlatlari   taraqqiyoti   uchun   sanoat
rivojlanishidan   keyingi   bosqich   xos   bo‘lib,   bu   bosqichda   iqtisodiy   o‘sish
omillarining roli va o‘rni o‘zgarmoqda.   Bunda asosiy e’tibor mehnat resurslarining
intellektual   salohiyatini,   fan   va   texnologiya   yangiliklarini   ishlab   chiqarish
jarayoniga   samarali   joriy   etish   asosida   zamonaviy   ishlab   chiqarish   tarmoqlarini
rivojlantirishga   qaratiladi.   Jamiyat   taraqqiyotidagi   bunday   holat   iqtisodiyotning
boshqa   sohalariga   nisbatan   ishlab   chiqarish   sohasini   kengroq   rivojlanishini   talab
etadi.
Shu   nuqtai   nazardan   O‘zbekiston   Respublikasi   Prezidenti   Shavkat
Miromonovich Mirziyoev tomonidan   “... mutlaqo yangi, Yuqori  texnologiyalarga
asoslangan   sanoat   tarmoqlari,   xususan,   neft-kimyo,   kimyo,   avtomobilsozlik
sanoati,   qishloq   xo‘jaligi   va   temir   yo‘l   mashinasozligi,   farmatsevtika,   elektro   -
texnika, to‘qimachilik sanoati, zamonaviy qurilish materiallari   ishlab   chiqarish   va
boshqa   sohalar   izchil   rivojlanmoqda” 5
  deb e’tirof etiladi. Mamlakatimizda sanoat
ishlab   chiqarishining   jadal   rivojlanishi   natijasida   yalpi   ichki   mahsulot   (YaIM)
tarkibida sanoatning ulushi 2021 yilda 33,5 foizdan ziyodni tashkil  etdi. Holbuki,
bu   ko‘rsatkich   2000   yilda   12,9   foizdan   iborat   edi.   Ushbu   tahlil   qilinayotgan
muddat davomida sanoatning YaIMdagi ulushi 3,2 marta oshgan.
Bizning   tadqiqotimizda   sanoat   ishlab   chiqarish   korxonalari   muvoffaqiyatli
ishlashini   ta’minlash   masalalarini   hal   etishdagi   strategiya   va   taktikani   ishlab
chiqishda   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirish   katta   amaliy   ahamiyatga   ega.
5
  Мирзиёев   Ш.М.   “Ўзбекистон   Республикаси   Бош   вазири   Шавкат   Миромонович   Мирзиёевнинг   Олий
Мажлис қонунчилик палатаси ва Сенатининг қўшма мажлисидаги нутқи”. Т., “Халқ сўзи” газетаси, 2016 йил
9 сентябр.
8 Mehnat   samaradorligini   oshirish   hozirgi   vaqtda   eng   muhim   ijtimoiy-iqtisodiy
masala bo‘lib qolmoqda.  Mehnat samaradorligi tushunchasini tahlil qilishdan oldin
samara   va   samaradorlik   tushunchalarining   mohiyatini   tushunib   olish   muhim
hisoblanadi.
“Samara”   va   “Samaradorlik”   tushunchalari   keng   ko‘lamli,   umummilliy
kategoriya   sifatida   talqin   qilinib,   o‘z   ichiga   ilmiy,   texnik,   ijtimoiy,   iqtisodiy   va
boshqa natijalarni qamrab oladi. “Samara” - tushunchasi iqtisodiy jihatdan - tahlil
qiladigan   bo‘lsak,   mahsulot,   tovar   yoki   xizmatlarni   yaratishda   ishlab   chiqarish
resurslarini tejash yoki  qisqartirishni  bildiradi. “Samara” – umumiy ko‘rinishda  –
bu   natija   va   sarflar   o‘rtasida,   rejali   (maqsadli)   va   amaldagi   (haqiqatdagi)
ko‘rsatkichlar o‘rtasidagi farqdir.
Bizning   fikrimizcha   “samara”,   “natija”   o‘z   tabiatiga   binoan   miqdoriy   va
sifat   ko‘rsatkichlarida   ifodalanadi.   Miqdoriy   ko‘rsatkichlar   sifatida   mutlaq
miqdorlar,   ya’ni   qiymat,   natural   va   shartli   o‘lchov   birliklarida   ifodalansa,   sifat
ko‘rsatkichlari sifatida har xil solishtirma, ya’ni nisbiy ko‘rsatkichlar ishla- tilishi
mumkin.
Iqtisodiy   adabiyotlarda   samaradorlikning   mohiyati   bilan   bog‘liq
tushunchalar   har   xil   mezon   va   ko‘rsatkichlar   asosida   tasnif   qilinadi.   Ko‘pchilik
mualliflar   samaradorlik   nisbiy   ko‘rsatkich   deb   ta’kidlab,   u   olingan   (erishilgan)
natija bilan xarajatlar nisbati orqali aniqlashni tavsiya qilishadi 6
.
Samaradorlik   masalalari   bo‘yicha   uzoq   xorijiy   va   MDX   mamlakatlari
olimlari   tomonidan   turli   ilmiy   izlanishlar   olib   borilib,   o‘zlarining   qarashlarini
bayon   qilganlar.   Hozirgi   zamon   g‘arb   iqtisodchilari   D.L.Gibson,   D.M.Ivansevich
va D.X.Donneli tomonidan “samaradorlik tushunchasini uch yo‘nalishda: birinchi-
dan,   korxona   (tashkilot)   maqsadalariga   erishish   darajasi   sifa-   tida,   ikkinchidan,
qiziqishlar   kelishuvi   darajasi   sifatida,   uchinchidan,   tashqi   muhitda   yashab   ketish,
ko‘nikish, egiluvchanlik darajasi” 7
 sifatida tahlil qilganlar.
6
  Абдукаримов   Б.А.,   Султонов   Ш.А.   “Хизмат   кўратиш   соҳасида   кичик   бизнес   ва   хусусий   тадбиркорлик
самарадорлигини   баҳолаш   мезонлари,   кўрсаткичлари   ва   уларни   аниқлаш   йўллари”.   “Сервис”   илмий-
оммабоп журнали, 2011. - № 1-сон. - 20 б.
7
 Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. “Организации: поведение, структура, процессы”. Пер. с анг. –
8-е изд. - М.: “ИНФРА”, 2000. – с. 662.
9 Samaradorlik   tushunchasiga   Italiyalik   iqtisodchi   Vilfred   Pareto
qo‘yidagicha   ta’rif   bergan:   “samaradorlik   -   bu   ishlab   chiqarish   tizimida   biron   bir
jarayonga putur (zarar) etkazmagan holda Yuqori natijadorlikka erishishdir” 8
.
V.V.Novojilov samaradorlikka qo‘yidagicha ta’rif bergan: “samaradorlikni
umumiy tarzda foydali samarani (natijadorlikni) uni olish uchun sarflarga nisbatida
ifodalanadi.   Samaradorlik   ko‘rsatkichi   qo‘yidagi   hollarda   teskari   shaklda,   ya’ni
sarflarni samaradorlikka nisbatida ifodalanadi” 9
.
L.M.CHistov tomonidan “samaradorlik” tushunchasiga: “samaradorlik – bu
vaqt   birligida   ishlatiladigan   resurslar   birligi   hisobiga   ishlab   chiqarilgan   mahsulot
ko‘rinishida   foydali   xossalarni   konsentratsiyasidir” 10
  deb   ta’rif   bergan.
SHuningdek,   samaradorlikning   bir   xil   mazmunga   ega   bo‘lgan   bir   necha
ko‘rsatkichlarini: resurs qaytimi, ijtimoiy-iqtisodiy tizimning intensiv amal qilishi
va   yalpi   resurslardan   foydalanish   sifati   ko‘rsatkichlarini   ko‘rsatgan.   U   resurs
qaytimi ko‘rsatkichini yalpi foydalanilayotgan resurslar ob’ektlari quvvati birligini
o‘rtacha   yalpi   yillik   foydalanilayotgan   resurslar   qaytimi   birligiga   bo‘lish   orqali
aniqlashni ilgari so‘radi 11
.
A.V.Karpovning   fikricha   “Samaradorlik,   avvalo,   korxona   faoliyatining
sifat   jihatlarini   tavsiflovchi   tushunchadir.   U   “samara”   toifasidan   kelib   chiqadi
hamda   unga   qaraganda   murakkab   va   kompleks   tavsifga   ega.   Samaradorlik   chora
sifatida ko‘plab texnik, iqtisodiy, loyiha va xo‘jalik qarorlarini avvaldan bel- gilab
beradi.   Korxona   o‘zining   xo‘jalik,   ilmiy-texnik   va   investitsion   siyosatini
belgilashda samaradorlikdan kelib chiqadi” 12
.
Amerikalik   iqtisodchi   olim   D.Sink   tomonidan   samaradorlik   so‘zining
mazmuniga   turli   xil   ta’riflarni   beradi:   “1.   Effeciency-inglizcha,   kam   sarf-xarajat,
tejamkorlikni anglatib zururiy va amalda sarflangan resurs xarajatini ifodalaydi. 2.
Effectiveness-inglizcha,   mahsulot   sifati   va   reja   bajarilish   munosabatlarini   butun
8
  Кузнецов   Б.Л,   Кузнецова   С.Б.,   Андреева   Ф.И.   “Эффективность   корпоративного   развития”.   //
Экономическая   синергетика:   Ответы   на   вызовы   и   угрозы   XXI   века:   сб.науч.тр.   //   Под   ред.   д.т.н.,   проф.
Б.Л.Кузнецова. – Набережные Челны: Изд-во Камской гос. нж.-экон. акад., 2005. – с. 119.
9
 Новожилов В.В. “У истиков подлинной экономической науки”. // – М.: “Наука”, 1995. – с. 234.
10
 Чистов Л.М. “Теория эффективного управления социально-экономическими системами”. Учебник. – СПб.:
“Астерион”, 2005. – с. 575.
11
 Уша   манба:   –   с.   576.
12
 Карпов А.В. “Психология   менеджмента”   (учеб.пособие).   –   М.: “Гардарики”,   2000.
10 tizim   darajasida   ifodalaydi.   3.   Productivity-inglizcha,   mahsuldorlik,   ishlab
chiqaruvchanlik   (mahsulot   hajmini   amaldagi   mavjud   resurs   xarajatlar   nisbati)ni
ifodalaydi.   4.   Profitability-inglizcha,   foydalilik.   5.   Innovation-innovatsiya.   6.
Quality of la - bour life-sifatli mehnat faoliyati” 13
 kabi tushunchalarni izohlaydi.
Kolens   lug‘atida   ”samaradorlik”   kam   xarajatli   omillar   hamda   tovar   va
xizmatlar ishlab chiqarish oraliq munosabatlarida namoyon bo‘lishi qayd etilgan 14
.
“Samaradorlik   tushunchasini   “Cash   flow”   metodida 15
  ko‘rib   chiqadigan
bo‘lsak,   samaradorlikka   tizimli   yondashilib:   “umum   samaradorlik,   tijorat
samaradorligi,   ma’lum   loyihada   ishtirok   etish   samaradorligi   kabi   tushunchalarga
ajratish mumkin” 16
. S h uningdek, iqtisodiy samaradorlik tushunchasini ifodalashda:
“samaradorlik   tushunchasining   bir   bo‘lagi   sifatida:   umumiqtisodiyot   nuqtai
nazaridan investitsion loyiha samaradorligidir” 17
. S h uni qayd etish lozimki, umum
samaradorlik (umum jamiyat samaradorlik) bu iqtisodiy samaradorlikdir.
I.I.Sidirov tomonidan iqtisodiy samaradorlikni baholashda “haqiqiy samara
/ potensial samara” munosabatlari asosida ifodalash” 18
 konsepsiyasini ilgari suradi.
SHu   nuqtai   nazardan   iqtisodiy   samaradorlik   tushunchasiga:   “cheklangan
resurslardan samarali maksimal foydalanish va sifat harakatidan iborat” 19
 kabi izoh
beradi. Ushbu  yondashuv  asosida  samaradorlikni  ifoda-  lashda  optimal   (potensial
imkoniyatga)   holatga   yaqinlashishni   nazarda   tutadi.   Optimal   holat   tushunchasiga
Pareto tomonidan: “
...bu   shunday   iqtisodiy   tizim   yoki   resurslarni   taqsimlash   hola-   tiki
parametrlarning   ijobiy   o‘zgarishi   boshqa   bir   parametrning   salbiy   o‘zgarishisiz
erishib bo‘lmaydi. Xususan, bir ijtimoiy guruh holatining ijobiy o‘zgarishi boshqa
13
  Генкин   Б.М.,   Козлова   М.И.   “О   показателях   эффективности   и   принципиальных   схемах   мотивации
эффективной работы”. // Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика, 2004. – Вып. 4 (5). – с. 3-9.
14
 Уша манба: с. 4.
15
  Cash   flow”   методи   инвестиция   лойиҳаларида   иқтисодий   самарадорлик   кўрсаткичларини   аниқлашда
фойдаланилади.
16
 Пураев А.С., Юсупов Г.Ф., Назмутдинов А.М. “Сущность понятия ”эффективность” и основные методы ее
оценки”. // Вестник Иж ГТУ. – 2008. – № 3. - с. 85.
17
  Методические   рекомендации   по   оценки   эффективности   инвестиционных   проектов:   (Вторая   редакция)   //
М-   во   экон.   РФ,   М-во   финн.   РФ,   ГК   по   стр-ву,   архит.   и   жил.   политике;   рук.   авт.кол.:   В.В.Косов,
В.Н.Лившиц, А.Г.Шахназарова. – М.: “Экономика”, 2000. – с. 421.
18
  Сидиров И.И. “Логистическая концепция управления предприятием”. – СПб.: ДНТП общества “Знание”.
ИВЭСЭП, 2001. – с. 168.
19
 Уша манба: - c. 169.
11 bir ijtimoiy guruh holatining yomonlashuvisiz imkonsizdir” 20
 degan izohni beradi.
Bizning   fikimizcha,   iqtisodiy   samaradorlik   ko‘rsatkichlari   ikki   guruhga:
xususiy   va   umumlashgan   ko‘rsatkichlarga   bo‘lish   lozim.   Sanoat   ishlab   chiqarish
korxonalarida   iqtisodiy   samarador-   likni   tavsiflovchi   xususiy   ko‘rsatkichlarga
mehnat   resurslaridan   foydalanish   ko‘rsatkichlari,   moddiy   va   moliyaviy
resurslardan   samarali   foydalanish   ko‘rsatkichlari   kiradi.   Xususiy   ko‘rsatkichlar
tizimida   mehnat   resurslaridan   foydalanish   samaradorligi   ko‘rsatkichlari   alohida
muhim   ahamiyatga   ega.   Mehnat   unumdorligi   darajasi   va   dinamikasi   (natural,
qiymat va mehnat ko‘rsatkichlari), o‘rtacha mehnat haqi, bir xodim hisobiga to‘g‘ri
keladigan   mahsulot   hajmining   o‘sish   sur’ati   va   mehnatga   haq   to‘lash   sur’atining
nisbati,   mehnat   haqining   bir   so‘miga   olingan   natija   ko‘rsatkichlari   tizimidan
foydalanib   mehnat   resurslaridan   foydalanish   samaradorligini   keng   tavsifiga   ega
bo‘lish mumkin.
Amerikalik   iqtisodchi   Stivin   Kovi   o‘zining   tadqiqotlarida   samaradorlik
tushunchasini qo‘yidagicha talqin qiladi: “mahsulot” (yakuniy natija) va “mahsulot
manbai”   (resurs,   manba,   imkoniyat)   tushunchalari   bilan   o‘zaro   muvozanatda
ekanligini   qayd   etadi   hamda   o‘zaro   tushunchalarning   “mahsulot”   /   “mahsulot
manbai”   nisbatini   ilgari   so‘radi.   “Samaradorlikka   keng  yondashilsa,   samaradorlik
samarali   boshqaruv,   tashabbuskorlik,   shaxsiy   potensiyalni   boshqarish   kabi
sifatlarda namoyon bo‘ladi” 21
.
Mamlakatimizning   yetuk   olimlari   ham   samaradorlik   masalasi   bo‘yicha
o‘zlarining qarashlarini bayon qilganlar. Xususan, Q.X.Abdurahmonov tomonidan
qo‘yidagicha   ta’rif   beriladi:   “samaradorlik   tushunchasi   nihoyatda   keng
tushunchadir, u olingan samaraning sarflarga nisbatini aks ettiradi” 22
.
A.O‘lmasov,   A.Vahobov   tomonidan   “Samaradorlik   resurs   sarflari   bilan
ishlab   chiqarishdan   olingan   natijaning   taqqoslanishini   bildiradi,   ya’ni   bu   nima
20
  Генкин   Б.М.,   Козлова   М.И.   “О   показателях   эффективности   и   принципиальных   схемах   мотивации
эффективной работы”. // Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика, – 2004. – Вып. 4 (5). – с. 4.
21
  Стивен   Р.   Кови   “Семь   навыков  высокоэффективных   людей:   Мощные   инструменты   развития   личности”.
(The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic). -   М .: “ Альпина   Паблишер ”, 2012. -   с .
374.
22
 Абдураҳмонов Қ.Х. “Меҳнат иқтисодиёти”.  Т .: “ Меҳнат ”, 2004. - 398  б .
12 sarflab nimaga erishgan- ligini ko‘rsatadi” 23
.
Q.J.Mirzaev,   M.Q.Pardaev   tomonidan   “Samaradorlik   deyilganda,   mulk
shaklidan   qat’iy   nazar,   barcha   mavjud   resurslardan   samarali   foydalanish   va
xarajatlarning tejamkorligini ta’minlash evaziga jamiyat, davlat, mulkdor, korxona,
ish   kuchi   sohibi   kabi   sub’ektlarning   manfaatlari   mushtarakligini   ta’minlashga
qaratilgan ular o‘rtasidagi iqtisodiy munosabatlar majmui” 24
 deb ta’rif beriladi.
M.Q.Pardaev, B.A.Abdukarimov tomonidan esa:  “Samaradorlik - bu sodir
bo‘layotgan   biror   iqtisodiy   jarayonning   qanday   natija   bilan   yakunlanganini
ifodalaydi” 25
  deb   izoh   beradilar.   Ushbu   berilgan   ta’rifda   samaradorlik
tushunchasiga   iqtisodiy   nuqtai   nazardan   yondashilib,   samaradorlik   faqat   biror   bir
iqtisodiy   jarayonda   vujudga   keladi   degan   konsepsiyani   ilgari   so‘radilar.   Bizning
fikrimizcha,   samaradorlik   nafaqat   iqtisodiy   jarayonning   yakunidagi   holati,   balki
ijtimoiy natijaning erishilgan darajasi hamdir.
Samaradorlik tushunchasi murakkab tushuncha ekanligini e’tirof etib, ilmiy
adabiyotlarda (efficiency – inglizcha) (efficientia – lotincha) bir nechta tarjimaviy
talqinga   ega,   bir   muncha   keng   tarqalgan   “efficiency”   iborasini   samaradorlik,
mahsuldorlik,   harakatchanlik   qobiliyati   va   operativlik 26
  kabi   tushunchalar   bilan
izohlash   mumkin.   Hozirgi   vaqtda   samaradorlikni   ko‘plab   ta’riflari   nafaqat
iqtisodiy fanlarda, balki boshqa fanlarda ham keltirilgan.
Iqtisodiyot fanlarda “samaradorlik” tushunchasi tor va keng ma’noda talqin
qilinadi.   Samaradorlik   tushunchasi   tor   ma’noda:   potensial   va   real   faoliyatlar
natijasining kompleks tasnifi bo‘lib, bunda asosiy e’tibor faoliyat bo‘yicha olingan
natijalarga  qaratiladi.  Keng   ma’noda   “samaradorlik”  tushunchasi:   atrof   -   muhitga
samarali   va   adekvat   yondashuv   qobiliyati 27
,   nisbiy   samara,   operatsiyalar   va
loyihalar 28
, sarflanadigan resurslardan unumli foydalanish 29
 sifatida talqin qilinadi.
23
  Ўлмасов   А .,   Ваҳобов   А . “ Иқтисодиёт   назарияси ” ( Дарслик ) ( тўлдирилган   ва   қайта   ишланган   нашри ).   Т .:
“IQTISOD-MOLIYA”, 2014. – 41  б .
24
  Мирзаев Қ.Ж., Пардаев М.Қ. “Хизматлар соҳаси иқтисодиёти”. Ўқув қўлланма. Т.: “IQTISOD-MOLIYA”,
2014. –112 б.
25
 Пардаев М.Қ., Абдукаримов Б.А. “Корхонанинг иқтисодий салоҳияти таҳлили”. СамИСИ, 2007. - 154 б.
26
 Мюллер Д.К. “Англо-русский словарь”. М.: “Русский язык”, 1992. – с. 233-234.
27
 Кравченко С.А. “Социально-экономический русско-английский словарь”. – М.: “Астрель”, 2004. – с. 511.
28
 Борисов А.Б. “Большой экономический словарь”. – М.: “Книжный Мир”, 1999. – с. 825.
29
 http://ru.wikipedia.org. Халқаро мустақил энциклопедия расмий сайти.
13 Samaradorlik   mohiyatini   aniqlashning   Yuqoridagi   ta’rifini   qaraydigan
bo‘lsak, uning bir qancha resurslari mavjudligini ko‘rishimiz mumkin. CHunki, bu
tushuncha   bir   qancha   mezonlar,   xususiyatlar   orqali   ifodalanishi   mumkin.
SHuningdek,   samaradorlik   kategoriyasi   iste’molni   qondirish   sifatida   ham,   ishlab
chiqarishning   maqsadga   muvofiqligi   sifatida   ham,   korxonalarning   samarali
shakllanishi   sifatida   ham,   ijtimoiy   natija   sifatida   va   boshqa   ko‘rinishlarda   ham
namoyon bo‘ladi.
Yuqorida keltirilgan ta’riflar “Samaradorlik” mohiyatining qo‘yidagi asosiy
jihatlarini   ifodalaydi:   birinchidan,   samaradorlik   murakkab   ijtimoiy-iqtisodiy
kategoriya bo‘lib, u bir yoki bir necha mezonlar asosida aniqlanadi; ikkinchidan, u
har   doim   muayyan   maqsadlar   faoliyatiga   bo‘ysunadi,   ya’ni   samaradorlikni
baholash   bosh   maqsadlar   asosida   faoliyatlarni   tavsiflaydi.   S h unday   qilib,
samaradorlik nisbiy  tushunchadir.  Mazkur   tushuncha  haqida  fikr  yuritilganida bir
necha holatlar taqqoslanadi. Masalan, iqtisodiy nazariyada – iqtisodiyotdagi biron-
bir manfaat bilan bog‘liq bo‘lgan farovonlik darajasi  taqqoslanadi. Gap shundaki,
jamiyat   farovonligi   barcha   jamiyat   a’zolarining   manfaatlarini   to‘g‘ridan-to‘g‘ri
umumlashtirish natijasidir.
Bizning   fikrimizcha,   yuqorida   keltirilgan   ta’riflarni   e’tiborga   olgan   holda,
samaradorlik   mohiyatining   aniq   bir   mualliflik   ta’rifini   berish   maqsadga
muvofiqdir. Samara  dorlik – bu ishlab chiqarish  va noishlab chiqarish  jarayonida
erishilgan   iqtisodiy   va   ijtimoiy   natijaning   ko‘zlangan   maqsadga   nisbatini
ifodalaydi. Ushbu mulliflik yondashuvidagi samaradorlik ta’rifida ishlab chiqarish
va   noishlab   chiqarish   munosabatlarida   erishiladigan   iqtisodiy   manfaatdorlik   va
ijtimoiy   naflilik   ko‘zlangan   maqsadga   nisbatan   ortiq   yoki   ustunligida   namoyon
bo‘ladi. Ushbu samaradorlik tushunchasiga berilgan mualliflik ta’rifi murakkab va
keng   qamrovligi   jihatidan   iqtisodiyotning   barcha   tarmoqlarida   qo‘llash   imkonini
beradi,   ishlab   chiqarish   iqtisodiyotida   ishlab   chiqarish   hamda   mehnat   faoliyati
samaradorligi tushunchalariga izoh berishda ham qo‘llash mumkin.
Mehnat samaradorligini baholash uchun uning ijtimoiy- iqtisodiy kategoriya
sifatida   ko‘p   jihatliligi   muayyan   ko‘rsatkichlar   tizimini   talab   qiladi.   Bundan
14 tashqari,   ishlab   chiqarish   darajasini   ishlab   chiqarish   miqyoslari   (iqtisodiyot
tarmoqlari,   soha,   korxona,   sex,   uchastka,   brigada)ga   qarab   mehnat   samara-
dorligini   aniqlashning   turli   darajalarini   e’tiborga   olinishi   lozim.   Buning   ustiga,
hatto   bir   darajaning   o‘zida   –   ayrim   korxona   (tarmoq,   sex)lar   darajasida   –
ko‘rsatkichlar   tizimlari   farqlanishi   mumkin,   chunki   mahsulot   ishlab   chiqarish
hajmlari   turlicha   hisoblab   chiqiladi,   xodimlar   tarkibi   (malaka   darajasi,   ish   staji,
soni) tafovutli va mehnat sarflarini hisobga olishning o‘z hususiyatlari bo‘ladi.
Hozirgi   kunga   qadar   iqtisodchilar   o‘rtasida   sanoat   ishlab   chiqarish
tarmog‘ida   mehnat   samaradorligini   baholash   uslubi   to‘g‘risida   yagona   fikr   yo‘q.
Ko‘pchilik   iqtisodchi   olimlar   “mehnat   unumdorligi”   va   “mehnat   samaradorligi”
tushunchalarini   bir-biriga   o‘xshash   tushuchalar,   deb   ta’kidlashadi.   Masalan,
V.I.Ivanitsskiy,   I.N.Maksimenko   va   N.N.Ushakovalar 30
  qo‘yidagi   ta’rifni
keltirishadi:   “mehnat   samaradorligi   bajarilgan   ish   hajmi   uchun   mehnat   sarflarini
kamaytirish   yoki   yaratishni   ko‘paytirish   bilan   bog‘liq   mehnat   unumdorligi   orqali
tavsiflanadi”.   Bu   fikrni   O.I.Volkov 31
  ham   o‘z   tadqiqot   ishlarida   qayd   qilgan.
SHuningdek,   mamlakatimiz   olimlari   tomonidan   ham   chalkashliklar   mavjud,
masalan   A.O‘lmasov   va   A.Vahobovlarning   “Iqtisodiyot   nazariyasi”   nomli
darsligida:   “Mehnat   unumdorligi   mehnat   natijasini,   mehnat   samaradorligini
anglatadi” 32
 deb e’tirof etiladi.
Tadqiqotlarimizda   aniqlandiki,   ko‘pgina   boshqa   xorij   olimlari   ham   mehnat
samaradorligini   o‘rganishda   uni   ishlab   chiqarish   samaradorligiga   ham
tenglashtirishadi.   Biroq,   shuni   alohida   ta’kidlash   lozimki,   ushbu   kategoriyalar
alohida 3 ta iqtisodiy kategoriyalar hisoblanadi.
Ushbu   chalkashliklar   kelgusida   takrorlanmasligi   uchun,   mehnat
samaradorligining   mohiyatini   mehnat   unumdorligi   va   ishlab   chiqarish
samaradorligi   kategoriyasidan   alohida   kategoriya   sifatida   tadqiq   qilamiz.   Ishlab
chiqarish   samaradorligi   va   mehnat   unumdorligi   o‘rtasida   farq   borligiga   shubha
yo‘q. Ishlab chiqarish samaradorligi iqtisodiy jamiyatning mehnat, material, tabiiy
30
 Иваницский В.И., Максименко Р.Н., Ушакова Н.Н. “Экономика труда”. – М.: “Экономика”, 1990. – с. 334.
31
 Волков О.И. “Экономика предприятия: учебник”. – М.: “ИНФРА – М”., 1997. – с. 416.
32
  Ўлмасов  А., Ваҳобов А. “Иқтисодиёт  назарияси” (Дарслик) (тўлдирилган  ва қайта ишланган  нашри). Т.:
“IQTISOD-MOLIYA”, 2014. – 43 б.
15 va pul resurslarining moddiy ishlab chiqarish sohasida  qanchalik darajada foydali
ishlatilishini   ifodalaydi.   Uning   darajasini   kompleks   ko‘rsatkichlar   yordamida
hisoblash mumkin. Ularda eng muhimi bu moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar,
mehnat   unumdorligi,   fond   qaytimi,   mahsulot   sifati   va   tannarxi   kabi
ko‘rsatkichlarning har bir-birligiga teng yaratilgan YaIM hajmidir. Ishlab chiqarish
samaradorligi   mehnat   unumdorligidan   farqi   shuki   samaradorlik   ishlab   chiqarish
jarayoni   doirasidan   chetga   chiqib   iste’mol   davrining   ham   samarasini   ifodalaydi.
Mehnat   unumdorligi   mehnat   samaradorligining   muhim   ko‘rsatkichidir,   biroq,
mehnat   unumdorligi   iqtisodiyot   tarmoqlari   darajasidan   toki   ish   joyigacha   ishlab
chiqarishning   barcha   darajalarida   uzluksiz   tusda   bo‘lishi   mumkinligi   uchun
muhimdir.   Mehnat   samaradorligi   esa   mehnat   unumdorligidan   mehnat   natijalari
ko‘rsatkichi   jihatidan   ham,   sarflar   ko‘rsatkichi   jihatidan   ham   farq   qiladi.   Mehnat
unumdorligini ta’riflashda uning natijasi mehnat mahsuli tarzida (vaqt yoki qiymat
birliklarida)   ifodalanadi.   Mehnat   samaradorligi   mehnat   unumdorligidan   farqli
o‘laroq, nafaqat mehnat hajmini, balki uning sifatini ham ifodalaydi. Mehnat sifati
deganda   ikki   ma’noni   tushunmoqlik   lozim.   Tor   ma’noda   mahsulot   sifatini,   keng
ma’noda   ijtimoiy   foydaliligi,   mehnat   natijalarining   qo‘yilgan   talablarga   javob
berishini ifodalaydi. Mehnat samaradorligining yana bir muhim jihati shuki, u o‘z
o‘rnida mehnat resurslaridan foydalanishdagi  tejamkorlikni, moddiy va nomoddiy
ishlab chiqarish sohasidagi inson mehnat faoliyatining sermehnatliligini ifodalaydi.
Ushbu   bir-biridan   iqtisodiy   foydalanish   darajasi   bo‘yicha   farq   qiluvchi
kategoriyalarni o‘zaro farqli jihatlarini 1.2-jadvalda tasniflaymiz.
Mehnat   samaradorligi   iqtisodiy   kategoriya   sifatida   targ‘ib   etilishida
V.V.Novojilovning   hissasi   katta,   uning   fikricha,   “...mahsulotning   foydali
hususiyati   uning   soniga   bog‘liq   emas.   Mahsulot   foydali   yoki   keraksiz,   zarur   yoki
ortiqcha   bo‘lishi   mumkin.   Ortiqcha   mahsulot   ishlab   chiqarishning   o‘sishi,   mehnat
hajmining   oshishiga   olib   kelishi  mumkin,   ammo   bu   uning   samaradorligiga salbiy
ta’sir ko‘rsatadi” 33
.
1.2-jadval
33
  Новожилов   В.В.   “Проблемы   измерения   затрат     и   результатов   при     оптималном   планировании”.   –   М.:
“Наука”, 1972. – с. 56.
16 Mehnat samaradorligining mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish
samaradorligidan farqi 34
Farqlash  jihatlari Ishlab   chiqarish
samaradorligi Mehnat	
unumdorligi Mehnat  	
samaradorligi
Mehnat  	
faoliyati
sohasi Moddiy   boyliklar   ishlab
chiqarish Moddiy ishlab
chiqarish  sohasidagi
mehnat Yalpi foydali   mehnat
(moddiy   va nomoddiy
ishlab   chiqarish)	
Yaratilayotgan
moddiy   qiymat va
xizmatlar
massasiga   ta’siri Ishlab chiqarish
samaradorligining   o‘sishi
jamg‘arish   va   joriy
ehtiyojlarni   qondirish
uchun   kerakli moddiy
qiymatlarni   o‘sishiga   olib
keladi Mehnat  	unumdorligi-
ning o‘sishi
jamiyatning   barcha
moddiy   qiymatlarni
oshiradi Mehnat  	samaradorligini
o‘sishi moddiy   qiymatlar
bilan   birga xizmatlar
massasining ham   oshishiga
olib   keladi
Natijaviylikni   o‘lchash   ko‘rsatkichlari
Ishlab   chiqarish   samaradorligi Mehnat   unumdorligi Mehnat  
samaradorligi
Iqtisodiyot   tarmoqlari   miqyosida
YaIM   yoki yakuniy   mahsulot
hajmining   moddiy,   mehnat   va
moliyaviy   resurslar   bir   birligiga
nisbati Ishlab   chiqarilgan   YaIMning
moddiy   ishlab   chiqarish sohasida
band   bo‘lganlarning umumiy
soniga   nisbati Yaratilgan YaIM
hajmining   iqtisodiyot
tarmoqlaridagi   mehnat sarfi
va   mehnat   sifatiga
nisbati
Tarmoq   miqyosida
Tarmoq   tomonidan ma’lum
mahsulotga nisbatan   yalpi
ehtiyoj-   larning qondirilish
darajasi.   Natura   shaklidagi ishlab
chiqarilgan yoki sof   mahsulot
xajmining foydalanilgan   barcha
resurslarning   har   bir birligiga
nisbati Tarmoqda   ishlab   chiqarilgan
normativ   sof   mahsulotining
tarmoq   sanoat ishlab chiqarish
personalining   umumiy   soniga
nisbati Sof   mahsulotning   tarmoqda
mehnat   sig‘imi va mehnat
sifatiga   nisbati
Korxona   miqyosida
Ta’minot,   mehnat unumdorligi,
fond qaytimi,   mahsulot sig‘imi,
tannarx, rejasining   bajarilishi,
rentabellik ko‘rsatkichlari Sof   mahsulot   hajmining har   bir
sanoat   ishlab chiqarish   personali
ishchisiga   nisbati   yoki mehnat
sarflarining   bir mahsulot   birligiga
nisbati YAratilgan   sof mahsulot   va
ishlab chiqarilgan   moddiy
boyliklarning (sifatiy
ko‘rsatkichlar   bilan) tejab
qolingan   ish vaqti va   jonli
mehnatga   nisbati
Shuning uchun mehnat   samaradorligi ishlab chiqarish tushunchasidan ancha
keng   tushuncha   hisoblanadi.   Mehnat   samaradorligi   o‘zida   nafaqat   mahsulot
miqdorini   aks   ettiradi,   balki   mahsulotning   iste’mol   qiymatini,   shuningdek
iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat samarasini ham ifoda etadi.
34
 Ж.Ш.Тухтабаев. Корхоналарда меҳнат самарадорлигини оширишнинг методологик асослари. –T.: «Fan va
texnologiya», 2017, 259 бет.
17 Shuning uchun ish va mehnat   samaradorligi ishlab chiqarish tushunchasidan
ancha keng tushuncha   hisoblanadi.   Mehnat   samaradorligi   o‘zida   nafaqat   mahsulot
miqdorini   aks   ettiradi,   balki   mahsulotning   iste’mol   qiymatini,   shuningdek
iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat samarasini ham ifoda etadi.
Mehnat   samaradorligi   milliy   va   korxonalarning   ijtimoiy-iqtisodiy
rivojlanishini   tavsiflovchi   eng   muhim   iqtisodiy   kategoriyalardan   biridir.   Mehnat
samaradorligini iqtisodiy kategoriya sifatida mohiyati va mazmunini 3 yo‘nalishda
tahlil qilish mumkin: birinchi yo‘nalish, o‘rganish predmeti bo‘yicha mehnat yoki
ishlab   chiqarish   iqtisodiy   samaradorligining   o‘zi   hisoblanadi.   Bu   iqtisodiy
kategoriyaning   iqtisodiy   fanlar   tizimidagi   o‘rni   katta   e’tiborga   ega,   mehnat
samaradorligining ob’ektiv iqtisodiy qonunlar bilan o‘zaro aloqasi tadqiq qilinadi,
shuningdek   ko‘pgina   olimlarni   bu   iqtisodiy   kategoriya   ishlab   chiqarishning   turli
shakllarida   o‘ziga   xosligi   bilan   qiziqtiradi;   ikkinchi   yo‘nalish,   bu   mehnat
samaradorligi   mezonlari   va   uning   miqdoriy   me’yorlarini,   shuningdek
iqtisodiyotning   turli   darajalarida   samaradorlik   ko‘rsatkichlarini   izlash,
samaradorlik dinamikasini o‘rganish bilan bog‘liq; uchinchi yo‘nalish esa alohida
ta’sir   qiluvchi   omillar,   shuningdek,   iqtisodiy   sohalari   orqali   mehnat
samaradorligini oshirish yo‘llari va zahiralarini tadqiq qilish bilan bog‘liq.
Ushbu   3   ta   yo‘nalish   ham   bir-biri   bilan   uzviy   bog‘liq   va   ularning   asosiy
maqsadi   mehnat   samaradorligini   nazariy   jihatdan   asoslab   berishdan   iboratdir.
Mehnat samarador- ligining mohiyatini o‘rganishni eng avvalo uning qaysi sohaga
tegishli  ekanligi  aniqlashdan  boshlash  lozim:  moddiy ishlab chiqarish  sohasidami
yoki   nomoddiy   ishlab   chiqarish   sohasiga   tegishli.   Ko‘pchilik   olimlar   mehnat
samaradorligini   moddiy   ishlab   chiqarish   sohasiga   tegishli   deb   e’tirof   etishadi,
chunki   bu   sohada   kilingan   sarf-xarajatlar   yaqin   davr   ichida   o‘z   natijasini   berishi
bilan   farqlanadi.   Boshqa   bir   guruh   olimlar   esa   mehnat   samaradorligi   noishlab
chiqarish   (xizmat   ko‘rsatish)   sohasiga   tegishli   deb   fikr   yuritishadi,   chunki   bu
sohada   qilingan   sarf-   xarajatlar   uzoq   muddat   o‘z   natijasini   bermasa   ham,   lekin
vaqti   kelganda   shunday   natija   beradiki,   buni   hech   kanday   mikdoriy   va   sifatiy
o‘lchovlar bilan o‘lchab bo‘lmaydi.
18 Korxonalarida  xodimlar   ish  samaradorligini  oshirish  omili  sifatida  bevosita
mehnat   resurslari   va   ulardan   samarali   foydalanish   natijasida   ishchi-
xizmatchilarning  miqdor   va  sifat  ko‘rsatkichlari   o‘zaro  uyg‘unligi  hamda   ulardan
samarali foydalanish bilan bog‘liq.
1.2. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish
mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi
Jamiyatda   ishlab   chiqarish   resurslaridan   foydalanish   natijasida   yuzaga
kelgan   munosabatlarda   aks   etgan   jamiki   ijtimoiy   ishlab   chiqarishning   ahamiyati
borasidagi   munosabatlarni   ko‘rsatuvchi   “Ishlab   chiqarish   samaradorligi”
kategoriyasi   keng   qo‘llaniladi.   Moddiy   iste’mol   mahsulotlarini   ishlab   chiqarish
jarayonida   bevosita   foydalaniladigan   mehnat   unumdorligi   ishlab   chiqarish
samaradorligining   asosiy   mezoni   hisoblanadi.   Lekin   unumdorlik mehnatning faqat
ma’lum   miqdordagi   mahsulot   ishlab   chiqarish   xususiyatinigina   ifoda   etadi.
Holbuki,   u   yoki   bu   ijtimoiy ehtiyojni qondirish nafaqat  mahsulotning hajmi balki
uning   sifatiga   ham   bog‘liqdir.   Shu   sabab   mehnat   unumdorligi   barcha   mehnat
ko‘rsatkichlarini   qamrab   ololmaydi.   Qolaversa,   ishlab   chiqarishning   moddiy
ko‘rsatkichlari   qayta   ishlab   chiqarishning   barcha   bosqichlaridan   o‘tib,   iste’mol
uchun   yaroqli   bo‘lmaguncha iste’mol qiymatiga ega bo‘lmaydi. Jamiyat ehtiyojini
to‘liq qondirish sanoat tarkibidagi Yuqori qo‘shimcha qiymatga ega   bo‘lgan   qayta
ishlab   chiqarishning   barcha   bosqichlaridagi   mehnat   resurslarining   birgalikdagi
mehnat   samaradorligiga   bog‘liq   bo‘ladi.   Ishlab   chiqarish   bosqichlarining   mehnat
samaradorligi bilan bog‘liqligini qo‘yida tamoyillar orqali tadqiq qilamiz:
Taqsimlash samadorligi , jamiyatdagi bunday munosabatlar  ishlab chiqarish
natijalariga   qanchalik   ta’sir   ko‘rsatishiga,   ya’ni   ularning   qanchalik   qayta   ishlash
jarayonini   tezlashtirishiga   bog‘liq   bo‘ladi.   Taqsimlashda   sarflangan   mehnatning
miqdori   va   sifatini   uning   natijasi   bilan   taqqoslagan   holda,   individual   mehnat
samarasining yaxshilanishini hisobga olinishi lozim.
Ayirboshlash  samaradorligi , moddiy boylikni  shaxsiy  yoki  ishlab chiqarish
yo‘li   bilan   iste’mol   uchun   etkazib   berishni   oqilona   tashkil   etish   hamda
19 takomillashtirish orqali yuzaga keladi. Ishlab chiqarilgan mahsulotni iste’molchiga
etkazib berishda qanchalik ko‘p kuch sarflangan bo‘lsa, mehnat unumdorligi ham
shunga   monand   bo‘ladi.   Mehnat   mahsuli   bo‘lgan   mahsulot   (xizmat)   o‘zida
iste’mol qiymati hususiyatini ifoda eta olsagina ayirboshlashda ishtirok eta oladi.
Iste’mol   samaradorligi ,   mahsulot   iste’molining   turli   shakllarida   –
mahsulotni   shaxsiy   yoki   ishlab   chiqarish   uchun   iste’mol   qilinishida   namoyon
bo‘ladi.   Ishlab   chiqarishning   bu   bosqichida   taqsimlash   va   ayirboshlash
munosabatlari   orqali   ishlab   chiqarish   jarayoniga   ta’sir   ko‘rsatadi.   SHu   sababli
iste’mol qilinayotgan mahsulotda umumiy mehnat samaradorligi namoyon bo‘ladi.
Bunda ishlab chiqarish sohasi asosiy o‘rinni egallaydi, zero bu sohasiz ishlab
chiqarish   jarayoni   imkonsiz   bo‘lardi.   Ishlab   chiqarish   samaradorligi   ishlab
chiqarish   jarayonining   barcha   bosqichlarida   mehnatning   Yuqori   darajadagi
samarasini  namoyon etadi. Biroq shu bilan birga “ishlab chiqarish samaradorligi”
kategoriyasining   kamchiligi   mahsulotning   faqat   moddiy   ko‘rinishinigina
yaratishga qodirligidadir. Ishlab chiqarish jarayonida sarflangan resurslar va ko‘lga
kiritilgan   natijani   xaqqoniy   taqqoslash   uchun   mehnatning   unumdorligi   asosi   va
ishlab   chiqarish   hamda   qayta   ishlash   samaradorligi   singari   tushunchalarni   yaxlit
iqtisodiy   atama   sifatida   “Mehnat   samaradorligi”   kategoriyasi   birlashtiradi.
Bugungi   kunda   Birlashgan   Millatlar   Tashkiloti   (BMT)ning   “inson   ko‘ra,   insonni
to‘laqonli shaxs sifatida shakllantirish ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy maqsadi
etib   belgilangan.   Shu   sababli   mehnatning   yakuniy   samarasi   iqtisodiy
samaradorlikni   oshi-   rishda   emas,   balki   yaratilgan   moddiy   boylik   hamda
xizmatlarni   iste’molchiga   etkazib   berishda   deb   hisoblanadi.   Garchand   mehnat
samaradorligining   oshishi   asosini   uning   unumdorligi   ortishi   tashkil   etsada,
iqtisodiy   samaradorlikka   erishmay   turib   asosiy   maqsadni   amalga   oshirib
bo‘lmaydi.   Shu   sababdan   ham   moddiy   ishlab   chiqarishda   mehnat
samaradorligining asosini ikki tushuncha: ijtimoiy (ijtimoiy-iqtisodiy) va iktisodiy-
ishlab chiqarish asoslar tashkil etadi.
Mehnatdan olinadigan xaqiqiy samara uni aniq bir mehnat faoliyati sifatida
tashkil eta olishga bog‘liq bo‘ladi. Hozirgi Iqtisodiyotni raqamlashtirhs sharoitida
20 ishlab   chiqarish   natijalarini   qo‘yidagi   bosqichlarda   shakllantirish   maqsadga
muvofiqdir:
1) ijtimoiy mehnatni uning yakka shakllarida taqsimlashni nazarda tutish;
2) birinchi   bosqichdan   kelib   chiqqan   holda,   umumiy   mehnatni   qismlarga
ajratib taqsimlash;
3) tarmoqlar   majmuasi   –   iqtisodiyot   tarmoqlarining   yirik   ishlab   chiqarish
tarmoqlarida   (yoqilg‘i   sanoat,   kimyo   va   neft   kimyo   sanoat,   engil   sanoat,   oziq-
ovqat   sanoati,   qishloq   xo‘jaligi   va   boshqalar)   mehnatni   umumiy   ko‘rinishda
taqsimlashdagi yakdil munosabatlar.
Ijtimoiy   mehnat   mahsulidagi   bu   bosqichlarning   har   birida   ma’lum   bir
iste’molni   qondirish   masalasi   qo‘yiladi.   Deyarli   barcha   ijtimoiy   ehtiyojlar   o‘z
iste’molchilariga   ega.   Ommaviy   ijtimoiy   ehtiyojlar   tor   doirada   ma’lum   bir
iste’molchi,   individ   yoki   sub’ektlarga   bo‘linadi.   Shu   sababli,   iqtisodiyot
tarmoqlarida   oraliq   faoliyatga   aylangan   mehnat   taqsimotidagi   izchillik   uning
bevosita   ishlab   chiqaruvchilari   uchun   asosiy   natija   hisoblanadi.   Har   bir   korxona
umumiy   mehnat   taqsimotida   o‘z   o‘rniga   ega,   u   ishlab   chiqaradigan   mahsuloti
orqali   jamiyatdagi   ma’lum   bir   ehtiyojni   qondirishi   lozim.   Jamiyatda   ishlab
chiqarilgan   tayyor   mahsulotni   tahlil   qilishda:   korxonaning   yakuniy   natijasi,
tarmoqlar   va   iqtisodiyot   tarmoqlarining   boshqa   tarmoqlari   kesimida   ko‘rib
chiqiladi.   Ularning   barchasida   ishlab   chiqarishda   sarflangan   resurslar   hajmi
hisobga olinadi. SHu sababli umumiy ijtimoiy mahsulot ishlab chiqarishda mehnat
samaradorligini hisoblash uchun barcha tarmoqlarni hisobga olish lozim.
Bizning   fikrimizcha,   bunday   mehnat   samaradorligi   bosqichlari
qo‘yidagilardan   tashkil   topishi   lozim:   1)   individual   bosqich,   ma’lum   bir   ish
joyidagi   mehnat   samaradorligi;   2)   kasbiy-malaka   bosqichi,   turli   kategoriyadagi
ishchilar tomonidan yaratilgan tayyor mahsulotni baholashda salmoqni qo‘shish; 3)
bo‘lim(brigada, sex, uchastka)lar kesimidagi bosqich, turli korxona va yirik ishlab
chiqarish   majmualari   negizida;   4)   tarmoqlar   bosqichi,   ma’lum   bir   ijtimoiy
ehtiyojni   qondirishda   xizmat   qiluvchi   bir   necha   korxonalar   tarmog‘i;   5)   hududiy
bosqich; 6) iqtisodiyot tarmoqlari bosqichi; 7) davlatlararo iqtisodiy tizim bosqichi.
21 Mamlakatimiz  ijtimoiy-iqtisodiy  rivojlanish  imkoniyatlaridan kelib  chiqqan
holda   mehnat   samaradorligini   hududiy   hamda   tarmoqlararo   tahlil   qilish   muhim
o‘rin tutadi. Tarmoqlararo mehnat  samaradorligini  tahlil qilish, ma’lum  bir  guruh
iste’molining   qondirilish   darajasini   tadqiq   qilish   imkoni   beradi.   Bir   turdagi
ehtiyojlarning turli hududlarda bir-biridan butkul farq qilishini hisobga olgan holda
iqtisodiyot   tarmoqlaridagi   o‘rtacha   hisob-kitoblar   iqtisodiy   vaziyatni   etarli
darajada   aks   eta   olmasligini   ko‘rish   mumkin.   Bu   esa   har   bir   hududda   o‘ziga   xos
tahlil o‘tkazish zarurligini ko‘rsatadi.
Mehnatning   maqsadi   va   shuningdek   resurslar   sarfini   belgilab   beruvchi
ehtiyojlarning   ko‘p   qirraligi   mehnat   samara-   dorligi   mezonini   yaratishni   taqozo
qiladi.   Keng   ma’noda   “Mezon”bu biror narsani tartibga solish, aniqlash yoki baho
berishda   asosiy   o‘rin   tutuvchi   belgi,   asosdir.   “O‘zbek   tilining   izohli   lug‘ati”da
“mezon” so‘ziga qo‘yidagicha izoh berilgan: ushbu so‘z arab   tilidan   olingan   bo‘lib
“taqqoslash   yoki   baholash   uchun   o‘lchov,   tarozi;   muvozanat,   odillik” 35
;
ma’nolarini   anglatishi   e’tirof   etilgan.   Bu   so‘z   rus   tilida   ishlatiladigan   “kriteriya” 36
so‘zini   mazmunini anglatadi. Iqtisodiy adabiyotlarda mezon tushunchasiga   turlicha
izoh   beriladi.   Masalan:   V.O.Pilipenko   tomonidan   qo‘yidagicha   ta’rif   beriladi:
mezon – bu 1) ma’lum bir talablarga   mosligi nuqtai-nazaridan biror bir hususiyatni
baholashda foydalanadigan asosiy hususiyatning bahosi;  2) baholash jarayonidagi
asosiy   yo‘nalish;   3)   umumiy   sifat   ko‘rsatkichi   hamda   rivojlanish   bosqichini
ko‘rsatuvchi   miqdor   jihatidan   ko‘pgina   ko‘rsatkichlarga   asoslangan   izoh 37
.
M.Allening   ta’rifiga   ko‘ra,   samaradorlik   mezoni   qo‘yidagi   maqsad   va   vazifalarni
aks   ettiradi:   “ijtimoiy ehtiyojni to‘la ma’noda qondirish va cheklangan resurslarni
sarflashni   minimal   darajada   qisqartirish.   Shu   sababdan   ham   ijtimoiy-iqtisodiy
tarafdan   qaraganda,   moddiy   va   ma’naviy   jamiyat   ehtiyojini   qondirishi   mumkin
bo‘lgan   har   qanday   mehnat   turi   samarali   hisoblanadi.   Texnik-ishlab   chiqarish
nuqtai- nazaridan qaraganda esa ijobiy natijaga erishish uchun har qanday mehnat
35
  Ўзбек   тилининг   изоҳли   луғати:   80000   ортиқ   сўз   ва   сўз   бирикмаси.   Ж.П.   //   Таҳрир   ҳайъати:   Т.Мирзаев
(раҳбар)   ва   бошқ.   ЎзР   ФА   Тил   ва   адабиёт   институти.   –   Т.:   “Ўзбекистон   миллий   энциклопедияси”   Давлат
илмий нашриёти, 2006. – 578 б.
36
 Словарь иностранных слов. М.: “Русский язык”, 1979. – с. 262.
37
 Пилипенко В.О. “Организация. Труд. Эффективность”. – Киев: Наука. Думка, 1991. - с. 89.
22 turini  zamonaviy texnik vositalar  orqali  minimal darajada qisqarishi  samaradorlik
mezonini belgilab berishi mumkin” 38
.
Mehnat   samaradorligining   mohiyatidan   kelib   chiqqan   holda   uni   umumiy
mehnat   sarfi   va   qo‘lga   kiritilgan   foyda   orasidagi   munosabat   orqali   ifoda   etish
mumkin 39
 (1.2.1-formula).
Bunda:   M с M   –   mehnat   samaradorligi   mezoni;   ИИ ч Мс   –   iqtisodiy   ishlab
chiqarish   mehnat   samaradorligi;   ИжИ Mс   –   ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat
samaradorligi;  И жMс – ijtimoiy mehnat samaradorligi; M И чMс – moddiy ishlab
chiqarish mehnat sarfi;  НИ чMс – nomoddiy ishlab chiqarish mehnat sarfi.
Bundan   kelib   chiqadigan   bo‘lsak,   mehnat   insonning   turli   ko‘rinishdagi
ehtiyojlarini   qondirishga   yo‘naltirilganligini   hisobga   olgan   holda   uning
samaradorlik mezonini aniqlash qiyin emas: u har bir natija qiymatining oshishi va
unga   sarflanadigan   turli   ko‘rinishdagi   xarajatlarning   qisqarishi   natijasida   ortib
boradi.
Ayrim   ishlab   chiqarish   resurslari   xarajatini   tavsiflovchi   alohida
ko‘rsatkichlar orasida mehnat unumdorligi muhim ahamiyatga ega, uning mohiyati
shundaki,   unda   ma’lum   bir   vaqt   oralig‘ida   insonlarning   ishlab   chiqarishdagi
mehnat mahsulini aks etadi.
Boshqa   alohida   ko‘rsatkichlar   esa   ishlab   chiqarishda   moddiy   resurslardan
ehtiyojga   ko‘ra   foydalanish   darajasini   ifoda   etadi.   Masalan:   asbob-uskuna,   xom-
ashyo,   material   va   energiya.   Alohida   ko‘rsatkichlar   tizimida   fond   qaytimi
ko‘rsatkichi   mahsulot   ishlab   chiqarish   jarayonining   bir   sikl   doiraviy   aylanishida
amortizatsiya ajratmalarini hisoblashda muhim o‘ringa ega.
Ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samaradorligi   ko‘rsatkichini   aniqlashda   jismoniy
va iqtisodiy ish o‘rinlarini alohida farqlash lozim bo‘ladi. Jismoniy ish o‘rnini bir
paytning   o‘zida   bir   necha   kishi   egallashi   mumkin   va   bu   korxonada   ish   vaqti
38
 Алле М. “Условия эффективности в экономике” // Морис Алле: Пер. с франц. – М.: “Наука для общества”,
1998. - с. 8.
39
 Богина Д.П., Пивовар А.В., Шамата В.Н. д.р. “Активация человеческого фактора и эффективность труда”.
– Киев: Наук. Думка, 1990. - с. 29-30.
23 (smena) qanday tashkil qilinganligi bilan bog‘liq bo‘ladi. Iqtisodiy ish o‘rni esa bir
shaxsning   bandligini   ta’minlovchi   bir   qator   ijtimoiy-iqtisodiy   sharoitlar
jamlanmasidan iborat.
Bundan   kelib   chiqqan   holda   aytish   mumkinki,   iqtisodiy   jihatdan   nafli   ish
o‘rni   inson   uchun   tirikchilik   daromadining   minimum   qiymatini   tashkil   etishi
hamda   davlat   uchun   soliqqa   tortish   ob’ekti   va   byudjetdan   tashqari   fondlarga
maqsadli   ajratmalarni   o‘zida   mujassamlashtirgan   bo‘lishi   lozim.   Agar   iqtisodiy
jihatdan nafli ish o‘rni tushunchasini korxona, tarmoq va hududlar miqyosida keng
qo‘llasak, unda ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi o‘zida barcha iqtisodiy ish
o‘rinlarining o‘rtacha mehnat haqi va soni kabi ko‘rsatkichlarni aks ettiradi. Biroq
iqtisodiy   ish   o‘rinlari   haqidagi   bu   tushuncha   norasmiy   bandlikni   butunlay   inkor
etadi,   jumladan,   bunday   ish   o‘rinlari   ularning   egalariga   hayot   kechirishi   uchun
etarlicha daromad keltirishi, shu bilan birga umumiy iqtisodga hech qanday hissa
qo‘shmasligi mumkin. Shu sababdan ham iqtisodiy ish o‘rni nafaqat ish o‘rnining
jamiyatdagi   o‘rni,   balki   uning   umumdavlat   ravnaqiga   qo‘shayotgan   ijtimoiy-
iqtisodiy   hissasi   ham   ko‘zda   tutiladi.   Ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samaradorligini
korxona,   tarmoq   va   hududiy   jihatdan   hisoblashda   mehnatga   haq   to‘lash   fondi
asosiy manba (baza) sifatida olinadi. Bu shu uchun muhimki, odatda ishchilarning
real daromadi hisoblangandan ham ko‘p bo‘ladi, bunga moddiy yordam va ijtimoiy
moddiy   to‘lov   (tibbiy   ta’til,   xomiladorlik   ta’tili)   fondlaridan   ajratilayotgan
mablag‘lar   bevosita   ta’sir   ko‘rsatadi   va   bu   esa   daromadlarning   soliq   to‘lovlariga
tortilmasdan   qolishiga   sabab   bo‘ladi.   Tegishli   ravishda   asosiy   mehnat   haqi   fondi
umumiy   band   bo‘lganlarga   nisbatan   hisoblaganda   minimal   mehnat   haqidan   kam
bo‘lmasligi  lozim.   Shuni ham ta’kidlash joizki, mehnat samaradorligining oshishi
–   mehnat   haqining   ko‘tarilishi   uchun   zarur   bo‘lgan   talabdir.   Boshqa   tomondan
olganda   esa,   mehnat   haqining   ko‘tarilishi   ishchilarni   ruhlantiradi   va   bu   mehnat
samaradorligi   oshishining   muhim   omili   hisoblanadi.   Bundan   kelib   chiqqan   holda
ijtimoiy-   iqtisodiy   mehnat   samaradorligini   qo‘yidagicha   aks   ettirish   mumkin
(1.2.2-formula):
24 Bunda:   И
ж И M
с   –   ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samaradorligi;   A И X Ф   –   asosiy
ish   xaqi   fondi;   Б
с   –   umumiy   band   bo‘lganlar   soni;   M   –   minimal   mehnat   haqi,
so‘m.
Yuqori   ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samaradorligi   har   bir   inson   tirikchiligi
uchun   zarur   bo‘lgan   iste’mol   mahsulotlari   va   nooziq-ovqat   mahsulotlarini   harid
qilishga   etarli   bo‘lgan   eng   kam   mehnat   haqining   asosiy   mehnat   haqi   fondi   bilan
solishtirma   qiymati   oshishiga   bog‘liq   bo‘ladi.   Yuqorida   qayd   etilgan   1.2.2-
formula   yordamida   korxona,   tarmoq   yoki   hududda   band   bo‘lgan   ishchi-
xizmatchilarning o‘rtacha mehnat haqi miqdorini aniq ifoda etish mumkin.
Iqtisodiy   statistikada   foydalaniladigan   boshqa   bir   doimiy   ko‘rsatkich   –   bu
ishlab chiqarish resurslaridan foyda- lanishning umumiy hajmida mehnat haqining
ulushidir. Bunda mehnat haqining ikki yoqlama rolini hisobga olish zarur, zero, bir
tomondan,   u   ishlab   chiqarish   xarajatlariga   kirsa,   ikkinchi   tomondan   u   jamiyat
ishlab   chiqarilishida   mehnatning   ijtimoiy   -   iqtisodiy   natijasini   ham   o‘zida   aks
ettiradi.
Ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samaradorlikni   tashqi   tomon-   dan   qaraganda
aholining   tobora   oshib   boruvchi   ehtiyojlari   ko‘rinishidagi   ko‘rsatkichlar   tarzida
namoyon bo‘ladi. Jamiyatning umumiy ko‘rinishdagi va uning a’zolarining yakka
tartibdagi  barcha ehtiyojlarini tom  ma’noda qondirish, amaldagi  ehtiyojlar hamda
real   qondirilishi  mumkin  bo‘lgan  ehtiyojlar  bilan  birgalikda  ishlab  chiqaruvchilar
faoliyatlarining eng muhim ijtimoiy natijasi sifatida namoyon bo‘ladi.
Yuqorida   keltirilgan   ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samara-   dorligi   va   iqtisodiy
ishlab   chiqarish   mehnat   samaradorligi   mezonlarini   tasniflashda   ularning   natijalar
yaxlitligini (mezonning maqsadi, natija ko‘rsatkichi) 1.2.1-jadvalda ifoda etamiz.
Mazkur   1.2.1-jadvalda   qayd   etilgan   mezonlar   va   ularning   ko‘rsatkichlaridan
ishlab chiqarish korxonalari faoliyatida mehnat   samaradorligini   oshirish   mezonlari
mohiyatini   to‘liq   tushun-   moqlik   uchun   mehnat   samaradorligini   baholovchi
“resurs-sarf” va   “maqsadga yunaltirilganlik” yondashuvlarini tadqiq qilish muhim
hisoblanadi.
25 1.2.1-jadval
Mehnat samaradorligini ifodalovchi mezonlar 40№
Mezonlar   tasnifi Mezonning
maqsadi Natija	
ko‘rsatkichi
1. Ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat
samaradorligi:   insonlarning moddiy
va   ma’naviy   ehtiyojlarini   to‘liq
qondirish Shaxsiy
personalning
ehtiyojini
qondirish Ichki mehnat
samaradoligi
Insonlarning
ehtiyojini
qondirish Tashqi mehnat
samaradorligi
2. Iqtisodiy   ishlab   chiqarish   mehnat
samaradorligi:
ishlab   chiqarishda
sarflanadigan   resurslarni   minimal
darajadan   foydalanib   yuqori   ishlab
chiqarish   unumiga   erishish Sarflarning Yuqori
nati    jadorligi
Har   bir   resurs
sarfini   minimallash-
tirish Kutilgan   natija   (foyda)
Shaxsiy: mehnat
unumdorligi,   fond
qaytimi   va h.k.
Mehnat   unumdorligi,   ishlab   chiqarish   samaradorligi,   mahsul-   dorligi
iqtisodiy makonning bir-birini to‘ldirib turuvchi parametrlaridir. Chunki, ular ayni
bir   o‘sha   ob’ektning   –   ishlab   chiqarilgan   mahsulotini   turli   tomondan,   ya’ni   jonli
mehnatni   tejash,   ishlab   chiqarish   chiqimlarini   qisqartirish   va   jamiyat   ehtiyojini
mumkin   qadar   qondirish   tomonidan   ko‘rib   chiqadi.   Iqtisodiy   makonning
aniqlangan   parametrlari   tabiiydir,   chunki   ular   iqtisodiy   hodisalar   mohiyati   va
tabiatini aks ettiradi 41
.
Shunday qilib, resurs-sarf nuqtai nazaridan mehnat samaradorligi va mehnat
unumdorligini   tahlil   qilishda   bir   xil   ko‘rsatkichlar   sifatida   tadqiq   etiladi.   Ammo
iqtisodiy   tushun-   chalar   sifatida   ular   turlichadir.   SHuning   uchun   resurs-sarf
yondashuvi   bo‘yicha   mehnat   samaradorligini   baholashda   unumdorlik
ko‘rsatkichlari   tizimiga   to‘xtalish   maqsadga   muvofiqdir.   Iqtisodiyot   fani
o‘rganayotgan   unumdorlik   konsepsiyasida   unumdorlik   ko‘rsatkichlari   tizimini
ishlab   chiqarish   omillari   nazariyasi   asosida   to‘zilgan.   Mazkur   nazariyaga   asosan,
unumdorlikning   asosiy   vazifasi   minimal   sarflar   asosida   maksimal   natijalarga
erishish   hisoblanadi.   Bunga   ko‘ra   unumdorlikni   umumiy   formulasi   qo‘yidagicha
(1.2.3-formula):
40
 Манба: Муаллиф ишланмаси.
41
      Богина   Д.П.,   Пивовар   А.В.,   Шамата   В.Н.   д.р.   “Активация   человеческого   фактора   и   эффективность
труда”– Киев: Наук. Думка, 1990. - с. 29-30.
26 Bu   erda:   У
р. с   –   resurs-sarf   yondushuvida   unumdorlik;   M
и. ч   –   mahsulot
ishlab chiqarish   hajmi;   S   –   qilingan   sarf   miqdori.
Unumdorlikni   hisoblashda   xususiy   unumdorlik   ko‘rsatkichini   hisobga
oluvchi   ishlab   chiqarishning   uch   omili   (mehnat,   ka-pital   va   materiallar)   tasnifi
ham   amal   qilmoqda   (1.2.2-jadval).   Hozirda   amal   qilayotgan   unumdorlik
ko‘rsatkichlari   turlicha   bo‘lib,   tarkibiga   mehnat   unumdorligi,   material   qaytimi,
fond   qaytimi,   rentabellik   kabilarni   qamrab,   ularni   hisoblash   yagona   tamoyil
asosida   ishlab   chiqarish   natijalarini   sarflarga   nisbati   asosida   (1.2.4-formula
asosida)   amalga   oshiriladi.
Yuqoridagi   tasnifga   asosan   samaradorlik   ko‘rsatkichini   hisoblashning
umumiy formulasi qo‘yidagicha aniqlanadi (1.2.4- formula):
Bunda :   С
м. й   –   maqsadga   yo‘naltirilganlik   yondashuvida   samaradorlik;   Э
н   –
erishilishi   lozim   bo‘lgan   natija;   M
н   –   maqsadli   natijaK
Korxonalarida   xodimlar   ish   samaradorligi   mezonini   aniqlovchi
ko‘rsatkichlar tizimi barcha tarmoq korxonalarida mehnat samaradorligini aniqlash
uchun keng qo‘llash imkonini beradi.
1.3 Korxonalarda  xodimlar ish faoliyati samaradorligining ijtimoiy
ahamiyati va tasnifi
Xodimlar   ish   samaradorligini   oshirish   sohasida   strategik   vazifalarni
muvoffaqiyatli   bajarish   uchun   personal   faoliyati   samaradorligini   baholash   va
kadrlar   tiziminii   rejalashtirish   hamda   tahlil   qilishning   ilmiy   asoslangan   bazasida
takomillashtirish, o‘sish rezervlaridan to‘liq foydalanishga ta’sir etuvchi omillarni
o‘rganish   birinchi   darajali   ahamiyatga   egadir.   Iqtisodiyot   sohasida   oldimizda
turgan   vazifalar   haqida   gapirganda,   avvalo   keng   qamrovli   iqtisodiy   islohotlar
negizida   Prezident   Sh.Mirziyoyev   ta’kidlaganidek,   “...   iqtisodiyotni
modernizatsiya   va   diversifikatsiya   qilish,   mehnat   unumdorligini   oshirish   orqali
27 yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash 42
” lozim.
«Ishchilarni rag‘batlantirish mumkin qadar individual, guruh yoki hatto tashkiliy
natijadorlik oshishining yagona yo‘li hisoblanmaydi, balki ehtimol uni uzoq muddatli
jihatdan ko‘pchilik tashkilotlarda zaruriy shart-sharoit hisoblandi» 43
.
Kompensatsiyalash   tizimining   asosiy   ahamiyati   shundan   iboratki,   personal
oldida turgan strategik vazifalarni echishga yo‘naltirilgan personalning ishlab chiqarish
faoliyatini   rag‘batlantirish,   boshqacha   so‘z   bilan   aytganda,   firmaning   strategik
vazifalari   bilan   ishchilarni   moddiy   rag‘batlantirishni   qo‘shish   hisoblanadi.   Tahlil
asosida   ishchilarning   mehnat   samaradorligini   muhim   sabab   omili   bo‘lib,   muvofiq
ravishda   motivatsiya   xizmat   qiladi.   Individ   darajasida   Yuqori   natijadorlikni
rag‘batlantirish korxona samaradorligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri va jiddiy ta’sir ko‘rsatadi.
Motivatsiya personal faoliyatining Yuqori samaradorligiga erishish uchun zarur,
biroq   birgina   uning   o‘zi   etarli   emas.   Bizning   fikrimizcha,   ishchining   mehnat
unumdorligi qanday sharoitda, qaysi jihozda, qaysi jamoada uning ishlashi, ish joyida
intellektual   salohiyatidan   qanchalik   foydalanishi   mumkinligi,   uning   mustaqil   qaror
qabul   qilish   va   insonlarga   rahbarlik   qilish   imkoniyatiga   egaligi   kabilarga   bog‘liqdir.
Shu   bilan   birga,   Y.G.Odegovga   ko‘ra   “Mehnat   unumdorligini   o‘sishiga   to‘sqinlik
qiluvchi   omillarni   ham   hisobga   olish   kerak.   Ularga   quyidagilar   kiradilar:   turmush
darajasini   doimo   o‘sib   borishi   va   ish   qobiliyatini   tiklashga   xarajatlar   darajasini
ko‘payishida   mehnat   narxini   pasayishi;   noqulay   tabiiy   sharoitlar;   ishlab   chiqarish   va
mehnatni   yomon   tashkil   qilinishi;   keskin   ijtimoiy   holat   va   h.k.   Mehnat   unumdorligi
dinamikasini o‘zgarishi omillarini tahlil qilish asosida uni o‘sishi rezervlarini belgilash
mumkin 44
”
«Mehnat   motivatsiyasiga   makroiqtisodiy   holatlar   (ishsizlik,   iqtisodiyotning
tarkibiy qayta qurilishi, ishlab chiqarishning umumiy pasayishi) o‘zgarishining ta’siri
motivatsion   kompleksning   murakkab   tarkibidan   kelib   chiqqan   holda   tadqiq   etilishi
muhimdir.   Mehnat   motivatsiyasi   uch   komponentning   umumiy   qarama-   qarshiligi
42
 Мирзиёев Ш.М. Олий Мажлис Сенатига Мурожаатнома. “Халқ сўзи” газетаси 2018 йил. 29 декабр;
43
 Смирницкий Е. К. Экономические показатели бизнеса (справочно- методическое пособие). – М: Экзамен,
2002. - 381 с.
44
  Одегов   Ю.Г.,   Абдурахманов   К.X.,   Котова   Л.Р.   Оценка   эффективности   работы   с   персоналом:
методологический подход: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. - 752 с.
28 sifatida   qarab   chiqiladi:   mehnatning   qadr-qimmati,   ishga   qo‘yilgan   talablar   va   bu
talablarni   amalga   oshirish   imkoniyatlari» 45
.   Shunday   ekan,   ishchilarni   moddiy
rag‘batlantirish   personal   faoliyati   samaradorligining   mumkin   qadar   yagona   yo‘li
hisoblanmaydi,   biroq   shunday   bo‘lsada,   personal   faoliyati   samaradorligiga   ta’sir
etuvchi   asosiy   omil   bo‘lib,   ishchilarni   motivatsiyalashning   iqtisodiy   usullari
hisoblanadi.
Kompensatsiyalashning   an’anaviy   tizimi,   ishchining   korxonadan   oladiga
mukofoti,   turmush   darajasini   oshiruvchi   meditsina   sug‘urtasi,   hayot   sug‘urtasi,
pensiya,   imtiyozli   ovqatlanish,   yo‘l   haqi   to‘lovi,   moddiy   yordam,   sanatoriyada
dam   olish   kabi   qo‘shimcha   ne’matlar   sifatida   qaraladi.   Keyingi   vaqtlarda
imtiyozlar   tizimini   boshqarish   personal   faoliyatining   muhim   tarkibiy   qismiga
aylandi.   Bu   erda   pastki   bug‘indagi   rahbariyat   va   personalni   boshqarish   bo‘yicha
maxsus malakali mutaxassislar tomonidan asosiy e’tibor talab etiladi.
Motivator sifatida nafaqat turli xil mukofotlar, esdalik sovg‘alari   kabilar   xizmat
qiladi, balki, bajarilgan ishdan qoniqish hosil qilishni  hisobga olish ham   personal faoliyati
samaradorligi   va   mehnatga   rag‘batni   kuchayishiga   ta’sir   etuvchi   muhim   omil
hisoblandi.   Mehnatni   mukofotlash   xarakteri   uning   miqdori   va   sifatiga   hamda
ishchilarning   ishonch   va   xohishlaridan   qoniqishga   ham   bog‘liqdir.   Mehnat
samarasiga   ta’sir   etuvchi   birdan-bir   omil   –   xizmat   pillapoyasidan   ko‘tarilish
hisoblanadi.
Rag‘batlantirishning   ma’naviy-psixologik   omillari   arsenali   bo‘yicha   choralar
etarlicha   bepoyondir.   Xodimlarni   rag‘batlantirishning   moddiy   va   ma’naviy
usullaridan   oqilona   foydalanish   talab   qilinadi 46
.   Ko‘pchilik   ishchilar   jamoa
yig‘ilishlari va boshqa o‘xshash tadbirlarda rahbariyat tomonidan ularga yo‘llangan
tabriknomani   minnatdorchilikning   o‘xshash   normalari   sifatida   qabul   qiladilar.
Ko‘pchilik tadbirlar uchun hayfsan, mukofotlashni pasaytirish yoki mahrum qilish,
ish haqi stavkasini pasaytirish, lavozimni pasaytirish kabilar salbiy rag‘batlantirish
choralari hisoblandi.
45
  Марр   Р.,   Шмидт   Г.   Управление   персоналом   в   условиях   социальной   рыночной   экономики.   –   М.:   МГУ,
1997. – С. 36.
46
 Абдураҳмонов Қ.Х. Меҳнат иқтисодиёти: назария ва амалиёт / Дарслик. – Т.:   «FAN», 2019. - 424 б.;
29 K.Killenning   fikricha,   «salbiy   motivatsiya   odatda   qo‘l   ostidagilarning
majburiy roziligiga olib boradi. Majburiy rozilik uning yo‘qligidan ko‘ra yaxshidir,
har holda avvalambor ijobiy motivatsiyalash vositalarini qo‘llashga intiladi» 47
.
«Umumiy   qoida   sifatida   finlyandiyalik   tadqiqotchilar   hisoblangan
T.Santalaynen, E.Voutelaynen, P.Porenne, Y.Nissinenlar shuni nazarda tutadilarki,
ijobiy   choralar   yoki   ijobiy   ko‘mak   salbiy   choralar   yoki   salbiy   kuchga   qaraganda
samarali ta’sir ko‘rsatadi» 48
.
Biroq, bizning fikrimizcha, ushbu jarayonda salbiy choralar ta’siriga zarurat
bo‘lsa,  Yuqorida keltirilgan mutaxassislarning   fikr-mulohazalariga  murojaat   qilish
zaruratini   inkor   etmaydi.   Umuman,   ular   hisoblaydilarki,   qo‘l   ostidagilarni
motivatsiyalash nuqtai nazaridan holat eng yomon hisoblandi, qachonki keyingilari
hech qanday ta’sir etmasa, shunday ekan, bu ularni rahbariyatga to‘liq e’tiborsizligi
to‘g‘risida   guvohlik   beradi.   Bundan   ko‘rinadiki,   tashkilotning   o‘z   ishchilarini
rag‘batlantirishi   ko‘pincha   uning   erishgan   yutuqlariga   bog‘liqdir.   SHuning   uchun
kompensatsiyalarni   boshqarish   har   qanday   sanoat   korxonasi   rahbariyatining
strategik   muhim   sohasi   hisoblanadi.   Bizning   fikrimizcha,   mukofotlashning
samarasiz   tizimi   ishchilarda   mehnat   unumdorligini   pasayishi,   sifatning   pasayishi,
personal   qo‘nimsizligining   Yuqoriligi,   ishchilar   o‘rtasidagi   munosabatlarda
bosimning   Yuqoriligi,   tartib-intizomning   buzilishi   kabi   qoniqmaslik   holatlarini
yuzaga keltiradi.
Shunday   ekan,   mehnatning   mazmuni   ko‘pincha   insonning   o‘z   ishidan
qoniqish   darajasini   aniqlaydi,   va   u   ishlab   chiqarish   jamoalarida   barqarorlikning
etakchi   omillaridan   biri   sifatida   namoyon   bo‘ladi.   Mehnat   funksiyalarining
mazmundorligi, ijodiy ahamiyatliligi, vazifalar echilishining turli xilligini o‘rganish
nuqtai   nazaridan   mehnat   jarayonining   ishtirokchisi   sifatidagi   ishchilovchilar
axborot tashuvchilar sifatida namoyon bo‘ladi.
Mehnatning alohida statistik parametrlari mazmunini ifodalovchi bilvositalik
turli xil axborot manbalarini o‘zaro muvofiqlashtirishda ulardan foydalanish tavsifi
47
 Киллен К. Вопросы управления. – М.: 1981. – С. 99.
48
  Санталайнен  Т., Воутелайнен  Э., Поренне  П., Ниссинен  Й. Управление  по результатам.  – М.:  1998. – С.
175.
30 statistikasida   zarur   hisoblanadi:   joriy   hisobot,   ro‘yxatdan   o‘tkazish,   bir   yo‘la
bo‘ladigan   hisoblar.   Mehnat   mazmunining   statistik   tadqiqoti   doirasi   bo‘lib,
ishchilar   bilan   o‘tkazilgan   sotsiologik   so‘rov   natijalari   hisoblanadi.   Bunda   uni
ishchilarning   mehnat   mazmunida   o‘ziga   xos   xususiyatlarni   ko‘rish   imkonini
beruvchi faol eksperimentlar turi bo‘yicha o‘tkazish mumkin.
Korxonaning   samarali   shakllanishi   uchun   alohida   kategoriyadagi   personal
sonining   to‘g‘ri   nisbatini   muhimligi   bir   necha   bor   iqtisodiy   adabiyotlarda   qayd
etilgan.   Bunda   personalning   muvofiq   kategoriyalari   hisobi,   hususan,   boshqaruv
apparati bilan bog‘liq muammolar ko‘tariladi.  Bu masalada muallifning boshqaruv
apparatiga tegishli taklifiga qo‘shilamiz 49
:
• korxona   tarkibiy   qismlariga   boshchilik   qiluvchi   chiziqli   va   funksional
rahbarlar;
• mavjud bo‘ysunadiganlarni nazarda tutuvchi lavozim ishchilari;
• oshqarishning   qismlarida   bevosita   band   bo‘lgan   barcha   kategoriyadagi
mutaxassislar.
Tahlilning   bekami-kustligiga   rioya   qilish   uchun   personal   faoliyati
samaradorligiga   ta’sir   etuvchi   omillarni   aniqlash   zarur.   Bu   muammoning   echimi
bo‘lgan ijtimoiy omillar  tadqiqoti  orqali  aniqlanadi. Ijtimoiy omillar  tahlili  ushbu
hisobot   asosida   emas,   balki   statistik   usullarni   qo‘llash   bilan   ishlab   chiqilishi
mumkin.
Eksperiment tartibida korxona miqyosida personal faoliyati samaradorligiga
ta’sir etuvchi xususiy koeffitsientlar va omillar indeksini olish va muayyan tartibda
joylashtirish qabul qilingan.
Asoslangan   omillarni   tanlash   uchun   korxonada   mehnatning   xarakteri   va
shart-  sharoitlarini  har  tomonlama nazariy va amaliy tahlilidan foydalanish zarur.
Omillar ishchilar faoliyatining asosiy tomonlarini (ishga, yo‘lga vaqt sarfi omilidan
boshlab, mijozlar bilan muloqotda psixologik bosim omillari bilan tugaydi) qamrab
olishi kerak.
49
  Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998. –
С. 32.
31 Ish jarayonidan qoniqmaydigan ishchilar soni omillariga ergonomik jihat va
ish haqi tegishlidir.
Turli   iqtisodiyot   sektorlari   uchun   xarakterli   bo‘lgan   motivatsiya
xususiyatlarini   tadqiq   etishda   personalning   potensial   qo‘nimsizligini   aniqlash
asosiga   qurilgan   metodika   muhim   hisoblandi.   U   ham   ishchilarni   motivatsiyadagi
farqi,   ham   ob’ektiv   mehnat   sharoitlarini   ko‘rsatadi.   Shunga   ko‘ra   xulosa   qilish
mumkinki,   ishchilarning   ish   haqidan   qoniqmasligi   ko‘p   hollarda   ularning
birlashishiga   olib   keladi.   Garchi   mehnat   haqi   darajasi   jiddiy   farq   qilsada,   u
barqaror va kafolatlangan hisoblanmaydi.Sanoat   xodimlari   mehnat   salohiyatini   ikki   asosiy   tarkibiy  	qismga   bo‘lishimiz
mumkin:
malaka   tarkibiy   qism   va   ijtimoiy-shaxsiy   tarkibiy   qism.   Mehnat
salohiyatini   malaka   tarkibiy   qismi,   bir   tomondan,   xodimning   doimiy   ravishda
murakkablashib   boruvchi   mehnat   funksiyalarini   bajarishga,   mehnatning
o‘zgarishiga tayyorlanganligi,
ikkinchi   tomondan   mehnatga   munosabatni,   mehnat   intizomini,   mehnatning
intensivligini   shakllantiruvchi   omil   hisoblanadi.   Mazkur   omil   muayyan   sanoat
xodimining o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi belgilar bo‘yicha tasniflanishi
mumkin.
Mehnat   salohiyati  tarkibiy  qismidan  ijtimoiy-shaxsiy  tarkibiy  qismni   ajratib
ko‘rsatilishi   xodim   mehnat   salohiyatini   foydalanilmagan   ijtimoiy   imkoniyatlarni
namoyon   etadi.   Ushbu   tarkibiy   qism   insonning   o‘z-o‘zini   o‘zgartirishga   va
rivojlantirishga bo‘lgan qobiliyatini tavsiflab beradi.
I  bob bo‘yicha xulosa
Xulosa   qilib   aytganda,   sanoat   xodimlari   mehnatining   ijtimoiy-iqtisodiy
samaradorligi – bu kam mehnat sarfi va Yuqori xizmat sifati orqali iste’molchilar
ehtiyojini   Yuqori   darajada   qondirish   uchun   tovarlar   va   xizmatlar   realizatsiyasi
32 bilan   bog‘liq   bo‘lgan   ko‘p   tomonlama   faoliyat   natijasida   erishishda   ijtimoiy   va
iqtisodiy samaradorlik balansining mehnat munosabatlari orqali aks ettirishdir.
Sanoat   xodimlarining   mehnat   samaradorligi   iqtisodiyotning   boshqa
tarmoqlariga   nisbatan   o‘ziga   xos   xususiyatlarga   ega.   Bu   sanoat   tarmoqlarining
ijtimoiy-ommaviy   va   xo‘jalik   tizimi   sifatida   xususiy,   aralash   mulkchilikka
asoslanadi   hamda   ishlovchilarga   ikki   yoqlama   munosabatni   taqozo   etadi.   Sanoat
xizmati sahasining o‘ziga xos jihati va undagi mehnat resurslarining ikki yoqlama
xususiyati,   ushbu   sohada   band   bo‘lganlar   mehnatidan   foydalanish   natijasini
baholash mezonlarini tanlashda muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.
Sanoat   korxonalarida   mehnat   salohiyatidan   etarli   foydalanmaslik   (sanoat
hodimi   real   va   potensial   imkoniyatlari   bilan   ularni   amalga   oshirish   o‘rtasidagi
nomuvofiqlik)   ishlab   chiqarish   va   xizmat   ko‘rsatish   ehtiyojlari   bilan   sanoat
xodimlarining   kasbiy   tarkibi   o‘rtasidagi,   xodimlar   malakasining   mavjud   va
haqiqatga zarur darajasi o‘rtasidagi nomuvofiqlikda mehnat funksiyalarini oqilona
taqsimlashda   mehnatdan,   uni   tashkil   etishdan   va   shart-sharoitlardan
qoniqmaslikda;   xodimdagi   ma’suliyatni   xis   qilish   tuyg‘usining   etarli
rivojlanmaganligida va hokazo omillarda namoyon bo‘ladi.
Mazkur   omillar   sanoat   korxonalarida   mehnat   resurslaridan   foydalanish
samaradorligini   pasayishiga,   sanoat   ishlab   chiqarish   va   xizmat   ko‘rsatish   sifatiga
va natijada mehnat samaradorligi pasayishiga olib keladi.
33 II BOB. ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA XODIMLAR ISH
SAMARADORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI
2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sir etuvchi iqtisodiyʼ
omillar
Korxonalarda mehnat samaradorligiga ta sir ko‘rsatuvchi omillarni aniqlash	
ʼ
va   ta sir   darajasini   tadqiq   qilish   asosida   samaradorlikni   oshirish   bugungi	
ʼ
iqtisodiyot fanining oldida turgan muhim vazifa hisoblanadi. Shu boisdan, mehnat
samaradorligiga  ta sir  etuvchi   ijtimoiy-iqtisodiy   omillarni  tadqiq  qilamiz.  Mehnat	
ʼ
samaradorligining   oshishiga   ta sir   etuvchi   ijtimoiy-iqtisodiy   omillarni   ko‘rib	
ʼ
chiqishdan oldin, omil tushunchasiga aniqlik kiritish maqsadga muvofiqdir. Omil –
bu   sabab,   rivojlanish   jarayonini,   uning   alohida   hususiyati   va   holati-   ni
boshqaruvchi   kuch.   Ishlab   chiqarish   sohasida   omil   –   ma lum   bir   ob ektiv   holat	
ʼ ʼ
yoki   jarayonning   ta sirida   ishlab   chiqarish   samaradorligi   darajasi   o‘zgarishini	
ʼ
anglatadi.   Omillarning   alohida   hususiyati   shundaki,   ularning   harakati   zamon   va
makondan qat iy nazar o‘z davomiyligini saqlab qoladi. Ular har doim har qanday	
ʼ
vaziyatda,   o‘rganilayotgan   sub ektning   hajmidan   qat iy   nazar,   hoh	
ʼ ʼ
umumiqtisodiyot,   hoh  tarmoqlararo,  yoki   korxona  va   bo‘limlar   darajasida  bo‘lsin
o‘z dolzarbligini yo‘qotmaydi.
Mehnat   samaradorligining   o‘sish   zahiralarini   omillardan   farqlash   lozim,
chunki   ularning   har   ikkisi   ham   mehnat   unumdor-   ligiga   sabab   bo‘lishi   mumkin.
Zahiralar odatda omillardan to‘laqonli foydalanish imkonini yaratadi 50
. Omillardan
farqli   o‘laroq   zahiralar   doimiy   emas   va   ular   barham   topishi   mumkin,   shunga
bog‘liq holda mehnat samaradorligining keyingi taraqqiyoti ham imkonsiz bo‘ladi.
Qolaversa,   mehnat   samaradorligini   ta minlashga   qodir   zahiralar   har   qanday	
ʼ
sub ektda   ham   bo‘lavermasligi   mumkin.   Masalan,   ba zi   korxona   va   tarmoqlarda	
ʼ ʼ
ortiqcha   bandlik   kuzatilsa,   ba zilarida   esa   xodimlar   miqdori   kerakligicha   ijobiy	
ʼ
taqsimlangan bo‘lishi mumkin.
50
 Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. “Экономика и социология труда: учебник для вузов” – М.:
“ЮНИТИ”, 1999. - с. 156.
34 Mehnat samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatuvchi omillarni tadqiq qilishdaʼ
turli   olimlar   turlicha   yondashadilar,   masalan,   Q.X.Abdurahmonov   tomonidan
“...fan-texnika   taraqqiyotining   avj   olishi,   ishlab   chiqarish   (texnika,   texnologiya)
moddiy   asosining   ta minlashuvi   va   xilma-xil,   ko‘p   hollarda   esa   ancha   murakkab	
ʼ
tashkiliy   tadbirlarning   amalga   oshirilishi   o‘z-o‘zidan   sodir   bo‘lmaydi,   balki   faqat
ijtimoiy ishlab chiqarish ishtirokchilari bo‘lgan insonlarning faol mehnat faoliyati
natijasidagina   sodir   bo‘ladi.   Bu   mehnat   faoliyatining   harakatlantiruvchi   kuchi   –
muayyan   natijani   qo‘lga   kiritishga   bo‘lgan   qiziqishdir,   u   o‘z   navbatida   ishlab
chiqarish   ishtirokchilari   bo‘lgan   insonlarning   moddiy   va   ma naviy   ehtiyojlarini	
ʼ
qondirish   imkoni   beradi” 51
,   Z.B.Irmatova   tomonidan   “…ishlab   chiqarish
jarayonlarini   modernizatsiya   qilish   evaziga   uni   avtomatlashtirish   va
mexanizatsiyalashtirish, innovatsiyalar hisobiga yangi mashina va texnologiyalarni
joriy qilish, ishlayotgan dastgohlarni zamonaviylashtirish, dastgohlar- dan samarali
foydalanish,  ishlab  chiqarishni  diversifikatsiya  qilish, unda mehnatni  ilmiy tarzda
tashkil etishni yaxshilash, ish vaqtidagi yo‘qotishlarni bartaraf qilish, xorijdagi va
o‘zimiz- dagi sinalgan ilg‘or ishlab chiqarish tajribalaridan foydalanish, mehnatga
haq to‘lash va moddiy rag‘batlantirish tizimini to‘g‘ri tashkil qilish” 52
, L.A.Kostin
tomonidan,   “...kadrlarning   bilimi,   madaniy-texnik   va   professional   darajasi   hamda
mehnat intizomining oshishiga bog‘liqdir” 53
 deb ta kidlab o‘tishgan.	
ʼ
Mehnat samaradorligiga ta sir qiluvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillarni birma-	
ʼ
bir   qayd   etib   o‘tish   orqali,   bizning   fikrimizcha   ushbu   omillarni   to‘liq   ta sir	
ʼ
doirasini  ifoda etib bo‘lmasdan,  balki  mehnat  samaradorligiga ta sir  etuvchi  ikki-	
ʼ
lamchi   omillarni   birlamchi   omillar   sirasida   qayd   etib   o‘tish   kabi   xatolikka   yo‘l
qo‘yish   mumkin.   Bunday   jiddiy   xatolikka   yo‘l   qo‘ymaslik   uchun   omillarning
mohiyati   va   ta sir   doirasini   chuqur   tahlil   qilish   orqali,   so‘ng   ularni   ta sir   doirasi	
ʼ ʼ
bo‘yicha   sinflarga   bo‘lib   chiqish   maqsadga   muvofiq.   Shuni   qayd   etib   o‘tish
lozimki,   ijtimoiy   va   iqtisodiy   omillarni   tahlil   qilishda   samaradorlikka   ta sir	
ʼ
51
  Абдураҳмонов   Қ.Х.,   ва   бошқалар.   “Меҳнат   иқтисодиёти   ва   социалогияси”   (Дарслик).   -   Т.:   “Ўқитувчи”,
2001. - 300 б.
52
  Ирматова   З.Б.   “Корхоналарда   меҳнат   унумдорлигини   ифодаловчи   кўрсаткичлар   ва   уларни   аниқлашни
такомиллаштириш   йўллари”.   “Иқтисодиёт   ва   инновацион   технологиялар”   илмий   электрон   журнали.   №   1,
январь-февраль, 2015.
53
 Костин Л.А. “Производительность труда и техничиские прогресс”. – М.: “Экономика”, 1974. – с. 255.
35 ko‘rsatuvchi boshqa omillar guruhi bilan bog‘liq holda, o‘zaro to‘ldiruvchi hamda
guruh   omillari   ijtimoiy-   iqtisodiy   omil   sifatida   namoyon   bo‘lishligi   mumkin.
Masalan,   mehnat   samaradorligiga   bevosita   mehnat   predmetlari,   ishlab
chiqarishdagi   texnologik   daraja,   mehnat   sharoiti   va   mehnatdan   mamnun   bo‘lish
orqali   ta sir   qiluvchi   omillar   texnik-texnologik   omillarni   tashkil   etadi.   Ushbuʼ
omillar   bilvosita   mehnat   samaradorligiga   ta sir   qiluvchi   ijtimoiy   va   iqtisodiy	
ʼ
omillarni   o‘zida   ham   ifoda   etadi.   Tashkiliy   omillar   (mehnat   taqsimoti   va
kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish, ishlab chiqarish rivojlanishini ta minlash)	
ʼ
mehnat samaradorligiga bevosita ishchi kuchi va ish vaqtidan foydalanishda ta sir	
ʼ
ko‘rsatadi.  Boshqa   tomondan, mehnatni   tashkil   qilish  va  ishlab  chiqarish  darajasi
muhim ijtimoiy-iqtisodiy omilga ta sir ko‘rsatib, mehnat sharoiti va mehnat tartibi	
ʼ
hamda   uning   turli   vaqt   oraliqlarida   intensivligini,   mehnat   og‘irlig‘ining   bir
me yorda   taqsimlanganligi,   haqiqatda   ish   kuni   va   haftasining   davomiyligini	
ʼ
belgilab   berib,   bu   insonning   mehnatga   qobiliyatliligini,   mehnatga   bo‘lgan
munosabatini, texnologik va mehnat tartiblariga amal qilishini namoyon etadi.
Mehnat samaradorligiga ta sir ko‘rsatuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni ta sir	
ʼ ʼ
doirasi   va   mohiyatini   chuqurroq   aniqlash   uchun   omillarni   alohida   iqtisodiy   va
ijtimoiy   guruhlarga   bo‘lgan   holda   tadqiq   etamiz.   Mehnat   samaradorligiga
mehnatni   rag‘batlantirish   tizimi   orqali   ta sir   ko‘rsatish   iqtisodiy   omilni   yuzaga	
ʼ
keltiradi.
Mehnat   samaradorligining   oshishiga   birlamchi   omil   bo‘lib,   ishchining
iste mol sarflarini (ehtiyojini) qoplash va sarflangan kuchni qayta hosil qilishdagi	
ʼ
ijtimoiy-iqtisodiy   imkoniyatlarining   oshishi   hisoblanadi.   Insonning   tabiiy
xususiyatidan kelib chiqib iste mol sarfini  moddiy va ijtimoiyga bo‘lish mumkin.	
ʼ
O‘z   ehtiyojlarini   to‘laroq   qondirish   maqsadida   individual   ishchi   kuchi   sifatida
mehnat faoliyatini  olib boradi. Ehtiyoj  va uni  qondirish bo‘yicha harakat  qilishga
undovchi   kuch   o‘zaro   bog‘liqlikda   qo‘yidagicha   namoyon   bo‘ladi.   Shaxs
ehtiyojlari   mehnat   faoliyatida   samarali   mehnat   qilish   evaziga   qondirilsa,   unda
meh- nat qilishga to‘rtki yuzaga keladi. Bu albatta mehnat motivatsiyasini yuzaga
keltirib, ishchining mehnatga bo‘lgan munosabatini namoyon etadi.
36 Insonning iste mol sarflari uchun zarur bo‘ladigan moliya-viy manbalarningʼ
minimal   miqdori   ko‘rsatkichini   belgilashda   eng   kam   oylik   mehnat   haqini   asos
sifatida olish maqsadga muvofiqdir (2.1.1-jadval).
2 .1.1-jadval
Samarqand  viloyat aholisiga nisbatan daromadlar, eng kam va o‘rtacha oylik
mehnat haqlarining dinamik tahlili . 54	
№	
Ko‘rsatkichlar nomi
Йиллар 2021  yilda
2020 yilga
nisbatan,
% da2017 2018 2019 2020 2021
1. Aholi soni   (ming
kishi) 3651.7 3720.1 3798.9 3877.4 3947.7 101,8
1. jumladan:
ayollar 1819,5 1852,1 1889,8 1927,7 1962,0 101,7
erkaklar 1832,2 1868 1909,1 1949,7 1985,7 101,8
2. Mehnatga layoqatli
aholi soni (ming
kishi) 2069,4 2092,5 2108,2 2120,7 2137,1 101,9
3. Mehnat bilan band
bo lganlar (ming kishi)
ʼ 1 523,1 1 463,3 1 455,8 1 418,3 1 441,3 101,6
4. Mehnatga layoqatli
aholining band
bo lganlar	
ʼ
salmog i, % da
ʼ 64,1 64,5 65,0 65,7 66,5 101,2
5. Jami aholi so- nida
mehnatga layoqatlilar
salmog i, % da
ʼ 56,4 55,9 55,2 54,5 53,1 97,4
6. Yalpi hududiy
mahsulot (YaHM) hajmi,
mlrd.sum 27 039,0 32 863,7 39 050,5 43 834,7 53 749,9 122,6
7. Eng kam oylik mehnat haqi
miqdori (so m)	
ʼ 962920 1059590 1101105 1118400 1130240 101,1
8. O rtacha oylik mehnat	
ʼ
haqi, (so m)	
ʼ 1163436,8 1444104,0 1909801,1 2115415,9 2458983,3 116,2
9. Аholi jon boshiga nisbatan
YaHM, mln.so m	
ʼ 7,3 8,7 10,2 11,0 13,4 121,8
Mazkur 2.1.1-jadval ma lumotidan ko‘rish mumkinki, eng kam oylik mehnat	
ʼ
haqiga  nisbatan   viloyatda band  bo‘lgan  mehnat   resurslarining o‘rtacha  oylik  haqi
darajasi 21 marta yo‘qoridir. Belgilangan eng kam oylik mehnat haqi miqdori o‘rta
hisobda yiliga 101,1 foiz, mos ravishda o‘rtacha daromad 116,8 foiz o‘sishga ega,
holbuki,   eng   kam   mehnat   haqi   miqdori   o‘rtacha   daromadga   nisbatan   7,3   foizga
oshgan.   Band   bo‘lgan   aholining   iste mol   sarflari   belgilangan   minimal   sarflardan	
ʼ
yuqori bo‘lishi tabiiy, chunki band bo‘lgan aholining qo‘shimcha ijtimoiy shaxsiy
54
  O`zbekiston   respublikasi   davlat   statistika   qo`mitasi   Samarqand   viloyati   statistika   boshqarmasi   electron   sayti
samstat.uz/uz/ ma’lumotlari asosida muallif tomonidan to‘ldirildi.
37 ehtiyojlari mavjud bo‘ladi. Ushbu ijtimoiy shaxsiy ehtiyojlarni o‘z vaqtida mablag‘
bilan ta minlanishida mehnat haqining o‘rni beqiyosdir. Mehnat haqi band bo‘lganʼ
mehnat   resurslarining   ijtimoiy-iqtisodiy   imkoniyatlarini   kengaytirib   mehnat
samaradorligi   oshishiga   ta sir   ko‘rsatadi.   Mehnat   bilan   band   bo‘lgan   mehnat	
ʼ
resurslarining   1883   ming   tasi   (2021   yil)   viloyatda   faoliyat   ko‘rsatayotgan   sanoat
korxonalarida mehnat faoliyatlarini olib bormoqda.
Bizning   fikrimizcha   mehnat   haqining   iqtisodiy   omil   sifatida   mehnat
samaradorligi   oshishiga   ta sir   ko‘rsatishida,   avvalo   samaradorlik   ko‘rsatkichlari
ʼ
oshishini   ta minlovchi   inson   mehnatidan   samarali   va   intensiv   foydalanishda	
ʼ
namoyon bo‘ladi. Keng ma noda, ishchining o‘z mehnat faoliyati natijasi  sifatida	
ʼ
ola-   digan   mehnat   haqi,   moddiy   va   ma naviy   rag‘batlantirishdan   qoniqishni   his	
ʼ
qilishi   kelgusida   mehnat   samaradorligi   oshishiga   zamin   yaratadi.   Darhaqiqat,
ishchilarning   ko‘p   qismi   o‘z   mehnatidan   qoniqishni   his   qilib   mehnat   faoliyatini
olib   borishi,   bu   pirovardida   ijtimoiy-iqtisodiy   mehnat   samaradorligi   va   iqtisodiy-
ishlab chiqarish mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining oshishini ta minlaydi.	
ʼ
Mehnatga   adolatli   mehnat   haqi,   ishlab   chiqarishga   qo‘shgan   hissasini
hisobga   olish   hamda   iste mol   sarfini   qondirish   darajasidagi   ijtimoiy   me yor	
ʼ ʼ
insonning   mehnat   qilishida   vijdonan   samarali   faoliyat   ko‘rsatishiga   xizmat
ko‘rsatib mehnat motivatsiyasini oshiradi, pirovardida mavjud mehnat potensialini
ish- lab chiqarishga to‘liq o‘zlashtirilishiga erishish imkonini beradi.
2.2 “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi
faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili.
Mehnat  faolligini oshirishda rahbar va ijrochi o‘rtasidagi munosabatlarning
huquqiy   asosi   katta   rol   o‘ynaydi.   Ana   shu   asos   xodimga   aniq   belgilab   qo‘yilgan
huquqiy   me’yorlar   chegarasida   mehnat   jarayonini   amalga   oshirishni   mustaqil
tanlash huquqini beradi.
Bunda   mehnat   munosabatlarining   huquqiy   asosi   ishlab   chiqarishda   yakka
rahbarlik   tamoyiliga   zid   emas.   Mehnat   sohasida   boshqaruvning   huquqiy
uslublaridan   foydalanish   huquq   va   mas’uliyatning   aniqtaqsimlanishiga   aoslangan
38 bo‘lib,   xodimni   ham   ma’muriyat,   ham   jamoa   tayziqlaridan   himoya
qilinganligining zarur sharti hisoblanadi.
Korxonalar   iqtisodiy   mustaqilligi   belgilab   qo‘yilgan.   O‘zbekiston
Respublikasi   iqtisodiy   sharoitida   mehnat   munosabatlarining   huquqiy   asoslarini
mustahkamlash alohida ahamiyatga egadir. Ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan
sho‘rolar   davridagi   iqtisodiy   sharoitda   korxonalarning   butun   faoliyati   yuqori
tashkilotlar   izmida   edi.   Ana   shu   yuqori   tashkilotlar   korxonalarga   reja
topshiriqlarini, xom  ashyo,  butlovchi  qismlar  miqsorlarini, xullas  hamma-hamma
narsalarni   qat’iy   belgilab   berar   edi.   Ana   shunday   holatda   rahbarlar   va
ijrochilarning   iqtisodiy   mafaatdorligiga   taalluqli,   tabiiy   hisoblangan   ichki   ishlab
chiqarish   ziddiyatlari   taraqqiyot   manbai   vazifasini   o‘tay   olmay   qolardi.   Chunki
rahbarlar   manfaatdorlik   omili   mavjud   emasligi   sababli   mehnatni   tashkil   etish   va
mehnat   sharoitini   yaxshilash   to‘g‘risida   ortiqcha   kuyunmasdilar,   xodimlar   esa
mehnat sohasidagi kuch-g‘ayratlarini oshirishga intilmas edilar.
Bozor   iqtisodiyoti   sharoitida   esa   mutlaqo   boshqacha   manzaraga   duch
kelinadi.   Bu   holda   rahbar   va   ijrochi   manfaatlari   o‘rtasidagi   ziddiyatlarning
kuchayishi   va   bevosita   ana   shu   ziddiyatlarning   hal   etilishi   orqali   mehnat
samaradorligi   ta’minlanadi.   Ana   shunday   vaziyatda   mehnat   munosabatlarining
huquqiy   asosi   ziddiyatlarning   hal   etilishi   insonparvarlik   ruhida,   qonun   doirasida
kechishi kafolati bo‘ladi.
Bozor   iqtisodiyoti   sharoitida   mehnatni   insoniylashtirishga   ijtimoiy   kafolat
tizimi ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O‘zbekiston Respublikasining amaldagi
qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat:
—  bajarilgan tegishli me’yordagi mehnatga ish haqining eng kam miqdori;
—   ish   haqi   to‘lashda   mehnat   ulushi   mezoni   bo‘yicha   ish   haqini
tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi;
—  ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng imkoniyatlar;
—  mehnat- turmush sifatining muayyan darajasi.
Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati, amalga oshirilishi
mo‘ljallanayotgan   o‘zgarishlar   qanchalik   chuqur   va   puxta   tahlil   etib
39 chiqilganligiga   bog‘liqdir.   O‘zbekiston   Respublikasida   iqtisodiyot   sohasi   isloh
qilinar   ekan,   mehnat   kishisi   o‘z   mehnati   samarasidan   bahramand   bo‘lish
imkoniyatini   beradigan   xo‘jalik   yuritish   shart-sharoitlari   yaratishga   birinchi
darajali ahamiyat berildi.
Xo‘jalik   yuritishning   yangi   sharoitlariga   o‘tilishi   bilan   ish   haqining
xodimlarni   mehnatga   qiziqtirish   funksiyalari   ham   yangi   ma’no   va   mazmun   kasb
etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat:
— har   bir   xodimning   ish   haqi,   eng   avvalo,   uning   jamoa   mehnatining
umumiy   natijasiga   qo‘shgan   mehnat   hissasi   bilan   belgilanadi.   Holbuki   hozirgi
vaqtda   ham   qator   korxonalarda   ish   haqi   miqdoriga   xodimning   shaxsiy   mehnat
ulushidan   ham   ko‘proq   korxonaning   umumiy   ish   natijalari   ta’sir   ko‘rsatib
kelmokda;
—   mehnatga   haq   to‘lashda   mehnatning   murakkabligi   va   ishlab
chiqarilayotgan   mahsulotning   iste’mol   xususiyatlari   hisobga   olingan   holda   ish
haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar mehnatning ijtimoiy
foydali   ekanligi   hamda   “o‘zimga”   va   “o‘zga”   manfaatlar   yo‘nalishini
uyg‘unlashtirish uchun o‘ta muhimdir);
—   noqulay   ish   sharoiti   va   sanitariya-gigiyena   sharoitlari   uchun   pul   bilan
kompensasiya   to‘lashdan   asta-sekinlik   bilan   voz   kechish   (bu   kompensasiyalar
noqulay   ish   sharoitlari   bundan   buyon   ham   saqlanib   qolaverishiga   yo‘l   ochib
beribgina   qolmasdan   ish   haqining   mehnat   qilishga   qiziqtirish   omilini   ham
pasaytiradi);
—   ish haqining rag‘batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali ishchi
kuchi   tayyorlashni   ta’minlaydigan,   davlat   tomonidan   kafolatlangan   eng   kam   ish
haqi   miqdori   bilan   turlicha   mehnat   ulushi   qo‘shayotgan   xodimlar   farovonligida,
sifat jihatdan farqdanadigan eng ko‘p ish haqining eng maqbul nisbatini o‘rnatish
orqali erishiladi;
—   mukofot  tizimlari  funksiya  va rollarini   o‘zgartirish.  Mehnat  faoliyatini
rag‘batlantirish   ish   vaqti   va   bo‘sh   vaqt,   mehnat   va   dam   olishning   eng   maqbul
nisbati   bo‘lishini   taqozo   etadi.   Faqat   iqtisodiy   jihatdan   qiziqtirish   mehnat
40 intensivligini   oshirish   va   ish   vaqti   davomiyligini   uzaytirishga,   natijada   ish
vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga olib keladi.
Yuqori   samara   bilan   faoliyat   ko‘rsatayotgan   kompaniya   va   firmalarning
tajribasi   boshqaruv   personalini   rag‘batlantirishda   asosiy   ish   haqi   hamda   foydada
sheriklikni   hisobga   olishga   asoslangan.   Xodim   lavozimida   ko‘tarila   borgan   sari
uning   foydadagi   sherikligi   belgilab   qo‘yilganga   nisbatan   uchdan   bir   qismga
ko‘payib   boradi.   Bundan   tashqari,   kompaniya   va   firmalarda   xodimlarni
rag‘batlantirishning   shaxsiy   tizimi   ham   bo‘ladi.   Unga   ko‘ra   alohida   hollarda
moddiy yordam xodimning iltimosiga yoki ma’muriyat tashabbusi bilan beriladi.
Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot
tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo‘linadi. Yillik mukofot tizimi yil yakuniga
qarab   beriladi   va   odatda   “o‘n   uchinchi   maosh”   deb   yuritiladi.   Har   oylik
mukofotlash   tizimi   xodimlar   mehnati   rag‘batlantirishning   tizimi   turli   shakl   va
uslublaridan iboratdir.
Bundan   tashqari,   kompaniya   yoki   firma   rahbarlari,   mutaxassislari   va
xizmatchilarni   alohida   topshiriqlar   ijrosi   uchun   mukofotlash   (2.2.1-   jadval)   ham
ko‘zda tutilishi mumkin.
2.2.1- jadval
Ijro uchun rag‘batlantirishning namunaviy tizimi 55
.
t/r Kompaniya
bo’limlari Mukofotlash mezonlari Mukofot miqdori
(xizmat maoshiga
nisbatan foiz
hisobida)
1 Texnologiya bo’limi Ish rejasini bajarilishi, 
belgilangan texnologiya 
yangiliklari muddatida joriy 
etilganligi uchun  40
2 Sotuv bo’limi Sotuv rejasini bajarilishi, 
xaridorlar tomonidan shikoyatlar 
yo’qligi uchun 36
3 Farroshlar uchun Barcha bo’linma va hududlar 
tozaligini ta’minlanganligi uchun 36
Alohida  topshiriqlar  ijrosi  uchun  mukofotlar  ish   haqi   fondi  hisobidan   joriy
oyda amalda xodimning ishlagan kunlari uchun to‘lanadi.
55
 Manba:  Q.Abduraxmonov va boshq.”Personalni boshqarish”.Darslik.2008 y.  
41 2.2.2 – jadval
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017-
2019 yillardagi texnik iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili 56
№ Ko’rsatkichlar nomi O’ lchov
birligi Yillar 20 19  yilda 20 17
yilga nisbatan
20 17 20 18 20 19
 (+,-)  (%)
1 Ma h sulot sotishdan 
tushgan tushum ming
so’m 1706335 2855083 2935461
80378 102,82
2 Sotilgan 
ma h sulotlarning 
tannarxi ming
so’m 1375949 2306058 2408076
102018 104,42
3 Ishlovchilarning 
ro’yxatdagi soni  kishi 167 207 173
-34 83,57
- ishchilar kishi 148 184 150
-34 81,52
- xizmatchilar kishi 19 23 23
0 100,00
4 Ishlovchilarning yillik
ish haqi fondi ming
so’m 107119 289389 182380
-107009 63,02
- ishchilar ming
so’m 103535 276380 156310
-120070 56,56
- xizmatchilar ming
so’m 3584 13009 26070
13061 200,40
5 Asosiy vositalarning 
o’rtacha yillik qiymati ming
so’m 81832 111076 149632
38556 134,71
6 Aylanma mablag’larni
o’rtacha yillik qiymati ming
so’m 431293 808420 1430534
622114 176,95
7 Bir ishlovchining 
o’rtacha yillik ish 
unimi (1/3) ming
so’m 10217,57 13792,67 16967,98
3175,311 123,02
8 Bir ishchining 
o’rtacha ish unimi ming
so’m 11529,29 15516,76 19569,74
4052,985 126,12
9 Umuxujalik 
faoliyatining foydasi ming
so’m 26342 44117 55541
11424 125,89
10 Soli q lar ming
so’m 5651 8484 12093
3609 142,54
11 Sof foyda ming
so’m 20691 35633 43448
7815 121,93
12 Rentabellik darajasi 
(11/2*100%) % 1,50 1,55 1,80
0,26 116,77
13 debitorlik  q arzlari ming
so’m 247770 676693 327833
-348860 48,45
14 kreditorlik  q arzlari ming
so’m 390745 760892 1376420
615528 180,90
Rag‘batlantirishning   yana   bir   turi   —   xodimlarga   imtiyozli   (foizsiz)   qarz
berishdir.   Shuningdek,   ko‘pgina   kompaniya   va   firmalarda   farzand   tug‘ilishi
56
 Manba. “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi hisobotlari.
42 munosabati bilan, oila qurilishi (nikoh rasmiylashtirilishi) munosabati bilan, yaqin
qarindoshlar vafoti munosabati bilan eng kam ish haqi miqdorining 5 baravaridan
10 baravarigacha moddiy yordam ko‘rsatish amaliyoti ham mavjud.
“O‘ZBAT   A.O.”   qo‘shma   korxonasining   Urgut   fermentatsiya   zavodining
2017-2019   yillardagi   texnik   iqtisodiy   ko‘rsatkichlar   tahlili   jadvalidan   ko‘rinib
turibdiki,   korxonaning   mahsulot   sotishdan   tushgan   tushum   ko‘rsatkichlari   yillar
davomida o‘zgarib borgan. 2017 yilda 1706335 ming so‘mni, 2018 yilda 2855083
ming   so‘mni   va   2019   yilda   2935461   ming   so‘mni   tashkil   qilgan.Bu
ko‘rsatkichlarni o‘tgan yil bilan solishtirsak, ya’ni 2019 yilni 2018 yildan ayirsak
80378   ming   so‘mga   ko‘p   mahsulot   ishlab   chiqilgan   yoki   102,82   foizga   teng
bo‘lgan. Sotilgan mahsulot tannarxi ham shu yo‘sinda bo‘lgan. 2019 yil bilan 2018
yilni   solishtirsak   102018   ming   so‘m   yoki   4,42   foizga   oshgan.   Ishlab   chiqarish
tannarxi   moddiy   va   mehnat   xarajatlardan   tashkil   topgan.Undan   tashqari   asosiy
vositalar   amortizasiya   ajratmasi   va   boshqa   xarajatlarni   o‘z   ichiga   oladi.
Ishlovchilarning   yillik   o‘rtacha   soni   2017   yilda   167     kishini,   2018   yilda     207
kishini,   2019   yilda   173   kishidan   iborat   bo‘lgan.   Ish   hajmi   o‘tgan   yilga   oshgan,
Ishlovchilarning   o‘rtacha   yillik   soni   34   kishiga   kamaygan.   Shularadan     34   tasi
ishlab   chiqarishda   band     bo‘lgan     ishchilarni   tashkil   qilgan.   Ish   haqi   miqdori
107009 ming so‘mga kamaygan foiz hisobida  63,02 ga teng bo‘lgan.
Korxonaning sof foydasi yillar davomida o‘zgarib borgan. 2018 yilda 44117
ming   so‘mni,   2019   yilda   55541   ming   so‘mni   tashkil   qilgan.   2019   bilan
solishtirsak, 7815 ming so‘mga yoki 28,89 foizga oshgan. Ishlovchilarning   yillik
ish unumi 3175,311 ming so‘mga yoki 23 foizga oshgan. Ishlab chiqarishda band
bo‘lgan   ishchilarning   yillik   ish   unumi   4052,985   ming   so‘mga   yoki   26,12   ming
so‘mga   oshganligini   ko‘rishimiz   mumkin.   Asosiy   vositalarni   o‘rtacha   yillik
qiymati   2018   yilda   111076   va   2019   yilda   149632   ming   so‘mga   teng   bo‘lgan.
O‘tgan   yili   joriy   yilga   nisbatan   kam   mahsulot   va   ish   bajarilgan.   Ishchilarni
ishlovchilar tarkibidagi tutgan salmog‘i 2017 yilda 89 foizni, 2018 yilda 89 foizni
va   2019   yilda   88   foizni   tashkil   qilgan.     Bu     ko‘rsatkich   2018   yilga   nisbatan   1
foizga   kamaygan   yoki   99   foizga   teng   bo‘lgan.   Xizmatchilarni   ishlovchilar
43 tarkibidagi tutgan  salmog‘i  2017 yilda 11% , 2018 yilda 11% va 2019 yilda 12%
ga   teng   bo‘lgan.   O‘tgan   yil   bilan   solishtirsak   1   kishiga   ko‘p   va   9     foizga
oshganligini ko‘rishimiz mumkin.
2.2.3 – jadval.
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017-
2019 yillardagi xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar
tahlili 57
№ K o‘ rsatgichlar
nomi O’ l ch .
bir . 20 17
Yil 20 18
yil 20 19
yil 20 17  yilda 20 19
yilga nisbatan
 (+ ,  -) %
1 2 3 4 5 6
7 8
1 Mahsulot sotishdan
tushgan tushum ming .
so ‘ m 1706335 0 2855083 0 2935461 0 80378 0
102,8
2 Yalpi daromad ming .
so ‘ m 330386 0 549025 0 527385 0 -21640 0
96
3 Sof foyda ming .
so ‘ m 20691 0 35633 0 43448 0 7815 0
121,9
4 Ishlovchilarning o ‘ rtacha
yillik soni kishi 167 207 173 -34
83,5
5 Mehnat potensialini
natijaviyligi, ya’ni
mehnat unumdorligi ,
(1q /4q) ming .
so ‘ m 10217 0 ,5 13792 0 ,6 16967 0 ,9 +3175 0 ,3
123
6 Mehnat potensialini
daromadliligi ,
( 2q / 4q ) ming .
so ‘ m 1978 0 ,3 2652 0 ,2 3048 0 ,4 +396 0 ,2
115
7 Mehnat potensialini
foydaliligi ,
(3q / 4q ) ming .
so ‘ m 123 0 ,89 172 0 ,1 251 0 ,1 +79 0
146
“O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017-
2019 yillardagi mehnat  resurslarini ish samaradorligini  ifodalovchi  ko‘rsatkichlar
tahlilida   mahsulot   sotishdan   tushgan   tushum   ko‘rsatkichlari   yillar   davomida
o‘zgarib   borgan.   2017   yilda   1706335 0   ming   so‘mni,   2018   yilda   2855083 0   ming
so‘mni   va   2019   yilda   2935461 0   ming   so‘mni   tashkil   qilgan.   Bu   ko‘rsatkichlarni
o‘tgan   yil   bilan   solishtirsak,   ya’ni   2019   yilni   2018   yildan   ayirsak   80378 0   ming
so‘mga ko‘p mahsulot ishlab chiqilgan yoki 102,82 foizga teng bo‘lgan.
57
  Manba.   “O’ZBAT   A.O.”   qo’shma   korxonasining   Urgut   fermentatsiya   zavodi   hisobotlari   asosida   muallif
tomonidan tayyorlandi.
44 Mahsulot   sotishdan   tushgan   tushumdan   ishlab   chiqarish   tannarxni   chegirib
tashlasak,   yalpi   daromad   hosil   bo‘ladi.   Bizning   tahlilimizda   yalpi   daromad   2019
yilda 527385 0  ming so‘mga, 2018 yilda 549025 0  ming so‘mni tashkil qilgan. Joriy
yilni   o‘tgan   yil   bilan   solishtirsak,   21640 0   ming   so‘mga   kamayganligini   yoki   96
foizga   teng   bo‘lganligini   ko‘rishimiz   mumkin.   Korxonaning   sof   foydasi   yillar
davomida   o‘zgarib   borgan.   2019   yilda   43448 0   ming   so‘mni,   2018   yilda   35633 0
ming so‘mni tashkil qilgan. O‘tgan yil bilan solishtirsak, 7815 0  ming so‘mga yoki
21,93 foizga oshgan. 
Ishlovchilarni 2019 yil bilan solishtirsak 34 kishiga kamayganligini va 83,57
foizni tashkil qilgan. Mehnat potensialini natijaviyligi, ya’ni mehnat unumdorligi,
ishlovchilarning   yillik   ish   unumi   3175 0 ,31   ming   so‘mga   yoki   23   foizga   oshgan.
Mehnat    unumdorligiga o‘sishiga  asosiy  sabab mahsulot  ishlab chiqarish  hajmini
ortishi sabab bo‘ladi.
O‘zbekiston   Respublikasida   amalga   oshirilayotgan   iqtisodiy   islohotlar
mulkchilikning   turli   shaklida   faoliyat   ko‘rsatayotgan   korxonalarda   xodimlarni
moddiy   jihatdan   rag‘batlantirishning   eng   maqbul   shakl   va   uslublarini   topish   va
qo‘llashni   taqozo   etmoqda.   Ana   shu   masalada   moddiy   jihatdan
rag‘batlantirishning   korxona   faoliyati   natijalari,   bu   natijalarga   erishishda   har   bir
xodimning   hissasini   hisobga   olish   bilan   bog‘liqligini   ta’minlash,   ish   haqining
davlat   tomonidan   boshqarilishi,   bozor   konyunkturasi   iloji   boricha   to‘liq   hisobga
olinishi maqsadga muvofiqdir.
2.3. Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-
iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili
Mehnat   samaradorligining   oshishi   mehnat   unumdorligini   yanada   oshishini
ta’minlab   zaruriy   mehnat   sifatini   saqlagan   holda   mehnat   sarfi   qisqarishiga   olib
keladi.   Sanoat   ishlab   chiqarish   korxonalarida   nafaqat   ishchining   ma’lum   vaqt
birligidagi faoliyati mahsuli qay darajada bo‘lganligi, balki buning uchun qancha
mehnat sarflanganligi ham muhim hisoblanadi.
Mahsulot   ishlab   chiqarishdagi   mehnat   sarfi   ishchilar   soni   va   ularga
45 to‘lanadigan maosh orqali hisoblanadi. Bu ko‘rsatkichlarning unisi ham, buni ham
ish   vaqti   orqali   hisoblanishi  mumkin. Shu sababdan ham  mehnat samaradorligini
tahlil   qilish   jarayonida   ishning   qancha   vaqt   birligida   amalga   oshirilganligi   emas,
balki   mazkur   vaqt   strukturasi   bo‘yicha   hisobi   ko‘zda   tutiladi.   Mehnat
samaradorligi   ishchi   kuchi   sarfidan   oqilona   foydalanish   tamoyili   asosida
shakllanadigan   mehnat   munosabatlari   orqali   ijtimoiy   va   iqtisodiy   samaradorlikka
erishishni   nazarda   tutadi.   Mehnat   samaradorligi   ko‘rsatkichini   korxonaning
samaradorlik   ko‘rsatkichidan   farqlash   muhim   hisoblanadi.   Korxonaning
samaradorlik ko‘rsatkichini   aniqlashda   barcha   sarflar   hisobga   olinadi,
jumladan:
M oliyaviy,   moddiy   va   mehnat.   Shuning   uchun,   faqat   mehnat   resurslarini
hisobga   oluvchi   mehnat   samaradorligini   korxona   samaradorlik   ko‘rsatkichining
alohida   ko‘rsatkichi   sifatida   talqin   qilish   maqsadga   muvofiqdir.   Mehnat
samaradorligi   ko‘rsatkichining   naqadar   muhumligini   hisobga   olgan   holda   shuni
qayd   etish   lozimki,   hozirgi   kunga   ko‘plab   iqtisodchi   olimlar   tomonidan   mehnat
samaradorligi   ko‘rsatkichini   hisoblashning   metologiyasi   va   umumiy   formulasi
yaratilgan   emas.   Shunday   bo‘lsada,   “...mehnat   samaradorligini   hisoblashni   ifoda
etuvchi  ko‘rsatkich  sifatida umumiy,  xususiy,  mutlaq  va nisbiy  ko‘rsatkichlardan
foydalangan   holda   hisoblash   mumkin” 58
.   Umumiy   ko‘rsatkichlar   ishlab   chiqarish
maqsadlari   va   erishishda   ishlatiladigan   vositalarni   hamda   usullarni   aks   ettiradi.
Masalan, umumiqtisodiyot tarmoqlari darajasida milliy daromad, ijtimoiy mehnat
unumdorligini, ishlab chiqarish darajasida miqdor va foyda me’yorini aks ettiradi.
Xususiy   ko‘rsatkichlar   sirasiga   mehnat   resurslaridan   va   ish   vaqtidan   samarali
foydalanish,   mehnatning   fond   bilan   qurollanganligi,   mehnatning   barqarorligi,
mehnat   natijasining   sifati,   mehnat   haqi   sarflarining   tejalishi   va   hokazolar   kiradi.
Mutlaq   ko‘rsatkichlar   qiymat   yoki   natural   birliklarida,   nisbiy   ko‘rsatkichlar   esa
foizlarda ifodalanadi.
Mehnat   samaradorligini   hisoblashni   umumiy   ko‘rsatkichlar   ko‘rinishida
ifodalash uchun qo‘yidagi hisoblash formulasidan foydalangan holda topiladi:
58
 Абдураҳмонов Қ.Х. “Меҳнат иқтисодиёти”.  Т.: “Меҳнат”, 2004. - 398-399 б.
46 Bu   yerda:   Mc   –   mehnat   samaradorligi;   Иx   –   ish   hajmi   (vaqt   birligi
davomida); Си – ishchilar soni; M сифат  – mehnat sifati ko‘rsatkichi.
Mehnat samaradorligini hisoblashning umumiy ko‘rsatkichidan foydalangan
holda   aniqlashda   ishlab   chiqarish   jarayonida   ma’lum   vaqt   birligi   (minut,   soat,
smena) davomida ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan yalpi mahsulot miqdorini
shu   mahsulot   hajmini   ishlab   chiqarishda   ishtirok   etgan   ishchilar   soni   bilan
korxonaning  o‘ziga  xos   ish  faoliyatiga  asoslangan  holda  ishlab   chiqilgan  mehnat
sifati ko‘rsatkichi ko‘paytma yig‘indisiga nisbati asosida hisoblab topiladi. Ushbu
hisoblash   uslubining   mehnat   samaradorligini   to‘laqonli   baholashda   kamchiliklari
mavjud.   Masalan,   ishchilarning   mehnat   faoliyatidagi   ish   tajribasi   va   mahoratini,
sarflangan ish vaqti  va ishchi  kuchi  tejalishini  hamda bajarilgan ish sifatini ifoda
etmaydi.   Umumiy   ko‘rsatkich   ifoda   etmaydigan   mehnat   samaradorligi
ko‘rsatkichlarini xususiy ko‘rsatkichlarda alohida ko‘rsatkichlarga bo‘lingan holda
hisoblab topish mumkin.
Mehnat   samaradorligini   aniqlashning   xususiy   ko‘rsatkichlari   qo‘yidagilar
hisoblanadi:
• mehnat unumdorligi va uning o‘zgarishi;
• ishchilarning mehnat tajribalari (malaka, bilim);
• ish sifati;
• jonli mehnatni tejash;
• ish vaqtidan oqilona foydalanish;
• mehnat haqi mablag‘laridan foydalanish samaradorligi.
Mehnat   unumdorligi   va   uning   o‘zgarishi.   Mehnat   unumdorligi   mehnat
samaradorligining   ajralmas   muhim   ko‘rsatkichi   bo‘lib,   moddiy   ishlab   chiqarish
sohasidagi   inson   mehnat   faoliyatining   mahsuli   tarzidagi   (vaqt   yoki   mehnat
birliklarida)   darajasini   ifoda   etadi.   Mehnat   unumdorligi   darajasi   2   ta   ko‘rsatkich
asosida   tasniflanadi:   birinchidan,   vaqt   birligida   mahsulot   ishlab   chiqarish;
ikkinchidan, ishlab chiqarilgan mahsulotda mehnat sig‘imi.
47 Vaqt   birligida   mahsulot   ishlab   chiqarish   -   ma’lum   vaqt   davomida   (soat,
kun, hafta, oy, yil) ishchi (ishchilar guruhi) tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot
miqdorini ifoda etadi.
Ishlab   chiqarilgan   mahsulotda   mehnat   sig‘imi   –   ishlab   chiqarilgan
mahsulotga sarflangan mehnat miqdorini tasiflaydi.
Mehnat  unumdorligi darajalarining vaqt birligida mahsulot  ishlab chiqarish
va mehnat sig‘imi ko‘rsatkichlari qo‘yidagi formulalar asosida hisoblab topiladi:
Bunda:   Mи.ч   –   vaqt   birligida   mahsulot   ishlab   chiqarish   (soat,   kun,   hafta,
oy,   yil),   Mx   –   ishlab   chiqarilgan   mahsulot   miqdori   (so‘m),   Mж.м   –   mahsulot
ishlab   chiqarishda   jonli   mehnat   sarfi   (so‘m),   Mс   –   mahsulot   ishlab   chiqarishda
mehnat sig‘imi.
Mehnat   unumdorligi   o‘zgarishini   ta’minlovchi   manba   bo‘lib,   fan-texnika
taraqqiyoti, ishlab chiqarishni texnik-texnologik yangilab borish, mehnatning fond
bilan   qurollanganligi,   energiya   va   xom-ashyoning   yangi   turlarini   vujudga   kelishi
xizmat   qiladi.   Sanoat   korxonalarda   mehnat   unumdorligining   o‘zgarishi   (oshishi)
qo‘yidagicha namoyon bo‘ladi:  mahsulot  ishlab chiqarish hajmining oshishi, vaqt
birligi   davomida   yaratilayotgan   mahsulot   sifatining   o‘zgarmasligi,   bir   birlik
mahsulot ishlab chiqarishda mehnat sarfining kamayishi, mahsulot ishlab chiqarish
vaqtining qisqarishi, daromad normasi va massasining oshib borishi.
Mehnat   unumdorligining   mahsulot   ishlab   chiqarish   hajmi   ko‘payishi   va
mehnat   sarfi   kamayishi   natijasida   oshishi   qo‘yidagi   hisoblash   asosida   aniqlab
topiladi:
Bunda:   M x 0
  –   ma’lum   muddat   davomida   ishlab   chiqarilgan   mahsulotning
oshish foizi, И с к
 – korxonada ishchilar sonining qisqarish foizi.
Mehnat   unumdorligining   o‘zgarishi   korxona   va   jamiyatning   kelgusidagi
rivojlanishi   va   taraqqiy   etishini,   pirovardida   aholi   farovonligi   oshishi   va   ishchi
xodimlarning ehtiyojlari tula tukis qondirilishiga erishilishini ta’minlaydi.
48 Ishchilarning   mehnat   tajribasi.   Mehnat   faoliyatini   olib   borayotgan   ishchi-
xodim   o‘z   mehnat   natijalariga   mehnat   malakasi   va   bilimini   safarbar   etgan   holda
turli murakkablikdagi mehnat vazifalarini bajara olishlik imkoniyati bilan mehnat
tajribasini namoyon etadi. Mehnat tajribasining oshib borishi ishchining murakkab
ishlarni   bajarishda   samarali   va   sifatli   mehnat   qila   olish   qobiliyatini   oshiradi.
“Ishchi xodimning mehnat tajribasini aniqlashda ushbu mehnat vazifasini bajarish
bo‘yicha bilim saviyasi, mehnat  qobiliyati, mehnatga bo‘lgan munosabat, mehnat
uslubi   va   vaziyatni   tahlil   qilish   darajasi,   ish   staji,   bajarilgan   mehnat   natijasining
sifatini hisobga olish lozim” 59
.
Ishchi-xodimlarning   mehnat   faoliyatidagi   miqdor   va   sifat   natijalari   hamda
kasbiy tayyorgarlik darajasi qo‘yidagi ko‘rsatkichlarda namoyon bo‘ladi:
• o‘z   kasbiy   mutaxassisligi   yoki   asosiy   mehnat   faoliyati   bo‘yicha   ish
stajining davomiyligi;
• mutaxassislik   va   umumiy   ma’lumotlarning   (oliy,   o‘rta   maxsus,   o‘quv
kurslar) mavjudligi;
• belgilangan mehnat vazifasini bajarishdagi mas’uliyat darajasi.
Ushbu   ko‘rsatkichlar   ishchining   mehnat   funksiya   (vazifa)laridagi   ish   joyi,
sharoiti,   ish   jarayoniga   moslashish,   mehnat   vazifalarini   bajarishda   nazariy   va
amaliy   ahamiyati   katta.   Mehnat   funksiyasini   belgilashda   ishchi(xodim)ning
mehnat   tajri-   basi   va   mahorat   darajasiga   muvofiq  belgilanadi.   Ishchining  mehnat
tajribasiga   ega   ekanligi   uning   bajaradigan   mehnat   funksiyasiga,   maxsus   va
umumiy   bilim   darajasi,   mehnatning   og‘irligi,   majburiyat,   mahorat   (ish   ko‘zini
bilishi), mehnat natijasining sifati, mas’uliyatlilik, ish staji, maxsus topshiriqlarni
bajara olish qobiliyati va boshqalar asosida aniqlanadi.
Ishchilar   belgilangan   mehnat   funksiyasini   yuqori   mehnat   tajribalariga   ega
bo‘lish asosida bajarishlari mehnatlarining natijalari yuqori bo‘lishi, ish sifatining
oshishiga, bir-birlik mahsulotda mehnat va vaqt sarfi qisqarishiga olib keladi.
Ish sifati. Mahsulot ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilarning individual
va   jamoa   mehnat   faoliyatlari   natijasi   ish   sifatida   tavsiflanadi.   Ish   sifati   o‘zida
59
  Генкин   Б.М.   “Экономика   и   социология  труда”.   Учебник   для   ВУЗов.   –   3-е   изд.,  доп.  –   М.:   Издательство
“НОРМА-ИНФРА М”, 2001. -  c . 416.
49 ishlab   chiqarish   va   boshqaruv   darajasini,   ishchilarning   kasbiy   mahoratini,
texnologik   hamda   jonli   mehnat   sifatini   namoyon   etadi.   “Mehnat   sifati”
tushunchasi   muayyan   mehnat   jarayonini   tavsiflab,   uning   mohiyatiga,   birinchi
navbatda, mehnat turlari o‘rtasida sifat bilan bog‘liq farqlarning mavjudligi nuqtai
nazaridan   qaraladi,   qaysiki   ushbu   farqlar   turlicha   bo‘lgan   iste’mol   qiymatlarini
hosil   qiladi.   Ikkinchidan   esa,   muayyan   mehnat   turidagi   sifat   bo‘yicha   farqlardan
kelib   chiqiladi.   Ish   sifati   ishning   natijasida,   mehnat   predmetidagi   o‘zgarishlarda
namoyon bo‘ladi. Ish jarayoni tarkibini bir qator o‘zaro bir-biriga bog‘liq bo‘lgan
operatsiyalar   tashkil   etadi.   Ushbu   operatsiyalarning   har   birini   u   yoki   bu   ishchi
bajaradi. Biz aytayotgan ushbu bosqichma-bosqich ish jarayonidagi ish sifati – bu
ish   jarayonida   bajariladigan   bir   nechta   operatsiyalarning   belgilangan   talablar   va
me’yorlarga muvofiqlik darajasidir. Ish sifatining bosqichma-bochqich darajasidan
tashqari   umumiy   ish   sifati   darajasini   ham   aytib   o‘tishimiz   mumkin.   Ishlab
chiqarish   jarayonidagi   ish   sifati   bajariladigan   ish   jarayonlarining   belgilangan
talablar   tizimiga   muvofiqlik   darajasi   bo‘lib,   bunda   chiqariladigan   mahsulot   soni
ortishi   va   sifati   ko‘tarilishidagi   teng   shart-sharoitlar   hamda   ishlab   chiqarish
resurslaridan oqilona foydalanilganlik darajasidan kelib chiqadi (2.3.1-rasm).
2.3.1-rasm. Mehnat va mehnat sifati o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik 60
Yuqori   ish   sifatiga   erishish   vositasi   bo‘lib   zamonaviy   ishlab   chiqarish   va
texnologik   jarayonga,   mehnat   intizomiga   amal   qilish,   texnika   va   xom-ashyoga
xo‘jalik   munosabati,   mehnat   malakasi   va   sifati   hamda   texnologik   daraja   xizmat
qiladi.
Ish sifati ko‘rsatkichini  tadqiq qilish korxonada tezkor boshqaruvni amalga
oshirish imkonini beradi. Bu ish sifatini joriy tahlil qilish uchun muhimdir. Ushbu
60
 Манба: Муаллиф ишланмаси.
50 ish   sifati   ko‘rsatkichi   va   uning   o‘zgarish   dinamikasini   mahsulot   ishlab   chiqarish
hajmi,   daromad   miqyosi,   mehnat   unumdorligi   va   samaradorligi   natijalari   asosida
baholash mumkin.
Jonli   mehnatni   tejash.   Jonli   mehnatdan   samarali   foydalanish   ko‘rsatkichi
o‘zida,   ishchi   kuchi,   texnologiya   va   uskunalar   imkoniyatlaridan   samarali
foydalanish,   ish   vaqti   qisqarishi,   xom-ashyo   va   materiallardan   unumli
foydalanishni yoki boshqacha qilib aytganda, ichki ishlab chiqarish manbalaridan
nechohlik   foydalanilayotganligini   ifoda   etadi.   Jonli   mehnatdan   samarali
foydalanish   unumdorlik   va   mahsulot   ishlab   chiqarish   hajmini   oshishiga   ta’sir
ko‘rsatadi.   Jonli   mehnatni   tejash   ko‘rsatkichini   aniqlashda   mahsulot   ishlab
chiqarish   uchun   sarflangan   mehnat   miqdoridan   joriy   mehnat   miqdorini   yoki
sarflangan mehnat sarfidan joriy mehnat sarfini ayirish orqali hisoblab topiladi va
u qo‘yidagi formula asosida aks etadi:
Bu yerda: M м   – jonli mehnatni tejash; Mс – mehnat miqdori; Mж.с – joriy
mehnat   miqdori;   Mи   –   mehnat   intensivligi;   Вс   –   ish   vaqti   davomida   sarflangan
mehnat; Вж.с – ish vaqti davomida sarflangan joriy mehnat.
Mazkur 2.3.4 a - va 2.3.4 b - hisoblash formulalari jonli mehnat tejalishini
mehnat sarfi (vaqt sarfi) hisobiga keng miqyosli aniqlash imkonini beradi.
Jonli mehnatdan yangi texnika-texnologiyalarni joriy etish hisobiga samarali
foydalanilishini   aniqlashda,   mavjud   uskuna   va   texnologiyalardan   foydalanish
hamda   yangi   texnika-texnolo-   giyalarni   joriy   etish   evaziga   to‘g‘ri   keladigan
mahsulot hajmining ishchilar soniga nisbati asosida hisoblab topiladi 61
:
Bunda:   O   –   muayyan   muddatda   mavjud   umumiy   uskunalar   soni;   O1   –
yalpi   uskunalar   soni;   P1   –   yangi   uskunaning   eski   uskunaga   nisbatan   unumdorlik
foizi;   Kk1   –   yangi   uskunani   joriy   qilingan   (foydalanilgan)   kunlar   soni;   O2   –
61
 Сергеев И.В. “Экономика предприятия” (учебное пособие). – М.: “Финансы и статистика”, 1999. – с. 229.
51 modernizatsiya qilingan uskunalar soni; P2 – modernizatsiya qilingan uskunaning
eski uskunaga nisbatan mehnat unumdorligini oshirish foizi; O3 – modernizatsiya
qilinmagan uskunalar soni; Ao – ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilar soni; K
– umumiy ishchilar sonida uskunalar bilan band bo‘lgan ishchilar salmog‘i.
Ish vaqtidan oqilona foydalanish. Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, faqat
ularni   ishlab   chiqarishda   sarflangan   vaqtiga   emas,   balki,   insonning   aniq   foydali
faoliyatning   samara-   dorligiga   hamda   o‘z   ish   vaqtidan   samarali   to‘liq
foydalanganligiga   bog‘liqdir.   Yuqori   mehnat   samaradorligiga   erishishning
shartlaridan   biri   ham   ish   vaqtidan   to‘liq   foydalanishdir,   ya’ni   undan   oqilona
foydalanishdan   iborat.   Ish   vaqtidan   oqilona   foydalanish   bu,   ishlab   chiqarishga
daxldor   bo‘lmagan   har   qanday   unumsiz   va   ish   vaqti   fondining   yo‘qotilishi   bilan
bog‘liq   elementlarni   bartaraf   etish   hamda   shu   asosida   mahsulot   ishlab   chiqarish
hajmini oshirishga bo‘lgan jarayondir.
Ish   vaqtidan   mahsulot   ishlab   chiqarishda   oqilona   foydalanishni   tahlil
qilishning asosiy yo‘nalishi kundalik ish muddati davomida ish vaqti yo‘qotilishini
aniqlash   hisoblanadi.   Ish   vaqti   davomidagi   unumsiz   vaqt   sarfi   yo‘qotilishini
aniqlash   va   bartaraf   etish   muhim   masala   hisoblanadi.   Ish   vaqtining   unumsiz   sarf
bo‘lishi: xom-ashyo materiallari, zaruriy detallar va instrumentlarning o‘z vaqtida
mahsulot   ishlab   chiqarish   jarayonida   ishtirokini   ta’minlanmasligi,   ishni   oqilona
tashkil  etilmaganligi, noqulay mehnat  sharoiti, ishchilarning intizomsizligi, elektr
energiya   o‘zilishi,   asosiy   vositalarning   moddiy   eskirganligi   hamda   nososligi
oqibatida yuzaga keladi. Ish vaqtidan oqilona foydalanish: mehnat unumdorligi va
ishlab   chiqarish   hajminig   oshishini,   bir-birlik   mahsulotda   mehnat   sarfining
kamayishiga,   mehnat   natijasining   ko‘payishi,   ishchilarning   mavjud   mehnat
salohiyatidan va ishlab chiqarish imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishni ta’minlash
imkonini beradi.
Mehnat   haqi   mablag‘laridan   foydalanish   samaradorligi.   Har   bir   ishlab
chiqarish   korxonasida   mehnatga   haq   to‘lash   mablag‘laridan   foydalanish
samaradorligini tahlil qilish katta ahamiyatga egadir. Bu jarayonda mehnatga haq
to‘lashni muntazam ravishda nazorat qilishni amalga oshirish, mehnat unumdorligi
52 va   mehnat   sifatining   o‘sishi,   mahsulotga   mehnat   sarfini   qisqartirish   hisobiga
mablag‘larni   tejash   imkoniyatlarini   aniqlash   zarur.   Mehnatga   haq   to‘lash
mablag‘laridan foydalanishni tahlil qilishda mavjud mehnat resurslaridan samarali
foydalanish   va   mehnat   unumdorligi   darajasini   tahlil   qilish   bilan   chambarchas
bog‘liq   ravishda   qarab   chiqish   maqsadga   muvofiqdir.   Mehnat   unumdorligining
ortishi   bilan   unga   haq   to‘lash   darajasini   oshirish   uchun   real   shart-sharoitlar
yaratiladi.   Mehnatga   haq   to‘lash   mablag‘laridan   shunday   foydalanish   kerakki,
mehnat unumdorligining o‘sish sur’atlari  unga haq to‘lashning o‘sish  sur’atlariga
nisbatan   o‘sishga   ega   bo‘lishi   lozim.   Shunday   sharoitda   kengaytirilgan   takror
ishlab chiqarish sur’atlarini oshirish uchun imkoniyat yaratiladi.
Mehnatga   haq   to‘lash   uchun   ajratilgan   mablag‘lardan   foydalanish
samaradorligiga baho berish uchun mehnat  haqining bir so‘mi hisobiga mahsulot
ishlab   chiqarish   hajmi,   tushum,   olingan   yalpi   foyda,   sof   foyda   va   boshqa
ko‘rsatkichlardan foydalanib aniqlab topiladi.
Mehnat haqi mablag‘laridan maqsadli tejab samarali foydalanish mahsulot
ishlab   chiqarishda   mehnat   sarfini   kamaytirgan   holda   mehnat   natijasini   oshirish
evaziga sarflanadigan moddiy rag‘batlantirish imkoniyatlarini kengaytirib mehnat
motiva-   siyasini   oshirish,   unumsiz   (samarasiz)   sarflangan   mehnat   haqi
mablag‘larini   tejash,   moliyaviy   imkoniyatlar   kengayishi   va   samarali   boshqaruvni
amalga oshirish imkonini beradi.
Ishlab   chiqarish   korxonalarida   mehnat   samaradorligini   yuqorida
tasniflangan xususiy ko‘rsatkichlar asosida umumiy holda aniqlash imkoni mavjud
emas,   chunki   xususiy   ko‘rsatkichlarni   alohida   ko‘rsatkichlarga   bo‘lingan   holda
aniqlab topiladi. Shu boisdan mehnat samaradorligini keng qamrovli ifoda etuvchi
yagona   hisoblash   “mehnat   ko‘rsatkichi”   uslubini   ishlab   chiqish   dolzarb
hisoblanadi.   Buning   uchun   umumiy   va   xususiy   ko‘rsatkichlardan   foydalangan
holda   ishlab   chiqish   ahamiyatlidir.   Mehnat   samaradorligini   aniqlash   uchun   taklif
etiladiyotgan   mehnat   ko‘rsatkichi   pirovard   mehnat   natijasi   o‘zgarishiga   ta’sir
ko‘rsatuvchi ko‘rsatkichlarni tavsiflaydi.
Mehnat   samaradorligini   aniqlashda   mehnat   ko‘rsatkichi   asosida   hisoblash
53 uslubi,  natijasi   ishonchli  bo‘lib,  undan   foydalanish   nihoyatda  unumli   hisoblanadi
va bu qo‘yidagini aniqlash imkonini beradi:
• umumiy   mehnat   samaradorligi   ko‘rsatkichi   ifoda   etmagan
ko‘rsatkichlarni ifodalash;
• ishchi mehnatining rivojlantirishi mehnat natijasiga ta’sir ko‘rsatishini;
• umumiy   va   xususiy   mehnat   samaradorligi   ko‘rsatkichlarining   o‘zaro
uyg‘unligini;
• mehnat natijasining samarasiga ta’sir   ko‘rsatuvchi   ko‘rsatkichlarni
yaxlit bir tizimga solgan holda hisoblashni;
• mehnat hajmi va mehnat sifati o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikni.
Yuqorida keltirilgan mehnat samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlardan
shunday xulosa qilishimiz mumkinki, mehnat samaradorligini aniqlovchi umumiy
hisoblash   uslubi   mehnat   sifati   va   sarfini   ish   hajmiga   nisbati   asosida   aniqlashga
yondashadi,  xususiy hisoblash  ko‘rsatkichlar  umumiy hisoblash  uslubidan keskin
farq qilib mehnat samaradorligini aniqlash imkoniyatini kengaytiradi. Unga asosan
mehnat   samaradorligini   vaqt   birligi   davomida   ishlab   chiqarilgan   mahsulot   yoki
mehnat   sarfi   hajmi,   ishchilarning   mehnat   potensiali,   mehnat   faoliyatlari   natijasi,
resurs   va  ish   vaqti   fondidan   oqilona  foydalanish,   intensiv   mehnat   sarfi   oshishiga
bevosita   ta’sir   qiluvchi   mehnat   haqi   ko‘rsatkichlarini   hisobga   olib   tasniflaydi.
Xususiy   ko‘rsatkichlar   mehnat   samaradorligining   umumiy   natijasini
ifodalamaganligi   bois   keng   qamrovli   samaradorlikni   ifoda   etuvchi   “mehnat
ko‘rsatkichi”   uslubidan   foydalanish   ob’ektiv   va   ishonchli   mehnat   natijasini   olish
imkonini beradi.
"Inson   resurslari"   toifasi   "kadrlar"   toifasiga   o‘xshamaydi.   Ushbu
konseptsiya   nafaqat   haqiqiy   xodimlarni,   balki   belgilangan   maqsadlarga   erishish
uchun   xodimlarning   ma’lum   darajadagi   qo‘shma   qobiliyatlarini   ham   o‘z   ichiga
oladi. Tashkilotning kadrlar  salohiyati  ushbu tashkilot  xodimlarining salohiyatiga
bog‘liq,   ammo   ularning   yig‘indisi   emas.   U   har   bir   xodimning   potensialiga   xos
xususiyatlardan tubdan farq qiladigan yaxlitlik xususiyatiga ega.
54 Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa
Inson   resurslarini   boshqarish   ob’ekti   -   bu   mehnat   jamoasi   sifatida
ishlaydigan   alohida   xodim,   shuningdek   ularning   ma’lum   bir   to‘plami.   Xodimlar
to‘plamiga   korxonaning   umumiy   boshqaruv   qarorlariga   bo‘ysunadigan   barcha
xodimlari ham, bo‘lim, do‘kon tarkibiy bo‘linmasi xodimlari ham kirishi mumkin.
Boshqarish ob’ektlari, shuningdek, ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatning ishlab
chiqarish   kadrlarining   oqilona   tuzilishini   aniqlash,   ishchilarni   ishlab   chiqarish
jarayonida joylashtirish, inson mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish va
sifatini   yaxshilash   kabi   jihatlari   hisoblanadi.   korxonalardagi   umumiy   ishchi
kuchining tarkibi.
Korxonalarning   kadrlar   xizmatlari   rahbarlari   va   mutaxassislari,
shuningdek,   o‘zlarining   bo‘ysunuvchilariga   nisbatan   menejment   funksiyasini
bajaradigan   barcha   darajadagi   menejerlar   korxonaning   kadrlar   salohiyatini
boshqarish   sub’ektlari   sifatida   harakat   qilishadi.   Inson   resurslarining   mohiyati
korxona   xodimlarining   mehnat   salohiyatining   sifat   va   qisman   miqdoriy
xususiyatlarini aks ettiradi.
Bir   qator   mualliflarning   fikriga   ko‘ra,   kadrlar   salohiyati   -   bu   korxonalar
tovarlari,   xizmatlari   va   bilimlari   bozorlarida   strategik   ustunliklarga   ega   bo‘lgan
harakatlarni   tanlash,   bajarish   va   muvofiqlashtirish   uchun   zarur   bo‘lgan   kadrlar
ishchilarining umumiy qobiliyatidir.
55 III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI
XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH ISTIQBOLLARI
3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishning ilg‘or xorijiy
tajribalaridan foydalanish istiqbollari
Hozirgi   kunda   mamlakatimizda   olib   borilayotgan   iqtisodiy   islohotlar
sharoitida moliyaviy, iqtisodiy va moddiy resurslardan samarali foydalanish bilan
birga albatta xodimlar rolini ham oshirib borish zarur. Buning uchun rahbarlar har
bir   xodim   tashkilotning   asosiy   qadriyati   ekanligini   uni   boshqarish   jarayonida   tan
olishi lozim. XX asr oxiriga kelib tashkilotlar inson hayotining universal shakliga
aylanishga   ulgurib,   bir   qancha   maqsadga   yo‘naltirilganlik,   faoliyat   yuritishi   va
rivojlanishi,   tartiga   solingan   tashkiliy   tuzilmasi,   alohida   madaniyati,   doimiy
ravishda   tashqi   muhit   bilan   aloqadorligi,   turli   resurslardan   foydalanishi   kabi
belgilariga   ega   bo‘ldi.   Ushbu   belgilarning   kombinatsiyasi   har   bir   tashkilot   uchun
alohida   xususiyatga   ega   bo‘lib   ular   ichida   inson   resurslari   markaziy   o‘rinni
egallaydi.
O‘zbekiston   iqtisodiyotini   raqamlashtirish   va   ilg‘or   innovatsion
texnologiyalarni   rivojlantirish   sharoitida   boshqaruvning   murakkab   jarayonlarini
mikrodarajaga   olib   tushish   shakllanayotgan   boshqaruv   tizimini   tashkil   qilishdagi
barcha   elementlarni   mos   holga   keltirishni   talab   qiladi.   Shuning   uchun   tashkilot
faoliyatini   baholashning   yangi   usul   va   shakllarini,   shu   jumladan   mehnat
munosabatlari   va   ko‘rsatkichlarini   tahlil   qilishning   yangi   usullarini   ishlab
chiqishga   ehtiyoj   paydo   bo‘lmoqda.   Hozirgi   o‘ta   globallashgan   zamonda
kadrlarning   noto‘g‘ri   tanlanishi   o‘z   navbatida   tashkilotlar   uchun   ko‘p
yo‘qotishlarga   sabab   bo‘ladi.   Tashkilot   rahbari   yoki   bevosita   kadrlar   (personal)
bilan ishlovchi mutaxassisning kadrlarni tanlashda e’tiborga olishi muhim bo‘lgan
jihat   -   insonning   avval   nima   qilganini   emas,   balki   endi   nima   qila   olishi
mumkinligini   bila   olishdir.   Shu   ma’noda,   kadrlarni   tanlash   va   ishga   qabul   qilish,
boshqarish   va   salohiyatidan   unumli   foydalanish   jarayonida   jahonning   turli
56 kompaniyalarida   qo‘llab   kelinayotgan   texnologiyalarni   tadqiq   etib,ulardan   milliy
iqtisodiyotimizda   foydalanish   yo‘nalishlarini   o‘rganish   dolzarb   masala   bo‘lib
qolmoqda.
Shuni   ta’kidlash   kerakki,   shiddat   bilan   o‘zgarib   borayotgan   bugungi   bozor
sharoitida faoliyat yuritish xodimlarni boshqarish masalasiga yangicha nigoh bilan
qarashni   talab   qilmoqda.   Rivojlangan   raqobatchilik   muhiti   o‘z   navbatida
xodimlarning   doimiy   malakasini   oshirib   borishni   talab   etgan   holda   ularning
raqobatbardoshligini   aniqlashda   muhim   ahamiyat   kasb   etadi.   Xozirgi   vaqtda
boshqarish   adabiyotlarda   boshqaruv   funksiyalarini   amalga   oshirish   sifatida
qaraladi.   Shuning   uchun   boshqaruvning   quyidagi   qoidasi   qabul   qilingan:
boshqaruv   –   bu   tashkilot   maqsadlarini   aniqlash   va   ularga   erishish   uchun   zarur
bo‘lgan   rejalashtirish,   tashqil   qilish,   motivlashtirish   va   nazorat   jarayonlari
hisoblanadi.   Shuningdek   adabiyotlarda   ta’kidlanishicha   xodimlarni   boshqarish
uchun   inson   xulqi   nimaga   bog‘liqligi,   o‘z   hayotida   nimaga   asosolanishini   bilish
zarurdir.   Kishi   hulqi,   faoliyati,   harakatlari   anglangan,   biror   maqsadga   qaratilgan
bo‘ladi.   Biror   harakatni   rag‘batlantiruvchi   kuch   -   moddiy   va   ma’naviy
extiyojlardir.   Lekin,   insonning   barcha   harakati   ham   o‘z   ehtiyojini   qondrishga
qaratilmagan. Masalan, xodim ma’lum moddiy va ma’naviy boyliklarni faqat o‘zi
iste’moli   uchun   yaratmaydi.   Xodim   ehtiyoji   bilan   harakati,   xulqi   o‘rtasida   qator
bevosita   ifodalanuvchi   bo‘g‘inlar   mavjud.   Bular   manfaat,   hohish,   qizqishdir.
Ma’lum sharoitlarda ular inson xulqini rag‘batlantiruvchi kuchga aylanadi. Rag‘bat
harakat qilishni qaror qilishga olib kelsa, qaror harakatga olib keladi.
“Xodimlarni boshqarish” kategoriyasini tadqiq qilish jarayonida O‘zbekiston
Respublikasi   mehnat   qonunchiligi   bilan   bog‘liq   bo‘lgan   xujjatlarni   tahlil
etganimizda tashkilot  xodimlari mehnat  mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkichlari
tizimiga   ko‘ra   bir   necha   toifalarga   bo‘linganligini   va   ularga   alohida   ta’riflar
berilganligi   ma’lum   bo‘ldi.   Unga   ko‘ra   O‘zbekiston   Respublikasi   Vazirlar
Mahkamasining   795-son   qarori   bilan   tasdiqlangan   “Xizmatchilarning   asosiy
lavozimlari   va   ishchilar   kasblari   klassifikatori” 62
  ga   asosan   O‘zbekiston
62
  Ўзбекистон   Республикаси   Вазирлар   Маҳкамасининг   2017   йил   4   октябрдаги   “Хизматчиларнинг   асосий
лавозимлари ва ишчилар классификаторини янада такомиллаштириш тўғрисида”795 – сонли қарори.
57 Respublikasi  Prezidenti va Vazirlar Mahkamasining qarorlari bilan tashkil etilgan
davlat   korxonalari,   muassasalari   va   tashkilotlarida,   xo‘jalik   boshqaruvi
organlarida,   shuningdek   ustav   kapitalida   davlat   ulushi   50   foizdan   ortiq   bo‘lgan
tashkilotlarning xodimlari mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkilari tizimiga
ko‘ra quyidagi toifalarga ajratilgan (3.1.1-rasm).
3.1.1-rasm. Xodimlarning mehnat mazmuni tavsiflari va ko‘rsatkichlari
tizimiga ko‘ra tavsiflanishi 63
 
Boshqaruv   xodimlari   -   boshqaruv   funksiyalarini   amalga   oshiruvchi,
xodimlarga rahbarlik qiluvchi, zarur qarorlarni ishlab chiquvchi va qabul qiluvchi,
tashkilot   faoliyatini   rejalashtiruvchi,   nazorat   qiluvchi   va   jarayonlarni   tartibga
soluvchi   xodimlar,   zarur   qarorlar   qabul   qilish   uchun   ma’lumotlar   tayyorlovchi
xodimlar.   Boshqaruv   xodimlari   tashkilotning   o‘z   oldiga   qo‘ygan   maqsad   va
vazifalariga   erishishi   uchun   zarur   tashkiliy   –   texnik   shartlarni,   yuklangan
funksiyalarni va ishlab chiqarish dasturlari bajarilishini ta’minlaydilar. Boshqaruv
xodimlari   o‘z   navbatida   rahbarlarga   va   boshqaruv   xodimlari   mutaxassislariga
bo‘linadi. 
Ishlab   chiqarish   xodimlar   –   tashkilotning   asosiy   mahsulotlarini   ishlab
chiqarish,   shuningdek   ishlab   chiqarish   dasturida   belgilangan   qo‘shimcha
mahsulotlarni ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan xodimlar. Ishlab
chiqarish   xodimlari   tarkibiga   ishlab   chiqarish   jarayonida   bevosita   qatnashadigan
mutaxassislar ham kiradi.
63
  Muallif tomonidan ishlab chiqilgan.
58Xodimlar toifasiBoshqaruv xodimlari
Xizmat ko’rsatuvchi 
xodimlar Ishlab chiqarish 
xodimlari
Texnik xodimlar Texnik   xodimlar   –   funksiyasiga   boshqaruv   xodimlari   faoliyatiga   texnik
xizmat   ko‘rsatish   hamda   ishlab   chiqarish   va   texnologik   jarayonlarni   ta’minlash
ishlarini   bajarish   (nashr   etish,   ko‘paytirish,   arxivlash,   kutubxona   ishi,   xujjatlarni
etkazib berishva boshqa ishlarni bajarish) kiradigan xodimlar. 
Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar – funksiyasiga binolar va hududlarga texnik
xizmat va xo‘jalik xizmati ko‘rsatishi qo‘riqlash, boshqaruv xodimlariga transport
xizmat ko‘rsatish, tashkilotning boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlariga xizmat
ko‘rsatish   bo‘yicha   boshqa   ishlar,   shu   jumladan,   ijtimoiy   maishiy   xizmat
ko‘rsatuvchi xodimlar. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga mutaxassislar va ishchilar
toifasiga   mansub   bo‘lmagan   aholiga   maishiy   xizmat   ko‘rsatish   xodimlari   ham
kiradi.
Olib   borilgan   tadqiqotlarimizdan   kelib   chiqqan   holda   tashkilotda
xodimlarni   boshqarish   jarayonining   o‘ziga   xos   xususiyatlariga   to‘xtalib   o‘tish
maqsadga   muvofiq   deb   hisoblaymiz.   Bunda   xodimlarni   boshqarish   jarayonining
o‘ziga xos xususiyatlarini quyidagilarda ko‘rishimiz mumkin:
Birinchidan,   xodimlarni   boshqarish   tashkilot   xodimlarini   nazorat   qilish
uchun   zarur   bo‘lgan   ma’muriy   vazifalarni   o‘z   ichiga   olib,   ish   samaradorligiga
ijobiy ta’sir ko‘rsatuvchi har qanday usul va uslublarni qo‘llash imkonini beradi;
Ikkinchidan,   xodimlarsiz   tashkilot   bo‘lmaydi,   malakali   kadrlarsiz   esa
tashkilot   o‘z   maqsadlariga   erisha   olmaydi.   Shu   sababli   xodimlarni   samarali
boshqarmasdan turib ularni faoliyatiga maqsadli yo‘naltirib bo‘lmaydi;
Uchinchidan, zamonaviy menejmentda xodimlarga ta’sir etishda ”qamchi”
bilan   boshqarish   tizimi   samarali   baholanmaydi.   Chunki   bu   usul   hozirgi   kunda
zamonaviy va iste’dodli kadrlarni tashkilotda uzoq muddat ushlab turish imkonini
bermaydi.   Tashkilotda   kadrlar   qo‘nimsizligini   keltirib   chiqarish   va   ish
samaradoligini kamayishiga olib keladi;
To‘rtinchidan,   xodimlarni   boshqarish   samaradorlik   va   adolatga   erishish
asosida tashkil etiladi. Agar ularning ikkisidan biri mavjud bo‘lmasa bu jarayonni
muvaffaqiyatli   amalga   oshirib   bo‘lmaydi.   Xodimlarni   boshqarish   orqali
tashkilotdagi har bir xodimning lavozimi, ijtimoiy kelib chiqishi va jinsidan qat’iy
59 nazar   birlashtirish   va   tashkilotda   mehnat   unumdorligini   oshirishga   erishish
mumkin. Bu esa har bir xodimga nafaqat tashkilotning ishchisi sifatida balki inson
sifatida ham o‘zining chin ko‘ngildan amalga oshirgan mehnati bilan o‘z ulushini
qo‘shishiga   imkon   beradi.   Bu   adolatli   ish   tashkil   qilish   bilan   samaradorlikka
erishish mexanizmi sifatida tashkilotning barqarorligini ta’minlaydi.
Jahon   amaliyotida   xodimlarni   boshqarish   tizimini   shakllantirishda   asosan
ikkita   Amerika   va   Yaponiya   yondashuvlari   mavjud.   Har   ikkala   yondashuv   ham
inson resurslarini faollashtirishga, doimiy texnologik takomillashtirishga, xizmatlar
va   tovarlarning   ko‘p   sonli   turlariga   strategik   yo‘naltirish,   ishlab   chiqarishni
boshqarishni   quyi   darajalariga   bir   qator   muhim   qarorlar   qabul   qilish   uchun
huquqlar,   vakolatlar   va   majburiyatlarni   topshirish   yoki   o‘tkazishga   qaratilgan.
SHuningdek   ushbu   yondashuvlar   tashkilotni   rivojlantirishning   uzoq   muddatli
strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga yo‘naltirilgan 64
.
Shuningdek   AQS h   da   xodimlarni   boshqarish   tizimini   shakllantirishdagi
Amerika yondashuvi individuallik tamoyiliga asoslanadi. Amerika korporatsiyalari
xodimlarni   tanlashda   yorqin,   xarizmatik,   berilgan   vazifalarni   echishda   va
g‘oyalarni ishlab chiqishda faol va kreativ, o‘ziga xos yondashuvga qodir, kutilgan
natijalarga erisha oladigan shaxslarni afzal ko‘radilar.
Yaponiyada   esa   boshqaruv   qarorlarini   qabul   qilish   borasidagi   amaliyoti
ko‘plab   xorijiy   menejerlarni   hayratlantiradi.   Qaror   qabul   qilish   jamoaviy   tartibda
amalga   oshirilib,   umumiy   qaror   konsensus   orqali   hal   etiladi.   Ular   taklif   qilingan
qarorni tashkilot ichida umumiy kelishuv mavjud bo‘lmaguncha muhokama qilib,
yakdil   fikrga,   tugal   to‘xtamga   kelinganidan   so‘ng   qabul   qiladilar 65
.   Yaponiyada
“Ringi” (Ringi System), “NENKO” va “Umrbod bandlik” tizimlari keng tarqalgan.
Yaponiyada   keng   tarqalgan   ushbu   tizimlar   jamoaviylik   va   insoniy   munosabat
ustun   ekanligi   nomoyon   etadi.   Yaponiya   boshqaruv   tizimini   dunyoga   mashhur
qilgan asosiy omillardan insonlar bilan ishlash malakasining Yuqoriligidir.
3.1. 1-jadval
64
  Казарян И.Р ,Ткачук Е.К . Обзор зарубежных моделей управления   персоналом// Universum/ Экономика и
юриспруденсия: электрон. Научный   журнал   2018  г  №7(52).
65
 Howard F Van Zandt. «How to Negotiate in Japan”, HBR November-December 1970, p.45
60 Xodimlarni boshqarishning Amerika va Yaponiya modellarining qiyosiy
jadvali
Boshqaruvning yo‘nalishi Jamoaviy Individual
Boshqaruv tuzilmasi Nostandart, moslashuvchan Qatiy rejimli
Qaror qabul qilish Jamoaviy Individual
Subordinantlar bilan Norasmiy Rasmiy
Mehnatni baholash va ish
haqi Jamoaviy natija bo‘yicha S h axsiy natija bo‘yicha
Kadrlarni tayyorlash Unversallik ustivor Tor mutaxassislik ustivor
Mas’uliyat Kollektiv Individual
Lavozimda ko‘tarilish Ish staji yoki yoshga bog‘liq SHaxsiy natijalarga bog‘liq
Nazorat YUmshoq , norasmiy Qat’iy , rasmiy
Rivojlanish Asta-sekin, bosqichma-
bosqich Tez
Umumiy boshqaruv prinsipi Pastdan tepaga Tepadan pastga
Ishga qabul qilish va
bushatish Umrbodlik, uzoq muddatli SHartomaviy , kelishuv
3.1.1-jadvaldan kelib chiqib tadqiqotlarimiz shuni ko‘rsatmoqdaki, AQSh da
tashkilot   manfaati   va   biznes   muhiti   muhim   sanalsa,   Yaponiya   korporatsiyalarida
xodimlarga   ko‘proq   e’tibor   qaratish   va   ularni   manfaatini   hisobga   olish   orqali
muvaffaqiyatga   erishadilar.   Shuningdek,   Amerika   boshqaruvida   individualizm   va
raqobatga   e’tibor   qaratilsa,   Yaponiyada   jamoaviylik   va   insoniy   munosabat   ustun
ekanligi nomoyon bo‘lmoqda. Fikrimizcha Yaponiya boshqaruv tizimini dunyoga
mashhur   qilgan   asosiy   omillardan   insonlar   bilan   ishlash   malakasining
Yuqoriligidir.
Shuningdek,   Rossiyaning   iqtisodchi   olimlari   O.Kolesnikova   va
A.Donetskiylar   tomonidan   xodimlarni   boshqarishning   o‘ziga   xos   xususiyatlari
tadqiq   etilib,   ular   asosiy   e’tiborni   yirik   kompaniyalarga   qaratadi.   Olimlarning
tadqiqotlariga ko‘ra, yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish quyidagi  o‘ziga
xos xususiyatlarni o‘z ichiga oladi 66
.
1.Xodimlarni   boshqarish   usullarini   qo‘llashda   unifikatsiya   qilish   va
rasmiylashtirish zarurati.
2.   Xodimlarning   uzoq   muddatli   va   strategik   rejalashtirishga   ehtiyojining
mavjudligi.
3. Xodimlarni boshqarishda o‘ziga xos funksiyalarning mavjudligi.
66
 . О. Колесникова , А.Донецкий Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие 2010 -128 с.
61 4.   Xodimlarni   boshqarishda   axborot   kommunikatsion   texnologiyalaridan
foydalanishga e’tiborni kuchaytirish. Tashkilotda xodimlarni boshqarish jarayonini
to‘g‘ri   tashkil   etish   orqali   quyidagi   ijobiy   natijalarga   erishish   imkoniyati   mavjud
bo‘ladi(3.1.2- rasm).
3.1. 2-rasm – Xodimlar samarali boshqarilganda erishish kutilgan asosiy
natijalar 67
*
Ta’kidlash   joizki,   “Xodimlarni   boshqarish”   tushunchasining   mazmun
olimlari orasida yakdil fikrlar mavjud emas. jadval).
3.1.2 – rasmdan kelib chiqib, olib borgan tadqiqotlarimiz asosida xodimlarni
boshqarish kategoriyasiga tarif berildi. Demak, bizningcha, xodimlarni boshqarish
–   tashkilotning   maqsad   va   yo‘nalishidan   kelib   chiqqan   holda   ish   jarayonini
rejalashtirish,   tashkil   etish,   motivatsiyalash,   muvofiqlashtirish   va   nazorat   qilish
orqali   ishchilarga   vazifalarni   to‘g‘ri   taqsimlash,   yo‘naltirish   va   ta’sir   etish
natijasida   samaradorlikka   erishish   jarayoni   deyishimiz   mumkin   bo‘ladi.   Hozirgi
vaqtda   O‘zbekistonda   rivojlangan   mamlakatlar   tajribasidan   foydalanish   asosida
xodimlarni   boshqarish   tizimini   optimallashtirish   uchun   barcha   shart-sharoitlar
mavjud.   Shu   bilan   birga,   mamlakatning   hamma   korxonalari   ham   bu   tajribaga
murojaat   qilmasdan,   odat   bo‘yicha,   eski   ma’muriy-buyruqbozlik   iqtisodiyotidagi
ishchi   kuchini   boshqarish   konsepsiyasiga   xos   bo‘lgan,   eskirib   ketgan,  xodimlarni
boshqarish usullaridan foydalanmoqdalar.
3.1. 2 – jadval
67
 Muallif tomonidan tuzildi.
62Tashkilotda xodimlar 
samarali boshqarilganda 
erishish kutilayotgan 
natijalarQo nimsizlik ʼ
kamayishi
Xodimlarning 
qobiliyati ortishi Xizmat sifatini 
yaxshilash
Unumdorlik “Xodimlarni boshqarish” tushunchasi bo‘yicha yondashuvlar 68
Muallif Tushunchaning mohiyati
N. Mausov Insonlardan maksimal darajada foydalanish uchun ularning motivatsiyasi
maqsadli   o‘zgartirish   natijasida   Yuqori   samaradorlikka   erishishga
qaratilgan jarayon.
V. Kramarenko Menejment   qonuniyatlari   va   tamoyillarida   ifodalangan   boshqaruv
usullari,   maqsadi,   funksiyalari,   tuzilishi   va   va   ta’sir   ko‘rsatish   shakli
hamda o‘zaro munosabatlarni rivojlantirish jarayoni.
R. Marra,
G. SHmidt Asosiy   vazifasi   tashkilot   va   shaxsiy   maqsadlarga   erishish   uchun
kadrlardan   maqsadli   foydalanuvchi   barcha   korxonalarga   xos   bo‘lgan
faoliyat sohasi.
V. Doroffenko 
YU. Komar 
V. Tokarev Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlarini
maksimal   darajada   oshirish   orqali   ularga   ta’sir   o‘tkazish   usul   va
uslublaridan iborat jarayon.
E. Maslov Korxona darajasida ishchi kuchini shakllantirish va qayta taqsimlash 
jarayoniga o‘zaro bog‘liq bo‘lgan tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora - 
tadbirlar yordamida tizimli ravishda ta’sir ko‘rsatish g‘amda 
korxonaning samarali ishlashini va unda faoliyat yuritayotgan 
xodimlarning har tomonlama rivojlanishini ta’minlash maqsadida 
ishchanlik sifatlaridan foydalanish uchun sharoit yaratish.
Buni   hisobga   olgan   holda   O‘zbekiston   korxonalari   iqtisodiyoti   Yuqori
darajada   rivojlangan   mamlakatlarda   to‘plangan,   xodimlarni   boshqarish   tizimi
sohasidagi   ma’lum   xalqaro   tajribalarni   qiyosiy   va   tanqidiy   o‘rganib,   undan
boshqaruv amaliyotida samarali  foydalanishlari  zarur. Xodimlarni  boshqarishning
zamonaviy  shakllari  va  usullarini  o‘rganish  hamda  undan   amaliyotda  foydalanish
milliy korxonalarga Yuqori iqtisodiy natijalarga erishish imkoniyatini beradi.
3.2. Korxonalarda mehnatni tashkil qilish asosida xodimlarning sifat
tarkibini takomillashtirish yo‘llari
Ishlab chiqarish munosabatlarida ishchi  kuchi, mehnat  vositalari  va mehnat
predmetlari   o‘rtasida   o‘zaro   bog‘liqlik   yuzaga   keladi.   O‘zaro   bog‘liqlik   va   ta’sir
mehnat faoliyatini qay holatda tashkil etilganligi natijasidir. Shuni qayd etib o‘tish
joizki,   mehnatni   tashkil   etish   bevosita   mehnat   samaradorligini   oshirishga   ta’sir
ko‘rsatuvchi   tashkiliy   omillar   tizimiga   muvofiq   bo‘ladi.   Insonlar   mehnat
faoliyatlari   davomida   mahsulot   va   xizmatlar   yaratish   uchun   o‘z   bilim   va
tajriba(mahorat)larini birlashtira- dilar. Shu nuqtai nazardan, mehnatni tashkil etish
insonlarning   bu   maqsadga   erishish   uchun   o‘zlariga   yuklatilgan   shaxsiy   topshiriq-
68
 Muallif tadqiqotlari natijasida umumlashtirgan
63 larni   qay   tarzda   bajara   olishlarini   belgilab   beradi.   Odatda   bu   holda   korxona
jamoasi   o‘rtasidagi   mehnat   munosabatlari   tizimi-   ni   shakllantiradigan,   taqsimotni
muvofiqlashtiradigan   va   aniq   belgilab   qo‘yilgan   ish   qoidalarini
rasmiylashtiradigan   tizim   tarkib   topadi.   Bunday   muvofiqlashtirish   natijasida   bir
toifa   ishchilar   boshqalarga   bo‘ysunadigan   va   ular   tomonidan   nazorat   qilinadigan
bo‘ladilar.
Mehnatni   tashkil   etish   tizimida   mehnat   jarayoniga   ta’sir   etuvchi   4   ta   omil
mavjud,   bular   ijtimoiy,   iqtisodiy,   texnologik   va   tashkiliy   omillardan   iboratdir.
Ijtimoiy   omillarga   ishlab   chiqarish   jarayonidagi   munosabatlar,   ularning   ishga
yollanuvchi   va   ishga   yollovchi   o‘rtasida   vujudga   keladigan   mehnat
munosabatlarida   amalga   oshiriladi.   Iqtisodiy   omillarga   ishga   yollanuvchi   va
ishga   yollovchining   shaxsiy   hamda   korxona   maqsadlarida   iqtisodiy   naflilikning
vujudga kelishida namoyon bo‘ladi.  Texnologik omillarga  esa mashina-uskunalar,
texnik   qurollanish,   texnologiyalash-   tirish   va   avtomatlashtirish,   texnologik
jarayonlardan   iborat   bo‘ladi.   Tashkiliy   omillarga   esa   ishchi-xizmatchilarning
kasbiy   mahorati   va   ijodiy   potensialini   oshirish   hamda   foydalanishda   namoyon
bo‘ladi.
Mehnatni   ijtimoiy,   iqtisodiy,   texnologik   va   tashkiliy   tamoyillar   asosida
tashkil   etish,   bizning   fikrimizcha,   3   ta   asosiy   xususiyatga   ega:   birinchidan,   inson
mehnatidan   samarali   foydalanishda   uning   mehnat   potensiyali,   malaka   darajasi,
ishchi-xizmatchilarning   mehnatga   bo‘lgan   munosabatini   yaxshilash   va   mehnat
sharoitlarini   yaratishni   nazarda   tutiladi.   Bu   tamoyil   ishchilar   guruhlariga   mehnat
faoliyati   jarayonida   adolatli   mehnat   sharoiti,   mavjud   bilim,   tajriba   va   ijodiy
imkoniyatini   qo‘llash   va   oshirishga   asoslanadi.   Ikkinchidan,   mahsulot   ishlab
chiqarishda   iste’mol   qiymatini   yaratuvchi   insonning   ishlab   chiqarishga   qo‘shgan
his-   sasini   hisobga   olish   va   iste’mol   sarfini   qondirish   darajasidagi   ijtimoiy
me’yorning   ta’minlanishi   hamda   mehnatdan   samarali   foydalanish   asosida
korxonaning   daromadlari   oshishini   ko‘zlaydi.   Uchinchidan,   mahsulot   ishlab
chiqarish   jarayonidagi   asosiy   texnologik   asbob-uskunalar,   bajaradigan
operatsiyalar turiga ko‘ra, umumiy va maxsus mo‘ljallanishli, turli va ma’lum bir
64 opera- siyani bajaradigan funksional vazifalar bo‘yicha texnologik ixtisoslashishni
nazarda tutadi.
Mehnatni  tashkil  etish, bir  tomondan, uning asoslarini  (huquqiy, ma’naviy-
psixologik,   iqtisodiy   va   ijtimoiy)   yuzaga   kelishi,   ikkinchi   tomondan,   mehnat
faoliyati   mexanizmini   shakl-   lantirilishini   zarurat   etadi.   Ushbu   asoslarni
qo‘yidagilar tashkil etadi:
1. Huquqiy   asoslar   -   ishlab   chiqarish   munosabatlaridagi   mehnat
faoliyatini   tashkil   etishga   xizmat   qiladigan   huquqiy   mezonlar   (fuqarolik,
ma’muriy,   mulkchilik   huquqlari,   korxona   ishlab   chiqarishi   bilan   bog‘liq   huquqiy
hujjatlar).
2. Ma’naviy   -   psixologik   asoslar   -   bu   mehnat   faoliyatini   tashkil   qilishda
ishlab   chiqarish   munosabatlarida   tomonlar   o‘rtasidagi   o‘zaro   munosabatlar   va
ularning   shakllanish   jarayoni   bilan   yuzaga   keladi   (bunda   yollanma   ishlovchilar
o‘rtasidagi o‘zaro munosabat, rahbar yoki korxona yegasi bilan yollanma ishlovchi
o‘rtasidagi munosabat yoki jamoa o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar).
3. Iqtisodiy   asoslar   esa,   mehnat   faoliyatini   tashkil   qi-   lishning   asosini
tashkil   etadi.   Bunda   mehnat   faoliyatini   tashkil   qilish   mezonlari   (ya’ni   shaxsning
moddiy   manfaatdorligi,   bu   yerda   mehnat   faoliyatidan   qoniqish   darajasi   ko‘zda
tutiladi).
4. Ijtimoiy-psixologik asoslar.   Mehnat faoliyatini maz- muni – har bir bir
jamoadagi  ijtimoiy-psixologik muhit, ya’ni  jamoadagi  har  bir  ishlovchining ruxiy
kayfiyati, ishlovchilar orasidagi o‘zaro munosabatlar (bevosita va bilvosita) orqali
shakllanadi 69
.
Mehnat   faoliyatining   mexanizmi   mehnatni   tashkil   etishda   amalga
oshiriladigan   elementlar   majmuasini   ifodalaydi.   Bu   elementlar   majmuasi
texnologik, huquqiy, tashkiliy, ijtimoiy va iqtisodiy asoslardan tarkib topadi  (3.2.1
rasm) .
69
 Абдураҳмонов Қ.Х., Шоюсупова Н.Т., Бакиева И.А. “Меҳнат иқтисодиёти” (Дарслик). - Т.: “ТДИУ”, 2011.
- 34 б.
65 3.2.1-rasm. Mehnatni tashkil etish elementlari 70
Hozirgi   sharoitda   insonlar   faoliyatining   mehnatdagi   buyumlashgan
elementlar   bilan   o‘zaro   aloqasini   o‘rnatibgina   qolmay,   o‘zaro   hamkorlikdagi
faoliyatning   qatnashchilari   o‘rtasida   mehnat   munosabatlarini   shaklantirish,   jonli
mehnat samaradorligini oshirish kabi muammolarni yechish zarur bo‘lmoqda. Jonli
mehnat   samaradorligini   oshirishda   avvalo,   insonlarning   mehnat   faoliyatlarini
tashkil   etishda   ilmiy   asoslarga   tayangan   holda   tashkil   etish   muhim   hisoblanadi.
Shu   boisdan   mehnatni   tashkil   etish   asoslari   va   mehnat   jarayoniga   ta’sir   etuvchi
omillarni   inobatga   olgan   holda   mehnatni   samarali   ilmiy   asosda   tashkil   etishning
konseptual (asosiy) yo‘nalishlarini ishlab chiqish muhim vazifa hisoblanadi.
Mehnatni   ilmiy   asosda   tashkil   etishning   asosiy   yunalishlari   mehnat
faoliyatini   tashkil   etish   konseptsiyasi   doirasida   mehnat   bilan   bevosita   bog‘liq
70
 Manba: Muallif ishlanmasi.
66 bo‘lgan   jarayon   va   munosabatlar   (mehnatni   tashkil   etishga   ta’sir   ko‘rsatuvchi
ijtimoiy-iqtisodiy   omillardan   iborat)   ijtimoiy-mehnat   munosabatlari   asosida
namoyon bo‘ladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarni tavsiflashda: mehnat bilan band
bo‘lish,  mehnat   sharoiti, mehnatga  haq  to‘lash,  ishlab  chiqarishni  tashkil  etish  va
boshqarishni   tashkil   etish   kabi   muhim   jihatlar   asos   qilib   olindi.   Ushbu   asosiy
jihatlarning o‘zlariga xos bo‘lgan va o‘zaro bog‘liklik tomonlarini qo‘yida tadqiq
etamiz.
Ijtimoiy-mehnat   munosabatlarida   namoyon   bo‘ladigan   mehnat   bilan   band
bo‘lish,   mehnat   sharoiti,   mehnatga   haq   to‘lash,   ishlab   chiqarish   va   boshqarishni
tashkil   etish   jarayonlarni   mehnatni   samarali   ilmiy   tashkil   etishning   ob’ektlari
sifatida   o‘rganish   ob’ektiv   asosga   ega.   Birinchidan,   ularning   barchasi   ijtimoiy-
mehnat   munosabatlarning   muhim   sohalarini   tavsiflab,   ish   beruvchi   va   ishga
yollanuvchilar   o‘rtasidagi   jamoa   va   individual   mehnat   shartnomalarda   namoyon
bo‘ladi.   Ikkinchidan,   jarayonlar   o‘zaro   asoslangan   masalalarning   yechimini   tizimli
asosda   amalga   oshiradi.   Uchinchidan,   boshqaruvning   barcha   darajalarda   mehnatni
tashkil etish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Mehnat   bilan   band   bo‘lish,   mehnat   sharoiti,   mehnatga   haq   to‘lash,   ishlab
chiqarish   va   boshqarishni   tashkil   etish   masalalarni   tizimli   yechishda   ijtimoiy-
mehnat   munosabatlarning   ahamiyati   qo‘yidagilarda:   ishtirokchilarning   manfaatlari
kelishuvi tamoyiliga muvofiq amalga oshiriladigan va iqtisodiy samaradorlik hamda
ijtimoiy   adolat   mezonlari   bilan  baholanadigan   har   qanday  ahamiyatga   ega   bo‘lgan
faoliyatni boshqarishni tashkil etishda ijobiy natijalarga erishishda namoyon bo‘ladi.
Ishlab   chiqarishni   tashkil   etish   mehnatning   ashyoviy   jarayonlarini   tashkil
etish   sifatida,   boshqarishni   tashkil   etish   esa   –   ijtimoiy-mehnat   munosabatlarini
tashkil   etish   sifatida   ko‘rish   mumkin.   Mehnat   bilan   band   bo‘lish   -   insonlarning
mehnat faoliyatiga bo‘lgan qobiliyatni amalga oshirilishi u yoki bu shaklda ko‘rilsa,
band   bo‘lishni   to‘liq   va   samarali   bandlikga   ajratish   mumkin.   To‘liq   mehnat   bilan
bandlikni   hududiy   darajada   ko‘radigan   bo‘lsak,   barcha   ishga   muhtoj   bo‘lgan   va
ishlashni   xoxlovchi-   larning   (mehnat   resurslari)   mehnat   bilan   ta’minlanganligini
tavsiflaydi,   bu   esa   ishchi   kuchiga   bo‘lgan   talab   va   taklif   muvozanatini,   korxona
67 darajasida   esa,   bu   mehnat   shartnomasida   belgilangan   ish   vaqti   davomida   band
bo‘lishini anglatadi.
Samarali   (xalqaro   mehnat   tashkiloti   tushunchasiga   ko‘ra,   unumdorli)
bandlik,   mehnat   faoliyatidan   samarali   foydalanishda   namoyon   bo‘ladi,   samarali
bandlikni mohiyatan ikkiga, ya’ni ijtimoiy va iqtisodiyga bo‘lish mumkin: ijtimoiy
samara   –   mehnat   faoliyati   bilan   band   bo‘lgan   insonning   manfaatlariga   to‘liq
mosligi; iqtisodiy samara – inson resurslaridan ratsional (oqilona) foydalanish, ya’ni
ishchilarning   kasbiy-malakaviy   va   ijodiy   potensialdan   foydalanishda   namoyon
bo‘ladi.
Shunday   qilib,   agar   to‘liq   bandlik   -   bandlikni   miqdor   jihatidan
ta’minlanganligini   aks   etsa,   samarali   bandlik  –   sifat   tomondan,   ya’ni   ishchilarning
mehnat   samaradorligini   hisobga   olgan   holda   tavsiflanadi.   Korxonada   ishchilarning
samarali bandligi mehnat uchun yaratilgan qulay mehnat sharoitlarsiz tasavvur etib
bo‘lmaydi.   Inson   mehnat   qilishligi   uchun   yaratilgan   mehnat   sharoiti   inson
organizmining   holatiga   bevosita   ta’sir   ko‘rsatuvchi   psixofiziologik,   sanitar-
gigiyenik   va   estetik   omillar   (ish   joyini   estetik   talablarga   mos   holda   bezatilishi),
mehnatning   og‘irligi   hamda   mehnat   sharoitlarining   qulaylilik   darajalarini   inobatga
olishligi lozim.
Insonni   mehnat   sharoitlaridan   mamnun   bo‘lishida   inson   bajaradigan
mehnatidan   qoniqish,   ya’ni   bu   mehnat   motivatsiyasiga   asoslanadi,   chunki   eng
avvalo bu ishchining o‘ziga bog‘liq, ish beruvchi ham tegishli ravishda mehnatdan
mamnun bo‘lishga ta’sir ko‘rsatadi, masalan,  mehnatni  muhofaza qilish va texnika
xavfsizligiga   rioya   qilishni   nazorat   qilish   asosida.   Bu   holatda,   ishchi   mehnatini
asoslashning   ijtimoiy-psixologik   omillari   ishtirok   etadi.   Mehnat   sharoitlari
qulayligini oshirish maqsadidan kelib chiqib, ish beruvchi va ishga yollanuvchining
o‘zaro   majburiyatlari   mehnat   shartnomalarida   aniq   aks   ettirilishi   lozim,   chunki
mehnat sharoiti  masalalari  ijtimoiy-mehnat  munosabatlarning asosiy  elementlardan
biri hisoblanadi.
Mehnat sharoitlarini shakllantirishga turli omillarning ta’sirini baholashning
barcha   omillariga   ko‘ra   shunday   xulosa   qilish   mumkinki,   inson   uchun   ularning
68 qulaylik darajasi  bo‘yicha: shinam (qulay) va xavfligacha bo‘lish mumkin. Shinam
mehnat   sha-   roiti   ta’minlangan   etib   qo‘yidagi   mehnat   sharoitlari   hisob-   lanadi:
psixofiziologik   mezonlar   bo‘yicha   bajariladigan   mehnat   og‘irligi   past   darajasiga
tegishli   bo‘lsa,   sanitariya-gigiyena   mezonlari   bo‘yicha   ishlab   chiqarish   muhiti,
estetik   mezonlar   bo‘yicha   zamonaviy   talablar   va   me’yorlarga   javob   bersa,   mehnat
muhofazasi va texnika xavfsizligi talablariga rioya qilishni ta’minlaydigan ijtimoiy-
psixologik mezonlar bo‘yicha ishchilar o‘rtasida qulay motivatsion muhit yaratilgan
bo‘lsa.   Xavfli   etib   qo‘yidagi   mehnat   sharoitlari   hisoblanadi:   psixofiziologik
mezonlar   bo‘yicha   bajariladigan   mehnat   og‘irligi   yuqori   darajasiga   tegishli   bo‘lsa,
sanitariya-gigiyena   mezonlari   bo‘yicha   ishlab   chiqarish   muhiti   me’yor   talablariga
javob bermasa, estetik omillarga e’tibor qaratilmasa, mehnat muhofazasi va texnika
xavfsizligi   talablariga   rioya   qilinmasa,   mehnatga   layoqatni   yo‘qotish   doimiy   xavfi
bo‘lgan   sharoitlarda   ishlasa.   Demak,   har   qaysi   aniq   vaziyatda   mehnat   sharoitlari
qulaylik darajasini baholash uchun shanimlik va xavf-xatar elementlarini o‘z ichiga
olgan   real   mutanosiblikka   asoslangan   bo‘lishi   kerak.   Mehnat   sharoitini   yaxshilash
vazifasi ham shundaki, xavf-xatar elementlaridan voz kechib, qulaylik elementlarini
kiritishdan iborat.
Mehnat   sharoitlarini   yaxshilash   bo‘yicha   maqsadli   tadbirlarning   iqtisodiy
samarasi korxonaning daromadlari ko‘payishiga, ya’ni bunda: mehnat samaradorligi
va   unumdorligining   oshi-   shi;   mehnatga   vaqtinchalik   layoqatsizlik,   bir   marotabali
va/yoki   har   oylik   ishlab   chiqarishda   shikastlanish   yoki   ularning   qarindosh-   lariga
boquvchini   yo‘qotganligi   bo‘yicha   nafaqalar   to‘lashning   kamayishi;   kasbiy   va
ijtimoiy   reabilitatsiya,   maxsus   tibbiy   parvarish,   sanatoriya-kurort   davolanishi,
mehnat   nogironlarni   mehnat   faoliyati   uchun   moslamalar   bilan   ta’minlashga
qaratilgan xarajatlarning qisqarishi bilan namoyon bo‘lishi mumkin.
Mehnat   sharoitini   yaxshilash   tizimini   amalga   oshirish   bo‘yi-   cha   ijtimoiy
samara   bevosita   ishlab   chiqarishda   shikastlanish,   umumiy   va   kasb   kasalliklarning
qisqarishi,   mehnat   xavfsizligi   va   ishchilarning   ijtimoiy   himoyasi   ta’minlanishida
namoyon bo‘ladi, bu esa ishchilarning mehnatlari evaziga oladigan daromad- larini
(mehnat   daromadlarini)   ko‘paytirish,   turmush   darajasini   ko‘tarish   uchun   qulay
69 sharoit va imkoniyatlarni yaratib beradi.
Ma’lumki,   mehnat   daromadlari   individual   o‘lchanadigan   ishchi   mehnati
natijalaridan   iborat   bo‘ladi,   ya’ni   mehnat   daromadi   mehnatga   haq   to‘lashning
barcha   turlarini   o‘z   ichiga   oladi.   Bu   mehnatga   haq   to‘lashni   mehnatni   tashkil
etishning   muhim   qismi   sifatida   ko‘rilishiga   asos   bo‘ladi   (ham   shaxsiy,   ham
jamoaviy).   Xususan,   bunday   yondashuv   mehnatga   yollanuvchi   ishchining   mehnat
vazifalarini (funksiyalarini) bajarishda mehnatga haq to‘lash darajasi bilan namoyon
bo‘ladi.
Iqtisodiyotni   raqamlashtirhs   sharoitida   mehnatga   haq   to‘lashni   tashkil   etish
sifatining   asosiy   mezonlari   etib   ishlab   chiqarish,   rag‘batlantirish   va   tartibga   solish
funksiyalarini   bajarish   darajasi   va   ularning   o‘zaro   aloqadorligi   hisoblanadi.   Ishlab
chiqarish   funksiyasi,   mehnatga   haq   to‘lashning   minimal   darajasi   ishchi   kuchini
takror   hosil   qilish   uchun   zarur   bo‘lgan   sarflarni,   ya’ni   minimal   iste’mol   sarflar
qoplanishini   kafolatlashi   kerak.   Agar   ishlab   chiqish   funksiyasini   amalga   oshirish
mezoni ishchi kuchini takror hosil qilish bo‘lsa, rag‘batlantirish funksiyasini amalga
oshirish mezoni mehnat samaradorligini oshirish hisoblanadi. Bu ishchi malakasi va
bajaradigan   mehnat   og‘irligini   hisobga   olib   tarif   tizimidan   foydalangan   holda
(yagona tarif setkasi asosida o‘rnatilgan) mehnatga haq to‘lash darajasini hisoblash
asosida   erishiladi.   Tartibga   solish   funksiyasi   ishlab   chiqarish   va   rag‘batlantirish
funksiyalari   o‘rtasida   oraliq   holatni   egallab,   ish   beruvchi   va   ishga
yollanuvchilarning manfaatlari muvozanatiga erishish rolini bajaradi. Mehnatga haq
to‘lashni   tartibga   solish   natijalarini   baholash   mezonlari   bo‘lib,   bir   tomondan
ishchilarning   mehnat   daromadini   oshishi   bo‘lsa,   ikkinchi   tomondan,   ularning
mehnati   (mehnat   natijadorligi)   korxona   daromadlari   oshishiga   xizmat   qilishi
hisoblanadi.   Ishchinig   mehnat   daromadlari   oshishi   mehnat   natijasining
samaradorligi   oshishiga,   korxona   daromadining   oshishi   ishchilarning   mehnat
natijalari sifat va miqdor jihatidan oshishiga bog‘liq bo‘ladi.
Mehnatni  tashkil  etish tizimida mehnat  jarayoniga ta’sir  etuvchi texnologik
omillar   ishchilarni   ish   joylarida   zaruriy   bo‘lgan   mehnat   predmeti   va   vositalar,   ish
bajarilish   dasturlari   va  texnologiyalari,  mehnatni   muhofaza   qilish,   texnika  xavfsiz-
70 ligi   vositalari,   aloqa   va   axborot   vositalari   bilan   ta’minlani-   shini   nazarda   tutadi.
Mehnat   jarayonlarini   texnologiyalashtirish   ishchilar   va   mehnat   jamoalarini
individual va jamoa foyda- lanishi uchun zarur bo‘lgan, minimal sarflar bilan ularga
yuklatilgan   mehnat   vazifalarini   sifatli   bajarish   uchun   zaruriy   ko‘rsatma   hamda
tavsiyalar bilan ta’minlanishni talab etadi. Faoliyatning barcha sohalarini zamonaviy
texnologiya uskunalari  bilan jihozlanishi, bu mehnat jarayonlarini  texnologiyalash-
tirish uchun keng imkoniyatlar ochib beradi.
Mehnat   jarayonlarini   texnologiyalashtirish   tarkibiy   mehnat   jarayonlarini
aniqlash,   ishlab   chiqarish   va   funksional   texnologiyalarning   o‘zaro   aloqadorligi,
ishni bajarish uslublari va vositalari hamda taqdim etish shakllaridan iborat. Mehnat
jarayonining tarkibi mehnat qilish uchun vazifani olish, ishlash uchun barcha zarur
narsalar   (mehnat   predmetlari   va   qurollari)   bilan   ta’minlanish,   ishni   bajarish   va
bajarilgan   ishni   topshi-   rishni   o‘z   ichiga   oladi.   Ishlab   chiqarish   va   funksional
jarayon-   larning   mehnat   jarayonlari   bilan   o‘zaro   aloqadorligiga   ko‘ra,   mehnat
jarayonlari   oldin   yoki   ular   bilan   bog‘liqlikda,   yo   bo‘lmasa   bir   vaqtning   o‘zida
amalga oshishi mumkin.
Olib   borilgan   amaliy   tadqiqot   va   kuzatuvlarimiz   natija-   sida   shu   narsa
aniqlandiki,   mehnatni   tashkil   etishdagi   mavjud   muammolarni   yechishda   mehnat
jarayonlari   texnologiyalaridan   foydalanish   mehnat   jarayonlarini   tahlil   qilish   va
tashkil   etishning   samarali   vositasi   hisoblanadi,   ulardan   unumli   foydalanish   esa
mehnat samaradorligini oshirish imkonini beradi.
Mehnatni tashkil etishdagi tashkiliy omillar ishchi-xizmatchilarning mehnat
faoliyatidagi imkoniyatlardan foydalanish imkonini beradi. Mehnatni samarali ilmiy
tashkil   etish   asosida   mehnat   samaradorligini   oshirish   uchun   mehnat   faoliyati   bilan
band   bo‘lgan   ishchilarning   kasbiy   mahorati   va   ijodiy   potensia-   lini   oshirib   borish
hamda   ulardan   samarali   foydalanish   yo‘lla-   rini   (rag‘batlantirish,   malakasini
oshirish) tadbiq etgan holda erishish mumkin.
Kasbiy   mahorat   tushunchasi   ishchilar   tomonidan   namoyish   etiladigan
nazariy   bilimlar   o‘zlashtirishning   yuqori   darajasi   va   ularni   amaliyotda   qo‘llash
mahoratini   anglatadi.   Kasbiy   mahorat   ishchining   malakaviy   mahorati   sifatida
71 tavsiflanadi   va   u   ish   beruvchilar   tomonidan   ish   xaqiga   nisbatan   qo‘shimcha
(mukofot) to‘lovlar (masalan, 10-30 foiz) belgilash uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Kasbiy   mahorat   uchun   ishchilarga   qo‘shimcha   to‘lovlarni   bel-   gilashning   asosiy
mezoni   etib:   mehnat   natijasining   nuqsonsiz,   sifatli   va   miqdoriy   jihatdan   ko‘p
bo‘lishi   xizmat   qiladi.   Rahbar   va   mutaxassislarga   kelsak,   ularni   moddiy
rag‘batlantirish   “meh-   natda   yuksak   yutuqlarga   erishganligi   uchun”   lavozim
darajasidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.
Har   xil   (ishchilarning   kasbiy   mahorati   va   xizmatchilarning   mehnatdagi
yuksak   yutuqlari)   mukofotlanishlarga   qaramasdan,   amalda   ishchilarni   mehnat
shartnomasi,   mehnat   vazifasi   yoki   lavozim   yo‘riqnomasida   belgilangan
majburiyatlarni bajarish uchun rag‘batlantirish nazarda tutiladi. Chunki ishchi uchun
sifatli   mahsulot   yoki   xizmatchi   uchun   lavozim   vazifalarini   sifatli   (sitqidilgan,
mas’uliyat   bilan)   bajarish   –   ular   uchun   mehnat   norma-   sidir201.   Bunday
rag‘batlantirish tizimi  - ishchi  mehnatining bir xil  natijalari  uchun qo‘shimcha haq
to‘lashni   nazarda   tutadi,   ish   beruvchi   uchun   bu   tizim   iqtisodiy   jihatdan   samarali
hisoblanmasligi mumkin, ishchi uchun esa u tarif razryadi bo‘yicha oladigan mehnat
haqiga bo‘lgan barqarorlik kafolatini bermaydi.
Bunday holatda, bizning fikrimizcha biz tomonidan taklif etilayotgan tavsiya
o‘rinli   hisoblanadi:   ishchining   vazifalar   doirasiga   kiradigan   “yutuqlar”   uchun
mukofot to‘lash o‘rniga bo‘sh mablag‘larni ishchilarning tarif stavkalari va lavozim
oklad-   larini   oshirishga   yo‘naltirish,   bu   esa   mehnat   samaradorligini   oshirishning
motivatsiyasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Shu bilan  birga  korxonalarda  ilmiy-texnik  va ijtimoiy-   iqtisodiy  rivojlanish
dasturlari   doirasida   yangi   ijodiy   ishlan-   malarni   (mahsulotning   yangi   to‘rini,   kam
resurs   sarf   etiladigan   sifatli   mahsulotni)   taklif   etuvchi   ishchilarni   hamda   mehnat
shartnomasida   kuzda   tutilmagan   mehnat   funksiyalarini   bajarish,   kengaytirish   yoki
birlashtirish tartibida rag‘batlantirish lozim.
Ijodiy   mehnatni   rag‘batlantirishda   insonning   yetuk   shaxs   bo‘lishiga
intilishini   unutmaslik   kerak,   bunga   ishchining   mehnat   va   ijodiy   potensialini
rivojlantirish va amalga oshirish asosida erishiladi. Shu nuqtai nazardan ishchining
72 kasbiy   mahorati   korxonaning   innovatsion   faoliyati   bilan   bog‘liq   bo‘lgan   ijodiy
vazifalarni   yechilishida   muvoffaqiyatning   zaruriy   sharti   hisoblanadi.   Ishchining
mehnat   va   ijodiy   potensiali   korxonaning   innovatsion   faoliyatni   amalga   oshirish
strategiyasidan   kelib   chiqib,   korxona   tarkibi   va   innovatsion   faoliyatni   amalga
oshirish   uchun   qulay   sharoitlar   yaratishni   ta’minlash   masalalari   o‘z   yechimini
topadi.   Ishchilarning   ijodiy   potensialidan   foydalanishda   eng   yaxshi   natijalarga
mehnat   va   ijodiy   imkoniyatlarni,   texnik   hamda   boshqa   imkoniyatlar   bilan   o‘zaro
birlashtirish   va   hamkorlikda   harakat   qilish   sharti   bilan   erishiladi.   Bu   vazifaning
yechilishi   yagona   innovatsion   jarayon   doirasida   yakuniy   natijalarga   yo‘naltirilgan
barcha  ijodiy   kuchlarning   integratsiyasini   nazarda   tutadi.  Bu   ijodiy  samaradorlikni
oshirish,   foydali   hisoblangan   innovatsiyalarni   amalga   oshirish   uchun   sharoitlar
yaratishga imkoniyat yaratadi.
Korxonalarni  joriy va istiqbolda rivojlanishi  uchun mala-  kali  kadrlar  bilan
ta’minlash,   personalning   kasbiy   va   ijodiy   mahoratlarini   oshirib   borish   uchun
personal   malakasini   oshish   dasturlarini   ishlab   chiqish   va   amalga   oshirish   muhim
hisoblanadi.   Korxona   personal   malakasini   oshishi   qo‘yidagi   holatlarda   samarali
natijani   berishi   mumkin:   ishchi   korxonaga   yangidan   mehnat   faoliyatini
boshlaganda;   ishchiga   yangi   mehnat   vazifasi   yoki   yangi   lavozimga   tayinlaganda;
o‘z mehnat vazifasini bajarishda ishchida lozim ko‘nikmalar bo‘lmaganda; korxona
faoliyati (maqsadi) yoki tashqi muhitda (bozorda) jiddiy o‘zgarishlar bo‘lganda.
Korxonalarda   personal   malakasini   oshirish   dasturlari   samaradorligini
ta’minlaydigan asosiy talablar qo‘yidagilardir:
1. korxona   ishchilarining   malaka   oshirishi   mumkin   bo‘lgan   shakllar,   bu
malaka   oshirish   ularning   kasbiy   maqomi   bilan   aloqasi,   moddiy   ta’minoti   haqidagi
to‘liq va aniq ma’lumotga ega bo‘lishi;
2. ishchilarni   malaka   oshirishga   bo‘lgan   intilishiga   ko‘makla-   shadigan
korxonadagi   muhit.   Bunda   personalni   (malaka   oshiruv-   chilarni)   rag‘batlantirish,
mashg‘ulot   o‘tish   va   o‘tkazish   uchun   yaxshi   sharoitlar   yaratish,   malaka   oshirish
natijalarini o‘z vaqtida baholashni nazarda tutadi;
3. nazariy   va   amaliy   bilimlarning   oqilona   birikishini   ta’minlash.   Bunda
73 malaka   oshirish   jarayonida   olingan   nazariy   bilimlarni   shu   zahotiyoq   amaliy
jarayonda qo‘llash va mehnat natijasiga ega bo‘lish.
Maqsadga   yo‘naltirilgan   ishchilarning   kasbiy   malakasi   oshirishi   korxonada
mehnat   vazifalarini   muvoffaqiyatli   (sidqidilgan,   samarali)   bajarishlari   uchun
ularning   mehnat   va   ijodiy   potensialini   oshirishning   asosiy   manbai   hisoblanadi.
Bunda   personal   malakasini   oshirish   uchun   sarflanadigan   sarflarni   investitsiyaning
bir   ko‘rinishi   sifatida   qabul   qilsa   bo‘ladi.   Inson   kapitaliga   kiritiladigan
investitsiyaning   kengayishidan   ham   korxonalar,   ham   kasbiy   va   ijodiy   mahoratini
oshirayotgan   ishchilar   foyda   (naf)   ko‘radi.   Ish   beruvchi   yuqori   sifatli   mehnat
resurslariga   ega   bo‘lganidan,   ishchilar   mehnat   vazifasi   yuzasidan   lavozimda
ko‘tarilishi,   mehnat   haqining   oshishi   hamda   mehnat   bozorida   mehnat   resurslari
bilan raqobatlasha oladigan darajaga yetganligidan yutadilar.
Inson   kapitalining   oshib   borishi   ishchi-xizmatchilarning   intelektual
salohiyati,   sog‘lig‘i,   bilim   darajasi,   mehnat   sifati   va   natijasining   oshishiga   zamin
yaratib, pirovardida mehnatni tash- kil etishda o‘zining samarasini ifoda etadi. Inson
kapitalini   oshirishga   sarflanayotgan   sarflarning   foydaligini   hisoblash   uchun
kelajakda   ko‘tiladigan   daromadlarning   oshishi   (ya’ni   bilim   va   kasbiy   mahoratning
oshishi   hisobiga)   darajalari   bilan   hisoblash   mumkin.   Bunda   ular   tomonidan
yaratiladigan   mahsulotlarning   birlik   mahsulot   sifati   va   miqdorining
(unumdorlikning) oshishi hamda mehnat sarfining qisqarishi bilan namoyon bo‘ladi.
Ushbu holat korxonada mehnat samaradorligini tavsiflaydi.
3.3  Ishlab chiqarish korxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini
takomillashtirish  asnosida ish samaradorligini oshirish  yo‘llari
Ishlab   chiqarish   korxonasi   o‘z   faoliyat   turidan   kelib   chiqqan   holda   turli
ko‘rinishdagi   (miqdordagi)   rag‘batlantirishni   joriy   qilishi   mumkin.   Korxona
faoliyatida   ishchi   xodimlarning   ish   tajribasi   va   bilimidan   samarali   foydalanish
uchun  qo‘shimcha  xaq  to‘lanishi  ham  mumkin.  Ammo  shu   bilan   birga  mohiyatan,
74 rag‘batlantirish   mehnat   natijasidan   oshib   ketishiga   yo‘l   qo‘ymaslik   zarur.   Shu
boisdan   rag‘batlantirishni   joriy   qilishda   har   bir   korxona   ma’lum   bir   ishchi-
xizmatchining individual qobiliyatlarini hisobga olishligi, aynan shu jihatlar ishchi-
xizmatchining shaxsiy mehnat samaradorligining yuqori bo‘lishini ta’minlaydi.
Mehnat   haqiga   qo‘shimcha   to‘lovlar   (ustama   to‘lovlari)   va
rag‘batlantirishlar   ma’lum   bir   muddatga   belgilanib   ushbu   muddat   o‘zgarishi   ham
mumkin,   buning   sababi   turlicha:   ishchining   o‘z   mehnat   faoliyatiga   nisbatan
munosabatining o‘zgarishi, ish sharoiti yoki qo‘shimcha mablag‘ manbai o‘zgarishi
ham   hisobga   olinadi.   Ammo   shunga   qaramay   mehnat   haqiga   qo‘shimcha   to‘lovlar
miqdori   moddiy   mukofotga   qaraganda   ancha   muqobil   hisoblanadi.   Mehnat   haqiga
qo‘shimcha   to‘lovlar   odatda   ishchining   korxona   ravnaqi   uchun   ko‘rsatgan   xizmati
yoki qo‘shimcha ishlab berilgan (mehnati) vaqti uchun belgilanadi.
Umumiy hisobda, eng tez o‘zgarib turuvchi mehnat haqi qismi bu mukofot
pulidir. Ishchining o‘z mehnat faoliyati davomidagi tirishqoqligi natijasida mukofot
puli to‘lanishi yoki umuman to‘lanmasligi ham mumkin.   Mukofot   – bu ishchining
kutilgandan   ham   yuqori   natijaga   erishganligi   munosabati   bilan   taqdirlash-   dir.
Asosiy mehnat haqidan tashqari mukofot ishchilar  mehnatini ilxomlantirib, yanada
samarali mehnat qilishiga o‘ndaydi.
Mukofotlantirish   barcha   tarmoqlarda   mehnat   suratiga   ijobiy   ta’sir   qiladi,
chunki  bu  ishchining  shaxsiy  qiziqishlari   va  oshib boruvchi   ehtiyojlarini   qondirish
uchun   qulay   imkoniyatdir.   Mehnatni   rag‘batlantirish   ishchilarning   shaxsiy
qiziqishlarini   korxona   manfaatlari   bilan   hamohang   bo‘lishini   ta’minlaydi   va   shu
orqali korxona uchun dolzarb bo‘lgan natijalarga erishishda ishchilarning faolligini
oshiradi.   Jumladan,   ishchi   tomonidan   korxonada   belgilab   berilgan   o‘z   mehnat
vazifasini   bajarganligi   uchun   mehnat   haqi   oladi,   u   o‘z   mehnatini   unumli   va   sifatli
bajargani uchun yana ham ko‘proq moliyaviy rag‘batlantirish olsa, bu uning mehnat
faolligini   oshiradi,   korxona   ham   bundan   yuqori   (manfaatdor)   foyda   oladi.   Agar
korxona   faoliyatida   daromad   olish   (ishlab   chiqarish   hajmining   oshishi)   ko‘paysa,
unda   uning   o‘sishi   mehnat   unumdorligi   oshishida   ham   o‘z   aksini   topishi   lozim.
Shuningdek,   korxonada   mahsulot   ishlab   chiqarish   hajmini   oshirish   va   bozorning
75 ma’lum bir qismini egallashni o‘z oldiga maqsad qilgan bo‘lsa, bu jihatlar ham o‘z
o‘rnida mehnatni rag‘batlantirish tizimida hisobga olinishi lozim.
Mexnatni   rag‘batlantirish   tizimi   orqali   mehnatni   tashkil   etish   bu,
ishchilarning mehnatga bo‘lgan qiziqishlarini oshirish, mehnatning eng dolzarb sifat
va  miqdor  bilan  bog‘liq  natijalariga   ta’sir  ko‘rsatishdan   iboratdir.  Ta’sir   ko‘rsatish
tizimiga   mos   keluvchi   vositalarga   ega   bo‘lish,   ishchilarning   mehnatga   bo‘lgan
motivatsiyasini   oshirish   va   ularga   mos   rag‘batlantirish   turi,   doimiyligi   hamda
mukofot hajmini aniqlab olishni talab etadi.
Ishchilarning   qiziqishlarini   tanlashda   ularning   shaxsiy   qiziqishlari   butkul
hamda   to‘laqonli   rag‘batlantirish   asoslariga   mos   kelishini   hisobga   olish   zarur.
Masalan, kasbiy mahoratni oshirish bilan bog‘liq qiziqishlarni hisobga olgan holda
ishchi-   ning   shaxsiy   tajriba   va   bilimini   oshirish   bilan   bog‘liq   bo‘lgan   sarf-
xarajatlarni   korxona   hisobidan   qoplash   (malakasini   oshirish,   o‘qitish)
rag‘batlantirish   tizimi   orqali   rag‘batni   joriy   etish   mumkin.   Shuningdek,   turar   joy
masalasi   bilan   bog‘liq   bo‘lgan   muammolarini   hisobga   olgan   holda   ishchining
oilasini   turar   joy   bilan   ta’minlash   yoki   yashab   turgan   uy-joy   xarajatlarining   bir
qismini   ko‘tarish   orqali   rag‘batlantirishni   amalga   oshirish   mumkin.   Mukofotlash
tizimining   eng   ahamiyatga   molik   kamchiligi   shundaki,   bunda   mehnatni
rag‘batlantirish asoslarini to‘g‘ri tashkil qilmaslik natijasida ular ishchilarga teskari
ta’sir   ko‘rsatishi   mumkin.   Rag‘batlantirishning   asosi   sifatida   olingan   har   qanday
sabab   oxir   oqibat   salbiy   asosga   aylanishi   ehtimoldan   holi   emas.   Masalan,   agar
tibbiyot   sohasida   ishchilarni   mukofotlash   ko‘pgina   shu   sohadagi   muassasalarda
bo‘lgani   kabi   bemorlar   soniga   qarab   belgilansa,   u   holda   ishchilar   (tibbiyot
xodimlari)   shubhasiz   bemorlar   sonini   oshirishga   harakat   qilishlari   mumkin.   Agar
savdo sohasidagi korxonalarda mukofotlantirish faqatgina tovar aylanmasi summasi
oshishi   bilan   belgilansa   bu   ishchilarning   qimmatbaho   tovarlarni   sotishga   intilishi
yoki   maxsulot   bahosini   oshirishlariga   olib   kelishi   mumkin.   Bu   holni   oldini   olish
uchun bir qator choralar ko‘riladi, masalan asosiy rag‘batlantirish asosi  bilan birga
uni chegaralab turuvchi bir qator ko‘rsatkichlar ham joriy qilinishi kerak.
Rag‘batlantirish   tizimi   pog‘onali   mukofotlash   jarayoniga   asoslanmog‘i
76 lozim. Qoidaga binoan mukofotlash jarayoni qisqartirilgan tartibda ya’ni faqat ikki-
uchta ko‘rsatkichlarni hisobga  olgan holda, mukofotlashning bir qator majburiy va
qo‘shimcha   shartlarini   tashkil   qilgan   holda,   eng   muhim   asosiy   va   qo‘shimcha
ko‘rsatkichlarni ko‘llagan holda amalga oshiriladi.
Birinchi   holatda,   mehnatga   undovchi   2   -   3   ta   mehnat   ko‘rsatkichlari
hisobga   olinadi.   Korxonada   ishchilar   o‘z   mehnat   faoliyatlarini   aks   ettiruvchi
bajarilgan   ish   hajmi   va   daromad   singari   ko‘rsatkichlarga   qarab   taqdirlanadi.
Xususan,   ular   ushbu   ko‘rsatkichlarga   ko‘ra   bajargan   mehnatlariga   hamda
ko‘shimcha   ishlab   berilgan   vaqt   uchun   ajratilgan   mablag‘ning   30   foizi   miqdorida
mukofotlanishi mumkin.
Ikkinchi holatda,  mukofotlantirish shartlarining qat’iy amal qilish tartibidir.
Mukofotlantirish   shartlari   –   bu   ishchi   qo‘shimcha   mukofot   pulini   qo‘lga   kiritish
uchun amal qilishi lozim bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalar
ko‘r- satkichidir. Ushbu shartlarni doimiy bajargan ishchiga mukofot- lash miqdori
60-70   foizni   tashkil   qiladi.   Shu   bilan   birga   qo‘shimcha   shartlarni   bajarish   ham
mukofotning   oshishiga   olib   keladi.   Ushbu   qo‘shimcha   shartlarni   ishchi   tomonidan
bajarilmas-   lik   holati   esa   mukofot   puli   50   foizga   qisqartirilishi   mumkin.   Albatta,
bunda   qo‘shimcha   shartlar   mukofotlashning   asosiy   shart-   larini   takroriy   ko‘rinishi
bo‘lmasligi   lozim.   Masalan,   savdo   korxonasida   ishchilarni   mukofotlashning
qo‘yidagi   shartlari   o‘rnatilgan:   asosiy   shartlar   –   tovar   aylanmasi   rejasini   bajarish,
bunda   to‘liq   mehnat   haqining   20   foizi   miqdorida   mukofot   joriy   qilinadi.
Qo‘shimcha   shartlar   –   savdo   xizmati   madaniyati   talab   holi   emas.   Masalan,   agar
tibbiyot   sohasida   ishchilarni   mukofotlash   ko‘pgina   shu   sohadagi   muassasalarda
bo‘lgani   kabi   bemorlar   soniga   qarab   belgilansa,   u   holda   ishchilar   (tibbiyot
xodimlari)   shubhasiz   bemorlar   sonini   oshirishga   harakat   qilishlari   mumkin.   Agar
savdo sohasidagi korxonalarda mukofotlantirish faqatgina tovar aylanmasi summasi
oshishi   bilan   belgilansa   bu   ishchilarning   qimmatbaho   tovarlarni   sotishga   intilishi
yoki   maxsulot   bahosini   oshirishlariga   olib   kelishi   mumkin.   Bu   holni   oldini   olish
uchun bir qator choralar ko‘riladi, masalan asosiy rag‘batlantirish asosi  bilan birga
uni chegaralab turuvchi bir qator ko‘rsatkichlar ham joriy qilinishi kerak.
77 Rag‘batlantirish   tizimi   pog‘onali   mukofotlash   jarayoniga   asoslanmog‘i
lozim.   Qoidaga   binoan   mukofotlash   jarayoni   qisqar-   tirilgan   tartibda   ya’ni   faqat
ikki-uchta ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda, mukofotlashning bir qator majburiy
va   qo‘shimcha   shartlarini   tashkil   qilgan   holda,   eng   muhim   asosiy   va   qo‘shimcha
ko‘rsatkichlarni ko‘llagan holda amalga oshiriladi.
Birinchi   holatda,   mehnatga   undovchi   2   -   3   ta   mehnat   ko‘rsatkichlari
hisobga   olinadi.   Korxonada   ishchilar   o‘z   mehnat   faoliyatlarini   aks   ettiruvchi
bajarilgan   ish   hajmi   va   daromad   singari   ko‘rsatkichlarga   qarab   taqdirlanadi.
Xususan,   ular   ushbu   ko‘rsatkichlarga   ko‘ra   bajargan   mehnatlariga   hamda
ko‘shimcha   ishlab   berilgan   vaqt   uchun   ajratilgan   mablag‘ning   30   foizi   miqdorida
mukofotlanishi mumkin.
Ikkinchi holatda , mukofotlantirish shartlarining qat’iy amal qilish tartibidir.
Mukofotlantirish   shartlari   –   bu   ishchi   qo‘shimcha   mukofot   pulini   qo‘lga   kiritish
uchun amal qilishi lozim bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalar
ko‘rsatkichidir. Ushbu shartlarni doimiy bajargan ishchiga mukofotlash miqdori 60-
70   foizni   tashkil   qiladi.   Shu   bilan   birga   qo‘shimcha   shartlarni   bajarish   ham
mukofotning   oshishiga   olib   keladi.   Ushbu   qo‘shimcha   shartlarni   ishchi   tomonidan
bajarilmas-   lik   holati   esa   mukofot   puli   50   foizga   qisqartirilishi   mumkin.   Albatta,
bunda   qo‘shimcha   shartlar   mukofotlashning   asosiy   shartlarini   takroriy   ko‘rinishi
bo‘lmasligi   lozim.   Masalan,   savdo   korxonasida   ishchilarni   mukofotlashning
qo‘yidagi   shartlari   o‘rnatilgan:   asosiy   shartlar   –   tovar   aylanmasi   rejasini   bajarish,
bunda   to‘liq   mehnat   haqining   20   foizi   miqdorida   mukofot   joriy   qilinadi.
Qo‘shimcha   shartlar   –   savdo   xizmati   madaniyati   talab-uslubi   bilan   bog‘liq.   Bu
turdagi   mukofotlantirish   odatda   bir   oylik   statistika   va   hisob-kitob   hisobot
ko‘rsatkichlariga qarab belgilanadi. Oylik mukofot to‘lovlari eng ommabop, tez-tez
amaliyotda   qo‘llaniladigan   bu   mukofot   turi   ishchilar   mehnatiga   yaxshi   ta’sir
ko‘rsatadi.
Kam hollarda choraklik mukofotlantirish ham amalda qo‘lla- niladi. Bunda,
mukofotlantirish   to‘lovlari   choraklik   hisobot   ko‘rsatkichlarga   muvofiq   belgilanadi.
Bu ko‘rsatkichlar oylik mukofotlantirish to‘lovlarining aynan takroriga aylanmasligi
78 lozim. Masalan, korxona faoliyatining rag‘batlantirish shartlarida ishchi tomonidan
choraklik   ish   rejasi   muvoffaqiyatli   bajarilgan   taqdirda   doimiy   mehnat   haqining   10
foiz miqdorida mukofot to‘lovlari bilan taqdirlantirilishi mumkin.
Yillik (yil  so‘ngida beriladigan)  mukofotlar odatda yil davomida bajarilgan
mehnat   natijalariga   ko‘ra   belgilanadi,   uni   13-mehnat   haqi   ham   desa   bo‘ladi.
Mukofot to‘lovini belgilashda korxona ishlab chiqarish faoliyatida samarali mehnat
faoliyatini olib borgan ishchilar guruhiga belgilanadi. Biroq, ayrim ishlab chiqarish
korxonalarida ishchilar guruhining ish staji hisobga olinadi: kimning ish staji yuqori
bo‘lsa, o‘shaning yillik muko- fotlantirish to‘lovi ham ko‘proq bo‘ladi. Korxonaning
moliyaviy   ahvoli   hamda   ishchilar   mehnat   haqini   taqsimlash   fondining
imkoniyatlariga   qarab,   yil   so‘ngi   natijalariga   ko‘ra   tayinlangan   mukofot   hajmi
ishchilarning   doimiy   mehnat   haqi   fondi   bilan   teng   bo‘lishi   mumkin.   Bizning
fikrimizcha,   ishchilarni   faqat   ish   stajiga   qarab,   xech   qanday   mehnat   natijalarini
hisobga   olmagan   holda   mukofotlash   hech   qanday   rag‘batlantirish   asoslariga   mos
kelmaydi.  Rag‘batlantirishni   har   bir  ishchi-xizmatchining  yillik  mehnat  natijalarini
hisobga olgan holda amalga oshirish adolatlilik tamoyiliga mos keladi.
Ishchi-xizmatchilarni   rag‘batlantirishga   qaratilgan   eng   ko‘p   tarqalgan
mukofot   to‘lovlaridan   biri   bu   ma’lum   vaqt   ichida   eng   muhim   vazifalarni
bajarganligi   uchun   ajratilgan   mukofotdir.   Mazkur   mukofot   to‘lovi   korxona
foliyatida   bevosita   ishtirok   etgan   ishchilarga   tayinlanadi.   Ma’lum   vaqt   davomida
qo‘yidagi bajarilgan ishlar uchun mukofot belgilanadi:
• shoshilinch, muhim va rejadan tashqari ishlarni bajarganligi uchun;
• moddiy,   moliyaviy   hamda   mehnat   resurslarini   tejashda   faol   ishtiroki
uchun;
• qisqa   vaqt   ichida   ma’lum   halokat   holatlarini   oldini   olish   yoki   uning
oqibatlarini bartaraf etgani uchun.
Ushbu   mukofotlantirish   har   bir   korxona   faoliyatidan   kelib   chiqqan   holda
belgilanadi. Ishchiga to‘lanadigan mukofot to‘lov hajmi mehnat haqi miqdorini asos
sifatida   olib   foiz   hisobiga   yoki   korxonaning   daromad   hajmiga   qarab   belgilanishi
mumkin.
79 Hozirgi   kunda   ko‘pgina   sanoati   rivojlangan   mamlakatlarda   ishchilarni
mukofotlash   tizimi   individual   ravishda   (har   bir   ish-   chiga   alohida   yondashilgan
holda mukofotlash) amalga oshiriladi.
Ishlab   chiqarish   korxonasida   ishchilarning   mehnat   natijasi   uchun
rag‘batlantirish   miqdori   uning   yakuniy   iqtisodiy   natijalariga   bog‘liq   bo‘lsagina   bu
ishchilar   uchun   mehnatga   undovchi   (stimul,   motiv)   vazifasini   utaydi.   Korxona
daromadining   oshishi   mukofot   to‘lovlari   hajmining   oshishiga   ta’sir   ko‘rsatadi.
Ishchilarni rag‘batlantirishda uning hajmini belgilash uchun avvalo “ta’sir doirasi”ni
hisobga   olish   lozim   bo‘ladi.   Bu   ishchilarda   turli   omillar   ta’sirida:   mehnatning
og‘irligi   va   belgilangan   mehnat   haqi   miqdoriga   qarab   vujudga   keladi.   Masalan,
mehnat   haqi   miqdorining   25   foizini   tashkil   etuvchi   mukofot   qaysidir   ishchi   uchun
“ta’sirli”,   boshqasi   uchun   esa   “ta’sirsiz”   bo‘lishi   mumkin,   shu   sababdan
mukofotlashda bu jihatlarni ham hisobga olish zarur.
Mukofotning   miqdori   ishchilarda   turli   imtiyozlarni   vujudga   keltirishi
mumkin. Ishchilarni rag‘batlantirishda mukofotlash shartlarini turli usullarda rejani
bajarganligi yoki rejadan ortig‘i bilan ado etganligi uchun joriy etish orqali kutilgan
iqtisodiy natijani olish mumkin (3.3.1-jadval).
3.2.1-jadval
Mukofotlash shartlari, mukofot hajmi, foizda
Birinchi usul
Mukofot sharti 100,1-103 103,1-105,0 105   dan   ortiqroq
Mukofot hajmi 205	3
Ikkinchi usul
Mukofot sharti 100,1-103 103,1-105,0 105   ortiqroq
Mukofot hajmi 10	
3	5
Birinchi   usulda   belgilangan   reja   topshiriqni   bajarish   uchun   mukofotlashni
ko‘zlaydi. Bunday usul ish hajmini oshirish imkoni (zahirasi) bo‘lmagan korxonalar
uchun   samaralidir.   Ikkinchi   usul   esa   reja   va   rejadan   tashqari   belgilangan
topshiriqlarni   bajarish   uchun   asos   bo‘lib   xizmat   qiladi.   Bunday   usul   yangi   ishlab
chiqarish   hamda   keng   qamrovli   ishlab   chiqarishga   ega   bo‘lmagan   faoliyat
ko‘rsatuvchi korxonalar uchun mos keladi.
Mukofot   miqdori   yordamida   ishchilarning   mehnat   sifatini   baholash   imkoni
80 mavjud,   masalan   mehnat   samaradorligi   koeffisiyentini   aniqlash   mumkin.   Buning
uchun  jamoa   (brigada)   uchun  ajratilgan   mukofot   yoki   jamoaning  bajarilgan   ishlari
uchun   ajratilgan   mukofot   ishchilar   o‘rtasida   ularning   mehnat   samaradorligi
koeffitsiyentini   hisobga   olgan   holda   taqsimlanadi.   Masalan,   jamoada   5   kishi
ishlaydi.   Ushbu   jamoadagi   ishchilarni   mukofotlash   to‘lovi   (summasi)   2300   ming
so‘m   etib   belgilangan.   MSKni   hisobga   olgan   holda   ishchilarning   oylik   mukofot
pullarini aniqlash qo‘yidagi 3.3.2-jadval bo‘yicha tahlil qilamiz.
3.2.2-jadval
Jamoa ishchilariga ularning MSKni hisobga olgan holda oylik ish
haqlarini hisoblash tartibi (ming.so‘m hisobida)№
Ishchilar
(razryadi) Ishchilarning ish
vazifasiga ko‘ra
joriy etilgan
oylik mehnat
haqi miqdori MSK
(foiz) Mehnatni
hisobga
olgan holda
qayta
hisoblangan
mehnat haqi	
Mukofot
summasi	
Umumiy
mehnat
haqi	
1	2	3	4	5	6
1. 7-   razryad-
dagi ishchi 800 1,1 880 534,2 1334,2
2. 6-   razryad-
dagi ishchi 770 1,2 924 560,7 1330,7
3. 5-   razryad-
dagi ishchi 700 1,0 700 424,9 1124,9
4. 5-   razryad-
dagi ishchi 700 1,1 770 467,4 1167,4
5. 4-   razryad-
dagi ishchi 650 0,9 585 355,1 1005,1
Jami
3620 3789 2342,3 5962,3
3.2.2-jadval   ma’lumotlarini   tahlil   qiladigan   bo‘lsak,   qayta   hisoblangan
mehnat   haqi   miqdorini   aniqlashda   mehnat   haqi   miqdorining   MSK   ko‘paytmasiga
teng   (4   gr   =   2gr   *   3gr).   Mukofot   miqdorini   hisoblashda   mukofotlash   jami
summasini   qayta   hisoblangan   mehnat   haqi   miqdorining   yalpi   summasi   nisbati
(2300:3789   =   0,6070   ming   so‘m)   va   ushbu   natijani   ishchilar   ryazryadi   bo‘yicha
qayta   hisoblangan   mehnat   haqi   summasining   ko‘paytmasiga   teng   (880   x   0,6070   =
534,2   ming   so‘m).   Ishchilarning   umumiy   mehnat   haqi   (mukofot   +   mehnat   haqi)
summasini   hisoblashda   mehnat   haqimiqdorini   mukofot   summasiga   qo‘shish   orqali
aniqlanadi (ishchining bir oylik mehnat haqihajmi: 6gr = 2gr + 5gr; 800 + 534,2 =
81 1334,2 ming so‘m).
Bunday   holatda   yuqori   mehnat   samaradorligi   koeffitsiyentiga   ega   bo‘lgan
ishchi ko‘proq maoshga ega bo‘ladi. Tayinlangan mukofot pulining hajmi korxona
haqiqatdan ham to‘lashi mumkin bo‘lgan mehnat haqi hamda mukofot pullari bilan
mos   kelishi   zarur.   Mukofotlantirish   asoslarini   ishlab   chiqishda   korxonaning
moliyaviy   imkoniyatlari   va   manbasi   hisobga   olinishi   hamda   kelajak-   da   mehnat
faoliyatiga   zarar   yetkazmaydigan   miqdor   belgilanishi   lozim.   Kutilayotgan
maoshlarni   tarqatish   jarayonida   avvalambor,   ishchilarning   razryadi,   mukofotning
turi   va   muddatini   hisobga   olish   zarur.   Faqat   shu   yo‘l   bilangina   o‘rtacha   mukofot
miqdorini   aniqlash   mumkin.   Masalan,   korxona   jamoasini   yil   davomida
mukofotlantirish uchun 5000 ming so‘m ajratilishi belgilangan, joriy davr davomida
bajarilgan   ish   xizmatlar   uchun   ishchi   xizmatchilarni   o‘rtacha   mukofotlashtirish
miqdorini   hisoblab   chiqamiz.   Korxonada   20   kishi   mehnat   qiladi,   o‘rtacha   oylik
mehnat haqi miqdori 550 ming so‘mni tashkil qiladi. Korxona ishchi-xizmatchilarni
mukofotlantirishda qo‘yidagi bajarilgan ishlar uchun mukofotlashni rejalashtirilgan:
1) belgilangan rejani bajarganlik uchun;
2) o‘tgan davr davomidagiga nisbatan ish hajmining osh- ganligi uchun.
Belgilangan   mukofotlantirishni   hisoblash   metodi   qo‘yidagichadir:   1)
belgilangan   rejani   bajarganlik   uchun   mukofotlantirish   miqdori   65   foiz   umumiy
mukofot   miqdoriga   nisbatan;   2)   ish   hajmining   oshganligi   uchun   mukofotlantirish
miqdori 35 foiz umumiy mukofot miqdoriga nisbatan etib belgilangan.
Ishlab chiqarish korxonalarida mukofotlantirish tizimini joriy qilish asosida
ishchi-xizmatchilarning   mehnat   samaradorligini   muntazam   ravishda   oshirib
borishga   erishish   mumkin.   Ish   faoliyatining   o‘zgarishi,   mehnat   sharoitlaridagi
o‘zgarishlar yoki ishchilarning eski  rag‘batlantirish asoslariga ko‘nikib borishlari –
bu  tizimda   ham   o‘zgarishlar   qilish   va   yangi   asoslar   ishlab   chiqishni   toqazo  qiladi.
Shu boisdan, korxonada mavjud mukofotlatirish tizimini ishchi-xizmatchilar mehnat
faoliyatida   qay   darajada   mehnat   samaradorligini   oshirish   bo‘yicha   samarali   ta’sir
ko‘rsati- shini doimiy ravishda tahlil qilib borish lozim.
82 III bob bo‘yicha xulosa
Hozirgi   vaqtda   korxonalarda   xodimlar   ish   samaradorligini   oshirish   eng
muhim   ijtimoiy-iqtisodiy   vazifa   bo‘lib   qolmoqda.   Bu   albatta,   korxona   faoliyatida
ish   samaradorligini   oshirishning   mukofotlantirish   tizimi   mavqiyeni   oshiradi   va
mustahkamlaydi.   Samaradorlashtirish   strategiyasi   iqtisodiyotning   inqirozli   holatini
zudlik   bilan   bartaraf   etish   uchun   barcha   omillar   va   resurslardan   yalpi   tarzda
foydalanish asosida mehnat samaradorligini oshirishning asosiy yo‘nalishlari hamda
mexanizmlarini   ishlab   chiqish   uchun   olib   borilgan   mazkur   kuzatuv   va   tadqiqotlar
jarayonida qo‘yidagi ilmiy xulosaga keldik.
Korxonalarda   xodim   ish   samaradorligi   va   uni   ifodalovchi   ko‘rsatkichlar
mehnat munosabatlari  tizimida barcha ijtimoiy-  iqtisodiy ko‘rsatkichlarning sintezi
hisoblanadi.   Shu   sababli   xodimlar   ish   samaradorligi   kategoriyasining   ijtimoiy-
iqtisodiy   mazmunini   har   tamonlama   yoritishda   o‘zaro   bog‘liq   bo‘lgan   mehnat
ko‘rsatkichlari   bilan   kompleks   ravishda   amalga   oshirish   zarurligini   hisobga   olgan
holda,   korxonalarda   mehnat   samaradorligini   oshirishning   ijtimoiy-iqtisodiy
mazmuni   va   ahamiyatining   nazariy   asoslari   takomillashtirildi.   Bunda   samara,
samaradorlik,   mehnat   unumdorligi   va   mehnat   samaradorligining   ijtimoiy-iqtisodiy
mohiyati qiyosiy yondashuvlar asosida yoritilib, ushbu kategoriyalarning o‘ziga xos
takomillashgan   ta’riflari   ishlab   chiqildi.   Shuningdek,   mehnat   samaradorligini
oshirishda   mehnat   resurslari   ishlab   chiqarishning   asosiy   omili   sifatida   boshqa
iqtisodiy   resurslarga   nisbatan   o‘ziga   xos   xususiyatlari   nazariy   va   uslubiy   jihatdan
tahlil  etildi. Ishlab  chiqarish  korxonalarida  mehnat   samaradorligini   oshirish  mezon
va   ko‘rsatkichlari   tasniflandi.   Bunda   mehnat   faoliyatining   ijtimoiy   va   iqtisodiy
samaradorlik   mezonlari,   mehnat   faoliyati   bilan   bog‘liq   ijtimoiy   hamda   iqtisodiy
ko‘rsatkichlar   aniqlandi.   Shuningdek,   ishda   mehnat   samaradorligini   aniqlashga
“resurs”li   va   ijtimoiy-iqtisodiy   samaradorlikni   baholashga   imkon   beruvchi
“maqsadli   yo‘naltirilganlik”   yondashuvlari   hamda   ishlab   chiqarish   omillari
unumdorligining asosiy  ko‘rsatkichlari  mezon  asosida  turli  xil  variantlarda uslubiy
jihatdan tadqiq etildi.
83 84 Xulosa va takliflar
Xodimlarni   boshqarish   samaradorlikni   ta’minlash   va   adolatga   erishish
asosida   tashkil   etish   lozim.   Agar   ularning   ikkisidan   biri   mavjud   bo‘lmasa,   bu
jarayonni  muvaffaqiyatli  amalga oshirib bo‘lmaydi. Xodimlarni boshqarish orqali
tashkilotdagi har bir xodimning lavozimi, ijtimoiy kelib chiqishi va jinsidan qat’iy
nazar   tashkilot   umumiy   maqsadi   yo‘lida   birlashtirish   orqaligina   mehnat
unumdorligini   oshirishga   erishish   mumkin.   Natijada   har   bir   xodimda   nafaqat
tashkilotning   a’zosi   sifatida   balki   inson   sifatida   ham   o‘z   hohishiga   ko‘ra   amalga
oshirgan mehnati bilan o‘z ulushini qo‘shish imkoniyati paydo bo‘ladi. Bu adolatli
ishni tashkil  qilish bilan samaradorlikka erishish mexanizmi  sifatida tashkilotning
barqarorligi ta’minlaydi. Tashkilotning barqarorligi bilan bog‘liq bo‘lgan va unga
bevosita ta’sir qiluvchi ichki jarayonlar esa hamisha ustuvorlik kasb etadi. Xulosa
sifatida aytish mumkinki, xodimlarni  boshqarish tizimini  samaradorligini oshirish
ishlarini   amalga   oshirish   borasida   quyidagi   taklif   va   tavsiyalarni   ishlab   chiqish
imkonini   berdi:   -xodimlarni   tanlash,   joy–joyiga   qo‘yish   va   Yuqori   lavozimlarga
ko‘tarishda   ularning   kasbiy   malaka   darajasi,   ishga   munosabati,   ahloqiy   sifatlari,
faoliyat   natijalariga   har   tomonlama   va   ob’ektiv   baho   berish   zarur.   Kasbiy
faoliyatiga   baho   berishda   ochiqlik   va   tenglik   tamoyillariga   asoslangan   tanlovdan
foydalangan ma’qul; - barcha tashkilotlarda samaradorlikning muhim ko‘rsatkichi,
ya’ni   KPI   (Key   Performance   Indicators,   KPI)   tizimini   joriy   qilish.   Tizim
tashkilotlarda   mehnatga   haq   to‘lashning   motivatsion   va   samarali   tizimini
ko‘rsatkichlar   orqali   ko‘rish   imkonini   beradi;   -   barcha   tashkilotlarda
axborotlashtirish,   raqamlashtirish   tizimini   kuchaytirish.   Zamon   shiddat   bilan
rivojlanayotgan vaqtda, barcha sohaga  raqamlashtirish tizimi  kirib borayotgan bir
paytda tashkilotlarda zamonaviy innovatsion tizimni joriy etish maqsadga muvofiq
bo‘ladi.   Umuman   olganda   boshqaruvda   kadrlarning   to‘g‘ri   tanlanilishi   va   joy-
joyiga qo‘yilishi korxona va tashkilotlarning yutuqlari, mavqeini oshirishda muhim
omil   hisoblanadi.   Ayniqsa,   bugungi   kunda   rahbar   kadrlarga   nisbatan   kreativ
yondashuvlar,   tanqidiy   tahliliy   munosabat   va   maqbul   shart   -   sharoitlar   yaratish
talabi   qo‘yilmoqda.   Shuningdek,   bozor   iqtisodiyoti   sharoitida   tashkilotda
85 xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta’sir etuvchi omillardan to‘g‘ri va samarali
foydalanish   pirovard   natijada   tashkilot   iqtisodiy   samaradorligining   oshishida
muhim   ahamiyat   kasb   etadi.   Bu   jarayonlarning   barchasi   yangilanayotgan
O‘zbekistonda kadrlar sohasidagi islohotlarni yanada chuqurlashtirishni anglatadi.
86 FОYDАLАNILGАN АDАBIYОTLАR RO‘YХАTI
I. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi qоnunlаri
1. O‘zbеkstоn Rеspublikаsi Kоnstitutsiyаsi. – T.: “O‘zbеkistоn”, 2021.
2. O‘zbеkistоn   Rеspublikаsining   Mеhnаt   kоdеksi:   (2021   yil   1   fеvrаlgаchа
bo‘lgаn   o‘zgаrtirish   vа   qo‘shimchаlаr   bilаn)   Rаsmiy   nаshr   –   O‘zbеkistоn
Rеspublikаsi Аdliyа vаzirligi. – T.: “Аdоlаt”, 2021 yil, 76-b.
3. O‘zbеkistоn   Rеspublikаsining   “Хаvfli   ishlаb   chiqаrish   оbyеktlаrining
sаnоаt хаvfsizligi to‘g‘risidа”gi Qоnuni. - T. 2006.
4. O‘zbеkistоn   Rеspublikаsining   «Аhоli   bаndligi»   to‘g‘risidаgi   Qоnuni.
(Yаngi tаhrirdа) // «Хаlq so‘zi», 2020. 21 оktyаbr.
5. O‘zbеkistоn   Rеspublikаsining   “Tехnik   jihаtdаn   tаrtibgа   sоlish
to‘g‘risidа”gi   2009   yil   23   аprеldаgi   O‘RQ-213-sоnli   Qоnuni.   –   T.   “Хаlq   so‘zi”,
2009 yil 24 аprеl.
6. O‘zbеkistоn   Rеspublikаsining   “Аhоlining   sаnitаriyа-еpidеmiоlоgik
оsоyishtаligi to‘g‘risidа”gi Qоnuni. – T. 2015.
II.   O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Fаrmоnlаri vа Qаrоrlаri
7. “2015–2019   yillаrdа   iqtisоdiyоt   tаrmоqlаri   vа   ijtimоiy   sоhаdа   еnеrgiyа
sаrfi hаjmini qisqаrtirish, еnеrgiyаni tеjаydigаn tехnоlоgiyаlаrni jоriy еtish chоrа-
tаdbirlаri dаsturi to‘g‘risidа”gi 2015 yil 5 mаydаgi PK-2343-sоnli Qаrоri.
8. “Sаnоаt   tаrmоqlаri   kоrхоnаlаrining   jismоniy   ishdаn   chiqqаn   vа
mа’nаviy   еskirgаn   mаshinа-uskunаlаrini   jаdаl   yаngilаsh,   shuningdеk,   ishlаb
chiqаrish хаrаjаtlаrini kаmаytirishgа оid qo‘shimchа chоrа-tаdbirlаr to‘g‘risidа”gi
2016 yil 22 dеkаbrdаgi PQ-2692-sоnli Qаrоri.
III. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti аsаrlаri vа mа’ruzаlаri
9. O‘zbеkistоn   Rеspublikаsi   Prеzidеnti   Shаvkаt   Mirziyоyеvning
O‘zbеkistоn   Rеspublikаsi   Prеzidеnti   Shаvkаt   Mirziyоyеvning   Оliy   Mаjlisgа
87 Murоjааtnоmаsi,   30.12.2020.   https://rеviеw.uz/оz/pоst/pоslаniе-prеzidеntа-
uzbеkistаnа-shаvkаtа-mirziyоyеvа-оliy-mаjlisu
10. Mirziyоyеv   Sh.M.   Yаngi   O‘zbеkistоn   tаrаqqiyоt   strаtеgiyаsi   аsоsidа
dеmоkrаtik   islоhоtlаr   yo‘lini   qаt’iy   dаvоm   еttirаmiz.   “Хаlq   so‘zi”   gаzеtаsi,   2021
yil 7 nоyаbr, №238 (8018).
11. Mirziyоyеv Sh.M. Qоnun ustvоrligi vа insоn mаnfааtlаrini tа’minlаsh –
yurt tаrаqqiyоti vа хаlq fаrоvоnligini gаrоvi. – T.: «O‘zbеkistоn» NMIU, 2017. –
48 b.
IV. Ilmiy mоnоgrаfiyа, o‘quv qo‘llаnmа vа dаrsliklаr
12. Аbdurаhmоnоv   Q.   Mеhnаt   iqtisоdiyоti:   nаzаriyа   vа   аmаliyоt.   Dаrslik.
Qаytа ishlаngаn vа to‘ldirilgаn 3-nаshri. – T.: “FАN”, 2019. – 592 b.
13. Аbdukаrimоv   B.А.,   vа   bоshqаlаr.   “Kоrхоnа   iqtisоdiyоti”:   dаrslik.   2-
nаshri. – T.: “Fаn vа tехnоlоgiyа” nаshriyоti, 2013. – 368 b.
14. Андреев   С.В.   “Кадровый   потенциал   и   проблемы   занятости   в
yсловиях перехода России к рыночным отношениям”. – М.: “Логос”, 2010. –
с. 64.
15. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. “Yправление персоналом” (Yчебник).
- М.: “ЮНИТИ”, 2014.
16. Волков   О.И.   “Экономика   предприятия:   (yчебник)”.   Изд.   3-е.,
перераб. и доп. - М.: “ИНФРА-М”, 2007. - с. 416.
17. Генкин Б.М.  “ Экономика и социология трyда: Yчебник для вyзов ”   / /
Б.М. Генкин. - 8-е изд. – М.: “НОРМА-ИНФРА-М”, 2014. – с. 138, 416.
18. Тukhtаbаеv   J.Sh.   “Critеriа   аnd   pаrаmеtеrs   оf   lаbоr   еfficiеncy”.
Mоnоgrаph Аssоciаtiоn 1901 “SЕPIKЕ”, dеn 30.06.2016. - pp. 75-84.
19.   O‘lmаsоv   А.,   Vаhоbоv   А.   “Iqtisоdiyоt   nаzаriyаsi”   (Dаrslik)
(to‘ldirilgаn vа qаytа ishlаngаn nаshri). - T.: “IQTISОD-MОLIYА”, 2014. – 41-43
b. 
88 20. Хоlmo‘minоv   Sh.R.,   Хаkimоv   Х.,   Bоqiyеvа   I.,   Mаhkаmbоyеv   А.
“Mеhnаt ko‘rsаtkichlаri tаhlili”. O‘quv qo‘llаnmа. – T.: “O‘zbеkistоn yоzuvchilаr
uyushmаsi аdаbiyоt jаmg‘аrmаsi” nаshriyоti, 2006. - 57 b.  
21. “Экономика   трyда:   (социально-трyдовые   отношения)”:   y чебник   //
Под ред.  Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.:  “ Экзамен ” , 200 6 . – с. 42.  
22. Эндрю Ф., Сигел. Практическая бизнес-статистика.  4-е издание, М.:
Издательский дом “Вильямс”, 2002. –  с. 389-450.   
23. Долженко   Р.А.   Некоторые   аспекты   организации   внyтренних
краyдсорсинговых   проектов   в   компании   //   Менеджмент   сегодня.   2015.
№6(90). С. 368-369.  
24. Жижерина   Ю.   Массовый   подбор:   рабочие   производства.   Подбор
персонала.   Образец   карты   подбора   персонала   //   Справочник   по   yправлению
персоналом. – 2013. – №1. – С. 40-46.  
25. Одегов,   Ю.Г.   Кадровая   политика   и   кадровое   планирование   /Ю.Г.
Одегов, М. Г. Лабаджян. -   М.: изд-во Юрайт, 2015.- 208 с.    
26. Одегов   Ю.   Г.,   Рyденко   Г.   Г.   Экономика   трyда–2-е   изд.,   перераб.   и
дополненное //М.: Юрайт ,  2017.
27. ХMT   kоnvеnsiyаlаri   vа   tаvsiyаlаri   (1957-1990).   2   tоmlik.   –   Jеnеvа,
1999, T.2, – 2064 b.
28. Brоwn D. Fаirnеss, flехibility аnd аffоrdаbility.Institutе fоr Еmplоymеnt
Studiеs, Fеb. 2018. – 21 p.
29. Cеntеr fоr а cоmpеtitivе wоrkfоrcе. Prоfеssiоnаl sеrvicеs. А knоwlеdgе-
bаsеd industry. 2018. – 66 p.
30. Ciеtt. Intеrnаtiоnаl Cоnfеdеrаtiоn оf Privаtе Еmplоyеrs Аgеncy // URL:
http://www.dеtt.оrg/indех.php?id=27 .
31. Cоmpаniеs   thаt   discоntinuе   rеmоtе   wоrk   аnd   оthеr   fоrms   оf   flехibility
undеrcut prоductivity аnd cоllаbоrаtiоn gаins. Flех Strаtеgy Grоup. 2018 rеsеаrch
rеpоrt. – 16 p.
32. Еmplоymеnt   flехibility   indех   2019.   ЕU   аnd   ОЕCD   cоuntriеs.
Lithuаniаn Frее Mаrkеt Institutе. 2018. – 37 p.
89 33. Еmplоymеnt   аnd   Sоciаl   Dеvеlоpmеnts   in   Еurоpе:   2019   rеviеw.
Еurоpеаn   Cоmmissiоn,   Dirеctоrаtе-Gеnеrаl   fоr   Еmplоymеnt,   Sоciаl   Аffаirs   аnd
Inclusiоn. Luхеmbоurg: Publicаtiоns Оfficе оf thе Еurоpеаn Uniоn, 2019. – 332 p.
34. Wоrld   еmplоymеnt   аnd   sоciаl   оutlооk   trеnds   2018.   Intеrnаtiоnаl
Lаbоur Оrgаnisаtiоn. – 82 p.
V.  Dissеrtаtsiyа vа dissеrtаtsiyа аvtоrеfеrаti
35. Аbdurаhmоnоvа   G.Q.   “ Kichik   biznеsdа   аhоlini   munоsib   mеhnаt
tаmоyillаri аsоsidа ish bilаn tа’minlаshni tаkоmillаshtirish ” Iqtisоd fаnlаri dоktоri
ilmiy dаrаjаsini оlish uchun yоzilgаn dissеrtаsiyа аvtоrеfеrаti. TDIU. - T., 2016. –
13, 15, 21 b.
36. Абдyрахмонов   О.К.   “ Формирование   комплексной   системы
yправления   охранной   трyда   и   ее   эффективность   в   респyблике   Yзбекистан ” .
Дисс ертаци я   на   соискание   yченой   степени   доктора   экономический   наyк.   –
ТГЭY. – Т. ,  2011.  – с.  43 .
37. Абросимова   М . С .   “ Оценка   эффективности   трyда   работников
торговли ”  Автореферат   дисс ертации на соискание yченой степени кандидата
экономический наyк. –  Чебоксар ы, 200 2 .   -  c . 8.  
38. Mаdаliyеv   А.А.   “Iqtisоdiyоtni   bоshqаrishdа   insоn   оmilini
fаоllаshtirishning   tаshkiliy-iqtisоdiy   mехаnizmidаn   fоydаlаnishni
tаkоmillаshtirish”.   Iqtisоd   fаnlаri   bo‘yichа   fаlsаfа   dоktоri   (PhD)   ilmiy   dаrаjаsini
оlish uchun yоzilgаn dissеrtаsiyа аvtоrеfеrаti. TDIU. - T., 2017. - 16 b.
VI. Ilmiy mаqоlа vа kоnfеrеnsiyа tеzislаri
39. Генкин   Б.М.,   Козлова   М.И.   “О   показателях   эффективности   и
принципиальн ых   схемах   мотивации   эффективной   работы ”.   / /   Вестник
ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика ,  – 2004. – Вып. 4 (5). –  с . 3-9.
40. Елагов   М.А.   “Изyчение   эффективносты   трyда   рyководителя”.
http: //wоrks.tаrеfеr.ru/55/100615/indех.html .
90 41. Irmаtоvа   Z.B.   “K оrхоnаlаrdа   mеhnаt   unumdоrligini   ifоdаlоvchi
ko‘rsаtkichlаr   vа   ulаrni   аniqlаshni   tаkоmillаshtirish   yo‘llаri”.   “Iqtisоdiyоt   vа
innоvаsiоn tехnоlоgiyаlаr” ilmiy еlеktrоn jurnаli. № 1, yаnvаr-fеvrаl, 2015.
42. Irmаtоvа   Z .B. “Mеhnаt sаlоhiyаti vа rеsurslаri tushunchаlаri – ulаrdаn
iqtisоdiy  tаhlildа   to‘g‘ri  fоydаlаnish   zаruriyаti”.  “Biznеs   еkspеrt”  jurnаli,  2015.  -
№5(89).
43. Тyхтабаев   Ж.Ш.   “Методологические   подходы   к   комплексного
обоснования норм затрат трyда”. “Е ur о p еа n   Stud е nt   Sci е ntific   J о urn а l ”, 2016. –
№ 1.  URL : http :// sj е s .е sr ае. ru  (электрон жyрнал).
44. Tuхtаbаyеv   J.Sh.   “Sаnоаt   tаrmоqlаridа   mеhnаt   sаmаrаdоrligini
оshirishgа tа’sir еtuvchi iqtisоdiy оmillаr”. “Аgrо ilm”, 2016. № 3. - 53-61 b.
45. Boltayev Sh.S. “Thе оrеticаl fоundаtiоns оf lаbоr rеlаtiоns in thе fiyеld
оf   smаll   businеss   аnd   privаtе   еntrеprеnеurship”   mаvzusidа   Humаn   rеsоurcyеs:
prоblеms,   sоlutiоn,   pеrspеctivеs.   Jоurnаl   NХ   ISSuyе:   оrgаnizеd   by   Sаmаrkаnd
stаtе univеrsity, Uzbеkistаn оn Fеbruаry 11-12,2021.
46. Boltayev Sh.S.  “Kоrхоnаlаrdа mеhnаt sаmаrаdоrligi o‘zgаrishigа tа’sir
ko‘rsаtuvchi tаshkiliy vа tехnоlоgik оmillаr” mаvzusidа  “ Innоvаsiоn iqtisоdiyоtdа
klаstеrlаrni shаkllаntirish vа rivоjlаntirish ”   mаvzusidаgi   хаlqаrо   ilmiy   -   аmаliy
kоnfеrеnsiyаsi  (2022 yil 13-14 mаy).
47. Boltayev Sh.S. “Sаnоаt kоrхоnаlаridа innоvаsiоn fаоliyаtni bоshqаrish
tizimini   tаkоmillаshtirish”   mаvzusidа   “Rаqаmli   iqtisоdiyоtni   rivоjlаntirish
shаrоitidа   аhоlining   ish   bilаn   bаndligini   tа’minlаsh   muаmmоlаri   vа   istiqbоllаri”
хаlqаrо ilmiy - аmаliy kоnfеrеnsiyаsi 2021 yil.
48. Boltayev   Sh.S.   “Rаqаmli   iqtisоdiyоt   shаrоitidа   аgrоr   sоhа   rоlini
оshirish” mаvzusidа   Хizmаt ko‘rsаtish sоhаsini  innоvаsiоn vа rаqаmli iqtisоdiyоt
shаrоitidа   rivоjlаntirish   muаmmоlаri   хаlqаrо   ilmiy-аmаliy   аnjumаn   mаtеriаllаri
to‘plаmi 2021-yil 19-20-fеvrаl.
49. Boltayev   Sh.S.   “ Kichik   biznеs   sоhаsidа   mеhnаt   munоsаbаtlаrining
innоvаsiоn   shаkllаrini   tаrtibgа   sоlish   tizimini   tаkоmillаshtirish”   mаvzusidа
91 Iqtisоdiy   tаrаqqiyоtni   tа’minlаshning   ustuvоr   yo‘nаlishlаri   Rеspublikа   ilmiy-
аmаliy kоnfеrеnsiyаsi mаtеriаllаri 20-21-mаy 2021-yil.
VII.  Intеrnеt sаytlаri
50. http://www.mеhnаt.uz   –   O‘zbеkistоn   Rеspublikаsi   Bаndlik   vа   mехnаt
munоsаbаtlаri vаzirligining rаsmiy sаyti.
51. http://www.stаt.uz   –   O‘zbеkistоn   Rеspublikаsi   Dаvlаt   stаtistikа
qo‘mitаsi.
52. http://www.undp.uz   –   BMT   Tаrаqqiyоt   dаsturining   O‘zbеkistоn
Rеspublikаsidаgi vаkоlаtхоnаsi sаyti.
53. http://www..ilо.оrg – Хаlqаrо mеhnаt tаshkilоtining rаsmiy sаyti.
54. http://www.iоm.int – Хаlqаrо migrаsiyа tаshkilоtining rаsmiy sаyti.
55. http://www.unctаd.оrg   –   BMT   Sаvdо   vа   rivоjlаnish   bo‘yichа
kоnfеrеnsiyаsi rаsmiy sаyti.
56. http://www.wtо.оrg – Хаlqаrо sаvdо tаshkilоti rаsmiy sаyti.
57. www.оеcd.оrg   –   Iqtisоdiy   hаmkоrlik   vа   rivоjlаnish   tаshkilоti   rаsmiy
sаti.
58. http://www.un.оrg/ru/dаtаbаsеs – BMT mа’lumоtlаr bаzаsi.
VIII .  Stаtistik mаtеriаllаr
59. Yillik stаtistil to‘plаmi. – T.: O‘zbеkistоn, 202.
60. O‘zbеkistоn rаqаmlаrdа. – T.: O‘zbеkistоn, 2020.
61. Stаtistikа SNG (stаtistichеskiy byullеtеn) 20 20 .
92

KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI MUNDARIJA KIRISH ………………………………………………………………. 4 I BOB. IQTISODIYOTNI MODERNIZATSIYALASH SHAROI - TIDA KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA - DORLIGINI OSHIRISHNING NAZARIY ASOSLARI … 9 1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati va mazmuni…………………….. 1.2 Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi…………………….. 20 1.3 Korxonalarda xodimlar ish faoliyati samaradorligining ijtimoiy ahamiyati va tasnifi………………………………….. 28 I bob bo‘yicha xulosa ………………………………………... 33 II BOB. KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA - DORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI ………… 35 2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sirʼ etuvchi iqtisodiy omillar ……………………………………… 35 2.2 “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili……………………………………………... 39 2.3 Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili……………………….. 46 I I bob bo’yicha xulosa ……………………………………….. 56 III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQA - LI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI ………………………………. 57 3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………… 57 3.2 Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlar ish samaradorligini takomillashtirish yo‘llari …………………... 64 3.3 K orxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini takomillashtirish asnosida ish samaradorligini oshirish yo‘llari ………………………………………………………… 76 III bob bo’yicha xulosa …………………………………….. 84 XULOSA VA TAKLIFLAR…………………………………………… 86 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ………………...................... 88 1

2

KIRISH Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro Conference Board tadqiqotlar tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «har yili jahonda o‘rtacha mehnat samaradorligining oshishi 3,5-4,0 foizni tashkil etadi. So‘nggi yillarda sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining Yuqoriligi Germaniya, Irlandiya, Norvegiya, Xitoy va AQSh kabi mamlakatlarda kuzatilmoqda. Ekspertlarning hisob-kitobiga ko‘ra, sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligining oshishiga ishlab chiqarishda innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish va faol investitsion muhitni yaratilishi sabab bo‘lgan» 1 . Mamlakatimizda keyingi yillarda amalga oshirilayotgan ijtimoiy- iqtisodiy islohotlardan ko‘zlangan asosiy maqsad innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish, iqtisodiy qudratimizni yanada oshirish va pirovardida xalqimiz farovonligini oshirishga qaratilgandir. «...iqtisodiyotni modernizatsiya va diversifikatsiya qilish, mehnat unumdorligini oshirish orqali Yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash» 2 muhim vazifa sifatida belgilangan. Bu borada mavjud zaxira va imkoniyatlardan samarali foydalanish, innovatsion texnologiya va zamonaviy ishlab chiqarish quvvatlarini ishga tushirish hamda raqobatbardosh iqtisodiyotning muhim tarkibi bo‘lgan mehnat unumdorligini oshirish borasidagi ilmiy tadqiqotlarni yanada chuqurlashtirish maqsadga muvofiq. Xodimlarni boshqarish tizimi tashkilot uchun kerakli kadrlarni tanlash va saqlash, ularni kasbiy o‘qitish, har bir xodimning faoliyatini, hatti-harakatlarini to‘g‘ri baholash va samaradorligini oshirishdan iborat bo‘ladi. Ayniqsa, respublikada raqamli iqtisodiyotni shakllantirish va innovatsiyalarni rivojlantirish natijasida Yuqori malakali kadrlardan iborat zamonaviy tashkilotlarni shakllantirish hozirgi davr talabi bo‘lib qolmoqda. Prezidentimiz Sh.M.Mirziyoyev 1 http://www.conference-board.org/data/chiefeconomist.cfm (Conference Board халқаро иқтисодий таҳлил қилиш тадқиқотлар ташкилоти маълумоти) 2 Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. «Халқ сўзи» газетаси, 2018 йил 29 декабр, № 271 (7199). 3

2020 yildagi Oliy Majlisga Murojaatnomasida kadrlar masalasiga to‘xtalib shunday degandi: “Sharq donishmandlari aytganidek, “Eng katta boylik - bu aql- zakovat va ilm, eng katta meros - bu yaxshi tarbiya, eng katta qashshoqlik - bu bilimsizlikdir! Shu sababli hammamiz uchun zamonaviy bilimlarni o‘zlashtirish, chinakam ma’rifat va yuksak madaniyat egasi bo‘lish uzluksiz hayotiy ehtiyojga aylanishi kerak. Taraqqiyotga erishish uchun raqamli bilimlar va zamonaviy axborot texnologiyalarini egallashimiz zarur va shart. Bu bizga yuksalishning eng qisqa yo‘lidan borish imkoniyatini beradi” 3 . Shu jihatdan, korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga erishish har bir korxona va tashkilot oldida turgan dolzarb masala hisoblanadi. Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 4 kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi. Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, mehnat samaradorligi va motivatsiyasi muammolari S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi olimlarning ilmiy ishlarida chuqur tadqiq etilgan. MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin, A.V.Barыsheva, V.I.Brыlev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbыshko, V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov, Yu.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roщin, G.G.Rudenko, O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.SHamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar 3 Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг ОлийМажлисга Мурожаатномаси. 24.01.2020. http://www.press-service.uz 4 https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son 4

tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan. O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari), G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari), SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov (agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish), F.U.Mamarasulov, Z.Ya.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z ifodasini topgan. Shu bilan birga bevosita maxsus sanoat ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga bag‘ishlangan ilmiy ishlar va ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar etarlicha amalga oshirilmagan. Bu ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini belgilaydi. Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi. Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi. Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida yirik sanoat korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishni takomillashtirish bo‘yicha nazariy-uslubiy, amaliy taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat: innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarda mehnat samarador- ligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlarini tahlil etish; korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmini asosiy mezon va ko‘rsatkichlarini aniqlashtirish; 5